祝艷青，李天建

（西北師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）

近年來一直富有爭議的國有企業(yè)薪酬制度改革正在研究試點(diǎn)中，人們普遍認(rèn)為在國有企業(yè)內(nèi)部存在較大的薪酬不公平，福利權(quán)利的不對等，激勵(lì)機(jī)制不完善等等問題。隨著《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（簡稱《意見》）的頒布提出，國有企業(yè)內(nèi)部存在的問題相繼被提出和研究，也有相當(dāng)?shù)膶W(xué)者和研究人員對此提出了相關(guān)意見，民間也盛傳著不同的改革措施。

一、我國國有企業(yè)高管薪酬制度的歷史演進(jìn)[1]

改革開放以來，我國國有企業(yè)高管的薪酬制度始終圍繞著經(jīng)濟(jì)體制的變遷及國有企業(yè)的改革而調(diào)整，主要有以下三種模式：

（一）功效掛鉤模式

1985年起，我國實(shí)行工資與績效相掛鉤的工資制度。在國有企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)高管所承擔(dān)責(zé)任，完成的任務(wù)，職工的評價(jià)等來評定高管本年度應(yīng)得到的工資、獎(jiǎng)金及福利。此時(shí)是很明顯的考察國有企業(yè)高管對于公司運(yùn)作好壞的階段，高管的工資與企業(yè)績效是有明顯聯(lián)系的，這符合現(xiàn)在國家發(fā)展的需要。但同時(shí)也存在一些問題，比如說，工資無法確定在一定明確的范圍內(nèi)，因?yàn)槭芷髽I(yè)績效波動(dòng)的影響，其次，企業(yè)績效的確定彈性較大。最終使得這種工資制度退出歷史舞臺(tái)。

（二）“兩低于”模式

按照當(dāng)時(shí)國家出臺(tái)的政策（1994年出臺(tái)），兩低于分別是，國有企業(yè)高管工資的增長幅度低于公司凈利潤的增長幅度，職工工資的增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。在當(dāng)時(shí)看來，這個(gè)政策可以很好地推動(dòng)國有企業(yè)的發(fā)展，給高管以及員工更大的激勵(lì)。但是這一情況在存在虧損的企業(yè)并不適用，因而最終廢除了這項(xiàng)政策。

（三）年薪制

1992年開始，國有企業(yè)年薪制最先在上海進(jìn)行試點(diǎn)，之后部分省市紛紛開始試點(diǎn)，這是目前為止比較認(rèn)可的一種國有企業(yè)高管薪酬制度，也是現(xiàn)在正在執(zhí)行的薪酬制度。這一制度是國家將國有企業(yè)高管作為重要激勵(lì)對象以及認(rèn)識(shí)到國有企業(yè)高管創(chuàng)造的價(jià)值的重要體現(xiàn)。

我國主要共實(shí)行過三種薪酬制度，即功效掛鉤模式，“兩低于”模式，年薪制，以配合當(dāng)時(shí)不同的經(jīng)濟(jì)形勢和政策。功效掛鉤奠定了國有企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)，不僅是在1985年還是現(xiàn)在年薪制情況下，都是以功效來衡量國有企業(yè)高管薪酬的高低。1994年，出現(xiàn)的“兩低于”模式就是為了防止國有企業(yè)高管薪酬過高所造成的不公平以及國有企業(yè)的壟斷，但是最終還是被廢除了?，F(xiàn)在的年薪制綜合考慮了之前的眾多因素，但仍然出現(xiàn)了很多問題。

二、國外典型國家公共企業(yè)的薪酬制度借鑒[2]

