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        權(quán)變管理理論在招聘中的運(yùn)用研究

        2015-03-31 16:05:00蒙仁君
        大眾科技 2015年4期
        關(guān)鍵詞:權(quán)變崗位理論

        蒙仁君

        (廣西民族大學(xué)管理學(xué)院,廣西 南寧 530006)

        權(quán)變管理理論在招聘中的運(yùn)用研究

        蒙仁君

        (廣西民族大學(xué)管理學(xué)院,廣西 南寧 530006)

        招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑,招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。權(quán)變管理理論是當(dāng)前比較流行的西方現(xiàn)代管理理論,如何將權(quán)變管理理論運(yùn)用在招聘中是一個(gè)值得探討的課題。文章介紹了權(quán)變管理理論,指出傳統(tǒng)招聘存在的問(wèn)題,提出在招聘過(guò)程中要重視權(quán)變管理理論的運(yùn)用, 做到招聘要因需制宜、因人制宜、因時(shí)制宜、因地制宜、因崗制宜。

        權(quán)變管理理論;招聘;問(wèn)題;運(yùn)用

        隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境瞬息萬(wàn)變,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng),而招聘正是人才的“入口”,如何把好招聘關(guān)對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,但傳統(tǒng)招聘存在一些問(wèn)題,在此背景下,權(quán)變管理理論逐漸受到人力資源管理者們的青睞[1],但是關(guān)于權(quán)變管理理論在招聘中運(yùn)用的研究較少,希望本文對(duì)今后的研究起到拋磚引玉的作用。

        1 權(quán)變管理理論簡(jiǎn)介

        權(quán)變管理理論興起于上世紀(jì)70年代,這一階段隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會(huì)分工呈現(xiàn)出更加細(xì)分的特征,由此帶來(lái)的管理問(wèn)題更加紛繁復(fù)雜,美國(guó)管理學(xué)家費(fèi)德勒通過(guò)對(duì)管理方式以及實(shí)證環(huán)境之間的關(guān)系進(jìn)行研究,于1951年提出了權(quán)變管理理論,由此開(kāi)創(chuàng)了管理學(xué)界發(fā)展的新階段,權(quán)變管理理論對(duì)后來(lái)管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。按照費(fèi)德勒在其1965年發(fā)表的《讓工作適合管理者》一文中所述,具體的管理方式并沒(méi)有好壞之分,關(guān)鍵是這種管理方式是否適合企業(yè),他認(rèn)為并不存在一種普遍適用的管理方式,管理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況適時(shí)而變,管理者所需要做的工作就是掌握管理方式與管理環(huán)境之間的關(guān)系,從而制定出適合管理環(huán)境的管理方法。

        2 傳統(tǒng)招聘存在的問(wèn)題

        隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步和企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變,招聘工作也得到不斷完善和進(jìn)步,但也存在著一些問(wèn)題,不利于企業(yè)的發(fā)展,具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

        2.1招聘需求不清晰

        企業(yè)的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),并隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。企業(yè)招聘需求不清晰是我國(guó)大部分企業(yè)的一個(gè)通病,尤其是在我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)中更為常見(jiàn)[2]。如果招聘需求不清晰,企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)較忙時(shí)就會(huì)慌亂如救火。企業(yè)在委托外部機(jī)構(gòu)招聘往往只要求“隨聘隨到,來(lái)即能用”,企業(yè)只注重眼前的利益,用人制度隨意性非常大,一旦某一崗位缺人,就急著發(fā)布招聘信息,甚至有的企業(yè)直接免掉考察直接取用,猶如救火。就這樣企業(yè)的員工一個(gè)一個(gè)的換,企業(yè)的招聘人員就忙于在人才市場(chǎng)上奔波。一般的,每次招聘之前都得做好招聘需求計(jì)劃,招聘需求計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人員需求制定的,既要考慮現(xiàn)實(shí)需要,又要顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,關(guān)系到企業(yè)的人員穩(wěn)定和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。但很多企業(yè)沒(méi)有重視招聘需求計(jì)劃的制定,覺(jué)得人手不夠的時(shí)候就去招人,沒(méi)有分析好企業(yè)為什么要招人、要招什么人、招人來(lái)做什么以及招來(lái)的人對(duì)企業(yè)今后發(fā)展有何影響等等。如此招來(lái)的人員根本不適合企業(yè)的發(fā)展需要,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。

