［摘要］解雇保護(hù)制度在一定程度上限制了用人單位的解雇自由權(quán)，保障了勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性。對于規(guī)模不同的用人單位，統(tǒng)一適用解雇保護(hù)制度會產(chǎn)生不同的法律后果。與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)作為市場競爭中的弱者，過度嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度會增加小微企業(yè)用人成本負(fù)擔(dān)，限制其發(fā)展活力。完善解雇保護(hù)制度應(yīng)根據(jù)小微企業(yè)的特點，在解雇事由、解雇期限和解雇待遇方面作出特別的制度安排，包括采取抽象、概括的解雇事由制度代替僵化的法定解雇事由制度;嚴(yán)苛的解雇和裁員程序應(yīng)該對小微企業(yè)豁免適用;免除小微企業(yè)在某些情況下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任等。

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1003－4145［2015］10－0170－08

收稿日期:2015－06－20

作者簡介:倪雄飛，男，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院管理學(xué)院副教授。

基金項目:本文系教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃項目“小微企業(yè)勞動關(guān)系的勞動法差別調(diào)整研究”(項目編號: 14YJAZH060)的階段性研究成果。

小微企業(yè)在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長、增加就業(yè)、科技創(chuàng)新和社會穩(wěn)定方面都發(fā)揮著重要的作用。但是，受到國內(nèi)外復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢影響，我國小微企業(yè)面臨經(jīng)營壓力大、成本上升、融資困難和稅費偏重等問題，小微企業(yè)發(fā)展舉步維艱。 ①為給小微企業(yè)創(chuàng)造一個良好發(fā)展的外部環(huán)境，從中央到地方出臺了多項促進(jìn)小微企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展的政策措施，包括了財政、金融、稅收、技術(shù)創(chuàng)新等方面。遺憾的是，在眾多政策措施中唯獨缺少促進(jìn)小微企業(yè)發(fā)展的勞動政策。勞動法制環(huán)境對小微企業(yè)的用工成本有著巨大的影響，考察小微企業(yè)發(fā)展比較好的國家，如美國、日本等國，都有從勞動政策角度對小微企業(yè)制定的一些特殊規(guī)范。我國小微企業(yè)數(shù)量龐大，雇傭員工超過2億人。面對如此規(guī)模的群體，制定促進(jìn)小微企業(yè)健康發(fā)展的勞動政策當(dāng)是我國政府緊迫的任務(wù)。本文以解雇保護(hù)制度對小微企業(yè)的影響及其完善為視角，力圖在該制度的完善方面做一些有益的探討。

一、解雇保護(hù)制度與小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性

(一)解雇保護(hù)制度的宗旨——限制解雇自由

1．解雇保護(hù)理論的歷史沿革?！敖夤汀币辉~源自英文“dismissal”，指雇主根據(jù)自己的意愿向被雇傭的勞動者表示終止勞動契約。 ②解雇理論伴隨著時代的發(fā)展而有所變遷，西方國家也經(jīng)歷了由解雇自由到解雇保護(hù)的歷程。解雇自由理論認(rèn)為，雇用與解雇都是雇主經(jīng)營自由之基本內(nèi)容，不受任何干預(yù)，此說源自民法契約的自由原則。但二戰(zhàn)以來，世界各國在勞動合同中修正了契約自由原則，因考量勞動者生存權(quán)而轉(zhuǎn)向建立解雇保護(hù)制度。解雇保護(hù)有兩種理論:解雇權(quán)濫用說和正當(dāng)事由說。采解雇權(quán)濫用說者基本上仍肯定解雇自由權(quán)，但以禁止濫用作為解雇自由權(quán)的一種抑制。正當(dāng)事由說對解雇自由做了根本修正，以正當(dāng)事由作為解雇權(quán)內(nèi)在的制約，必須有法律明文規(guī)定，違法解雇則無效。 ③

采“解雇權(quán)濫用說”的國家一般設(shè)置雇主解雇的禁止性條件，如加拿大規(guī)定建立在歧視(包括性別、種族、殘疾、宗教、性取向)、懷孕、出庭或雇員依據(jù)人權(quán)法或勞動法行使權(quán)利(包括雇傭標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)安全和衛(wèi)生、勞動關(guān)系規(guī)則)等理由之上的解雇是禁止的。 ①美國歷史上一直秉持雇傭自由原則，自20世紀(jì)30年代起，美國也開始通過制定法律、集體合同和司法判例引入對不當(dāng)解雇的規(guī)制。美國的權(quán)利法案籠統(tǒng)地規(guī)定了某些特殊群體有權(quán)抵御某些類型的解雇，但沒有對整個勞動者群體的權(quán)利做出規(guī)定;在集體協(xié)議中大多包含有一些除具有“正當(dāng)理由”外禁止解雇員工的條款;不當(dāng)解雇訴訟的增加在某種程度上也進(jìn)一步限制了解雇權(quán)的濫用。 ②

采“正當(dāng)事由說”的國家一般設(shè)置雇主解雇的許可性條件，如《巴西合并勞動法(1979)》規(guī)定，與雇員的行為有關(guān)的解雇(不忠誠、犯錯誤或有不良行為、未經(jīng)雇主許可經(jīng)常在其他企業(yè)受雇或自己經(jīng)商、被刑事法庭判罪、在執(zhí)行任務(wù)中懶惰、經(jīng)常酗酒或在工作中飲酒、泄露企業(yè)機(jī)密、破壞紀(jì)律或不聽指揮、擅離職守、在受雇期間有損害雇主或監(jiān)工或他人名譽(yù)的行為、經(jīng)常賭博)是允許的。德國的《解雇保護(hù)法》強(qiáng)制性地規(guī)定，雇主行使正常解雇權(quán)時必須要具有社會正當(dāng)理由，無社會正當(dāng)理由的解雇屬無效解雇(《解雇保護(hù)法》第1條第1－2款)。法國的《不定期勞動契約法》全面規(guī)定了解雇的實質(zhì)性要件和程序性要件，雇主行使解雇權(quán)利需要具有“實際的和嚴(yán)肅的理由”。 ③

