孟潤堂，曾 倩，劉鋒鋒，崔芳芳，宇傳華，何 振

(1.武漢大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)系，湖北 武漢 430071；2.武漢大學(xué)人民醫(yī)院漢川醫(yī)院麻醉科，湖北 漢川 431600)

基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士工作滿意度對組織承諾影響的實證研究

孟潤堂1，曾 倩1，劉鋒鋒1，崔芳芳1，宇傳華1，何 振2

(1.武漢大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)系，湖北 武漢 430071；2.武漢大學(xué)人民醫(yī)院漢川醫(yī)院麻醉科，湖北 漢川 431600)

目的 為建立合理有序基層護(hù)理服務(wù)梯隊，探究基層醫(yī)療機構(gòu)的護(hù)理人員工作滿意度和組織承諾間的相互關(guān)系。方法采用便利抽樣法，運用工作滿意指數(shù)、中國職工組織承諾、一般人口資料量表調(diào)查漢川市12所基層醫(yī)療機構(gòu)的206名注冊護(hù)士。結(jié)果在基層醫(yī)療機構(gòu)中，收入和工作任務(wù)是護(hù)士群體工作滿意度排序最后兩位的維度，而職業(yè)地位位次最高；經(jīng)濟和機會承諾是護(hù)士整體組織承諾列序最后的兩個維度，而規(guī)范承諾位次最高；護(hù)士工作滿意度中的收入、組織決策兩個維度與組織承諾存在高度正相關(guān)(P＜0.01)，工作滿意度與組織承諾呈正相關(guān)(P＜0.05)。結(jié)論基層醫(yī)療機構(gòu)的護(hù)士組織承諾水平受工作滿意度影響，國家衛(wèi)生部門尤其是醫(yī)院管理者須采取多方面聯(lián)合措施多管齊下，激起護(hù)士群體高層次的追求，逐步解決基層護(hù)理人員流動流失問題。

醫(yī)院管理；人才流失；護(hù)士；工作滿意度；組織承諾；基層醫(yī)療機構(gòu)

自我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革開始以來，護(hù)理服務(wù)能力供給不足問題不斷困擾著醫(yī)院管理者。工作滿意度在廣義上界定是員工針對工作的特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極或正向感覺，即個體表現(xiàn)出的喜歡工作的程度[1]。組織承諾常用以闡釋員工為何要供職于該組織，其水平可以明顯影響機構(gòu)內(nèi)在活力，反映員工對組織的忠誠程度[2]。要保持醫(yī)院的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須時常而充分激勵護(hù)理工作者，調(diào)動其工作積極性，密切關(guān)注他們在心理層面對工作態(tài)度的變化。本研究旨在厘清基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士工作滿意度對組織承諾的影響情況，找到能激起護(hù)理人員高層次追求的因素，為更好地干預(yù)護(hù)理人力配置提供建設(shè)性參考。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對象 采用便利抽樣法和匿名方式調(diào)查，于2011年6～7月抽取漢川市(歸孝感市管轄，屬縣級市)各級醫(yī)療機構(gòu)中的護(hù)理人員，在3所二級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和9所一級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中分別發(fā)放問卷160份、60份，共計發(fā)放問卷220份。問卷收回后，調(diào)查人員一一檢查作答是否完整和真實，剔除不符合標(biāo)準(zhǔn)(有條目遺漏未答、前后矛盾或是規(guī)律作答、明顯的胡亂作答等)的問卷14份，問卷有效回收率為93.64%。研究對象入選標(biāo)準(zhǔn)：①既往和目前無意識障礙及精神疾病；②正在崗并具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書。剔除標(biāo)準(zhǔn)：①進(jìn)修護(hù)士(包括當(dāng)?shù)厣舷录夅t(yī)療機構(gòu)、平級機構(gòu)間進(jìn)修或交流的護(hù)士)；②退休、返聘護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 問卷共分為三部分：①工作滿意指數(shù)量表(Index of Work Satisfaction，IWS)[3]，用于測量互動合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務(wù)和收入6個維度得分，有44個條目，其中22個條目用反向計分的方式。②中國職工組織承諾量表(China Organization Commitment Questionnaire，COCQ)[2]，有感情、規(guī)范、理想、經(jīng)濟和機會承諾5個維度，每個維度均是5個條目，共25個條目。本次研究工作滿意指數(shù)量表和中國職工組織承諾量表，分別采用Likert 5級計分和Likert 4級計分，若得分越高均表示相應(yīng)指標(biāo)的程度越高，反之越低；對工作滿意度和組織承諾水平評價取指標(biāo)值0.60為界值，大于等于界值認(rèn)為水平較高，低于則水平較低；內(nèi)部一致性系數(shù)克朗巴赫α系數(shù)分別為0.819和0.836，均符合公認(rèn)的大于0.7標(biāo)準(zhǔn)。③護(hù)士一般情況調(diào)查表，包括研究對象的各種人口學(xué)資料、自我認(rèn)知評價等。

