金 星， 孫士俊

(1.蘇州科技學院 人事處，江蘇 蘇州 215009；2.蘇州科技學院 院長辦公室，江蘇 蘇州 215009)

綜合激勵模型的高校教師境外研修目標設計

金 星1， 孫士俊2

(1.蘇州科技學院 人事處，江蘇 蘇州 215009；2.蘇州科技學院 院長辦公室，江蘇 蘇州 215009)

波特-勞勒綜合激勵模型包括激勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合因素。借鑒和應用該激勵模型，在高校教師境外研修管理的目標設計中應注意：短期目標和長期目標的結(jié)合；個人目標和組織目標的結(jié)合；顯性考核和隱性考核的結(jié)合；自我評價和他人評價的結(jié)合。

綜合激勵模型；境外研修；目標設計

1 波特-勞勒綜合激勵模型

波特-勞勒綜合激勵模型是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論，它對激勵過程有一個比較恰當?shù)拿枋? 它告訴我們，“激勵并不是一個簡單的因果關(guān)系, 不要以為設置了激勵目標就一定能獲得所需的行動和努力并使員工滿意; 要形成激勵目標→努力→績效→激勵→滿意以及從滿意反饋回努力這樣的良性循環(huán), 取決于激勵內(nèi)容、激勵制度、組織分工、目標導向行動設置”[1]?？梢钥闯? 這一模式的確較其他激勵理論更全面地反映了個人在激勵中的心理過程。這一激勵模型旨在形成一個激勵—努力—績效—報酬—滿意以及滿意反饋努力這樣的良性循環(huán)[2]。在這個循環(huán)中，努力是關(guān)鍵節(jié)點。激發(fā)個體的努力不僅取決于激勵的有效性，也取決于因績效獲得獎勵的滿意感。在波特-勞勒的激勵模型中，這種激勵是一種綜合激勵，既包括諸如獎金、地位等外在激勵，也包括獲得社會認同和個人成就感的內(nèi)在激勵。相比外在激勵，內(nèi)在激勵是更高一層的激勵方式，也是更能與工作績效關(guān)聯(lián)的激勵方式。這兩種激勵并不能決定個體的滿足，個體是否滿足取決于個體“所理解的公正報酬”，即個體將自己所得的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較，如果符合，他會感到滿足，并激勵他更加努力，形成良性循環(huán)，否則反之。

波特-勞勒的綜合激勵模型告訴管理者：有效的激勵模式取決于激勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合因素，而不單單是設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，就會使個體滿意。

2 高校教師境外研修目標設計思路

高校教師作為高級知識分子群體，具有強烈的榮譽感、社會責任感及自我價值實現(xiàn)的需求。根據(jù)波特-勞勒激勵理論，內(nèi)在激勵具有更大的激勵作用，所以高校教師主觀上對本職工作的社會意義認知以及在實際工作中獲得的滿足感是內(nèi)在激勵的核心內(nèi)容[3]。這種激勵最能激發(fā)高校教師的努力程度，同時努力程度又取決于激勵在個人價值觀中的評估以及相對公平的感知程度。高校境外研修計劃的意義在于高校教師的國際化，“國際化”意味著具有國際化意識和胸懷以及國際化的知識結(jié)構(gòu)、視野和能力。所以在進行高校教師境外研修計劃的目標設計時應著重從以下幾個方面思考。

2.1 短期目標和長期目標的結(jié)合

考核過程中的短期目標和長期目標相結(jié)合是基于波特-勞勒綜合激勵模型中的激勵內(nèi)容和獎懲制度的模塊來確定的。境外研修是一個提供高校教師開闊視野的國際交流機會，這段研修經(jīng)歷帶來的影響不是短期的、立竿見影的，而是長期的、潛移默化的，所以評價其境外研修績效時，考評指標不僅要關(guān)注研修期間發(fā)表學術(shù)論文等短期指標，而且還要設計反映境外研究交流后續(xù)效應的長期指標；考評區(qū)間不僅限于研修期間，更要在研修績效發(fā)揮效應的更長后續(xù)期間內(nèi)；考評空間不僅要在境外，而且更多地關(guān)注回國后在境內(nèi)的研究工作的狀態(tài)改進。將高校教師境外研修的短期目標和長期目標結(jié)合考評，不僅可以達到高校教師自身現(xiàn)實的境外研修績效，而且可以使研修績效的效應在相對長的期間內(nèi)得到持續(xù)發(fā)揮，進而固化，形成良性循環(huán)。

