陳志紅 周路路 陳志斌

陳志紅，南京大學(xué)海外教育學(xué)院副教授 210093

周路路，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師 210096

陳志斌，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授 210096

一、引 言

在全球化的世界經(jīng)濟(jì)背景下，工作團(tuán)隊(duì)的形式在當(dāng)今的工作場(chǎng)所很普遍，也非常重要。工作團(tuán)隊(duì)為完成一個(gè)任務(wù)或目標(biāo)，成員之間可以交換看法、分享知識(shí)、互補(bǔ)能力和交流信息。多樣性團(tuán)隊(duì)的存在，其中一個(gè)重要的優(yōu)勢(shì)就是可以集思廣益，做出更優(yōu)的決策。但是，在很多研究和實(shí)踐中，似乎團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量不一而足。

作為團(tuán)隊(duì)決策的一個(gè)重要研究角度，團(tuán)隊(duì)多樣性的效應(yīng)研究結(jié)果無(wú)統(tǒng)一的結(jié)論。有研究表明團(tuán)隊(duì)多樣性可改善工作環(huán)境，加快組織變化(Kochan etal.,2003)；促進(jìn)創(chuàng)新過(guò)程，決策和問(wèn)題解決(Tjosvold,Hui,Ding,&Hu,2003)；以及提高組織的關(guān)系資本(Ancona&Caldwell,1992;Jackson&Joshi,2004)；然而，也有研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)多樣性與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間存在負(fù)面關(guān)系(Michel&Hambrick,1992)，甚至證明根本不存在任何關(guān)系(Wiersema&Bantel,1992)。

另外，在目前團(tuán)隊(duì)決策的研究范式方面，研究者大多以學(xué)生為樣本，多采用實(shí)驗(yàn)室研究，使用的決策任務(wù)跟實(shí)際團(tuán)隊(duì)的決策任務(wù)有較大差異，研究結(jié)果的外部效度難以保證。

有研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有的研究范式中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)因素不可忽略，團(tuán)隊(duì)成員的地位對(duì)于信息能否作為決策依據(jù)有著重要影響。同時(shí)除卻個(gè)體人格特征的影響因素外，團(tuán)隊(duì)層面的人格特征對(duì)團(tuán)隊(duì)決策績(jī)效的影響是值得關(guān)注的。據(jù)此，本文擯棄個(gè)體人格特征的角度，采取團(tuán)隊(duì)人格特征，以及團(tuán)隊(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)方面來(lái)考量團(tuán)隊(duì)成員的多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量的影響作用。研究方法方面，本文采取規(guī)范的實(shí)證研究，力圖能最大程度地還原管理實(shí)踐的原貌，驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)多樣性與決策質(zhì)量的相關(guān)性和作用機(jī)制。本文的研究結(jié)果可以對(duì)團(tuán)隊(duì)決策、團(tuán)隊(duì)溝通等相關(guān)領(lǐng)域提供一個(gè)新的研究思路，對(duì)相關(guān)管理實(shí)踐能提供更具針對(duì)性的建議。

具體來(lái)講，本研究考量了團(tuán)隊(duì)層面的溝通焦慮在團(tuán)隊(duì)斷層與團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量的關(guān)系中起到是如何產(chǎn)生作用，并選取了中國(guó)企業(yè)情境下具有代表性的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該作用關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

1.團(tuán)隊(duì)多樣性斷層

團(tuán)隊(duì)多樣性指團(tuán)隊(duì)成員在任意個(gè)人特征上的組成分布，這些特征可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為自己與他人有異(Jackson etal.,2003;Van Knippenberg,De Dreu,&Homan,2004;Williams&OReilly,1998)。團(tuán)隊(duì)成員彼此之間可能存在大量的特征差異，例如易于探測(cè)的差異特征，例如年齡、性別和種族，以及隱性的差異特征，例如專(zhuān)業(yè)技能、個(gè)性和價(jià)值觀(Harrison,Price,Gavin,&Florey,2002;Jackson,1996;Van Knippenbergetal.,2004)。

斷層是一種假設(shè)性的分割線，依據(jù)2個(gè)以上的特征組合可能會(huì)將群體分隔成2個(gè)以上的子群體(Lau&Murnighan,1998;Molleman,2005;Thatcher,Jehn&Zanutto,2003)。團(tuán)隊(duì)成員特征越是相關(guān)，斷層強(qiáng)度越強(qiáng)，同質(zhì)的子群產(chǎn)生的可能性越高(Lau&Murnighan,2005;Pelled,Eisenhardt,&Xin,1999)，這會(huì)影響團(tuán)隊(duì)過(guò)程和結(jié)果(Lau&Murnighan,1998)。到目前為止，研究都聚焦于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的斷層效應(yīng)，例如年齡、種族和性別(Gibson&Vermeulen,2003;Lau&Murnighan,2005;Li&Hambrick,2005;Thatcheretal.,2003)。