1.2.2 調(diào)查方法 團(tuán)隊進(jìn)駐每個醫(yī)療機構(gòu)前，調(diào)查人員均事先向醫(yī)療機構(gòu)的負(fù)責(zé)人簡要說明情況，取得信任與支持，由護(hù)理部主任或護(hù)士長引領(lǐng)至護(hù)士站，在每個護(hù)士獨立填寫問卷前，研究者統(tǒng)一解釋問卷填寫須知。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 有效問卷的資料運用Epidata 3.1雙機平行錄入，然后邏輯一致性檢驗，比對問卷原始填寫情況核查校正，之后導(dǎo)出Excel數(shù)據(jù)庫，使用SAS 9.4進(jìn)行描述性分析、Pearson相關(guān)分析等。

2 結(jié)果

2.1 一般情況 基層醫(yī)療機構(gòu)的206名護(hù)理人員性別均為女性，在一級和二級醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)者分別有57名(27.7%)和149名(72.3%)；學(xué)歷均為本科及以下，本科38名(18.4%)。職稱級別：初級171名(83.0%)，中級31名(15.0%)，高級4名(2.0%)；工齡(護(hù)齡)：＜1年62名(30.1%)，1～5年77名(37.4%)，6～10年22名(10.7%)，11～15年15名(7.3%)，16～20年10名(4.8%)，＞20年20名(9.7%)；聘用方式：非正式146名(70.9%)，正式60名(29.1%)；戶籍歸屬城市62名(30.1%)，農(nóng)村144名(69.9%)；以下均為自我評價，健康狀況：差2名(1.0%)，一般76名(36.9%)，健康128名(62.1%)；每周休閑時間：少96名(46.6%)，一般109名(52.9%)，多1名(0.5%)；興趣愛好：幾乎沒有17名(8.3%)，一般149名(72.3%)，很多40名(19.4.1%)；月均收入水平：≤999元104名(50.5%)，1 000～1 999元88名(42.7%)，≥2 000元14名(6.8%)；工作壓力：大96名(46.6%)，一般104名(50.5%)，小6名(2.9%)；壓力應(yīng)對方式：回避、消極面對18名(8.7%)，樂觀、積極面對188名(91.3%)；未來目標(biāo)：不明確38名(18.4%)，一般84名(40.8%)，明確84名(40.8%)。

2.2 基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士工作滿意度和組織承諾分別得分情況 指標(biāo)值排序結(jié)果如表1所示，組織承諾條目中得分最低的后兩位分別是機會和經(jīng)濟承諾，與維度排序最低的后兩位基本一致，見表2。

表1 206名基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士工作滿意度和組織承諾得分情況(±s，分)

表1 206名基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士工作滿意度和組織承諾得分情況(±s，分)

注：a指標(biāo)值是實際得分除以理論最高分得的數(shù)值。

工作滿意度總分互動合作職業(yè)地位自主性組織決策工作任務(wù)收入組織承諾總分感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾130.13±17.90 34.67±5.85 25.02±3.99 25.13±4.46 19.23±4.27 16.08±3.41 11.52±4.02 63.59±10.04 13.05±3.15 15.42±2.43 14.10±3.05 10.67±3.49 10.35±2.77 220 50 35 40 35 30 30 100 20 20 20 20 20 0.59 0.69 0.72 0.63 0.55 0.54 0.38 0.64 0.65 0.77 0.71 0.53 0.52 -2 1 3 4 5 6 -3 1 2 4 5

表2 206名基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士組織承諾得分排序后5位(±s，分)

表2 206名基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士組織承諾得分排序后5位(±s，分)