2.2 個人目標和組織目標的結(jié)合

高校教師屬于知識型員工，知識型員工一般具有較強的自主性，更強調(diào)工作中的自我引導，往往比管理者更專業(yè)，更有能力做出正確的決策，所以滿足知識型員工被委以重任的成就感的需要，對這類員工具有極強的激勵作用。根據(jù)波特-勞勒綜合激勵模型，不難發(fā)現(xiàn)其體系中有幾個激勵因子：報酬、期望值、能力和對工作的認識，因此面對高校教師這類知識型員工，構(gòu)建包括報酬激勵、精神激勵和工作激勵，以及個人目標和組織目標有機結(jié)合的激勵策略是可行有效的。

高校教師境外研修活動不僅是個人行為，更是學校的國際化戰(zhàn)略之一，所以高校教師境外研修不僅是完成自身的學術(shù)水平提升，客觀上承擔著學校的國際化交流使命。另一方面，能夠獲得境外研修資助的高校教師本身素質(zhì)高、自主性強，具有強烈的社會尊重和自我實現(xiàn)的精神需求，這些特點使他們具有非同一般的核心價值追求，同時，這類群體又具有高自主性、高流動性，其工作過程具有難以控制、結(jié)果難以衡量等特點，所以在有效的激勵方式上，要區(qū)別于傳統(tǒng)的以外在激勵為主的激勵系統(tǒng)，激發(fā)他們的使命感和自豪感等內(nèi)在激勵方式更有效?！笆姑睢本褪菍⒔M織目標和個人目標結(jié)合，讓個體明白了解組織“在做什么”和“為什么做”正在做的事情，使個體建立與組織的心理契約，使之將組織目標融入個人目標，學校愿景和個人愿景有機結(jié)合，激發(fā)出個體心底的激情，發(fā)揮個體的創(chuàng)造性。具體在組織設計上，打破等級森嚴的層級管理體系，形成由人事部門、國際交流部門、科研部門、教學部門以及相關(guān)學院等組成的扁平式的組織，通過多種形式，對即將進行境外研修的教師提出“使命”，指導正在境外研修活動的教師完成使命，對研修結(jié)束回國的教師的使命完成情況進行聯(lián)合評價。

2.3 顯性考核和隱性考核的結(jié)合

目前對高校教師境外研修的考評主要是顯性指標，這些顯性指標難免會引導教師的研修活動具有功利性和短期性，忽略了境外研修活動的影響力等隱性指標的考核。高校教師境外研修計劃的初衷，是要使參與境外研修的教師在加強校際間的交流、實現(xiàn)課程國際化、培養(yǎng)國際型人才等方面發(fā)揮積極作用。雖然顯性指標考核，就實現(xiàn)教師個人和學校發(fā)展的現(xiàn)實目標而言，具有更明顯推動作用，但具有一定的階段性，往往會隨著時間推移或教師的離開而減弱或轉(zhuǎn)移，而教師在學校人才培養(yǎng)、教學管理、學術(shù)發(fā)展、隊伍建設、文化積淀、社會聲譽等方面所帶來的影響，卻是持久穩(wěn)定的。就境外研修而言，應當在考核工作中突出對研修教師影響力的考核，將研修教師在境外開設的公益講座與研修課程、推薦同行到研修所在學校進行訪學、促進研修所在高校與學校之間的國際交流與合作等內(nèi)容納入考核體系，有助于引導、發(fā)揮、利用研修教師的影響力，從而讓境外研修工作成為推動高校國際化的重要支撐。