2．解雇保護(hù)的制度安排。從各國解雇保護(hù)制度的立法和實踐來看，解雇保護(hù)制度一般包括:解雇理由、解雇程序和解雇待遇。解雇理由包括雇員的不端行為、工人不勝任其崗位以及冗員(經(jīng)濟(jì)原因)等，但各國都把因性別、宗教、年齡、種族、殘疾等原因的歧視性解雇作為禁止性條件。根據(jù)國際勞工組織1982年《雇主主動終止雇傭公約》(第158號)的規(guī)定:除非有正當(dāng)理由，如因工人的能力或行為表現(xiàn)，或因雇主運(yùn)轉(zhuǎn)需要而解雇工人，否則不應(yīng)解雇工人。同時，公約還強(qiáng)調(diào)了不應(yīng)構(gòu)成解雇的理由，包括工會會員或參與工會活動、工人對雇主提出控訴或訴訟、種族、婚姻狀況、政治見解等等。 ④解雇程序是指雇主解雇員工要提前通知員工的一種制度安排。而通知期的長度各國規(guī)定也不相同，一般與被解雇人的工齡、工種(藍(lán)領(lǐng)或白領(lǐng))、解雇理由、企業(yè)規(guī)模等相關(guān)。如澳大利亞工作場所關(guān)系法規(guī)定，工齡9個月的通知期為1個星期; 4年的為3個星期;20年工齡的通知期為4周;連續(xù)服務(wù)2年以上、年齡超過45歲的雇員有權(quán)獲得額外的1周通知期。 ⑤印度企業(yè)雇員50人以上的，解雇通知期為1個月，雇員100人以上的企業(yè)解雇通知期為3個月。解雇待遇是指為彌補(bǔ)被解雇員工的崗位穩(wěn)定性損失，雇主支付給雇員的補(bǔ)償費用。各國的立法也不盡相同，解雇費一般與工齡、解雇理由和工種相關(guān)。解雇保護(hù)制度還可以分為個人解雇保護(hù)和集體解雇保護(hù)。集體解雇又稱經(jīng)濟(jì)性裁員。由于解雇人數(shù)眾多，容易引發(fā)社會問題，所以各國一般制定特別的規(guī)范和程序加以規(guī)制。

3．解雇保護(hù)的意義。解雇保護(hù)制度的建立是基于雇傭關(guān)系的社會屬性。自資本主義生產(chǎn)方式發(fā)生以來，雇傭關(guān)系是勞動關(guān)系的主要形式。雇傭關(guān)系具有鮮明的契約性，私法自治原則是早期資本主義雇傭關(guān)系遵循的基本原則。伴隨著工業(yè)化和城市化的擴(kuò)展，一個龐大的、專門的受雇傭的勞動者階層產(chǎn)生了，而且還產(chǎn)生了新的生存和生活方式，當(dāng)把雇傭勞動者作為一個整體階級來考察時，雇傭關(guān)系就具有了重要的社會屬性。 ⑥解雇自由是源于私法的契約自由原則，但隨著國家不斷介入到勞動關(guān)系中，私法原則讓位于社會法原則?！半S著市民社會與政治國家的相互滲透，某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成了社會利益，社會利益可以說是個人利益與公共利益整合出來的一種特殊而又獨立的利益”。 ⑦保護(hù)社會利益的社會法以傾斜保護(hù)為基本原則。解雇保護(hù)制度通過限制雇主的解雇權(quán)濫用，維護(hù)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定，平衡勞資雙方的權(quán)益。

解雇保護(hù)制度保障了勞動者的基本人權(quán)。在市場經(jīng)濟(jì)中，與其他經(jīng)濟(jì)要素不同的是，勞動力要素天然地以勞動者人身為載體。市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)則要求勞動力要素應(yīng)遵從市場調(diào)節(jié)資源優(yōu)化配置的規(guī)律，以效率為目標(biāo)，最大限度地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時，勞動者作為勞動力資源的載體，應(yīng)享有各項基本人權(quán)，勞動法應(yīng)保障這些基本人權(quán)以實現(xiàn)社會公正。勞動法對勞動關(guān)系規(guī)制的不斷完善正是現(xiàn)代人權(quán)觀念及人權(quán)理論在勞動關(guān)系領(lǐng)域運(yùn)用的結(jié)果。通過對解雇理由、解雇程序和解雇待遇的規(guī)定在一定程度上限制了企業(yè)的解雇自由權(quán)，但卻保障了勞動者的“經(jīng)濟(jì)和社會權(quán)利”，使勞動者在“強(qiáng)資本、弱勞動”的格局中，獲得就業(yè)的穩(wěn)定性。

(二)小微企業(yè)發(fā)展的必要條件——解雇自由

國際上大多數(shù)國家都將企業(yè)劃分為大型、中型、小型、微型四類企業(yè)。但我國2003年頒布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中卻缺失了微型企業(yè)的類型，數(shù)量龐大的微型企業(yè)被劃在中小企業(yè)行列中，成為企業(yè)中的“弱勢群體”?，F(xiàn)實中，小微企業(yè)與大中企業(yè)有著重大差別，這些差別直接影響了雙方勞動關(guān)系，也直接影響了勞動法相關(guān)規(guī)定的適用與實施。