2.多樣性斷層強(qiáng)度對(duì)決策質(zhì)量的作用

為了從溝通角度準(zhǔn)確地理解多樣性對(duì)于決策質(zhì)量的作用，我們需要考量團(tuán)隊(duì)中可能同時(shí)存在的多樣性的不同維度，以及這些維度的互動(dòng)方式。

一旦斷層出現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)原有的結(jié)構(gòu)可能會(huì)改變?yōu)楦鶕?jù)相關(guān)特征所定義的子群。具有強(qiáng)多樣性斷層的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)更認(rèn)同自身所在的子群，而非整個(gè)團(tuán)隊(duì)(Lau&Murnighan,2005)。這就表明團(tuán)隊(duì)成員就不會(huì)以開(kāi)放的心態(tài)來(lái)對(duì)待來(lái)自其他子群成員的想法(Gibson&Vermeulen,2003)，不愿意分享更多信息，因此強(qiáng)化了子群的極化，從而降低了團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量(Van Knippenberg etal.,2004)。相反，弱斷層的團(tuán)隊(duì)成員可能更加關(guān)注于團(tuán)隊(duì)整體(Lau&Murnighan,2005)。為了達(dá)到滿意的解決方案以及成功完成任務(wù)，他們會(huì)開(kāi)放地交換與任務(wù)相關(guān)的信息，進(jìn)行深入探究，并能從多重角度探索一切相關(guān)事件的機(jī)會(huì)。據(jù)此，我們做如下假設(shè)：

假設(shè)1：弱斷層的團(tuán)隊(duì)在完成決策任務(wù)方面比強(qiáng)斷層的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)更好。

3.溝通焦慮

溝通作為一個(gè)過(guò)程變量具備雙重特征，即溝通本身也是一個(gè)行為變量。然而，無(wú)論是過(guò)程還是行為，溝通主體的心理狀態(tài)具有最為關(guān)鍵的意義。

“個(gè)體因?qū)嶋H或預(yù)期發(fā)生的人際溝通而產(chǎn)生的恐懼或焦慮的程度”被稱為溝通焦慮(Communication Apprehension,CA;Falcione,McCroskey,&Daly,1977)。

McCroskey將溝通焦慮分為兩種類(lèi)型：特征類(lèi)溝通焦慮（Traitlike CA）和情境類(lèi)溝通焦慮(Context CA)(McCroskey,1977)。特征類(lèi)溝通焦慮相對(duì)來(lái)說(shuō)是個(gè)持久的個(gè)性類(lèi)變量；而情境類(lèi)焦慮則更關(guān)注于個(gè)體處于不同環(huán)境下所體驗(yàn)的不適程度。

影響溝通有效性有三大因素：信息失真、媒介錯(cuò)位以及溝通焦慮。而作為溝通主體的心理狀態(tài)是最為關(guān)鍵。溝通焦慮程度高的團(tuán)隊(duì)成員缺乏開(kāi)放心態(tài)，不愿意與其他成員互動(dòng)，在團(tuán)隊(duì)決策過(guò)程中無(wú)法為團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成貢獻(xiàn)初具有價(jià)值的信息，增加了團(tuán)隊(duì)決策的成本，影響了團(tuán)隊(duì)決策的質(zhì)量。

同時(shí)，相較于弱斷層的團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)斷層的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員在與非同一子群的其他成員，即不同類(lèi)的成員互動(dòng)時(shí)，發(fā)生扭曲其工作的溝通需求，以使溝通的需求減少的情況會(huì)更加頻繁。具有特征類(lèi)溝通焦慮的成員，由于本身的特質(zhì)，缺乏主動(dòng)溝通的能力。在強(qiáng)斷層的團(tuán)隊(duì)中，需要所有成員為團(tuán)隊(duì)共同決策出謀劃策時(shí)，這類(lèi)成員更會(huì)三緘其口。而具有情境類(lèi)溝通焦慮的成員，在強(qiáng)斷層的團(tuán)隊(duì)中，由于對(duì)于團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)認(rèn)知的減弱，與不同子群間的成員互動(dòng)會(huì)減少，信息交流不暢，從而也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)共同決策的質(zhì)量。