如果離開現(xiàn)在的醫(yī)院，我?guī)缀鯖]有其他的選擇了我繼續(xù)留在這個醫(yī)院是因為別的單位工資獎金可能沒這么高如果真的離開現(xiàn)在的單位將給我的生活帶來巨大的損失以我現(xiàn)在的知識技術(shù)水平很難找到更好的醫(yī)院如果我離開醫(yī)院對我的家庭會有很大的損失1.63±0.84 1.64±0.78 1.90±0.93 2.00±0.89 2.02±0.98 1 2 3 4 5

2.3 基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士工作滿意度和組織承諾得分相關(guān)分析 經(jīng)Pearson相關(guān)分析結(jié)果見表3，組織承諾與工作滿意度各維度中的收入、組織決策存在高度正相關(guān)(P＜0.01)，而與其他四個維度無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)；工作滿意度與組織承諾表現(xiàn)為正相關(guān)(P＜0.05)。

表3 基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士工作滿意度各維度與組織承諾的相關(guān)分析

3 討論

3.1 影響工作滿意度原因剖析及改善對策 基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士群體工作滿意度總體水平較低，與國內(nèi)不少研究結(jié)果基本一致[4-5]。收入即勞動報酬是基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)理人員認(rèn)為最不滿意之處；薪酬從本質(zhì)上來說，是組織為了回報或肯定對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工而在交換中產(chǎn)生的刺激和鼓勵。由于護(hù)理對象特殊，稍有差錯易引發(fā)嚴(yán)重后果，護(hù)理職業(yè)屬性具有很高的風(fēng)險性，執(zhí)業(yè)過程中一直面臨著各種壓力和挑戰(zhàn)，加之當(dāng)今醫(yī)療環(huán)境和醫(yī)患關(guān)系復(fù)雜，甚至給護(hù)理職業(yè)帶來一定程度上的危險性，這就要求護(hù)士必須具有高度的責(zé)任心、高超的技術(shù)水平以及高水平的職業(yè)適應(yīng)性；然而，在實際護(hù)理工作中，護(hù)士的辛苦投入和付出與回報往往難呈正比，基層醫(yī)療機構(gòu)缺編情況嚴(yán)重，合同、臨時護(hù)士不能轉(zhuǎn)為正式護(hù)士，同工不同待遇，群體顯示出明顯的心理不平衡[6]。縣級市護(hù)士月均報酬普遍很低，個別護(hù)士經(jīng)深入訪談后反映待遇過低、缺編嚴(yán)重。同時沒有被公平對待的員工，將會對組織持有不積極的態(tài)度，不會努力達(dá)到組織對他們的期望及目標(biāo)[7]，直接結(jié)果即是有豐富臨床經(jīng)驗的護(hù)士流失或是新進(jìn)力量離職。護(hù)士對工作任務(wù)方面表現(xiàn)為不滿意，主要體現(xiàn)在工作量大小及排班安排的不滿，可能是由于當(dāng)前護(hù)理人員配置不足，嚴(yán)重缺編所致。在職業(yè)地位方面，基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士滿意度最高，與護(hù)士所屬醫(yī)療機構(gòu)等級是一級或二級可能有關(guān)，因為工作負(fù)荷相對三級醫(yī)療機構(gòu)較少，單位對其素質(zhì)要求也不很高，護(hù)士在日常護(hù)理工作中可以體現(xiàn)其基本工作價值，能有較高的職業(yè)認(rèn)同。本調(diào)查結(jié)果提示醫(yī)療機構(gòu)管理者在現(xiàn)有人力資源不足的狀態(tài)下，可通過招聘合同制護(hù)士方式緩解人手不足，并通過適當(dāng)考核機制解決編制問題；靈活機動地安排班次，并恰當(dāng)加強護(hù)士與社會、同事及其他行業(yè)人員的互動交流，以增加護(hù)士的協(xié)作感和責(zé)任感。此外，當(dāng)?shù)匦l(wèi)生計生主管部門及醫(yī)療機構(gòu)，對人力、薪資、繼續(xù)學(xué)習(xí)等形成整體全盤規(guī)劃，科學(xué)地全行業(yè)管理。