1．小微企業(yè)的自身特征。小微企業(yè)一般規(guī)模較小，主要表現(xiàn)在資本規(guī)模、投入產(chǎn)出規(guī)模、銷售規(guī)模和雇工人數(shù)等方面。以雇工規(guī)模為例，我國小微企業(yè)戶均雇工只有9．02人。小微企業(yè)一般處于整個產(chǎn)業(yè)鏈的低端，在大中企業(yè)的夾縫中生存，所獲得的利潤微薄。小微企業(yè)一般從事勞動密集型、低附加值、高能耗的行業(yè)，進(jìn)行粗放式發(fā)展，主要依靠“高投入、高能耗、高排放”和“低技術(shù)、低成本、低價格、低利潤”參與市場競爭。小微企業(yè)成活率低，壽命短，抗風(fēng)險能力差，平均壽命3．7年。 ①由于規(guī)模小，小微企業(yè)的發(fā)展易受環(huán)境因素的影響，國際和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對小微企業(yè)生產(chǎn)的增加與減少影響很大，并進(jìn)一步延伸影響到內(nèi)部的勞動關(guān)系。 ②

2．自身特征所決定的小微企業(yè)經(jīng)營特點。小微企業(yè)一般存在于進(jìn)入壁壘低的行業(yè)，其投資額和技術(shù)門檻較低，受資產(chǎn)專用性和沉沒成本的影響較小，其經(jīng)營特點就是“船小好調(diào)頭”。小微企業(yè)可以適應(yīng)市場的需求變化，及時調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、改變生產(chǎn)方向，甚至轉(zhuǎn)行。而且，由于規(guī)模較小，管理結(jié)構(gòu)簡單、層級少，企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞渠道暢通，與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)的經(jīng)營更加靈活多變。小微企業(yè)要想生存發(fā)展，必須對經(jīng)營環(huán)境變化保持高度的靈敏性，要比大中企業(yè)具有更強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境變化的能力，堅持靈活多變的經(jīng)營策略。

3．經(jīng)營特點所決定的用工特點。小微企業(yè)靈活多變的經(jīng)營特點從客觀上要求小微企業(yè)應(yīng)該擁有更加靈活的用工自主權(quán)。小微企業(yè)為了適應(yīng)市場需求的變化，要及時調(diào)整經(jīng)營策略來增強(qiáng)自身競爭能力。小微企業(yè)要隨時根據(jù)市場需要、生產(chǎn)需要和社會需要，調(diào)節(jié)用工數(shù)量或變化員工工作內(nèi)容及方式，使員工在部門間、崗位間，甚至是企業(yè)內(nèi)外合理流動;必須根據(jù)瞬息萬變的市場需求，靈活機(jī)動地調(diào)整雇工計劃，隨時解雇不需要的員工，雇傭企業(yè)發(fā)展急需的員工以增強(qiáng)企業(yè)生存的能力。小微企業(yè)員工一般流動性較大，這其中除了員工自身原因造成的流動外，很大一部分原因在于小微企業(yè)適應(yīng)變化不定的市場而主動進(jìn)行的雇工配置。如果小微企業(yè)不能及時根據(jù)市場的變化合理配置員工的數(shù)量和崗位，或在解雇員工時產(chǎn)生了過多的解雇成本，則企業(yè)的經(jīng)營必將面臨嚴(yán)重的困難。因此，擁有解雇自由權(quán)是小微企業(yè)健康發(fā)展的必要條件之一。

(三)解雇自由與限制解雇自由之間的衡平

解雇保護(hù)與解雇自由之間存在著效率與公平的論爭，各國對此有著不同的價值取向。但是，有一點是可以肯定的:沒有一個國家意圖通過解雇保護(hù)阻礙勞動力的合理流動，造成小微企業(yè)效率低下，最終破產(chǎn)倒閉;也沒有一個國家愿意勞動者的生存權(quán)受到侵害，工作機(jī)會被雇主隨意地剝奪、生活窘迫。因此，如何在保障小微企業(yè)的解雇自由與對勞動者的解雇保護(hù)之間找到平衡點是每一個國家立法者不得不慎重考量的重點。

1．包括解雇保護(hù)制度在內(nèi)的所有勞動法規(guī)范都是為了實現(xiàn)勞資利益的衡平。

勞動法的所有規(guī)范都是為了實現(xiàn)勞動者與雇主之間的實質(zhì)公平。雇傭契約是勞資雙方在法律地位平等的外表下掩蓋了事實上的不平等，勞動過程使地位平等的勞資雙方出現(xiàn)了力量的不平衡，勞動關(guān)系的從屬性使勞動者天然的處于弱勢的一方，勞動法律必須保護(hù)弱勢一方的利益，通過矯正事實上的不平等來衡平勞資雙方的利益。解雇保護(hù)制度就是通過限制強(qiáng)者——雇主的解雇自由權(quán)實現(xiàn)對弱者——勞動者工作權(quán)的保護(hù)。勞動法從產(chǎn)生開始就是維護(hù)勞動者的利益的，勞動法需對弱者利益更加傾斜的實質(zhì)平等保障。 ③勞動法通過偏重保護(hù)的法律規(guī)則使勞動者弱勢的地位得以扭轉(zhuǎn)，使雙方重新站在平等的地位上進(jìn)行勞資合作。這體現(xiàn)了勞動法對實質(zhì)平等法理念的追求。