        2.2招來(lái)的人不能人盡其才

        很多人才進(jìn)入企業(yè)的目的就是在企業(yè)中尋求一個(gè)平臺(tái)來(lái)發(fā)揮其才華,在為企業(yè)做出自己貢獻(xiàn)的同時(shí)也讓自己得以不斷成長(zhǎng)。現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)在招聘時(shí)往往希望招到高素質(zhì)的人才,但是人才招進(jìn)來(lái)后有時(shí)候卻不能提供很好的職位給他,使得一些優(yōu)秀人才不能人盡其才,最終離企業(yè)而去,導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大損失。

        2.3招聘時(shí)機(jī)把握不好

        求職者求職有一定的規(guī)律,有些時(shí)期比較集中,有些時(shí)期比較冷淡,企業(yè)如果能夠把握規(guī)律,提早做好準(zhǔn)備,并在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)期去招人,就可以招到很多優(yōu)秀的人才。但一些企業(yè)沒(méi)能把握好招聘時(shí)機(jī),導(dǎo)致錯(cuò)失良機(jī),錯(cuò)失優(yōu)秀人才,過(guò)后再做出多大的努力也只如亡羊補(bǔ)牢無(wú)力回天了。

        2.4招到的人員不好管理

        企業(yè)每年都會(huì)招進(jìn)一批新人,但是招進(jìn)來(lái)后如何管理這些人是一個(gè)難題。有一些人從外地來(lái),由于對(duì)當(dāng)?shù)夭皇煜?、飲食不?xí)慣、天氣不適應(yīng)、家鄉(xiāng)遙遠(yuǎn)等等最終離開(kāi)了公司,當(dāng)然這也不算什么大問(wèn)題,但也會(huì)給公司帶來(lái)一定的損失。

        2.5招到的人不符合崗位要求

        其實(shí),企業(yè)招人來(lái)就是希望其負(fù)責(zé)好相應(yīng)崗位的工作,這就是所謂的人崗匹配。但是在實(shí)際的操作中就出現(xiàn)了一些人崗并不匹配的現(xiàn)象,出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因,一方面是由于企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)不合理,導(dǎo)致招來(lái)的人無(wú)法勝任或者大材小用;另一方面是由于招來(lái)的人能力有限,無(wú)法勝任崗位工作。這樣一來(lái),最終的結(jié)果是,要不企業(yè)出資組織培訓(xùn),要不就裁掉不合格的員工,或者有些員工覺(jué)得工作不適合自己就主動(dòng)離開(kāi),這樣的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)將會(huì)造成一定的損失。

        企業(yè)招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng),既受到管理模式、管理方法的制約,又受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,同時(shí)還與一國(guó)的政策法規(guī)和文化有關(guān),因此一方面存在一些問(wèn)題是正常的,企業(yè)必須予以正視,而不是去回避;另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方,利用一些先進(jìn)的管理理念改善企業(yè)招聘工作。

        3 權(quán)變管理理論在招聘中的具體運(yùn)用

        隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇, 企業(yè)最大的問(wèn)題不在于內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生的變化,而在于企業(yè)自身能否根據(jù)這種變化采取相應(yīng)的變革行動(dòng)。可以說(shuō),“變”是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的最根本的保證。也就是說(shuō)企業(yè)要以“變”應(yīng)“變”,重視權(quán)變管理理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用和發(fā)展,認(rèn)識(shí)到權(quán)變管理在企業(yè)管理中的地位與作用。招聘作為企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),是企業(yè)招收人才的“入口”,把權(quán)變管理理論運(yùn)用于招聘中將非常有利于提高招聘工作的質(zhì)量,有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此企業(yè)要把因需制宜、因人制宜、因時(shí)制宜、因地制宜、因崗制宜的管理作為權(quán)變管理的基本原則融入到招聘工作中來(lái)。

