● 南京市總工會集體協(xié)商談判指導員 施志剛

就當下中國市場經(jīng)濟體制條件下的企業(yè)層面而言，勞資雙方在權(quán)利與利益兩個維度空間的博弈呈日趨激烈、復雜的態(tài)勢。因此，搭建起集體談判的平臺比什么都重要。企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展機制，工會堅定、溫和的變革機制，和諧勞動關(guān)系健康良好的運行機制，這三個向度是勞資共決機制建立并可持續(xù)運行、實現(xiàn)勞資雙贏的根本保證。

事件的起因

有人說：小道消息不可信；有人反駁說：那不一定，理由是——無風不起浪！2014年國慶節(jié)剛剛過去，一個小道消息靜靜地但迅速地在k集團南京工廠內(nèi)傳開了，工廠竟然把土地賣了。這是真的嗎？廠房、設備還有工人怎么辦？K集團總部在歐洲，12年前通過股份交易把南京這家工廠從韓國人手中買過來，可以這樣說，十多年來從沒有停止過折騰！僅大的裁減人員行動就有過三次，2012年剛把300多員工裁減掉。工人們盡管會忍不住咬咬耳朵，議論議論，但似乎還沉得住氣，至少表面上風平浪靜，因為大家心中都有數(shù)：我們有一個強而有力、專為廣大職工群眾利益服務的工會組織。工會也十分篤定：我們有12年前就搭建起來的勞資協(xié)商平臺，更有這十多年來逐步磨合、完善起來的處置勞資糾紛、解決勞資矛盾的規(guī)則體系。因此，沒有什么好擔心的。

可是，這一次確實與以往不一樣。首先工廠所在地土地的處置屬于集團發(fā)展內(nèi)部最高機密，絕對不允許曝光。其次是除過渡期需要暫留20來人應付外來訂單之外，上至總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理，下至所有員工一個不留的全部解聘。再次，由于前幾年與K集團合作的處置此類項目的專業(yè)咨詢公司在關(guān)鍵時刻突然宣布撤離，K集團公司匆忙中將此項目業(yè)務轉(zhuǎn)包給了一家律師事務所，之所以講是“匆忙之中”，因為K集團董事會給出的結(jié)案時間表是2014年12月31日24時，而原與K集團合作過的專業(yè)咨詢公司宣布撤退的時間是2014年12月5日（周五）。只有20多天操作期，幾乎是不可能完成的任務。

K集團南京公司工會面臨嚴峻考驗。首先是員工群情激奮，認為被資方出賣了，失去崗位的員工將面臨整個社會經(jīng)濟下行，并購、裁員、撤崗的高潮期，重新找一份養(yǎng)家糊口的工作崗位難度大了許多，再者兩節(jié)將至突遭失業(yè)，雙重打擊帶來的壓力，必將大大抬升職工群體對解雇補償?shù)钠谕?。此間已有許多員工找到工會，要求工會主席站出來，帶領(lǐng)大家立即采取罷工等集體行動與資方抗衡，同時提出了許多補償要求，包括雙倍補償在內(nèi)有112條之多。其次，從協(xié)商談判的角度看，職工方的談判對手從以往的勞動咨詢公司為主談，轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)的律師事務所，在運用勞動法律的專業(yè)性上無可置疑倍增，這對從未經(jīng)過法律規(guī)則訓練、大多憑直覺和感情評判是非的職工來說，甚至對借助外力做過幾年工資集體協(xié)商談判的工會組織，不夸張地說，都是一道難以逾越的屏障。再次，經(jīng)濟大環(huán)境也不利于員工群體的要價，關(guān)于土地買賣的真相，關(guān)于本次裁員資方究竟取什么路徑，關(guān)于資方總體方案的設計思路，解決問題的總預算在什么樣的水平與范圍等，眼下都還是不得而知。無論如何，工會有一條是能把握住的，那就是在企業(yè)已搭建起的勞資協(xié)商談判的平臺，歷經(jīng)十年的磨合，已基本獲得勞資雙方的認同與共同遵守，只要廣大員工的話語權(quán)可以參與到大事件的決策之中，只要工會堅守協(xié)商談判的底線，平穩(wěn)處理好這次大解雇事件，還是有希望的。