2．只有對小微企業(yè)解雇權(quán)的差別調(diào)整才能使勞資利益再平衡。

除了矯正勞資地位的不平等之外，勞動法的矯正還應(yīng)包括對不同規(guī)模的雇主之間不平等的矯正。大中企業(yè)與小微企業(yè)存在著巨大差別，不區(qū)分規(guī)模大小統(tǒng)一適用的勞動法規(guī)范存在著現(xiàn)實的困難，法律效果差強(qiáng)人意。嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度對大中企業(yè)來講，也許實現(xiàn)了勞動者工作權(quán)與企業(yè)用工權(quán)的衡平;但是，對于小微企業(yè)來講，小微企業(yè)靈活多變的用工特點會使小微企業(yè)利益與小微企業(yè)員工的利益處于失衡的狀態(tài)，出現(xiàn)矯枉過正的情況。小微企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力與勞動者的利益休戚相關(guān)，小微企業(yè)利益的受損必將影響其進(jìn)一步發(fā)展，影響其對就業(yè)人員的吸納，最終必將影響勞動者的利益。因此，勞動法在保護(hù)小微企業(yè)員工利益的同時，必須尊重小微企業(yè)的合理利益，通過對大中企業(yè)與小微企業(yè)的差別調(diào)整來實現(xiàn)勞動法對實質(zhì)正義的追求。勞動法律作為社會利益關(guān)系的平衡器，必須找到勞資雙方利益的最佳平衡點。對小微企業(yè)在解雇問題上的差別調(diào)整可以更好地平衡小微企業(yè)與員工的權(quán)益，實現(xiàn)員工權(quán)益保護(hù)與小微企業(yè)發(fā)展之間的雙贏。這不僅是我國勞動法律走向精細(xì)化的要求，也進(jìn)一步彰顯了勞動法在調(diào)整對象上對實質(zhì)平等理念的追求。

二、我國解雇保護(hù)制度對小微企業(yè)適用中存在的問題

由于各自理念、看問題的角度等原因，國內(nèi)學(xué)者對我國解雇保護(hù)制度的評價莫衷一是。董寶華(2007)認(rèn)為:“《勞動合同法》將我國解雇保護(hù)的水平提高到了一個全新的高度。”王全興、黃昆(2008)則認(rèn)為:“勞動合同的解除更為容易，用人單位辭退、裁員的權(quán)利和勞動者辭職的權(quán)利均有所擴(kuò)大”。的確，如果只是從文本上比較，《勞動合同法》所構(gòu)建的解雇保護(hù)制度與《勞動法》相比，有的地方收緊了，而有的地方放寬了。學(xué)者們在進(jìn)行這樣的文本比較時，卻忽略了一個重要因素——企業(yè)規(guī)模因素。針對大中小微企業(yè)適用統(tǒng)一的勞動法規(guī)范，雖體現(xiàn)了法律形式上的平等，但非實質(zhì)上的公平。小微企業(yè)與大中企業(yè)相比較，其在勞動關(guān)系方面有著自己的特點。正是這些特點，使得小微企業(yè)在適用解雇保護(hù)制度時，會出現(xiàn)一些法律意想不到的后果。我們不僅要關(guān)注文本上的法律，更應(yīng)該關(guān)注現(xiàn)實中的法律適用與實施。

(一)小微企業(yè)難以依據(jù)《勞動合同法》所規(guī)定的解雇條件行使解雇權(quán)

1．小微企業(yè)很難依據(jù)規(guī)章制度解雇員工。我國《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除合同。這里的“規(guī)章制度”是指“勞動規(guī)章制度”，對于勞動者來講，主要是指勞動紀(jì)律?！秳趧雍贤ā犯淖兞恕秳趧臃ā钒褎趧蛹o(jì)律作為勞動合同必備條款的規(guī)定，而且在勞動合同即時解除條件中改為“規(guī)章制度”。而該“規(guī)章制度”按《勞動合同法》第4條規(guī)定，必須經(jīng)“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。這種修改“明顯表明了加強(qiáng)對用人單位制定規(guī)章制度權(quán)利的限制、尊重勞動者意志并保護(hù)其合法權(quán)益的態(tài)度和傾向”。 ①

小微企業(yè)要想依據(jù)該條款解雇員工必須滿足四個條件:第一，必須首先制定規(guī)章制度;第二，該規(guī)章制度的制定要符合法律程序的要求;第三，該規(guī)章制度還要對什么是“嚴(yán)重”違反作出明確界定;第四，應(yīng)舉證勞動者有違章違紀(jì)事實，并有詳實記錄。而現(xiàn)實情況是:小微企業(yè)基本沒有制定規(guī)章制度;或是企業(yè)單方面制定的;或是制定的規(guī)章制度內(nèi)容簡單、原則，無法判斷員工行為是否達(dá)到“嚴(yán)重”的程度;或是由于管理不規(guī)范，沒有辦法舉證具體、詳細(xì)的員工違章違紀(jì)記錄。所有這一切都不是簡單的法律推理，而是活生生的小微企業(yè)生存狀況。倘如此，小微企業(yè)確實沒有辦法解雇事實上“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的員工。只要小微企業(yè)缺少上述四項要件中的任何一項，“嚴(yán)重”違紀(jì)員工就可以輕松地在仲裁或訴訟中擊敗企業(yè)，讓小微企業(yè)付出二倍的賠償金。在這樣的情況下，小微企業(yè)要么違法解雇，然后祈禱員工別去仲裁或訴訟;要么以喪失解雇自由權(quán)為代價遵紀(jì)守法。