主要以法國、美國、英國的三種類型國企薪酬制度為研究對象，進(jìn)行比較分析。

在法國，國有企業(yè)一般是國內(nèi)的支柱型產(chǎn)業(yè)，支撐著大部分財(cái)政。國有企業(yè)高管薪酬是由財(cái)政部、各行業(yè)主管部門以及工會(huì)共同決定。國有企業(yè)高管是由總理任命的公務(wù)員，同時(shí)具有公務(wù)員以及企業(yè)高管的“雙重身份”。據(jù)調(diào)查，國有企業(yè)高管的薪酬是同級別公務(wù)員的2～3倍，是統(tǒng)一企業(yè)職工平均工資的10～20倍，由此可見其不公平性，法國政府也進(jìn)行了著一系列的改革。從這可以看出，法國國有企業(yè)高管薪酬制度與中國比較相像。但在2012年6月份，法國政府出臺(tái)了新政策對國有企業(yè)高管的薪酬漲幅進(jìn)行限制，同時(shí)增加了國有企業(yè)高管與工會(huì)進(jìn)行談判的環(huán)節(jié)，可以看出，國有企業(yè)高管薪酬不僅受制于財(cái)政部，也受制于工會(huì)組織，因此高管自己也無法給自己開出高工資，不公平被很好地遏制了。

在美國，國有企業(yè)數(shù)量并不多。只是一些平常人無法經(jīng)營或者不擅長經(jīng)營的行業(yè)。國家政府會(huì)對這些企業(yè)進(jìn)行扶持。國有企業(yè)高管受命于國會(huì)，享受國會(huì)公務(wù)員待遇。但是有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管薪酬相比一般性企業(yè)高管薪酬偏低，并且企業(yè)內(nèi)部薪酬差距也較小，高管薪酬是同企業(yè)職工工資平均水平的4～10倍?？梢钥闯觯绹谟嘘P(guān)國有企業(yè)高管的薪酬問題上處理的很好。

在英國，20世紀(jì)80年代初以來,展開了對國有企業(yè)私有化運(yùn)動(dòng)，基本上沒有大型的“國有企業(yè)”。國有企業(yè)高管均由政府主管大臣任命，國有企業(yè)的經(jīng)營方針和發(fā)展方向由政府主管部門大臣決定。英國大部分國有企業(yè)建立了兩套工資結(jié)構(gòu)體系，即高管工資制度和一般雇員工資制度。英國國有企業(yè)高管薪酬水平通常低于私有企業(yè)大公司高管的年薪水平，且其內(nèi)部薪酬差距也明顯低于私有企業(yè)。

在俄羅斯，國有企業(yè)是經(jīng)濟(jì)的命脈。一般來說，俄羅斯國有企業(yè)高管的收入由工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金組成。按國有資產(chǎn)管理部門規(guī)定，國有企業(yè)高管的工資水平要按勞動(dòng)合同的規(guī)定執(zhí)行。補(bǔ)貼最高不能超過工資的75%，并要通過上級主管部門的審核。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金與企業(yè)業(yè)績掛鉤。

在新加坡，對國有企業(yè)的監(jiān)督體現(xiàn)在對淡馬錫這類公司的監(jiān)督上，公司要向財(cái)政部定期報(bào)送財(cái)務(wù)報(bào)表，財(cái)政部及時(shí)了解經(jīng)營和薪酬?duì)顩r。公司董事會(huì)成員中有幾人是政府公務(wù)員，他們代表政府監(jiān)督企業(yè)，工資由政府支付，旨在保證監(jiān)督的公正，同時(shí)為調(diào)動(dòng)其積極性，政府根據(jù)公司經(jīng)營狀況對委派的董事實(shí)行獎(jiǎng)懲。新加坡國有企業(yè)的運(yùn)營通常由職業(yè)經(jīng)理人管理，他們不是公務(wù)員，其薪酬按私營部門雇員對待。據(jù)了解，淡馬錫管理層的薪酬與長遠(yuǎn)、持續(xù)的績效掛鉤。2004年，淡馬錫推出一套薪酬制度，員工的薪酬主要分為基本工資、福利、績效指標(biāo)獎(jiǎng)金和財(cái)富增值獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃4部分。其中，財(cái)富增值獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的獎(jiǎng)金有一半即期發(fā)放，另一半取決于公司未來業(yè)績延遲3—12年發(fā)放。2004年以來，淡馬錫高管成員的多數(shù)獎(jiǎng)金延遲3—12年發(fā)放。2008年金融危機(jī)時(shí)，淡馬錫高管自愿減薪，幅度最高達(dá)25%。在淡馬錫及其他新加坡國有企業(yè)，由于政企劃分很清晰，國有企業(yè)待遇跟私企基本上沒有區(qū)別，無論是股票還是期權(quán)，只要有助于提高人才競爭力，都是允許的。