公司工會基于這樣的思路，經(jīng)研究，兵分三路開始做協(xié)商談判的準備工作。第一路兵馬著重了解公司此次究竟是什么原因形成關(guān)閉南京工廠的決定，了解公司2010年以來生產(chǎn)運營的基本狀況，了解K集團在中國大陸其他廠家生產(chǎn)運營的大致現(xiàn)狀，了解本地區(qū)同行業(yè)同質(zhì)企業(yè)解雇員工的經(jīng)濟補償標準等。第二路兵馬則深入本公司廣大職工中，深度了解職工所思所盼，細化訴求并盡可能量化，把112條雜亂無序的訴求盡可能合并簡化，梳理出輕重緩急。第三路兵馬重在外部，先與上級工會等取得溝通，與市人社部門、勞動監(jiān)察部門溝通，與公安、信訪、工商、稅務等部門溝通，了解并掌握相關(guān)政策；與各媒體溝通，了解熱點話題；與專家、學者溝通，了解掌握相關(guān)政策和法律條文的解讀、政策制定走向分析等等。經(jīng)過一系列緊張的準備，我們先梳理出以下幾個關(guān)鍵節(jié)點：

第一，土地買賣問題暫不深究。

第二，方案是否已成定局？

第三，堅持必須是全廠員工全部框進范圍的整體方案，預留人員以本次談判終局方案為基準作為未來解聘時的底線，白紙黑字寫入條款。

第四，補償金基數(shù)5500~6500元/月問題；N+X問題；善意金（簽字費）1.2元-1.5萬元問題。

第五，工會委員處置問題；個性化其他問題。

第六，關(guān)閉工廠理由合理性問題。

第七，重大事項堅持民主程序問題。

第八，協(xié)商談判代表（職工方）追加問題。

其中的核心是第四、第七兩大問題。當然，這僅僅是工會在研判基礎上對未來談判的一種預測準備，還只是單方的判斷與愿望。

談判的過程

第一輪談判很快在12月10日到來。資方強調(diào)：

一、企業(yè)嚴重虧損，已無力支撐。

二、安置方案董事會已批準。

三、12月25日前還有一批訂單，員工要全力以赴完成。

職工方代表以外聘專家為主談，工會主席為首席，共五人參加首輪談判，提出的問題集中在以下幾點：

一、資方談判團隊是否已有K集團董事會決議？是否有授權(quán)書？

二、對本次大裁員是否定性？定何性？

三、律所談判團隊是受托就“解雇問題”制定操作方案，還是僅負責解釋“員工安置分流方案”的合法性？有無具體書面協(xié)議（指K集團資方與律所簽署的委托協(xié)議）？是否可以出示？

四、本案是單方?jīng)Q定（不可更改）還是協(xié)商談判確定具體條款？是征求意見、聽取建議，還是共商共決？

五、是全員整體處置方案還是部分員工處理方案？

六、是按慣例約定俗成，還是另辟蹊徑？（本公司兩年前、四年前都經(jīng)歷過大裁員，且最終通過協(xié)商談判確定了終局補償方案。）

七、既然是律所加入談判，底線是法律條款，底線之上的協(xié)商、協(xié)議要價以什么依據(jù)談？

八、計算員工解聘補償金基數(shù)，是否可以考慮企業(yè)平均工資？

第一輪的談判十分艱苦，雙方分歧很大，基本上是兩股道上跑的車，兩三天時間，每天十幾個小時的“操練”，雙方逐步把一些已基本達成共識的問題列入不再討論范圍，分歧較大或干脆相悖的雙方意見，在多做溝通基礎上，放第二輪談。

2014年12月12日上午9時，第二輪談判拉開帷幕。勞資雙方在一周左右的時間里，就方案的條款設定展開激烈的博弈，從下面展示出的雙方書面總結(jié)陳詞中可見一斑：

資方總結(jié)陳詞

一、關(guān)于被裁減人員經(jīng)濟補償金基數(shù)的政策。

1.員工本人解除勞動合同前12個月的平均工資不滿4700元的，按4700元作為補償基數(shù)。

2.“解除勞動合同前12個月的平均工資”的計算以2014年1月起至2014年12月止期間的月平均工資為標準。

二、實行“N+2”的補償政策。

以本條第（一）項補償金基數(shù)政策的規(guī)定為標準，給予本《方案》適用范圍內(nèi)的員工另增加2個月的經(jīng)濟補償金。

三、員工在收到《協(xié)商解除勞動合同通知書》后的一天內(nèi)（含一天），自愿與公司簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》的，公司給予12000元的獎勵金。