總之，無(wú)論哪種類(lèi)型的溝通焦慮在多樣性斷層的團(tuán)隊(duì)情境中，無(wú)論斷層強(qiáng)度強(qiáng)弱程度，都會(huì)在團(tuán)隊(duì)決策過(guò)程中起到負(fù)面作用，從而影響團(tuán)隊(duì)決策的質(zhì)量。據(jù)此，我們做如下假設(shè)：

假設(shè)2：溝通焦慮在團(tuán)隊(duì)斷層與決策質(zhì)量的關(guān)系中起到了一定的中介作用。

4.苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)力

從組織外在情境來(lái)講，文化價(jià)值觀對(duì)苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)的影響是顯著的。文化關(guān)注的是對(duì)某種社會(huì)狀況的偏好，不同的文化對(duì)應(yīng)著不同的領(lǐng)導(dǎo)方式（Hofstede,1991）。在強(qiáng)調(diào)不確定性規(guī)避、集體主義和高權(quán)力距離的文化中，更可能出現(xiàn)“苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)者”（Luthans,1998）。受到傳統(tǒng)文化影響的中國(guó)國(guó)正是這樣的國(guó)家。中國(guó)作為一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家，已經(jīng)是由來(lái)已久。無(wú)論是在家庭、職場(chǎng)還是官場(chǎng)，人們對(duì)于自己的上級(jí)總是非常尊重，甚至?xí)趦?nèi)心深處產(chǎn)生一種恐懼感。領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)于員工的心理、態(tài)度進(jìn)而行為會(huì)產(chǎn)生較大的影響。

苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)代表了主管對(duì)直接下屬的一種長(zhǎng)期的、情緒和心理上的非善意對(duì)待（Tepper,Duffy,Henle&Lambert,2006）。這些行為顯然會(huì)削弱下屬的工作動(dòng)機(jī)、降低下屬的工作滿意度?？霖?zé)式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)，當(dāng)主管實(shí)施苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)行為、以敵視的態(tài)度對(duì)待下屬、甚至公然嘲笑或指責(zé)下屬時(shí)，會(huì)對(duì)下屬的心理、態(tài)度和行為等造成深刻的直接的負(fù)面影響。根據(jù)反抗理論的研究，苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)引起部分下屬的抗拒行為。例如表示太忙了、假裝沒(méi)聽(tīng)見(jiàn)或者拒絕執(zhí)行等?？霖?zé)式領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的功能失調(diào)性抵抗呈正相關(guān)，而且與員工多種心理困擾的表現(xiàn)相關(guān)，包括焦慮等（Tepper,Duffy&Shaw,2001）。

據(jù)此，我們做如下假設(shè)：

假設(shè)3：中國(guó)企業(yè)情境下，團(tuán)隊(duì)中苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)斷層的效應(yīng)上中起到調(diào)節(jié)作用，即苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的溝通焦慮更大；苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)力弱時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的溝通焦慮較小。

綜上所述，本文研究的理論框架如圖1：

圖1 研究理論框架

三、調(diào)查與測(cè)量

1.調(diào)查程序

本研究調(diào)查樣本主要選擇在南京、蘇州、無(wú)錫的企業(yè)。共計(jì)46組人數(shù)在5-10人的團(tuán)隊(duì)。問(wèn)卷發(fā)放采用電子郵件發(fā)放的方式，共發(fā)放問(wèn)卷380份，剔除不合格問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷311份，有效回收率為81%。

2.變量測(cè)量

本文中涉及的構(gòu)念的測(cè)量都是借用西方成熟的量表進(jìn)行測(cè)量。問(wèn)卷完成后，先選擇了南京一家企業(yè)的3組團(tuán)隊(duì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，征求他們的意見(jiàn)，以確保問(wèn)卷中的措辭容易理解、語(yǔ)義清晰。問(wèn)卷采用Likert五分量表（1表示非常不同意，5表示非常同意）來(lái)衡量本研究所涉及的各變量。

（1）溝通焦慮

最常用的溝通焦慮問(wèn)卷是PRCA-24（Personal Reportof Communication Apprehension;McCroskey,2001）。該問(wèn)卷包括24個(gè)條目，涵蓋了群體、會(huì)議、人際和公眾等情境下的溝通焦慮，例如“總體來(lái)說(shuō)，參與小組討論我感到舒服”，“我害怕在交談中說(shuō)話”，等。得分越高表明溝通焦慮程度越高。該量表在前期試測(cè)得到信度為0.88，在實(shí)際測(cè)量中，得分進(jìn)行團(tuán)隊(duì)平均化后，獲得團(tuán)隊(duì)溝通焦慮的得分(α =.86)，具有較高的信度。