3.2 影響組織承諾原因剖析及提升對策 組織承諾各層面得分由高至低排序順序等結(jié)果與鄭方萍[8]報道基本相似。規(guī)范承諾在各類型承諾中得分最高，與Mathieu等[9]研究結(jié)論一致，認(rèn)為可能是因為調(diào)查對象全部為女性，而女性的承諾水平比男性更高；在職場中的女性，由于現(xiàn)實或生理狀況，一般難以獲得和男性同等的機會被社會認(rèn)可和承認(rèn)，除非付出遠(yuǎn)多于男性的努力。護(hù)士群體根據(jù)社會規(guī)范、職業(yè)道德、規(guī)章制度從事執(zhí)業(yè)活動，全身心服務(wù)患者，樹立醫(yī)院科室良好形象，展現(xiàn)對醫(yī)療機構(gòu)忠誠和主人翁精神，而且護(hù)士與患者之間形成良性有益互動，讓彼此之間更易建立信任，能強化護(hù)士對他們的責(zé)任和使命感，利于患者早日康復(fù)。但長久以來，社會普遍對護(hù)士工作價值的不認(rèn)可，形成護(hù)士社會地位不高的局面，認(rèn)為其只是承擔(dān)簡單的、技術(shù)含量不高的工作(執(zhí)行醫(yī)囑、打針輸液、測量體溫等)，導(dǎo)致護(hù)士負(fù)向情緒累積；更重要的是近年醫(yī)療場所暴力時有發(fā)生，造成護(hù)士的幸福感驟降[10]，這些均在在一定程度上影響了護(hù)士對護(hù)理工作的積極體驗。機會承諾得分最低，原因主要是基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士若“跳槽”后因自身技能所限不易找到其他級別更高或更為鐘意的單位；再者研究對象身處縣級市的一級、二級醫(yī)療機構(gòu)，部分護(hù)士“職業(yè)高原”反應(yīng)明顯，繼續(xù)學(xué)習(xí)和晉升平臺有限，認(rèn)為與醫(yī)院醫(yī)生技師同行相比職業(yè)發(fā)展機會不多。醫(yī)療機構(gòu)管理者在選聘護(hù)士、引進(jìn)護(hù)理人才、設(shè)計激勵模式前，宜先采用個人深入訪談、調(diào)查問卷等方式，充分了解本地區(qū)醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)每名護(hù)士的組織承諾情況，同時有的放矢定期測量在崗護(hù)士承諾水平。醫(yī)院管理者通過盡力拓寬渠道，以滿足基層護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)的需求，通過選派優(yōu)秀護(hù)士到上級醫(yī)院進(jìn)修、完成繼續(xù)教育學(xué)分、年中和年終績效考核等方式，提升護(hù)士機會承諾水平；若組織拿出高昂費用來招聘和遴選員工，并對其進(jìn)行崗前和崗中培訓(xùn)，肯定希望留住優(yōu)秀的高績效員工能給企業(yè)帶來價值[11]。更為急切的是，優(yōu)化基層護(hù)士工作環(huán)境，明確護(hù)理服務(wù)項目，保障護(hù)士合法權(quán)益，人性化寬松管理(比如在明顯位置設(shè)立員工生日展板，贈送小禮物等)，以有效調(diào)動基層護(hù)士工作積極性，激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在活力，使護(hù)士形成對醫(yī)院和組織的情感依賴。

3.3 工作滿意度對組織承諾的影響原因分析及改進(jìn)措施 組織承諾強度反映員工對組織的心理依賴程度，是員工對企業(yè)態(tài)度的風(fēng)向標(biāo)，更是基層醫(yī)療機構(gòu)需要特別重視的心理指標(biāo)?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)護(hù)士工作滿意度和組織承諾的關(guān)系顯示為正相關(guān)，這與胡夏菊等[12]研究結(jié)果一致。從相關(guān)分析可見，在工作滿意度維度中，有2個維度即收入、組織決策與基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)士的組織承諾表現(xiàn)出高度正相關(guān)。對任何護(hù)士個體來講，合理合法的收入及福利不僅僅可以維持個人及家庭生活和工作的基本需求，而且還能展現(xiàn)組織對其能力的肯定、貢獻(xiàn)的重視以及惜才留才的誠心；誠然，它也從某種側(cè)面反映護(hù)士的綜合業(yè)績。組織中的每個成員均是決策者，也是問題解決者，護(hù)理單元(站)形成以護(hù)士長為核心，共同決策科室及與患者相關(guān)的健康事務(wù)；加大社會工作支持力度、增加護(hù)士參與決策機會，能充分體現(xiàn)護(hù)理成員民主參與的精神[13-14]；還有同事間和諧的人際關(guān)系對維持一般狀態(tài)下的良好情緒和保護(hù)應(yīng)激狀態(tài)下的個體起到積極作用[15]，以有利于共同做出最佳決策。在報酬中充分體現(xiàn)護(hù)理工作的價值，是國家、社會、醫(yī)療機構(gòu)需要深入反思的問題。