三、我國國有企業(yè)高管薪酬制度的現(xiàn)狀及問題

（一）高管基本薪酬與業(yè)績無關(guān)，甚至在企業(yè)虧損的情況下，高管仍拿高薪酬

國有企業(yè)高管薪酬由基薪、績效薪金、中長期激勵(lì)單元三個(gè)方面組成。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)規(guī)定：績效薪金的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余30%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。中長期激勵(lì)，是國家為了激勵(lì)經(jīng)營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，給經(jīng)營管理者的一種福利。

除了基薪以外，績效薪金和中長期激勵(lì)單元都是與企業(yè)業(yè)績有關(guān)的，但這二者卻在國有企業(yè)高管的收入中占主要部分。根據(jù)中央企業(yè)上市公司年報(bào)顯示，仍然存在企業(yè)業(yè)績不良時(shí)高管拿高薪的情況。比如，東信和平董事長年薪128.24萬元，而當(dāng)年公司凈利潤僅有0.44億元，董事長的收入占公司收入的10%以上，可見不合理性。更有甚者，酒鬼酒董事長年薪91.24萬元，而企業(yè)當(dāng)年凈利潤-0.37億元；瑞泰科技董事長年薪70.00萬元，而企業(yè)當(dāng)年凈利潤-1.35。由此可見，高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性并不大，這與國家當(dāng)初對于國有企業(yè)的發(fā)展目的與要求是相違背的，對公司也是很大的影響。

國有企業(yè)高管基本上都是在行政崗位上從事多年的有經(jīng)驗(yàn)的人才，肩負(fù)著為國家更好的建設(shè)企業(yè)、提高企業(yè)競爭力的使命，向企業(yè)傳達(dá)實(shí)施國家的政策建議。國有企業(yè)高管本應(yīng)有帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的重要領(lǐng)頭作用，但從這一點(diǎn)來看，已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的效率。

（二）中央企業(yè)高管的身份與市場機(jī)制下的用人制度不符，難以市場化[3]

企業(yè)高管多由政府直接任命，其是否可以接受市場的挑戰(zhàn)還有待考究。從其他企業(yè)的選拔中可以看出，企業(yè)高管多是經(jīng)過層層選拔，因?yàn)槠涑霰姷墓芾砟芰蛘邔ζ髽I(yè)有特殊貢獻(xiàn)而使其居其位。市場化的薪酬本質(zhì)上是出資人對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)。國有企業(yè)的高管則僅僅是因?yàn)樵谛姓块T上有獨(dú)到見樹以至于能同時(shí)無條件的擔(dān)任國有企業(yè)高管，可以看出國有企業(yè)高管的身份與市場機(jī)制下的用人制度不符，同時(shí)由于國有企業(yè)高管在行政部門的基本工資得以保證，因此這種市場化機(jī)制的激勵(lì)對其作用并不明顯，國有企業(yè)高管的雙重身份在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)下存在很大問題。

（三）對不同類型的中央企業(yè)薪酬制度沒有分類管理，對于充分競爭的企業(yè)激勵(lì)不夠，而對于壟斷地位的企業(yè)激勵(lì)過度

我國的企業(yè)基本上分為完全競爭的和不完全競爭的兩類，極端的情況則是完全競爭和壟斷的存在，國家目前對兩類企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬激勵(lì)辦法，此時(shí)就會(huì)發(fā)生對于充分競爭的企業(yè)激勵(lì)不夠，而對于處于壟斷地位的企業(yè)激勵(lì)過度的情況。使得處于充分競爭的國有企業(yè)高管薪酬大大低于市場均衡水平，而處于壟斷地位的企業(yè)薪酬遠(yuǎn)高于市場均衡水平，這不僅使得壟斷地位的企業(yè)壟斷程度得以保證，充分競爭的企業(yè)競爭加劇的惡性循環(huán)出現(xiàn)，加大各企業(yè)之間的差距，同時(shí)無法達(dá)到最大程度的激勵(lì)，可能還會(huì)出現(xiàn)相反的結(jié)果。