職工方總結(jié)陳詞

關(guān)于對公司2014年經(jīng)濟性裁員方案（與工會協(xié)商稿）的回復

一、關(guān)于“經(jīng)濟性裁員”

經(jīng)濟性裁員是法定用語，具有法律法規(guī)規(guī)定的適用范圍與程序，有實體內(nèi)容操作步驟的嚴格規(guī)范。首先僅用2014年的企業(yè)嚴重虧損尚不足以構(gòu)成經(jīng)濟性裁員的要件，即使加上2013年生產(chǎn)經(jīng)營狀況仍不足以證明。其次，是否已達到經(jīng)濟性裁員必須諸要件之一的，依公司“方案”中所解釋“嚴重虧損”等條件，也不是由企業(yè)方單方自我認定，而是由企業(yè)所在當?shù)卣嚓P(guān)部門的正式審核確認。

二、關(guān)于方案執(zhí)行時間

此次“經(jīng)濟性裁員”應當是以2014年12月12日起始，至2015年1月12日截止這樣一個時間限定范圍內(nèi)。顯而易見，公司方案中關(guān)于執(zhí)行時間的步驟安排“雙方約定勞動合同在2014年12月31日解除”只是公司方單方意愿做出的決定，侵犯了員工“合同雙方合意表達”的法定原則與權(quán)力。

三、關(guān)于經(jīng)濟補償金政策

（一）關(guān)于基數(shù)

1.應當以企業(yè)平均工資作為基數(shù)。依據(jù)是原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定。

2.或以本工廠2012年度裁員方案中解除合同補償金基數(shù)4498+4498×30%≈（5847）6000元。依據(jù)一是兩年來經(jīng)濟社會的發(fā)展與物價水平的提高，二是員工的存續(xù)性年功積累。

（二）關(guān)于實行“N+2”的補償政策

我們提出實行“N+4”的補償政策。提出實行“N+4”補償政策的依據(jù)和理由：“N+4”綜合包括“+1”（代通金）“+1”2012年方案慣例延續(xù)的善意，“+2”為2015年2月至3月底應發(fā)失崗尋崗困難補貼性工資。所以為“N+1+1+2”=N+4。

四、關(guān)于獎勵政策

我們提出的簽約獎勵為：15000元/人。

五、關(guān)于方案所涉及的范圍

我們認為應當有裁員后所留人員的公平性兜底方案。因此增加一條款為：“本次裁員后所留人員，在自2015年1月1日起至2016年12月31日止的兩年時間內(nèi)，如出現(xiàn)勞動關(guān)系終止，解除情形，企業(yè)所支付的經(jīng)濟補償標準按不低于本次裁員所規(guī)范的所有補償條款標準執(zhí)行。

六、關(guān)于獎金和社會保險繳納等相關(guān)問題

1.為公平合理的原則體現(xiàn)，計算員工前12個月平均工資基數(shù)的原則應當是正常生產(chǎn)時期全工時正常負荷工作月的平均工資，而不是非全工時非正常負荷下的工資收入，其中也包括加班工資和帶薪休假工資等計算基數(shù)。

2.2014年度年終獎金，包括安全獎、節(jié)約獎、年終績效考核獎的全額度發(fā)放，這是員工工資收入不可缺少的重要組成部分。

3.考慮到將要失去崗位員工再尋崗位的實際情況，各項社會保險，住房公積金的繳納應當延續(xù)至2015年4月份。

4.考慮到解除勞動關(guān)系將與企業(yè)不再有任何關(guān)系，可以不來公司繼續(xù)上班或工作，因此正常情況下勞動關(guān)系正式解除（以勞動合同簽訂雙方合意簽證為準）截點應當是2015年元月份。由此涉及“裁員”將被解除勞動合同關(guān)系員工工資應當支付至2015年1月底。

5.被解除合同員工在正式簽訂解除合同決定協(xié)議前，應當安排一次全面高質(zhì)量的身體檢驗，以排除職業(yè)性侵害及重大疾病隱患。

6.關(guān)于工齡年限的測定應當明確：按國家有關(guān)法律法規(guī)測算，被裁減人員的連續(xù)工齡，如軍齡、調(diào)入調(diào)出、實習期間以及從勞務輸出轉(zhuǎn)入本公司工齡等問題。

