邢 月，謝開勇，張 娜

(西華大學(xué)管理學(xué)院，四川成都610039)

0 引言

在組織中，由于個(gè)人能力有限，無法獨(dú)立解決所有的問題，故需要成員之間相互合作;由于資源的稀缺性和有限性，所以組織成員相互競爭。按照亞當(dāng)·斯密的思想，員工作為理性的“經(jīng)濟(jì)人”，面對組織內(nèi)部的有限資源，會從自身利益和需求出發(fā)，追求個(gè)人利益最大化的，員工在追求個(gè)人短期或長期利益最優(yōu)化的理性行為中，運(yùn)用有利資源、選擇有效方案、影響利益分配等行為將超出組織規(guī)定的管理制度框架，進(jìn)而為組織政治行為的產(chǎn)生提供可能性。

1 組織政治行為的內(nèi)涵

組織是人們?yōu)榱诉_(dá)成某一特定的目標(biāo)，由具有不同價(jià)值觀、目標(biāo)和利益的個(gè)人和群體通過一定的職權(quán)關(guān)系和規(guī)章制度形成的穩(wěn)定的、系統(tǒng)的社會共同體。人們形成各種類型的組織，主要是為了獲取組織中的稀缺資源及組織賦予的某種權(quán)利，伴隨著組織的出現(xiàn)和權(quán)利的分配而產(chǎn)生的組織政治行為，斯蒂芬·P·羅賓斯稱其為“政治行為”，安妮特·西蒙斯稱其為“領(lǐng)地競爭游戲”，它也類似于生活中說的“潛規(guī)則”，通俗的說法就是指辦公室政治。霍伊(Hoy)和米斯克爾(Miskel)曾表示:“人力資源管理必須注意組織中固有的不合法的非正式權(quán)力?！边@種非正式權(quán)力的運(yùn)用就突出地表現(xiàn)為組織政治行為［1］。斯蒂芬·P·羅賓斯把“政治行為”定義為“一些在組織正式角色中并不要求的活動(dòng)，但它們會影響到或可能影響到組織內(nèi)部的利益分配”［2］。綜上，我們可以將組織政治行為理解為:組織中資源、信息、關(guān)系和權(quán)力等的擁有者和需求者，直接或間接地運(yùn)用本身具有的資源優(yōu)勢，通過某些行為從事在組織正式角色要求范圍之外的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益或者團(tuán)體利益最大化的自利行為。

2 組織政治行為在招聘中的表現(xiàn)

招聘作為組織引進(jìn)人才的第一步，被喻為人力資源管理系統(tǒng)的“進(jìn)口關(guān)”。由于招聘過程中，對人員選拔的某些環(huán)節(jié)存在固有的模糊性，招聘者與應(yīng)聘者均會想法設(shè)法采取利于自己的策略，實(shí)現(xiàn)各自利益最大化，故在招聘過程中也存在組織政治行為。

2.1 個(gè)人層面

1)招聘者奉行馬基雅維利主義。馬基雅維利是奉行一種務(wù)實(shí)，不感情用事、為達(dá)目的不擇手段的心理特征，若人員招聘中，招聘者奉行馬基雅維利主義，他們秉承一種不擇手段的想法，就有可能在招聘中利用信息、權(quán)力來優(yōu)先實(shí)現(xiàn)自身利益，更傾向選擇比較聽話、價(jià)值觀相同并愿意認(rèn)同或追隨自己的人。

2)招聘者自我監(jiān)控能力比較強(qiáng)。自我監(jiān)控能力是指根據(jù)外部環(huán)境采取不同行為，以獲得他人的好感和支持的能力。若招聘者自我監(jiān)控能力比較強(qiáng)，在組織中或招聘工作中就可以如魚得水，很好地利用政策以及周圍的人際關(guān)系等資源，實(shí)現(xiàn)自己的既定目標(biāo)。

3)招聘者受教育程度高或是男性工作者。在招聘工作中，若招聘人員是受教育程度高的人，因?yàn)閾碛懈嗟南∪奔寄芑蛑R，擁有的高學(xué)歷資源也比較多會受到組織的重視，對工作的可選擇的機(jī)會較多時(shí)，他們越可能冒著一定的風(fēng)險(xiǎn)采取組織政治行為，去在招聘工作中招聘自己更為認(rèn)可的人群。男性招聘者因?yàn)樽约旱南忍鞐l件、身體條件等優(yōu)勢，一般擔(dān)任的職位也比較高，那么他們在組織中掌握權(quán)利與資源的可能性也比較大，他們常常是組織政治行為的勝利者。