2.4 自我評價和他人評價的結(jié)合

根據(jù)波特-勞勒綜合激勵模型，不論是外在激勵，還是內(nèi)在激勵，并不能決定個體的滿足，個體是否滿足取決于個體“所理解的公正報酬”，即個體將自己所得的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較，所以考核的公正性是影響激勵效果的關(guān)鍵因素。高校教師比其他職業(yè)者有更強的公平要求，而且對相對公平更為敏感，所以高校在設計教師評價體系時，一定要更加全面并關(guān)注相對公平的衡量設計，對考評者進行360度績效評估。其中，將被考評者的自我評估作為一部分，納入到考評體系中。

3 高校教師境外研修目標設計方式

高校管理者應將努力—績效—報酬—滿足這個過程貫徹到高校境外研修教師的考評過程中去，形成促進他們進步的良性循環(huán)。根據(jù)波特-勞勒綜合激勵模型，這種考評體系應包含報酬、期望值、能力和對工作的認識，因此我們設計出高校教師境外研修的考評目標。

3.1 報酬激勵目標

金錢激勵是激勵的主要形式，高校管理者可以對參與境外研修教師予以直接的金錢激勵，如發(fā)放鼓勵性報酬、獎金、業(yè)績津貼、科研啟動資金、課時補貼，提高他們的出國積極性，免除他們的后顧之憂。需要注意的是，根據(jù)激勵模式，金錢獎勵雖然不可缺少，但要控制獎勵份額和確立獎勵標準：一是不能過高，不能讓教師產(chǎn)生一種“出國進修為了錢”的錯誤觀念；二是根據(jù)波特-勞勒綜合激勵模型，金錢激勵必須公正，個體對所得的報酬是否滿意取決于相對公平，他們會進行將所得報酬進行社會比較或歷史比較，對自己是否受到公平對待的判斷會影響其情緒和工作態(tài)度。所以要在分配時“注重考核相關(guān)績效，根據(jù)績效來區(qū)分獎勵額度”[4]，不能搞普惠制、大鍋飯，否則反而無助于調(diào)動教師的積極性。金錢報酬激勵目標的設定應當形成規(guī)章制度，提前公示，做好宣傳，讓出國進修教師有所認知，有所準備，這樣才能起到應有的激勵和示范效果。

3.2 個人成長激勵目標

根據(jù)波特-勞勒綜合激勵模式，單純依靠金錢獎勵并不能充分調(diào)動境外研修教師的積極性，他們更大的目標是個人的成長。物質(zhì)有形有限，個人成長卻能帶來更為長遠的效益。高校管理者要充分考慮到這一點。一般而言，境外研修的教師從國外了解、體會、學習、掌握了很多先進的教學、管理、科研理念和方式，回國后有想一試身手的念頭與干勁，高校管理者要尊重和保護這股熱情，引導他們發(fā)揮所學，尊重他們的創(chuàng)意和才能，在職稱競級、獎項申報方面給予優(yōu)先照顧，鼓勵他們在一定權(quán)限范圍內(nèi)組織科研團隊、開設相關(guān)新課程、舉辦學術(shù)報告、開辟新實驗室，在實際工作中給予大力支持，提高他們的工作積極性。另外，在高校教師這類知識員工中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。這時，可采用雙重職業(yè)途徑的方法來滿足不同價值觀老師的需求，達到預期的激勵效應，但必須使每個層次上的報酬是可比的。

3.3 工作時間彈性制的激勵目標

對于高校教師而言，從事教學、科研工作的關(guān)鍵就在于時間的自主性。據(jù)筆者對高校教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們很大的抱怨就在于各類與教學、科研無關(guān)的活動以及報表材料的填寫嚴重影響了他們從事教學科研工作的積極性和自主性，他們迫切希望有能夠自己控制的工作時間。境外研修教師到了研修國后最先接觸和感受到的就是對方對于工作時間的彈性設置，因此回國后對于自主決定工作時間有著較為強烈的欲求。高校管理者為了提高他們的積極性，要大膽改革，為這些教師設置優(yōu)惠和特有的彈性工作制[5]，如可以自主選擇教學、科研的崗位或教學的時間，并可以申請相應的假期從事科研工作，這種彈性工作制是對于高校教師極為重要的優(yōu)惠和鼓勵，將極大提高參加出國進修教師的積極性，從長遠看，也不會影響到他們對于高校的教學、科研工作的貢獻。