（四）相近績效的高管薪酬差距大，造成的不公平

在國家的統(tǒng)一規(guī)定中，國有企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)當(dāng)年的業(yè)績有關(guān)，但是現(xiàn)實(shí)中會(huì)出現(xiàn)一些相近企業(yè)績效的高管薪酬差距偏大的情況。比如，東信和平董事長年薪128.24萬元，企業(yè)凈利潤0.44億元，中航電測董事長年薪39.03萬元，企業(yè)凈利潤0.48億元。可以看出兩家國有企業(yè)當(dāng)年凈利潤差別并不大，但是兩家國有企業(yè)的高管薪酬差別卻是很大，這在國有企業(yè)高管薪酬分配上是很不公平的。

（五）國有企業(yè)高管的薪酬由發(fā)展改革委員會(huì)決定這一方法缺乏激勵(lì)

對于一般性企業(yè)，高管的薪酬由董事會(huì)決定，董事會(huì)根據(jù)這一年以來公司的盈利狀況和發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，給予高管一定的薪酬，這在很大程度上是對高管的激勵(lì)，使其更努力的實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。而對于發(fā)展改革委員會(huì)而言，一方面，他只是個(gè)行政單位，對于企業(yè)的發(fā)展并不很了解，只能單一的從其盈利來看，對于企業(yè)的發(fā)展前景不慎關(guān)注；另一方面，發(fā)展改革委員會(huì)不承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的直接責(zé)任，缺乏動(dòng)力和壓力；最后，發(fā)展改革委員會(huì)對各個(gè)國有企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度，必定會(huì)使一部分處于弱勢地位的企業(yè)缺乏斗志。

（六）部分國有企業(yè)以發(fā)展改革委員會(huì)名義為由拒絕公布高管薪酬

國有企業(yè)高管薪酬由發(fā)展改革委員會(huì)統(tǒng)一決定這已經(jīng)是人盡皆知的事實(shí)，而有些高管則以這一事實(shí)來逃避公開自己的薪酬問題，這無疑會(huì)引起很多的懷疑和猜忌。統(tǒng)計(jì)顯示，2013年公開的國有企業(yè)公司中，有92位董事長，約占36.4%，拒絕公開自己的薪酬?duì)顩r。有人也向有關(guān)部門反映，國有企業(yè)高管的工資具體是多少是商業(yè)秘密，不能公開。

四、我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革的必要性

（一）有些人為了坐到國有企業(yè)的高管，進(jìn)行的一系列不正當(dāng)行為違背了國家最初設(shè)立中央企業(yè)高管薪酬制度的初衷，帶來的惡性的影響

國有企業(yè)高管，不僅賺取了企業(yè)的高額的薪酬，同時(shí)享受到了行政部門的眾多的福利，無疑是一個(gè)“鐵飯碗”。因此很多已經(jīng)位處于行政部門高位的官員則想到要去國有企業(yè)任職，為了達(dá)到目的出現(xiàn)了一些貪污腐敗現(xiàn)象。在反貪檢查中，被檢查出的這方面的案例不在少數(shù)。在這些人里面，多數(shù)人只是為了其高額的年薪，并不具備高管應(yīng)有的競爭力和素質(zhì)，這對企業(yè)的發(fā)展無疑也是沉重的打擊，帶來惡性的影響。

（二）國有企業(yè)高管并沒有為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，只是憑借企業(yè)的壟斷地位獲取壟斷利潤