2．小微企業(yè)很難解雇能力不足的員工。《勞動合同法》第4O條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以預(yù)告解除勞動合同。小微企業(yè)想依據(jù)這一條款解雇員工，必須滿足如下條件:第一，要證明勞動者不能勝任工作。“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。如果勞動者不認(rèn)可對其工作表現(xiàn)的鑒定和業(yè)績考核結(jié)果，那么小微企業(yè)要舉出更多證據(jù)證明其鑒定結(jié)論和考核結(jié)果屬實;第二，要對“不能勝任工作”員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。培訓(xùn)要針對工作內(nèi)容進(jìn)行;調(diào)整工作崗位，還要考量員工是否接受。如果員工不接受，企業(yè)要證明其工作崗位調(diào)整的合理性。第三，再次證明員工經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作。

小微企業(yè)在依據(jù)該條款解雇員工時存在如下困難:第一，小微企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力有限，絕大多數(shù)小微企業(yè)不具備為員工提供培訓(xùn)的能力，而且由于雇員少，崗位有限，很難有什么崗位供員工進(jìn)行調(diào)整，對于那些“不能勝任工作”員工，很難通過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位來滿足法律對企業(yè)的要求;第二，管理不規(guī)范是小微企業(yè)的特征之一，因為沒有能力來供養(yǎng)更多的管理人員來從事規(guī)范的管理工作，在解雇“不能勝任工作”員工時，企業(yè)的證明責(zé)任很重，對于小微企業(yè)來講也很難完成，所以小微企業(yè)想依據(jù)該條款解雇員工比登天還難。

(二)小微企業(yè)難以依據(jù)《勞動合同法》所規(guī)定的解雇程序行使解雇權(quán)

《勞動合同法》第43條規(guī)定了用人單位單方行使解雇權(quán)的程序:用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。2001年的《工會法》第21條也有類似規(guī)定。必須說明的是，這兩部法律在條文中都使用了“應(yīng)當(dāng)”用語，表明該解雇程序是法律的強(qiáng)制性規(guī)范。違反強(qiáng)制性規(guī)范必將受到法律的制裁。《勞動合同法》第87條就規(guī)定了這種違法制裁措施，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”

如果小微企業(yè)在行使單方解除權(quán)時，沒有履行《勞動合同法》第43條規(guī)定的解雇程序，該解雇行為是否有效呢?《勞動法》、《勞動合同法》和《工會法》都沒有作出明確的規(guī)定。學(xué)者們傾向于認(rèn)為“解雇無效”，“不經(jīng)過這樣的程序無論是單個勞動合同的解除還是集體性裁員都是無效的”。 ①解雇中的通知工會程序旨在為可能的非法解雇提供一種功能上的預(yù)防，通過工會對用人單位解雇權(quán)程序上的限制實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)民主。但是，我國小微企業(yè)工會組織的現(xiàn)實狀況只能使這種通知程序淪落為一個法律的表象?，F(xiàn)實中，我國小微企業(yè)工會組建率較低，2012年底全國私營企業(yè)達(dá)1085．72萬戶;私營企業(yè)工會達(dá)139．7萬個。 ②由于我國私營企業(yè)絕大多數(shù)都是小微企業(yè)，這樣粗略的估算，小微企業(yè)成立工會的比例不超過13%。小微企業(yè)工會組建率低的根本原因不外乎兩點，一是小微企業(yè)一般為私營企業(yè)，在我國沒有強(qiáng)制要求私營企業(yè)組建工會的情況下，私營業(yè)主并沒有成立工會的主觀愿望;二是小微企業(yè)員工人數(shù)少，一般不滿足成立工會最低25人的人數(shù)要求，客觀上就不具備單獨成立工會的人數(shù)要件，更不要說其他條件的制約。在絕大多數(shù)小微企業(yè)沒有工會的前提下，要求小微企業(yè)在解雇員工時要與工會組織協(xié)商，這既是一個不合理的要求，也是一個無法實現(xiàn)的要求。

(三)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格程序?qū)π∥⑵髽I(yè)沒有實際意義

裁員，即用人單位一次性預(yù)告辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其表現(xiàn)形式是批量辭退。根據(jù)裁員數(shù)量可分為規(guī)模以上裁員和規(guī)模以下裁員。我國《勞動合同法》的裁員制度僅限于規(guī)模以上裁員，具體是指裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的裁員。 ③經(jīng)濟(jì)性裁員的發(fā)生是競爭規(guī)律發(fā)生作用的正常結(jié)果，賦予用人單位裁員的權(quán)利符合市場經(jīng)濟(jì)的要求。各國政府對經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序所作的特別規(guī)定即表明了對雇主解雇自由的限制，體現(xiàn)了維護(hù)社會利益，追求社會目標(biāo)的價值選擇。

國際勞工組織1982年的《雇主主動終止雇傭公約》(158號)明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員必須要與工人代表協(xié)商和通知主管當(dāng)局。歐共體委員會于1975年頒布的《歐共體大量解雇保護(hù)指令》規(guī)定了大量解雇行為的三項程序保障:大量解雇前必須與勞工代表協(xié)商;必須事先向主管機(jī)關(guān)通報;大量解雇只能在通報后30天以后生效。我國《勞動合同法》也規(guī)定了嚴(yán)格的程序限制，用人單位要提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