3.4 多元化工作的激勵目標

整體而言，境外研修鍛煉了高校教師的能力，提升了他們的眼界，對于自己的教學工作也有了新的認識、新的理解。對于那些學有所成、敢于創(chuàng)新的高校教師而言，如果再用陳舊的工作模式去框定他們，考核他們，無疑錯用了他們在境外研修中所學到的能力。高校管理者應鼓勵教師結(jié)合自己的教學工作，開辟出新的工作空間，從事第二工作或兼職工作，改變傳統(tǒng)教學考核方式，將教學考核與他們的新工作結(jié)合起來，為他們走向新的工作領域開啟方便之門。當然，這個新的工作也要和原有的教學工作有緊密關(guān)聯(lián)，能夠促進原有的教學工作的進展。它不是對原有教學工作的背離，而是在其基礎上的延伸和發(fā)展[6]。

3.5 繼續(xù)進修激勵目標

根據(jù)波特-勞勒綜合激勵模式，高校教師更加看重“未來”，而不是“過去”。傳統(tǒng)的考評注重對“過去”的考察，忽視對“未來”的展望，這都是需要改變的。境外研修雖然只有一段時期，但教師自我提高的征程卻永遠延續(xù)，不能中斷。據(jù)筆者調(diào)查，很多參與進修的教師都感嘆進修時間太短，需要學習的內(nèi)容太多，這正體現(xiàn)出教師們發(fā)自內(nèi)心的學習動力和興趣，高校管理者應當鼓勵他們在回國后以各種形式繼續(xù)進修，如有經(jīng)費支持的進修和無經(jīng)費支持的進修的結(jié)合，遠程出國進修和短程出國進修的結(jié)合，中長期、短期、超短期出國進修的結(jié)合。同時積極協(xié)助教師做好相關(guān)課程協(xié)調(diào)的工作，保證進修時間，積極鼓勵他們提高進修層次，擴大進修范圍，保證進修效果的延續(xù)性。

[1] 斯蒂芬·羅賓斯.管理學[M].李原,譯.北京:中國人民大學出版社, 2012：398.

[2] 張鑫,馮躍,李國昊.基于波特-勞勒綜合型激勵理論的高校激勵機制[J].江蘇高教, 2005(2):94-96.

[3] 張璐.基于使命的高校教師激勵模式設計[J].國家教育行政學院學報, 2007(12):38-40.

[4] 張寧.過程型激勵理論在高校教師管理中的應用[J].徐州師范大學學報:哲學社會科學版,2012，38(4):147-150.

[5] 胡永新.波特—勞勒綜合激勵模型對教師激勵的啟示[J].浙江教育學院學報, 2008(5):12-16.

[6] 馬牧晨,王志芳,廖志瓊.淺析綜合激勵理論在高校教師聘任制度中的應用[J].中國高校師資研究, 2013(1):45-49.

(責任編輯：賀 蘭)