（2）決策質(zhì)量

決策質(zhì)量主要通過(guò)6個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量，涵蓋了環(huán)境適應(yīng)和過(guò)程質(zhì)量?jī)蓚€(gè)維度。其中環(huán)境適應(yīng)維度包括2個(gè)條目，即競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境適應(yīng)度（0.88）、財(cái)務(wù)狀況的反映度(0.82)2個(gè)題項(xiàng)。過(guò)程質(zhì)量維度主要由4各條目：決策信息收集工作（0.77）、決策過(guò)程中評(píng)價(jià)與比較工作（0.87）、各執(zhí)行方案優(yōu)缺點(diǎn)考慮全面度（0.81）、決策方案的執(zhí)行與修正工作計(jì)劃的全面性（0.84）。該量表在前期試測(cè)得到信度為0.82，在實(shí)際測(cè)量中，兩個(gè)維度的團(tuán)隊(duì)得分平均化，獲得整個(gè)決策質(zhì)量的得分(α=.78)，具有較高的信度。

（3）斷層強(qiáng)度

本研究的團(tuán)隊(duì)規(guī)模在5-10之間，只考慮將團(tuán)隊(duì)分裂為2個(gè)亞團(tuán)隊(duì)的斷層情況。根據(jù)目前團(tuán)隊(duì)斷層的研究，在小規(guī)模團(tuán)隊(duì)中，出現(xiàn)分類(lèi)為3個(gè)以上的亞團(tuán)隊(duì)可能性不大（Thatcher,etal.2003）。本研究采用Thatcher等人給出的斷層強(qiáng)度計(jì)算方法。

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的多樣性是不可避免的，在未來(lái)幾時(shí)年內(nèi)管理組織中此類(lèi)多樣性是主要的管理挑戰(zhàn)之一（Golembiewski，1995；Milliken&Martins1996）。本研究主要關(guān)注人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的多樣性。故此，問(wèn)卷中包括三種條目：性別、年齡和工作年限。

（4）苛責(zé)性領(lǐng)導(dǎo)(15個(gè))

苛責(zé)性領(lǐng)導(dǎo)的最初量表是由Tepper于2000年開(kāi)發(fā)出來(lái)的，但是在中國(guó)情境下進(jìn)行測(cè)量的次數(shù)不多。為保證其在本研究中的有效性，除了對(duì)量表進(jìn)行了必要的雙向翻譯，并專(zhuān)門(mén)邀請(qǐng)60名MBA學(xué)生對(duì)該變量的量表進(jìn)行了預(yù)測(cè)。根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果，對(duì)相關(guān)條目的表述進(jìn)行了調(diào)整。最終正式調(diào)研中的量表信度為0.901。

3.數(shù)據(jù)同源偏差檢驗(yàn)

由于在問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，為避免同源偏差的問(wèn)題。本文使用了答卷者信息隱匿法和選項(xiàng)重測(cè)法。在本文中,問(wèn)卷所有條目一起做因子分析,在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成份，占到的載荷量是35.63%，并沒(méi)有占到大多數(shù),所以同源偏差的規(guī)模不足以對(duì)結(jié)論造成實(shí)質(zhì)性影響。

四、實(shí)證分析與結(jié)果

1.樣本基本情況

參與的團(tuán)隊(duì)成員都是全職員工，其中男性為238人，占77%，女性73人，占23%。在崗時(shí)間為1到12年，年齡范圍從24到46歲。他們所從事的行業(yè)分布為技術(shù)類(lèi)占53%，制造類(lèi)占33%，服務(wù)類(lèi)占14%。

在測(cè)量計(jì)算過(guò)程中，我們用年齡1表示20歲以下，2表示20-30歲，3表示30-40歲，4表示-40-50歲，5表示50-歲以上；在學(xué)歷這方面，1表示高中及以下，2表示大專(zhuān)，3表示本科。4表示碩士，5表示碩士以上。

變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析結(jié)果見(jiàn)表1

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析（N=105）

2.描述性分析

表1報(bào)告了各變量團(tuán)隊(duì)層次的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯?，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)自戀與信息搜尋顯著正相關(guān)(r=0.340，p＜0.01)，與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力存在顯著相關(guān)(r=0.376，p＜0.01)；同樣，團(tuán)隊(duì)決策參與與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和信息搜尋的相關(guān)關(guān)系并不顯著。信息搜尋與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.909，p＜0.01)。此外，團(tuán)隊(duì)性別比例、成立時(shí)間、團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力均沒(méi)有呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系。