這些規(guī)定對于一個具有一定規(guī)模的大中企業(yè)是非常必要的，一次性裁減20人以上，對社會的沖擊是很大的，需要慎重行事，通過與員工的協(xié)商并向政府通報，把影響降低到最小。但對于一個小微企業(yè)來講，就有點小題大做了。小微企業(yè)員工少，根據(jù)測算，我國小微企業(yè)平均員工數(shù)不足10人，如果按照《勞動合同法》的規(guī)定，裁減10%的員工就算經(jīng)濟(jì)性裁員的話，雇傭不足10人的小微企業(yè)裁減1個人就應(yīng)該符合經(jīng)濟(jì)性裁員的標(biāo)準(zhǔn)了。在這種情況下，該小微企業(yè)是按個人解雇方式解雇員工，還是按經(jīng)濟(jì)性裁員程序解雇員工呢?如果按個人解雇方式，這樣操作違反經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，屬于違法行為。按《勞動合同法》第87條規(guī)定，則要支付賠償金。如果按經(jīng)濟(jì)性裁員程序解雇，該小微企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能會受到嚴(yán)重制約，而且如果成千上萬的小微企業(yè)都按這樣的程序向政府報告，政府相關(guān)部門可能會癱瘓的。各國法律對經(jīng)濟(jì)性裁員作出嚴(yán)格限制的規(guī)定絕不是要出現(xiàn)這樣的狀況，立法的本意也絕不會是限制小微企業(yè)裁減一個人或幾個人都要履行如此繁瑣的程序。從小微企業(yè)方面來講，企業(yè)生存要求適應(yīng)市場的變化不斷地調(diào)整經(jīng)營方向、經(jīng)營內(nèi)容，隨時調(diào)整企業(yè)人員的構(gòu)成是小微企業(yè)的一個經(jīng)營特點。如果裁減一兩個員工都要經(jīng)過如此繁瑣的程序，小微企業(yè)主整天疲于奔命地應(yīng)付各種法律程序，還有時間經(jīng)營管理企業(yè)嗎?小微企業(yè)本就生存艱難，如果再羈絆于法律的程序限制，這樣的企業(yè)離破產(chǎn)倒閉恐怕不遠(yuǎn)了。

(四)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度加重了小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)

我國《勞動合同法》第46條規(guī)定，用人單位因勞動者過錯原因而解除勞動合同的，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果因非過錯原因和經(jīng)濟(jì)性裁員解雇員工，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。概括來講，用人單位行使解雇權(quán)而需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況有兩類，一類是因為企業(yè)自身情況引起的，另一類則是因為勞動者自身情況引起的。

因為企業(yè)自身情況引起的解雇，包括依據(jù)情勢變更原則解除勞動合同和經(jīng)濟(jì)性裁員。所謂情勢變更，是指在合同履行過程中，當(dāng)事人訂立合同的基礎(chǔ)因不可歸責(zé)于雙方的事由發(fā)生變更，發(fā)生了當(dāng)事人在訂立合同時所不能預(yù)見、不能克服的結(jié)果，如果仍履行原合同，則顯失公平。所以，如果訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行，并且雙方不能就勞動合同變更達(dá)成協(xié)議的情況下，允許用人單位解除勞動合同。經(jīng)濟(jì)性裁員是因為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生了變化，出現(xiàn)了勞動力過剩的情況，企業(yè)不得不批量辭退員工。這兩種情況，都是用人單位不能繼續(xù)履行勞動合同所規(guī)定的雇傭義務(wù)，企業(yè)違約在先，在這種情況下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是企業(yè)解雇勞動者所承擔(dān)的一種違約責(zé)任。勞動契約雖然體現(xiàn)了國家對勞動者作為弱者的保護(hù)，但勞動者與用人單位之間是一種契約關(guān)系，所以應(yīng)該遵循合同法的一般原則。在用人單位違約的情況下，通過支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來承擔(dān)違約責(zé)任是公平合理的。

因為勞動者自身情況引起的解雇，包括勞動者超過法定的醫(yī)療期不能工作和勞動者能力不足不能勝任工作兩種情況。法律要求只有在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;或者對于不能勝任工作的勞動者，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，才能行使解雇權(quán)。這表明，法律要求用人單位要盡力維持勞動關(guān)系，只有在窮盡自己的力量的情況下才能行使解雇權(quán)。從合同法的原理來看，在勞動者違約的情況下，用人單位解除勞動合同不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。法律規(guī)定在此種情況下也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是要求用人單位承擔(dān)失業(yè)保障責(zé)任。對于大中企業(yè)來講，由于其規(guī)模大，經(jīng)濟(jì)實力強(qiáng)，承擔(dān)一定的社會責(zé)任沒有問題。但是，小微企業(yè)生存勉強(qiáng)、利潤微薄、能力有限，不可能承擔(dān)更多的社會責(zé)任。在勞動者不能履行勞動給付，違約在先的前提下，讓小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無疑是增加了小微企業(yè)的勞動力成本負(fù)擔(dān)，進(jìn)而削弱了小微企業(yè)的競爭力。事實上，與其他國家相比，我國的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他國家，這在一定程度上也加重了小微企業(yè)的勞動力成本負(fù)擔(dān)。

三、對小微企業(yè)解雇保護(hù)制度的完善及其對策

與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)的經(jīng)營特點表現(xiàn)在更加靈活的用人制度，嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度增加了小微企業(yè)的用工成本，給小微企業(yè)平添了生存危機(jī)。根據(jù)國外的立法經(jīng)驗和我國勞動法理論的創(chuàng)新，應(yīng)該針對小微企業(yè)的經(jīng)營特點制定促進(jìn)小微企業(yè)健康發(fā)展的勞動法政策，這包括在制度上對小微企業(yè)適用豁免，或者制定特殊的勞動法規(guī)范對小微企業(yè)進(jìn)行規(guī)制。