淮陰工學院學報2015年總目次

第一期

改性凹土對自毒作用下辣椒根系生理特性的影響

任旭琴

凹土對小麥幼苗生長和土壤養(yǎng)分及含水量的影響

李福建，宋旭東，陳新紅，高 軍

基于CT圖像的脛骨平臺骨折三維重建及術(shù)前模擬

程學進，邢躍剛，劉愛輝，吳 晗

新型高容量儲氫材料的研究進展

王其桂，趙翠紅，周素芹

基于果蠅優(yōu)化的SVM回歸模型及其應用研究

吳 悅

多目標優(yōu)化下WSN網(wǎng)絡生命周期優(yōu)化模型

周紅志

基于同步坐標系的三相電網(wǎng)軟件鎖相環(huán)仿真研究

魯大岱，方 敏

基于BIM的建筑施工看板分級設置研究

覃愛民，夏 松，楊 波

型鋼混凝土純扭構(gòu)件極限扭矩計算理論研究

丁雙雙，邵永健，宋學強

鋼筋混凝土構(gòu)件損傷狀態(tài)的聲發(fā)射識別

顧愛軍

建筑結(jié)構(gòu)振動檢測中的動態(tài)測量法

陸 路，王 鵬，雍洪寶

建筑物整體平移托換節(jié)點受力分析及工程設計

顧文虎，孫文彬，王建永

絲綢之路經(jīng)濟帶城市群經(jīng)濟聯(lián)系強度空間分異

冉淑青

城市歷史地段的復興策略研究

——以淮安市里運河活力帶城市設計為例

余思點，周 潮

危與機：基于企業(yè)社會責任危機管理案例比較

李建升，李 巍

中國信息化-工業(yè)化-生態(tài)化協(xié)同評價研究

陳 莉，王 清

江蘇高技術(shù)產(chǎn)業(yè)時空演變及影響因素分析

楊 健，史修松

農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)融資問題研究

張馨元，劉思亮，譚淑豪

國內(nèi)工作場所性騷擾研究回顧與展望

鄧子鵑

第二期

明清時期京杭運河沿線區(qū)域的天妃信仰

胡夢飛

后申遺時代淮安運河非物質(zhì)遺產(chǎn)保護與利用

周素霞，徐業(yè)龍

政府信任與無直接利益沖突的爆發(fā)與化解

顏世頎

五四時期俞頌華政治思想析論

趙金平

失獨家庭養(yǎng)老問題與社會工作介入研究

蔡 娟

美國農(nóng)業(yè)環(huán)境保護法律制度對中國的啟示

史肖肖，王有強

反腐倡廉建設中黨校的價值體現(xiàn)及其實施路徑

胡小萍

淮安高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究

薛銀飛

大眾傳媒視野中民族文化的傳承與創(chuàng)新

孫蔚蔚，丁筑蘭

《名媛詩話》關(guān)于女詩人于歸前后創(chuàng)作評述

戴 菁

“兩岸三地”實驗話劇現(xiàn)代性初探

姜 南

解讀《邊城》中的水意象

曹秀蘭

當代中國流行語解析

蔣 靜

地方政府英文網(wǎng)站載體下的地方文化品牌構(gòu)建

——以淮安市政府英文網(wǎng)站為例

周風琴

我國本科教育質(zhì)量改進述評

鄧國英，朱曉文

高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化培育探究

陳桂香

高校文獻資源服務地方建設的路徑研究

——以江蘇淮安地方文化特色館藏建設為例

王 敏

農(nóng)業(yè)本科院校學生科研能力培養(yǎng)的思考

高 軍

高校視頻公共藝術(shù)選修課教學管理路徑探索

祖 維

新興媒體沖擊下高校思想政治工作創(chuàng)新研究

陳南君

優(yōu)化應用型本科院校輔導員績效管理研究

——基于職業(yè)化視角

顏彩媛，周興海

第三期

浸漬還原-氣相沉積法制備Pd-A1Cl3-凹土催化劑及其催化加氫性能

許 瑩，蔣金龍，吳 典

基于多巴胺修飾的凹凸棒石有機改性

劉 洪，周 巍，暢華珠，金葉玲，丁師杰，陳 靜

基于Qt/E的嵌入式LinuxGUI研究與實現(xiàn)