        3.1招聘要因需制宜

        招聘對(duì)企業(yè)起著舉足輕重的作用,要根據(jù)當(dāng)前需求和未來(lái)需求來(lái)靈活招人,這就叫因需制宜。一般情況下,用人部門(mén)往往在覺(jué)察人手不夠的時(shí)候,就會(huì)向人力資源部提出增加人手的需求,這時(shí)需要人力資源部根據(jù)短期和長(zhǎng)期需求、內(nèi)部供給和外部供給來(lái)做一個(gè)判斷,明確企業(yè)的招聘需求,這樣對(duì)企業(yè)才是最有利的。顯然,企業(yè)不能僅僅考慮當(dāng)下人員的需求,要往企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向考慮。我們看到,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作,沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光,對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠。目前,我國(guó)大部分企業(yè)都沒(méi)有做人才儲(chǔ)備工作,一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束,未錄用人員的資料立即就處理完畢,從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài),不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象,在大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在,急需解決[2]。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在招聘工作上要學(xué)會(huì)因需制宜,既要滿足現(xiàn)實(shí)需要,又要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn),為企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展提供合適的人才。

        3.2招聘要因人制宜

        這里所說(shuō)的因人制宜是指企業(yè)在招聘時(shí)要以人為本,牢牢把握住“人”這個(gè),即用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。同時(shí),企業(yè)在招聘過(guò)程中,要改變傳統(tǒng)落后的招聘觀點(diǎn),不僅要注意應(yīng)聘者的學(xué)歷而且更要看中應(yīng)聘者的能力和品德。現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn),有一些學(xué)歷很高的人能力或者品德卻不怎么樣。所以,人力資源管理者在招聘時(shí)不僅要看到應(yīng)聘者表面的東西,更應(yīng)該深挖其內(nèi)在的本質(zhì)的東西,如此才能招到高素質(zhì)的利于企業(yè)發(fā)展的人才??傊`活變通,善于挖掘人才的優(yōu)點(diǎn),讓人才有機(jī)會(huì)在相應(yīng)的崗位上盡情展示才華和能力,如此才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。麥當(dāng)勞是全球頗具名氣的快餐集團(tuán),它的成功與其完善健全的人力資源管理系統(tǒng)是密不可分的。該公司始終將人才放在第一位,認(rèn)為“人才是一切的基礎(chǔ)”。其公司人才部主任喬治說(shuō):“我們?cè)谡衅溉瞬欧矫娌痪幸桓瘢械娜瞬哦荚诒竟究梢哉业胶线m的位置?!庇行┤瞬殴ぷ骷?xì)致、謹(jǐn)慎,業(yè)務(wù)能力強(qiáng),就把他擺在業(yè)務(wù)崗位;有些人才善管理,工作有思路,就把他擺在管理崗位[3]。正是這種因人制宜、用人所長(zhǎng)、避人所短的權(quán)變?nèi)肆Y源管理方式使其在日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

        3.3招聘要因時(shí)制宜

        企業(yè)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。管理者要具有發(fā)展的、相對(duì)的理念,要能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化。當(dāng)環(huán)境改變時(shí), 企業(yè)的目標(biāo)、策略要跟著改變,組織結(jié)構(gòu)、人事、價(jià)值體系也要跟著改變。在變化莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境中,企業(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須學(xué)會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展而迅速調(diào)整,固執(zhí)地運(yùn)行在過(guò)去“成功經(jīng)驗(yàn)”的軌道上將會(huì)使原有的優(yōu)勢(shì)不存、輝煌不再[3]。當(dāng)今,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng),所以企業(yè)招聘要因時(shí)制宜。這就要求企業(yè)的人力資源管理者要掌握時(shí)代變化的局勢(shì),明確企業(yè)在當(dāng)下和未來(lái)的發(fā)展中需要什么樣的人才,在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)招收符合時(shí)代發(fā)展的人才,保證企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中保持有利地位。