(一)對適應(yīng)小微企業(yè)特點的解雇條件規(guī)定的完善

其他國家的制度實踐為我國的制度設(shè)計提供了一些借鑒。德國的《解雇保護(hù)法》不適用小型的公司或企業(yè)。該法規(guī)定，對于2003年12月31日前建立勞動關(guān)系的員工，小型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)除職業(yè)培訓(xùn)人員外的常規(guī)員工人數(shù)不超過5人，在這一日期之后建立勞動關(guān)系的員工，標(biāo)準(zhǔn)提高到企業(yè)除職業(yè)培訓(xùn)人員外的常規(guī)員工人數(shù)為10人或10人以下。 ①就是說，德國的小企業(yè)甚至不需要正當(dāng)理由就可以根據(jù)市場的需要靈活雇用或解雇雇員。時至今日，雇傭自由原則仍然是美國勞動法的一項基本原則。隨著1964年《公民權(quán)利法案》的頒布，美國相繼出臺了一系列法律、法規(guī)，對私營部門的各類雇員提供了有限的解雇權(quán)限制，如規(guī)定不能因種族、膚色、宗教、年齡、性別等原因而解雇雇員。但該法目前僅適用于雇傭15人以上員工的雇主。 ①

對于小微企業(yè)解雇員工的解雇條件，我們的確不能簡單地實行豁免，因為那樣的話，小微企業(yè)的員工可能面臨正當(dāng)權(quán)益被侵害。但是，如前文所述，現(xiàn)有《勞動合同法》的解雇條件確實束縛了小微企業(yè)的手腳，如果守法經(jīng)營，小微企業(yè)則需要承擔(dān)巨大的用人成本負(fù)擔(dān)，而這是小微企業(yè)正常經(jīng)營所難以承受的。從完善制度考慮，本文建議針對小微企業(yè)的解雇條件采取平行勞動法的模式，對小微企業(yè)實行特殊的制度安排。改變我國現(xiàn)有的法定解雇事由的制度安排，采取抽象、概括的解雇事由的制度安排，規(guī)定小微企業(yè)有正當(dāng)事由可以單方面解除勞動合同。

這種“正當(dāng)事由”可以包括但不限于員工行為、員工本身狀況及用人單位狀況相關(guān)聯(lián)的三種情形。這三種情形在我國現(xiàn)有法律規(guī)定中都有規(guī)定，但把這些事由法定化后，雖然有利于保護(hù)勞動者，但把解雇中的靈活性原則給凝固了。 ②而采取這種抽象、概括的規(guī)定后，小微企業(yè)可以根據(jù)自己的判斷單方面解雇員工，從而保障了企業(yè)的解雇自由權(quán)。對于員工來講，如果他感到自己不應(yīng)該被解雇，他可以與企業(yè)協(xié)商;協(xié)商不成，可以通過仲裁和訴訟途徑尋求救濟(jì)。這時，企業(yè)是否是基于“正當(dāng)事由”而解雇員工就交由仲裁庭和法官來公正地判斷;通過仲裁和訴訟途徑的制約，也保障了勞動者的合法權(quán)益。因為，無論是小微企業(yè)還是員工都可以自由的作出解雇或不解雇、接受解雇或不接受解雇的行為，而且，每一方在作出選擇時都會衡量自己可能支付的交易成本。對于企業(yè)方來講，如果解雇事由不成立，那將面臨高額的賠償金;對于員工來講，如果采取仲裁或訴訟方式來維權(quán)，解雇事由成立則可能損失大量的時間、精力和金錢。每一個人都是自己利益的最佳判斷者，在這樣的博弈過程中動態(tài)地實現(xiàn)了小微企業(yè)的解雇自由與勞動者權(quán)益保障的平衡。

(二)解雇程序應(yīng)該對小微企業(yè)豁免適用

從法律實施的角度來講，如果小微企業(yè)在解雇員工時沒有履行與工會協(xié)商的程序要求，就違反了《勞動合同法》第43條的規(guī)定，按照第87條規(guī)定就要支付給勞動者二倍的賠償金。因為，法律并沒有規(guī)定如果企業(yè)沒有工會就可以不適用該條款。而且，雖然相關(guān)法律沒有強(qiáng)制要求小微企業(yè)必須成立工會，但也沒有法律規(guī)定小微企業(yè)可以豁免成立工會。所以，小微企業(yè)沒有組建工會是小微企業(yè)自己的問題，而沒有按照程序解雇員工就是一個確定無疑的違法行為，也是一個應(yīng)該受到制裁的行為。

但是，在實踐中我們很少看到小微企業(yè)的被解雇員工因為解雇其沒有履行法律規(guī)定的與工會協(xié)商程序而向勞動監(jiān)察部門申訴、申請勞動爭議仲裁或向人民法院提起訴訟的，也很少看到政府勞動監(jiān)察部門對小微企業(yè)沒有履行程序解雇員工進(jìn)行處理。其原因很簡單，因為每一個參與者，包括員工、小微企業(yè)和政府都知道這是一項在現(xiàn)實中無法實施的法律規(guī)范，所以沒有人會認(rèn)真地執(zhí)行該法條。也許有人會說，法律應(yīng)該有預(yù)見性，勞動者組建工會是其團(tuán)結(jié)權(quán)的體現(xiàn)，在將來都組建工會后，該規(guī)范就可以在現(xiàn)實中獲得有效實施。隨著國家有關(guān)部門的推進(jìn)，可以預(yù)見，我國企業(yè)工會的組建率一定會進(jìn)一步提升，但那些少于25人的小微企業(yè)仍然會大量存在，每一個企業(yè)都組建工會的理想是不現(xiàn)實的。因此，無論是現(xiàn)在還是將來，要求小微企業(yè)履行這樣的程序解雇員工是沒有必要的。現(xiàn)有法律規(guī)定的解雇程序應(yīng)該對小微企業(yè)豁免適用。

(三)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定應(yīng)該對小微企業(yè)豁免適用

從《勞動合同法》的實施來看，到現(xiàn)在為止，可能還沒有哪個小微企業(yè)會按經(jīng)濟(jì)性裁員的要求履行正常程序與工會協(xié)商及向政府通報。政府也從來沒有要求小微企業(yè)裁減幾個員工都要按經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定來進(jìn)行。既然企業(yè)與政府都心照不宣，達(dá)成不履行法律的默契，為什么不在立法時就直接規(guī)定該規(guī)范對小微企業(yè)實行豁免?明明知道是不能在現(xiàn)實中實施的法律仍然規(guī)定在法律文本中，這樣的結(jié)果除了有損于法律的權(quán)威外，還能獲得什么呢?