在國有企業(yè)中，存在一部分本身已缺乏競爭力，憑借其壟斷地位得以發(fā)展的企業(yè)。即本身已經(jīng)沒有競爭力，若在完全競爭市場中則一定會(huì)被淘汰的企業(yè)，它的存在僅僅是因?yàn)閲业姆龀忠约八膲艛嗟匚?。對于這個(gè)企業(yè)來說，已經(jīng)沒有任何發(fā)展了，只是一個(gè)象征性的存在。

（三）國有企業(yè)運(yùn)行的低效率

一般性企業(yè)都在為了爭取本公司的最大利潤而努力，高管會(huì)盡可能的帶領(lǐng)員工創(chuàng)造高額利潤，而對于國有企業(yè)高管而言，他最重要的任務(wù)就是按時(shí)完成發(fā)展改革委員會(huì)所要求的任務(wù)，對這部分人來說，企業(yè)并不存在倒閉或者破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，這使他們?nèi)狈ο褚话阈云髽I(yè)競爭的動(dòng)力和壓力，造成國有企業(yè)運(yùn)行的低效率。

（四）激勵(lì)不足

國有企業(yè)薪酬制度需要很大程度的完善，從高層管理者到中層管理者一直到基層一線人員，薪酬存在很大差別，對于基層的一線人員來說，高管的薪酬是他們所無法想象和達(dá)到的，當(dāng)差別并不大還可以努力的時(shí)候?qū)λ麄兪且环N激勵(lì)。但當(dāng)差別過大已經(jīng)無法匹及時(shí)，他們就會(huì)放棄這種機(jī)會(huì)，對他們來說就會(huì)缺乏競爭，而對于一個(gè)企業(yè)而言，一線的人員才是真正創(chuàng)造價(jià)值的人員，這造成的后果是十分可怕的。

五、公平與效率視角下我國中央企業(yè)高管薪酬改革思路設(shè)計(jì)

為了實(shí)現(xiàn)公平，就要從選拔，薪酬差距方面實(shí)現(xiàn)公平。選拔的公平則是要實(shí)現(xiàn)組成有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，對于高管的選拔實(shí)行市場化的選拔，即能者上位。不再一味的政府任命。當(dāng)然行政部門的公務(wù)人員也可以參與選拔，實(shí)現(xiàn)對人力資源的最大程度的利用開發(fā)。亞當(dāng)·斯密公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。對于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬差距方面的公平則是分為橫向和縱向。橫向則是在同一行業(yè)或者相同績效水平下薪酬差距不宜過大，縱向則是在一個(gè)企業(yè)里，基層、中層和高層的薪酬差距也不宜過大。

在效率角度上，則要看重對于企業(yè)的發(fā)展問題。若只是憑借壟斷地位使其居于不敗之地，則對于一個(gè)企業(yè)來說是失敗的，應(yīng)盡可能的對本行業(yè)發(fā)展壯大，之后使其進(jìn)入市場參與競爭，做到政企分離，負(fù)責(zé)人逐步職業(yè)化。國家應(yīng)注重建立一些私人無法完成的企業(yè)，在技術(shù)和資金上給予一定的支持，彌補(bǔ)該行業(yè)在國內(nèi)的空白。

《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》對于國有企業(yè)高管薪酬制度改革提出了指導(dǎo)性意見，應(yīng)附加更多的法律性文件予以保障，使得改革順利進(jìn)行。

當(dāng)然，國有企業(yè)高管薪酬制度改革并不是一味的對國有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行降低，應(yīng)實(shí)行有高有低的調(diào)整。對于部分目前存在虧損但仍有潛力的企業(yè)以及剛剛創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)，國家應(yīng)予以扶持。不僅是增加企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)，增加企業(yè)高管和職工的工資也是很好地激勵(lì)。但對于已經(jīng)較成熟的，同時(shí)又存在相當(dāng)?shù)男匠瓴罹?，不公平的企業(yè)，國家應(yīng)對高管進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕敌?，限薪?/p>