周 開，倪 偉

檢索質(zhì)量評價標準的研究與實例分析

胡新海

一類變換半群的秩

唐先聰

基于CAN總線智能門禁系統(tǒng)的單門控制器設計

孔慶霞

基于RFID的嬰兒電子防盜系統(tǒng)的設計

吳振龍

單通道模式下的陰影壓制方案設計

周紅志

基于故障樹的提升機盤形制動器故障分析

石志勇

OPCM陣列傳感器及其在工程結(jié)構(gòu)NDT中的應用

王自平，駱 英

基于ABAQUS的梁板疊合構(gòu)件受剪性能有限元分析

曹大富，魏 欣，張 穎

托換梁技術(shù)在磚混結(jié)構(gòu)加固改造中的應用

相 軍，王 忠，宋康哲

產(chǎn)業(yè)布局研究系統(tǒng)性述評

宋 偉，周 潮

經(jīng)濟新常態(tài)下新興煤炭資源型城市的轉(zhuǎn)型探索

閆丈靜，秦 邦，石會娟

淮安美麗鄉(xiāng)村建設初探

王中書

我國省域農(nóng)村金融發(fā)展水平評價

蔣志強，劉 暢

高管權(quán)力、在職消費與薪酬管制

——基于國企上市公司的經(jīng)驗研究

楊向陽，李前兵

單一供水模式下城市供水風險評價

盛 祥，王 恩

第四期

清江浦運河與運口考

荀德麟

安清幫與淮安

李 想

社會賦權(quán)對居民幸福感影響的實證研究

——基于深圳與廈門的數(shù)據(jù)考察

孟祥斐

炎帝出生地及其部落遷徙初探

周 倩

日本聲優(yōu)與中國動畫配音產(chǎn)業(yè)發(fā)展的比較研究

鄧玉娟

非物質(zhì)文化遺產(chǎn)之鹽城老虎鞋的傳承與保護

王珍慧

略論中國古代詩歌注釋學的分期和特點

周金標

鄉(xiāng)土眷念與生命體認

——論司馬中原的小說《狂風沙》

吳學峰

《酒國》文化因素翻譯策略初探

郭艷秋

博里農(nóng)民畫產(chǎn)業(yè)化發(fā)展研究

呂 艷

新疆對外直接投資與經(jīng)濟增長的因果關(guān)系檢驗

顧麗華

我國資產(chǎn)證券化金融風險及防范研究

姚丹丹

分地區(qū)新型城鎮(zhèn)化與生態(tài)環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展評價