《勞動合同法》的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)范應(yīng)該對小微企業(yè)進(jìn)行豁免。小微企業(yè)由于雇員少，裁減幾個人對社會并不會造成震蕩，因此對于小微企業(yè)適用經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格程序是多余的。不僅裁減人員的程序應(yīng)豁免，關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的特別保護(hù)對象規(guī)定也應(yīng)豁免?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在裁減人員時，應(yīng)對企業(yè)的長期貢獻(xiàn)者、年齡大而就業(yè)困難者、家庭生活負(fù)擔(dān)重者特別關(guān)照，優(yōu)先留用。優(yōu)先留用制度，是將社會目標(biāo)置于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之前的制度安排。 ①小微企業(yè)一般處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，獲取利潤微薄、生存艱辛，其最大的貢獻(xiàn)就是解決了眾多低端勞動者的就業(yè)問題。因此，不可能再讓其承載更多的社會責(zé)任。

(四)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的完善

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在不同國家和地區(qū)有不同的稱謂。我國香港地區(qū)《雇傭條例》稱“遣散費”、臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》稱“資遣費”;法國的《勞動法典》稱“辭退補(bǔ)償金”，俄羅斯的《勞動法》稱“解職金”。國際勞工組織1982年《雇主主動終止雇傭公約》(第158號)稱為“離職補(bǔ)貼”。該公約規(guī)定，當(dāng)雇主解雇員工時，被解雇的員工有權(quán)獲得離職補(bǔ)貼或者其他的離職福利，并依據(jù)其工作年限與工資水平來決定離職補(bǔ)貼的數(shù)額。但是，員工因不端行為而遭到解雇時，雇主可以不支付離職津貼或者離職福利。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，學(xué)術(shù)界認(rèn)識并不一致。有勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償說、法定違約金說、社會保障說、用人單位幫助義務(wù)說等。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國家調(diào)整勞動關(guān)系的一種手段，國家設(shè)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的不同，其性質(zhì)、功能也就不相同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不是一個單獨的制度，它與一個國家的解雇保護(hù)制度、集體談判制度、社會保障制度等密切相關(guān)。每一個國家都會根據(jù)本國具體的國情來賦予其不同的制度內(nèi)涵。

從我國的現(xiàn)實情況來看，小微企業(yè)經(jīng)營困難，經(jīng)濟(jì)能力有限，不可能承擔(dān)更多的社會責(zé)任，但其解決了成千上萬的低端勞動者的就業(yè)問題就是其對整個社會的最大貢獻(xiàn)。因此，在勞動者超過法定的醫(yī)療期不能工作和勞動者能力不足不能勝任工作的兩種情況下，我國應(yīng)該免除小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，不應(yīng)讓小微企業(yè)承擔(dān)對勞動者的失業(yè)保障責(zé)任，國家應(yīng)該建立更加完善的失業(yè)保險制度，而不是讓企業(yè)特別是能力弱小的小微企業(yè)來承擔(dān)這種社會責(zé)任。同時，可以參考國外的做法，適當(dāng)降低小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，以減輕小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

(責(zé)任編輯:欒曉平)

其他達(dá)標(biāo)國家進(jìn)行相互認(rèn)可，亦不能進(jìn)入國際市場或者只能進(jìn)入較低層次的國際市場。相互認(rèn)可的監(jiān)管體系可以在全球范圍內(nèi)控制大型衍生品交易商的監(jiān)管套利，使系統(tǒng)性風(fēng)險敞口更為透明化;同時還可以減少統(tǒng)一監(jiān)管帶來的成本和阻礙，保持國際監(jiān)管的多樣性，削弱強(qiáng)制統(tǒng)一清算帶來的系統(tǒng)性風(fēng)險。

五、結(jié)論及完善我國中央對手方清算制度的建議

針對目前我國衍生品交易的風(fēng)險特質(zhì)，上海清算所構(gòu)建了一套場外市場中央對手方風(fēng)險管理制度，主要包括凈額結(jié)算制度、保證金制度和清算基金制度，并根據(jù)市場風(fēng)險模型定期進(jìn)行壓力測試，其與國際通行做法基本保持一致。所以，本文所探討研究的中央對手方清算風(fēng)險及監(jiān)管建議也同樣適用于完善我國的中央對手方清算制度。

結(jié)合前文分析，我國中央對手方清算制度在重視提高交易結(jié)算效率的同時，還應(yīng)重視對市場基礎(chǔ)法律環(huán)境及結(jié)算風(fēng)險管理體系的構(gòu)建。具體做法:一方面應(yīng)當(dāng)通過立法對上海清算所的中央對手方法律地位予以明確，進(jìn)一步規(guī)范其監(jiān)管職權(quán)、規(guī)則制定、治理結(jié)構(gòu)、義務(wù)及責(zé)任承擔(dān)等，防范自身引發(fā)的風(fēng)險。另一方面，應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國的市場實踐情況，對中央對手方清算制度潛在的風(fēng)險進(jìn)行詳細(xì)分析，采取有效措施防范其演化為系統(tǒng)性危機(jī)，保障上海清算所安全、高效運(yùn)行。

(責(zé)任編輯:欒曉平)

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