2.2 組織層面

1)招聘標(biāo)準(zhǔn)概念模糊。人員招聘過程通常由宣講會、筆試、面試、復(fù)試等幾個(gè)步驟組成，目的是確保雇傭到最合適、有效的候選人，做到人崗匹配，但是組織在雇傭那些候選人的過程中，對職位的描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等方面要求不清，此外對所謂“合適人選”、“有效員工”這些詞的界定是相當(dāng)模糊。眾所周知，在招聘過程中的面試是一項(xiàng)主觀性很強(qiáng)的工作，若招聘人員沒有清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘者極易根據(jù)自己的想法、自己的利益來進(jìn)行此項(xiàng)招聘工作。

2)組織內(nèi)部資源重新分配。在招聘過程中，鑒于職位資源的稀缺性，招聘者為了實(shí)現(xiàn)自我需要和發(fā)展，會把那些與自己有利益關(guān)系的人招募到組織中，而不考慮被招募者是否能夠勝任工作，把崗位要求放在次要位子。同時(shí)他們還會考慮到應(yīng)聘者可能占有的資源，應(yīng)聘者的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、家庭背景等因素，如若應(yīng)聘者應(yīng)聘的組織有他的親人、同學(xué)或熟人，應(yīng)聘者父母從事的工作可以為組織帶來潛在的利益、應(yīng)聘者的家族有在該領(lǐng)域比較厲害的人物等。應(yīng)聘者占有資源的多少與招聘的結(jié)果常呈正相關(guān)關(guān)系。

3)組織內(nèi)部信任度低。在組織內(nèi)，若員工之間的關(guān)系不好時(shí)，彼此不能信任時(shí)，員工的組織政治知覺水平較高，會將組織政治行為當(dāng)成一種潛在威脅，為了防止自己利益被破壞，他們就可能采取組織政治行為保護(hù)自己的既得利益。作為管理者，他們就會想法設(shè)法借助招聘錄用工作維護(hù)自己的管理者權(quán)力。一些直接管理者積極參與人員甄選過程，尋找在思想和行為方面與自己有相似性的人群，以便形成同質(zhì)性的團(tuán)體，若碰到涉及自身利益的問題，則會在內(nèi)部拉幫結(jié)伙，打壓、排斥異己。

3 招聘中組織政治行為的影響

招聘中的組織政治行為像一個(gè)硬幣的兩面，其影響既有正面的也有負(fù)面的。其正面影響主要表現(xiàn)在可以更有效的達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，也可以平衡內(nèi)部各種利益關(guān)系、穩(wěn)定組織權(quán)力結(jié)構(gòu)等，但是若組織政治行為使用不當(dāng)，使其他成員感覺到此行為對他們的利益造成了威脅，則負(fù)面影響就會接踵而至。

3.1 形成小集團(tuán)權(quán)力圈

在招聘過程中，招聘者為在組織中營造更加適合自己發(fā)展的氛圍，會以自己的標(biāo)準(zhǔn)作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)，會優(yōu)先考慮應(yīng)聘者在人緣、地緣、血緣、姻緣、人格特質(zhì)、信念、價(jià)值觀念等因素方面和自己相仿的人，以便在組織中形成一個(gè)同質(zhì)性的團(tuán)體，建立自己的權(quán)力基礎(chǔ)，如若遇到組織提拔候選人、投票選舉優(yōu)秀工作人員、進(jìn)行360度考核等關(guān)鍵時(shí)刻，與自己相仿的人可以成為幫助自己實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的幫手。

3.2 人才結(jié)構(gòu)弱化

在招聘中，招聘者利用自己的權(quán)利、資源把與自己有利益關(guān)系卻無法勝任崗位要求的人招募到組織中，能力低的人進(jìn)入組織并得到重用，而那些優(yōu)秀的、與崗位要求匹配的人卻被驅(qū)逐出組織，出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象，最終會使組織進(jìn)入人才結(jié)構(gòu)弱化的惡性循環(huán)，影響組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 形成層級間的溝通障礙

由于在組織中層級的不同造成信息的不對稱，組織高層由于擁有的特殊身份及權(quán)利，能在第一時(shí)間獲得組織的各種方針、政策，他們?yōu)榱酥\取利益或保護(hù)自身利益會采取選擇性溝通，控制信息的傳播。在與他人的溝通交流中，會提供不太相關(guān)的信息，截留對自己不利的信息，或不愿意將自己擁有的某種有價(jià)值信息透露他人，以選擇性的披露對他人示好。

3.4 影響組織文化

在招聘工作中出現(xiàn)的不良組織政治行為會在組織中形成不良風(fēng)氣，破壞原有的合作雙贏模式，造成人際關(guān)系緊張的局面出現(xiàn)，使得部分員工不滿情緒的爆發(fā)，員工士氣低落，對現(xiàn)有組織的失望出現(xiàn)離職等不正常現(xiàn)象。大家為了保護(hù)自己的既得利益可能紛紛效仿采取政治行為，如此惡性循環(huán)對組織的發(fā)展是極為不利的。