當(dāng)前若要改善護(hù)理人員工作滿意度及組織承諾水平，確立薪酬分級制度不失為可行辦法，如設(shè)置每個護(hù)士的平均收入不低于當(dāng)?shù)厝巳旱钠骄杖牖揪€，薪酬與績效、職稱、職務(wù)掛鉤，在基層做到薪酬與經(jīng)濟水平、生活需要相適應(yīng)。醫(yī)療機構(gòu)管理者、科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長對護(hù)士積極地肯定、認(rèn)可與表揚，護(hù)理工作的本質(zhì)就是愛，使每一位護(hù)士都有機會參與醫(yī)院及科室的相關(guān)事務(wù)，助其形成強烈的主人翁意識，激起護(hù)士的工作熱情和奉獻(xiàn)精神，增強他們的組織團(tuán)隊意識，多種措施聯(lián)用從而有效提升對醫(yī)院組織的依賴度。同時，國家和地方衛(wèi)計委以及醫(yī)院管理者必須努力提升護(hù)士群體社會地位，特別是在基層醫(yī)療機構(gòu)；國家通過正面宣傳，明確護(hù)理工作的巨大意義，客觀評價護(hù)理價值；社會需要有正確輿論指引，給予中肯評價；護(hù)士個人也要端正工作態(tài)度，提升自身素質(zhì)，實現(xiàn)人生價值。

達(dá)到護(hù)士群體特別是基層護(hù)士群體真正從內(nèi)心認(rèn)可護(hù)理工作、愿意從事護(hù)理職業(yè)、把護(hù)理工作作為事業(yè)的愿景，還有很長的路要走，無論是國家、社會、護(hù)士群體自身等各方面均需努力，但只有保持基層醫(yī)療機構(gòu)護(hù)理梯隊有序，才能推進(jìn)基層護(hù)理事業(yè)健康發(fā)展，服務(wù)好廣大民眾。

(志謝：本調(diào)查過程中，得到湖北漢川多家醫(yī)療機構(gòu)的熱情接待和大力支持，調(diào)研團(tuán)隊成員認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作，還有湖北醫(yī)藥學(xué)院劉冰教授悉心指導(dǎo)，未能一一列出名字，在此特別致謝！)

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Empirical study on influence of job satisfaction on organizational commitment of nurses in basic level medical institutions.

MENG Run-tang1,ZENG Qian1,LIU Feng-feng1,CUI Fang-fang1,YU Chuan-hua1,HE Zhen2. 1.Department of Epidemiology and Health Statistics,School of Public Health of Wuhan University,Wuhan 430071, Hubei,CHINA;2.Department of Anesthesia,Hanchuan Hospital of Renmin Hospital of Wuhan University,Hanchuan 431600,Hubei,CHINA

ObjectiveIn order to establish a reasonable and orderly nursing service talent team of grassroots by exploring the correlation between job satisfaction and organizational commitment.MethodsA total of 206 registered nurses from 12 hospitals in Hanchuan were recruited by convenience sampling method and were investigated with a scale including index of work satisfaction,China organization commitment questionnaire and demographic information.ResultsThe scores of the six dimensions of job satisfaction in the questionnaire were ranked at an ascending sequence as follows:earning,task requirement,organizational decision,autonomy,mutual cooperation,and professional status.In terms of the score of each factor of organizational commitment were sorted from low to high order for opportunity commitment,economy commitment,affective commitment,ideal commitment and normative commitment.The work satisfaction degree was positively related with organizational commitment as well as significant positive correlations among their earning and organizational commitment,between their organizational decision and organizational commitment.ConclusionThe job satisfaction of nurses in basic level medical institutions impacts their organizational commitment.The national health authorities,especially hospital administrator,should adopt various joint measures multi-pronged to stimulate the pursuit of nurses in high-level for solving the problem of nursing personnel flow erosion in grassroots hospital.

Hospital administration;Talent drain;Nurses;Job satisfaction;Organizational commitment;Basic level medical institutions

R195

D

1003—6350（2015）08—1225—04

10.3969/j.issn.1003-6350.2015.08.0440

2014-11-01)

湖北醫(yī)藥學(xué)院學(xué)生科研基金項目（編號：2011XS16）

宇傳華。E-mail：yuchua@163.com