張婷

（河北省土地整理服務中心）

淺析企業(yè)人力資源管理難點及對策

張婷

（河北省土地整理服務中心）

本文介紹了企業(yè)人力資源管理的特點和難點，分析了目前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，進而提出了企業(yè)人力資源管理的合理對策。

經(jīng)濟；人力資源；管理特點；存在問題；合理對策

前言

隨著近年來經(jīng)濟的快速發(fā)展，其中的人力資源管理工作也越來越重要。為了促進我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，必須對管理過程中出現(xiàn)的種種問題有清醒的認識。所以，要想在競爭激烈的市場中發(fā)展壯大，僅僅依靠金融、科技等手段是遠遠不夠的，還必需依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持單位的競爭優(yōu)勢，使單位真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1 目前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理，是指根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求，在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，通過對單位中員工的招聘、甄選、培訓、考核、調(diào)配、報酬等管理形式，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，使但單位內(nèi)外相關人力資源得到有效運用，以滿足單位當前及未來發(fā)展的需要，為單位創(chuàng)造價值，確保單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1.1 對企業(yè)人力資源管理認識不到位

有些管理者認為，人力資源管理就是保持單位的現(xiàn)狀，其中最重要的環(huán)節(jié)是單位內(nèi)部的穩(wěn)定。穩(wěn)定與否當然非常重要，甚至也關乎管理者的前途的命運，而僅僅關注單位的穩(wěn)定，這必將導致創(chuàng)新精神的缺失，不利于改革那些不適合社會需要的部分，因而不利于單位的進一步發(fā)展壯大。也有部分管理者缺乏全面看問題的思想，把人力資源管理工作僅僅看做是人事部門的事情，不注重管理活動推行過程中各部門之間的協(xié)調(diào)和配合，致使人力資源管理體系難以發(fā)揮應有的作用。人力資源管理表面上看起來并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，只有成本支出，因此，有些管理人員忽視了這方面的工作，對其重要性沒有清醒的認識，使管理工作流于形式，不利于人盡其才、物盡其用。在對管理目的的認識方面，一些管理者認為目的在于決定人事的任免、調(diào)整以及薪酬、獎金的發(fā)放，沒有著眼于員工素質(zhì)的提高和單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1.2 管理體制不完善

人力資源管理有一系列的環(huán)節(jié)，由于管理體制不完善，所以在招聘和甄選環(huán)節(jié)，有些企業(yè)會出現(xiàn)不公平、不公正、不公開的現(xiàn)象，最合適某個職位的人員無法進入單位，不利于單位的發(fā)展。由于管理者的不重視，所以對于員工的培訓有時候不夠認真，甚至于走過場，這一方面會使新員工不能盡快進入工作狀況，另一方面也不利于老員工精益求精提高素質(zhì)。在考核的操作方面，一般將考核結(jié)果劃分為不合格、合格、良和優(yōu)，等級過于簡單，難以體現(xiàn)員工之間的差距。且考核在有些單位會變成考勤，過分強調(diào)出勤率而忽視了績效，不利于調(diào)動員工的積極性?？荚u結(jié)果也往往會出于管理者的主觀判斷，隨意性較強，考核的公正性不容樂觀。再者有些管理者會把績效考核和績效管理畫上等號，用考核取代管理，這也是不妥當?shù)摹？冃Ч芾硎巧婕暗绞虑坝媱?、事中管理和事后考核整個流程的，績效考核只是績效管理這一個流程中的一個環(huán)節(jié)。在薪酬體制方面，大多單位仍然采用“工資+獎金”的分配方式，分配手段單一。尤其是在獎金的分配過程中，平均主義嚴重，不能明確的體現(xiàn)員工的工作效率以及對單位貢獻的差別。這種薪酬體制不利于提高員工積極性，也不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不僅不能改善單位的經(jīng)營狀況、實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標，甚至還影響單位的發(fā)展。

1.3 人事管理制度陳舊

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，單位人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。但是就人事管理制度方面來看，我國企業(yè)大多仍沿用20世紀80年代的人事制度，沒有或很少借鑒西方優(yōu)秀的人力資源管理模式。市場經(jīng)濟的背景下，要求運用市場這種資源配置的方式實現(xiàn)人力資源的合理配置，但是與此相關的體系還不夠健全，企業(yè)中起主導作用的依然是計劃式的人事制度。在調(diào)配職位的時候，論資排輩的現(xiàn)象比比皆是，員工被分配到某個崗位之后，基本上沒有什么大的變動，人員的穩(wěn)定性過高，閑置情況時有出現(xiàn)。這就造成內(nèi)部人力資源的開發(fā)被忽視，且花大代價引進的人才、得不到很好的使用，造成人力、物力、財力的極大浪費。

2 企業(yè)人力資源管理的合理對策

2.1 提高管理者的認識

想要提高人力資源管理的效果，就要提高管理者的認識。讓管理者在著力維護單位穩(wěn)定的同時，能夠鼓勵創(chuàng)新，適時改革。有全局和系統(tǒng)的眼光，認清人事部門在各部門中的地位，管理者應該了解到，雖然人力資源管理工作不直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，但是對于經(jīng)濟效益的創(chuàng)造和提高有著舉足輕重的作用。所以，在管理過程中應注意協(xié)調(diào)各部門之間的關系，使各部門之間能夠通力協(xié)作。

2.2 建立健全管理體制

要亮化招聘和甄選環(huán)節(jié)，根據(jù)單位的需要，制定培訓計劃，落實新員工的上崗培訓和老員工的定期繼續(xù)教育，使員工能夠跟得上時代發(fā)展的進程，能夠符合崗位的需要。應建立科學高效的評價體系，重視對員工績效的考核。為了提高員工的接受度和參與度，在制定評價體系時，應廣泛聽取員工的意見和建議，結(jié)合關鍵績效指標、目標管理以及行為等級價法等績效評價方法，設置符合單位實際的團體和個人績效目標，有效利用考核結(jié)果刺激員工，提高員工的工作積極性。同時，可以結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)的手段，設置人性化的激勵機制，把單位利益和個人利益結(jié)合起來，讓員工得到經(jīng)濟和精神上的雙重尊重和滿足，從而充分的發(fā)揮潛能，提高工作效率。

2.3 創(chuàng)新人事管理制度

要優(yōu)化人力資源配置，掌握本單位的人力資源狀況，建立內(nèi)部人才信息數(shù)據(jù)庫，并和其他單位或部門共享人事資源信息。重視人才，為人才的發(fā)展創(chuàng)造適宜的環(huán)境。推行聘任制，采用競爭上崗、優(yōu)勝劣汰、雙向選擇、擇優(yōu)錄取的人才任用機制，杜絕吃大鍋飯的情況出現(xiàn)。加強崗位之間人員的流動，精簡冗員。結(jié)合績效評價的結(jié)果核定員工的工資和獎金，減少固定工資比重，提高浮動工資比重，進一步完善分配制度，從而達到促進單位經(jīng)營管理，實現(xiàn)單位和員工共同發(fā)展的目的。

3 結(jié)束語

綜上所述，單位的人力資源管理是單位建立有效的管理和發(fā)展模式的重要環(huán)節(jié)和關鍵內(nèi)容，單位要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理并提升人才方面的競爭力，加強人力資源管理的完善性和規(guī)范性。所以，要牢記當今的競爭，實際是人力資源的競爭。要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的人力資源管理制度，加強文化建設，培育員工的忠誠度，從而實現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

[1]鄧曉靜.淺析企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)家天地，2009，09.

[2]白芹利.關于企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J].大眾商務，2010，7.

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2015-7-16