3.5 應(yīng)聘者壓力增加

在招聘過程中，招聘者為了在應(yīng)聘者面前體現(xiàn)自己目前的權(quán)利以及在位優(yōu)勢，在招聘各個(gè)環(huán)節(jié)以一種高高在上的姿態(tài)對應(yīng)聘者進(jìn)行提問，應(yīng)聘者無形中受到威懾，應(yīng)聘壓力劇增，迫于無奈，應(yīng)聘者便刻意顯示自己優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)的一面，模仿組織認(rèn)可的行為，樹立良好形象。如此，招聘者便可能受到近視效應(yīng)影響以偏概全，把其他諸如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)一并加在其身上。

4 招聘中組織政治行為管理的路徑

4.1 正視組織政治行為的存在

有組織的地方就有組織政治行為，它是普遍存在且不可消除的，作為組織的一員，首先要從心態(tài)上正視普遍存在組織政治行為;其次深入了解組織政治行為發(fā)生的源頭，辨析不利于組織發(fā)展的組織政治行為;最后采取相應(yīng)措施規(guī)范、管理不健康這些行為，降低組織政治行為帶來的負(fù)面影響。

4.2 多管齊下

為規(guī)范招聘中的不健康的組織政治行為，組織可以從招聘準(zhǔn)備、實(shí)施、評估三個(gè)階段完善組織制度，明確招聘環(huán)節(jié)招聘者清晰的行為權(quán)限和角色定位、提高民主化決策。

1)招聘準(zhǔn)備階段:培訓(xùn)招聘人員使角色清晰在進(jìn)行招聘工作前，對所有參與招聘的人員進(jìn)行理論與實(shí)操培訓(xùn)，明確職位要求及應(yīng)聘人員的素質(zhì)能力要求。通過培訓(xùn)，使招聘人員受到教育從思想上敲響警鐘，在一定程度上規(guī)避任人唯親和營私舞弊問題。

2)招聘實(shí)施階段:嚴(yán)格遵照規(guī)定執(zhí)行。招聘者嚴(yán)格按照組織為招聘過程中人力資源規(guī)劃、招聘標(biāo)準(zhǔn)和渠道、人員選拔評價(jià)方法、錄用人員等每個(gè)環(huán)節(jié)制定的詳細(xì)計(jì)劃、清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)及操作方式進(jìn)行人員的招募、篩選、錄用，控制招聘中可能存在的薄弱環(huán)節(jié)，保證招聘者在招聘工作過程中規(guī)范、符合要求，真正錄用到人崗匹配的人才。

3)招聘評估階段:實(shí)施民主化決策。目前部分組織的組織結(jié)構(gòu)體系還不夠完善，招聘是用人部門的管理者擁有最終決策的方式，在招聘中引入權(quán)力制衡的機(jī)制，將部分決策權(quán)重賦予專業(yè)的人力資源管理部門及其他利益相關(guān)部門，提高民主化決策在招聘中的地位。

4.3 制定“雙贏”報(bào)酬分配體系

在組織中，若招聘者為組織招聘到了可以為組織創(chuàng)造利潤的優(yōu)秀員工，組織在給優(yōu)秀員工豐厚激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也為當(dāng)初負(fù)責(zé)招聘的人員給予同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，通過制定這樣的“雙贏”報(bào)酬分配體系，招聘人員更會為自己的未來利益著想，招聘到真正適合崗位的人員，實(shí)現(xiàn)組織、招聘人員以及員工共贏的局面，促進(jìn)組織得到良好發(fā)展。

4.4 培育優(yōu)秀的組織文化

組織文化是軟實(shí)力，是組織生存、競爭、發(fā)展的靈魂，它是包含組織核心價(jià)值的共同認(rèn)知系統(tǒng)，體現(xiàn)了組織的宗旨、要求、目標(biāo)。組織建立健康、合作、信任、具有正能量的組織文化，可以為員工行為提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，通過組織文化引導(dǎo)員工行為規(guī)范，發(fā)揮員工自覺性、能動(dòng)性，使員工樹立健康向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作、任人唯賢等優(yōu)秀價(jià)值觀體系，減少員工組織政治行為的發(fā)生率。

5 結(jié)語

組織政治行為是組織的普遍現(xiàn)象，是不可回避的事實(shí)，只要正視它的存在，在關(guān)系著組織人才儲備的招聘環(huán)節(jié)，嚴(yán)把招聘關(guān)口，制定明晰的招聘制度，同時(shí)提高招聘人員素質(zhì)，自覺形成良好的組織文化、氛圍，迅速、有效地錄用到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，滿足企業(yè)用人需求，促進(jìn)企業(yè)朝預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。

［1］謝開勇.組織行為學(xué)［M］.北京:清華出版社，2011.

［2］熊偉.組織政治行為及其對人力資源管理的影響［J］.沿海企業(yè)與科技，2008(8).

［3］斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2005.

［4］任迎偉.西方組織政治行為理論研究評價(jià)［J］.西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社科版)，2005(01).

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［6］黃忠東.組織政治行為與職業(yè)生涯成功［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2009(10).

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