        3.4招聘要因地制宜

        招聘的因地制宜分為兩種情況:第一種是對(duì)于跨國(guó)公司而言,我們看到,很多跨國(guó)公司在別的國(guó)家開(kāi)分公司以后,所招收的員工一般都是以所在國(guó)家的人員為主,這正是一個(gè)用人的因地制宜,如肯德基、沃爾瑪、麥當(dāng)勞等公司在中國(guó)的分公司一般都是招中國(guó)人作為員工;第二種是對(duì)國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)而言,一般的,連鎖企業(yè)在某地開(kāi)了連鎖店,所招收的人員也是以當(dāng)?shù)厝藶橹?,我們常?jiàn)的代理也是一個(gè)用人的因地制宜。因地制宜的招聘可以為企業(yè)招到比較熟悉當(dāng)?shù)卣?、?jīng)濟(jì)、文化的人員,有利于企業(yè)在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展,也可以有效的減少人力成本。當(dāng)然,這里所說(shuō)的因地制宜主要是針對(duì)企業(yè)招聘普通的員工而言,管理人員和技術(shù)人員等的招聘則視情況而變。

        3.5招聘要因崗制宜

        招聘強(qiáng)調(diào)的是人崗匹配,崗得其人,人事相宜。所以,招聘人員在招聘時(shí)不能簡(jiǎn)單的憑感覺(jué)判斷,企業(yè)的招聘不僅僅是找到人才,更是為企業(yè)招到崗位所需要的合適人員??梢?jiàn),在招聘之前,要對(duì)每個(gè)空崗進(jìn)行考慮分析,篩掉虛假的崗位需求,對(duì)于確實(shí)需要招聘的職位進(jìn)行崗位職責(zé)和任職資格(包括專(zhuān)業(yè)技能,核心技能等)的規(guī)定,形成標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說(shuō)明書(shū),按程序報(bào)請(qǐng)相關(guān)人員并獲得批準(zhǔn)。通過(guò)一系列的流程來(lái)保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。總之,企業(yè)招聘要牢牢把握崗位這個(gè)基點(diǎn),為每個(gè)崗位招到合適的人選。

        4 結(jié)論

        當(dāng)今社會(huì),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬(wàn)變,企業(yè)要想在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,獲得長(zhǎng)久的生存與發(fā)展,就要學(xué)會(huì)以“變”應(yīng)“變”。隨著社會(huì)的發(fā)展,人才逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心,招聘作為企業(yè)人才的“入口”起著非常關(guān)鍵的作用,如何把好招聘關(guān)對(duì)企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)重大考驗(yàn)。通過(guò)分析,筆者認(rèn)為傳統(tǒng)招聘存在著招聘需求不清晰、招聘的時(shí)機(jī)把握不好和招到的人不能人盡其才、不好管理、不符合崗位要求的問(wèn)題,提出在招聘中運(yùn)用權(quán)變管理理論,做到因需制宜、因人制宜、因時(shí)制宜、因地制宜、因崗制宜,以發(fā)揮招聘活動(dòng)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。總而言之,人是企業(yè)的根本,企業(yè)想要獲得所需要的人才,達(dá)到人崗匹配、崗得其人、人事相宜,就要注重在招聘過(guò)程中靈活運(yùn)用權(quán)變管理理論來(lái)指導(dǎo),真正做到“天時(shí)地利人和”,從而把企業(yè)發(fā)展不斷推向前進(jìn)。

        [1] 林麗卿.權(quán)變管理理論在人力資源管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)國(guó)情國(guó)力,2012,(4):49-51.

        [2] 郭杰.招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].東方企業(yè)文化,2011,(11): 63-64.

        [3] 宋崢嶸.淺談權(quán)變理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].北方經(jīng)貿(mào),2006,(11):104-105.

        Research On the Use of Contingency Management Theory in Recruitment

        Recruitment is a fundamental aspect of human resource management activities, it is the main way of gaining access to high-quality personnel, the quality of the recruitment is very important to the company's survival and development.Contingency management theory is currently the more popular modern Western management theory, how to use contingency management theory in recruitment is a subject worth exploring. This paper introduces the contingency management theory, pointing out the problems exist in traditional recruitment , suggesting that should pay attention to the use of contingency management theory in the process of recruitment , and the recruitment should due to the actual needs, suit measures to different persons,act according to circumstances,suit to local conditions and suit to position.

        Contingency management theory; recruitment;problems;use

        F243

        A

        1008-1151(2015)04-0156-03

        2015-03-08

        蒙仁君(1989-),男(瑤族),廣西大化人,廣西民族大學(xué)管理學(xué)院行政管理專(zhuān)業(yè)在讀研究生,研究方

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