根據(jù)以上論述，具體提出以下思路：

（一）加快相關(guān)法律建設(shè)，使改革落到實(shí)處

對于國有企業(yè)高管薪酬問題，國家已經(jīng)提出相關(guān)政策建議，但并沒有解決根本問題，政策只是一個(gè)引導(dǎo)性方針，會(huì)有利益沖突者鉆政策的空子，使得新頒布的政策被忽視。為了使得政策更好的被實(shí)施貫徹，國家應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的法律，對政策的實(shí)施進(jìn)行保護(hù)。法律強(qiáng)制性的規(guī)范可以保障政策的良好運(yùn)行。

（二）規(guī)范市場人才選拔制度

我國同美國不同，我國存在大量的國有企業(yè)，并且均掌握著國家重要的幾大產(chǎn)業(yè)行業(yè)，可以說國有企業(yè)的運(yùn)行掌握著國家的命脈，這也是國家對國有企業(yè)所有權(quán)的原因。在中國社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)制度還不健全的情況下，這種做法是正確的；但當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段時(shí)，這種做法是不可取的。對于國有企業(yè)高管的選拔任命，不應(yīng)該也由國家政府支配。從前文的論述中可以看出，這種選拔制度會(huì)造成國有企業(yè)運(yùn)行的低效率以及激勵(lì)不足。由于國有企業(yè)地位的特殊性，更需要從市場競爭中選拔出能力更高的管理人才。當(dāng)然在這種選拔中較一般企業(yè)的不同的是需要相當(dāng)?shù)恼呓庾x能力和政治談判能力，也就是說比一般性企業(yè)更加全方位，高要求的選拔制度。

（三）縮小收入差距

橫向比較，各個(gè)國有企業(yè)高管的薪酬分配不平等；縱向比較，一個(gè)國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配更是不平等。太大的差距會(huì)讓員工失去上進(jìn)心，激勵(lì)不足，從上文的論述中可以得出。因此，國家在縮小國有企業(yè)內(nèi)部和外部的收入差距方面，也應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的政策，最適合的政策就是限薪，但此處不是限制薪酬的固定上下線，而是限制不同級別之間的薪酬差距；[4]再一個(gè)就是使用稅收手段，工資高的人多繳稅，工資低的人少繳稅，這一手段在國有企業(yè)內(nèi)部不同級別之間應(yīng)有明確的劃分。

（四）減小壟斷，適應(yīng)競爭

國有企業(yè)因?yàn)槠鋲艛嗟匚缓蛧曳龀质蛊渚佑诓粩≈?，它的?shí)際競爭力是讓人懷疑的，因此國家在明確其所有權(quán)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放權(quán)，讓其參與市場競爭，提高企業(yè)自身競爭力。

（五）明確關(guān)于績效工資部分的發(fā)放

從上文的論述中可以看出，國有企業(yè)高管工資的大部分來源于績效工資，但是很多企業(yè)置企業(yè)業(yè)績于不顧，這是十分不科學(xué)的。在企業(yè)運(yùn)行良好的情況下多拿績效工資，在企業(yè)運(yùn)行不樂觀的情況下少拿，堅(jiān)決杜絕績效工資與企業(yè)業(yè)績不掛鉤甚至在虧損情況下仍拿高額績效工資的情況。在這方面，國家政府應(yīng)該明確強(qiáng)調(diào)，并提出相關(guān)的控手段。

六、結(jié)論

從本文的討論中可以看到，我國的國有企業(yè)高管薪酬制度的確存在很大問題，進(jìn)行改革是迫在眉睫的事情，在此類問題的研究上多引入了有關(guān)公平、效率和激勵(lì)的問題。結(jié)合這三個(gè)方面，本文對國有企業(yè)高管薪酬制度的現(xiàn)狀問題、改革的必要性以及改革思路進(jìn)行了闡述，可以看到存在高管基本薪酬與業(yè)績無關(guān)；國有企業(yè)高管的身份與市場機(jī)制下的用人制度不符，企業(yè)高管的雙重身份難以市場化；國有企業(yè)運(yùn)行的低效率；激勵(lì)不足等問題，并提出相關(guān)簡要改革思路。

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