李姣姣，陳 莉

大學生學習障礙問題實證研究

——基于自我效能感的調(diào)節(jié)效應分析

龍三平

大學生就業(yè)取向調(diào)查與對策研究

——以淮安市大學生為例

王 峰

應用型本科院校高層次人才引進的思考

張文亞

高校工科類專業(yè)教材質(zhì)量保障體系的構(gòu)建

范富春

地方高校服務農(nóng)村創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟建設的路徑探析

田桂芬

基于因子分析和DEA的高職院校效率評價

——以福建省為例

黃煥宗

基于AHP的高校自主招生跟蹤評價

朱宏亮

我國高校教師專業(yè)化存在的問題及對策

李曉慧

第五期

聚乙烯醇對普通打印紙彩色噴墨打印質(zhì)量改善研究

鞏 雪，常 江

橙色粘球菌微生態(tài)制劑的制備和應用

劉軒豪，蒯 健，傅麗華，賈建波

VECF和SDF-12對材料表面內(nèi)皮再生影響的對比研究

王 媛，譚建英，陳俊英，劉 濤，丁紅燕

路緣石滑模機的車架建模及靜態(tài)分析

趙 靜，張 奕，陳 磊

分數(shù)階脈沖積分微分方程的解

溫 書，嵇紹春，王 敏

Web科技新聞分類抽取算法

朱全銀，潘 祿，劉文儒，李 翔，張永軍，劉金嶺

無鎖相環(huán)的基波正序有功電流檢測改進方法

郭 左，狄玉嬌，李從樹，陳傳清

基于磁流變液的客車緩速器設計

許曉勤，陳淑梅

托換技術(shù)及其在建筑加固中研究與應用

曹大富，張 穎，魏 欣

張福河船閘加固工程施工質(zhì)量控制

劉澤俊，朱文武，李洪濤，周玉榮，劉 明，解 元，劉婷婷

典型磚木結(jié)構(gòu)房屋抗震加固方法研究

錢芳芳，錢 凱，顧文虎，王 鵬

基于蘇州地層盾構(gòu)施工的Peck公式修正

孫延盼，邵永健，萬 凱

V墩連續(xù)剛構(gòu)橋受力性能的參數(shù)分析研究

石飛停，甘亞南，張楊永

基于AHP-模糊綜合評價的工程質(zhì)量風險評價

王文君

基于社區(qū)理念的城市綜合體空間布局模式研究

林 麟，周 潮

基于代際融合理念城市老年友好社區(qū)規(guī)劃探討

——淮安市府前街道調(diào)查研究

張小俠

基于ARDL模型的國際貿(mào)易與碳排放關(guān)系研究

李 敏，李 煒，趙成柏

后互聯(lián)網(wǎng)時代農(nóng)產(chǎn)品出口對策研究

韓雅麗，徐 力，范 靜

價值理論的比較研究

王俊奇，蔣 勇

第六期

后申遺時代淮安運河遺產(chǎn)保護與管理的思考

李 倩，董 記

淮安“板閘”名實考

張 捷，劉 飛

庫恩范式視角下“國家一社會”關(guān)系的多維透視

——評劉祖云教授的《十大政府范式：現(xiàn)實邏輯與理論解讀》

葛笑如

中國行政學范式變遷與實踐走向

——兼評《十大政府范式：現(xiàn)實邏輯與理論解讀》

武小龍

“政府治理現(xiàn)代化”與“政府范式”的“對接”

——基于閱讀劉祖云教授的《十大政府范式：現(xiàn)實邏輯與理論解讀》

高 嘯

關(guān)于海派設計文化的成因分析

黃 展，劉 芳

略論《你的權(quán)利從哪里來?》之權(quán)利的來源

張 函

后蘇哈托時代印尼華人政策調(diào)整與影響因素

鮑文君

以文化交流促科技創(chuàng)新

——以江蘇與以色列的合作為例

孟振華，熊艷艷

略論新時期以來中國女性散文特質(zhì)及其溯源

孫高順

漢語詞綴“子”的歷時考察及認知性分析

黃明亮

基于There-be結(jié)構(gòu)生成看名詞短語限定性問題

任 群

生態(tài)文化視閾下淮揚美食英譯模式

陳惠惠，馬星宇

品牌延伸成功的驅(qū)使因素：文獻回顧與評析

朱至文，祖之艨

新型城鎮(zhèn)化背景下農(nóng)民工市民化動態(tài)博弈分析

馬衛(wèi)東，張一丹

P2P網(wǎng)絡貸款的風險與防范

王錫林

生產(chǎn)性服務業(yè)對工業(yè)部門經(jīng)濟增長差異性研究

——基于要素密集度的行業(yè)分類視角

陳兆明

“四位一體”協(xié)同培養(yǎng)專業(yè)學位碩士研究生的實踐

——以淮陰工學院為例

趙玉萍，固 旭，張有東

高校“去行政化”的認識誤區(qū)分析

王慶林

“三助一輔”對地方高校研究生培養(yǎng)作用及對策

蔣 勇

綜合激勵模型的高校教師境外研修目標設計

金 星，孫士俊

大學生網(wǎng)絡欺騙行為現(xiàn)狀與對策研究

——以阜陽師范學院為例

劉紅艷

基于學分制的高校選課管理實踐研究

皋 春

The Design of College Teachers' Overseas Training Target Based On the Comprehensive Incentive Model

JIN Xing1; SUN Shi-jun2

(1. Department of Personnel Affairs, Suzhou University of Science and Technology, Suzhou Jiangsu 215009, China;2. President's Office, Suzhou University of Science and Technology, Suzhou Jiangsu 215009, China)

Lawler Potter comprehensive incentive model mainly includes factors of incentive content, rewards and punishment system, organizational division, goal-oriented action, management ability, just assessment, leadership style and individual psychological expectation. By using this model, we should pay attention to the combination of short-term and long-term goals, the combination of personal goals and organizational goals, the combination of explicit and implicit assessment, and the combination of self evaluation and evaluation made by others.

comprehensive incentive model; overseas training; target design

2015-05-18

金星(1985-)，男，江蘇蘇州人，研究實習員，碩士，主要從事高等教育管理研究。

G472.3

A

1009-7961(2015)06-0080-03