3.回歸分析及假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸，使用SPSS18.0對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果見(jiàn)表2。假設(shè)1提出了團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度對(duì)決策質(zhì)量的負(fù)向影響。根據(jù)Model5，團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度對(duì)團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量有顯著的負(fù)向作用（β=0.331，p＜0.01），假 設(shè) 1 得 到 驗(yàn)證。假設(shè)2需要檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)溝通焦慮的中介作用。為了檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度與決策質(zhì)量的關(guān)系是否被團(tuán)隊(duì)溝通焦慮中介，構(gòu)建Model 6。Model6將團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量作為因變量，發(fā)現(xiàn)在加入溝通焦慮后，團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度與團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量的關(guān) 系 顯 著 減 弱（β=0.113，p＜0.05），并且團(tuán)隊(duì)溝通焦慮對(duì)團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量有顯著的負(fù)向作用（β=0.21，p＜ 0.01）。與Model 5相比發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)溝通焦慮在團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度與決策質(zhì)量之間存在著部分中介作用，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

假設(shè)3提出苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度與溝通焦慮之間的關(guān)系。Model3在Model2的基礎(chǔ)上將苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量加入，從model3可以看出，苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β=0.261，p＜0.01），證實(shí)了不同的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)水平下，團(tuán)隊(duì)斷層對(duì)溝通焦慮會(huì)形成不同的影響，假設(shè)3得到支持。結(jié)合圖2，在高苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度對(duì)團(tuán)隊(duì)溝通焦慮起到了更大的強(qiáng)化作用。

表2 層級(jí)回歸結(jié)果

圖2 苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度與團(tuán)隊(duì)溝通焦慮之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、討論與小結(jié)

本研究探討了中國(guó)企業(yè)情境下，團(tuán)隊(duì)多樣性斷層對(duì)團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量的影響，以及支持性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于團(tuán)隊(duì)斷層效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，主要有以下幾點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：

本研究的第一個(gè)發(fā)現(xiàn)就是決策質(zhì)量與團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度的相關(guān)得到了驗(yàn)證。換句話說(shuō)，團(tuán)隊(duì)斷層強(qiáng)度的確會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量有著重要影響。在強(qiáng)斷層的團(tuán)隊(duì)中，由于形成了分裂的子群，從而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息溝通不夠暢通，成員之間不愿進(jìn)行充分的信息交換，直接影響了團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量；而弱斷層的團(tuán)隊(duì)中，成員之間的多樣性還未到形成相對(duì)獨(dú)立的子群的程度，成員之間有深入交換意見(jiàn)的可能。加之，成員各自所持有的信息來(lái)自不同角度，拓寬了決策過(guò)程的寬度和深度，從而使得團(tuán)隊(duì)的決策更為優(yōu)化。

本研究的第二個(gè)發(fā)現(xiàn)就是支持性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)斷層效應(yīng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。支持性領(lǐng)導(dǎo)力越大，會(huì)緩沖強(qiáng)斷層給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的巨大裂痕。尤其是在中國(guó)高權(quán)力距離文化影響的企業(yè)中。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作起到很大的干預(yù)。另一方面，支持性領(lǐng)導(dǎo)力越大，會(huì)強(qiáng)化弱斷層團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)，使得團(tuán)隊(duì)決策趨于更優(yōu)。

對(duì)于管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義就在于，團(tuán)隊(duì)在完成決策任務(wù)時(shí)，成員多樣性的斷層所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的行為得到緩解。因此作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)更多地關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的生理和心理需求，為團(tuán)隊(duì)成員的工作創(chuàng)造一個(gè)積極和正面的工作環(huán)境，給他們提供有針對(duì)性的指導(dǎo)，這將大大改善團(tuán)隊(duì)成員的工作狀態(tài)，從而為團(tuán)隊(duì)完成決策任務(wù)，進(jìn)而完成組織的共同目標(biāo)帶來(lái)幫助。

盡管本研究對(duì)團(tuán)隊(duì)多樣性的效應(yīng)，尤其在決策質(zhì)量的影響方面進(jìn)行了探索，但是還存在一定的不足。首先是樣本量不足。樣本量如果能涵蓋更廣地域，或更廣行業(yè)和類(lèi)型，會(huì)帶來(lái)更為準(zhǔn)確地描述和分析。其次，團(tuán)隊(duì)斷層的測(cè)量和計(jì)算還沒(méi)有一個(gè)完美的方法。而且由于樣本的規(guī)模不大，在計(jì)算式也只是分為兩種類(lèi)型，從而研究結(jié)果未能在大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)實(shí)踐中起到一定的指導(dǎo)作用。

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