7.考慮到本次解除勞動關(guān)系時間正逢春節(jié)前期，對在公司集體宿舍住宿的員工，在勞動關(guān)系解除后四個月內(nèi)辦理員工宿舍退出手續(xù)。

8.原農(nóng)村戶籍員工在進公司后的一段時間內(nèi)未繳納社會保險的處理問題。

七、關(guān)于附則

工會是職工代表大會的工作機構(gòu)，最終決議由職工代表大會正式會議做出。因此本方案經(jīng)公司職工代表大會正式會議民主討論并做出正式?jīng)Q議后，經(jīng)履行報本市勞動行政部門合法性審核備案，對全體涉及員工合法的公示等法定程序后，可被視為公司履行了《勞動合同法》《江蘇省集體合同條例》《公司法》《工會法》《江蘇省工會勞動法律監(jiān)督條例》《江蘇省企業(yè)民主管理條例》等相關(guān)法律規(guī)范的法定義務。盡管由于經(jīng)濟大環(huán)境和中國市場發(fā)生變化等因素，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，工會認為責任在領(lǐng)導決策層而不在員工。風險共擔可以，但要分清權(quán)重權(quán)輕，何況普通員工與管理層在薪酬待遇等收入上已安排了巨大的差距，他們保質(zhì)按量完成崗位分配任務即已盡職盡責。在面臨崗位消失，與服務多年的企業(yè)永久地切斷勞動關(guān)系，給員工帶來的身心痛苦和對員工家庭生活造成的重大困難是現(xiàn)實的擺在面前的。

經(jīng)過兩個輪次十天左右的激烈交鋒，工會做了兩件事。第一件是安撫員工，積極合作完成當月數(shù)千萬元的緊急訂單，以增加職工方談判權(quán)重，不給對方以口實。第二件，找準了資方本案談判的“軟肋”，也是命門所在，就是時間問題。資方一定要在2014年度解決問題，絕不允許拖過2015年元旦。從而確定了職工方談判的大策略：即“拖”有“拖”的道理。按期解決則必須滿足一定的條件。把壓力全部轉(zhuǎn)給了資方全權(quán)委托的代理方律所。因此工會談判團隊在以下幾個問題上做足文章：

第一，要求公開員工真實收入。這一條是資方最反感的，資方堅持工資收入保密制度。

第二，要求資方嚴格按經(jīng)濟性裁員程序，公開出示“虧損”度標準，從而逼迫資方承認并未達到當?shù)卣?guī)范的“嚴重虧損”標準，從這樣一個邏輯起點出發(fā)，引出本次裁員真實原因或用退讓妥協(xié)來掩蓋真相。

第三，堅持用企業(yè)平均工資標準核定補償金基數(shù)，主要依據(jù)是人社部1995年頒布的481號文件精神。因為如按照企業(yè)平均工資標準計算，已大大高于工會方提出的補償金基數(shù)標準，這是資方絕對不可能接受的，為工會方談判擴大出寬闊的空間。

工會方同時也分析了自身的“軟肋”，關(guān)鍵在于本次要解雇的人員中，用法定工資計算標準為解聘前12個月平均工資。而恰恰問題出在這樣的計算時間段，是工廠不正常的不飽和的運營困難段，工資獎金收入較正常時間段都打了大大的折扣；在近一百名被解聘的員工中，只有不足30%的人員屬于低標準工資，即低于4000元/月，而三分之二的人員工資都大大超過甚至幾倍于低標，這就造成了談判團隊成員所代表的利益層次發(fā)生了嚴重的斷裂，在職工代表中，除了三名代表來自于低標層群體，其余十八名代表均來自高標工資收入群體。為此工會特別追加三名低標工資群體代表直接進入談判團隊，以增加這個群體的權(quán)重。但顯而易見，工人代表內(nèi)部意見分歧十分明顯，甚至出現(xiàn)尖銳對立。工會如何解決好“少數(shù)派”的問題，成了對工會、對整個談判是否能順利進行、對談判結(jié)果是否最大程度覆蓋，都帶來嚴峻的考驗。無疑，資方是十分高興看到職工群體內(nèi)部的分化瓦解的，這有利于他們各個擊破。

為避免兩線作戰(zhàn)，力量分散，工會決定花一定時間，下大力氣先解決內(nèi)部分歧問題。好在公司自2003年搭建工資集體協(xié)商談判平臺開始，就將工人階級內(nèi)部的“團結(jié)統(tǒng)一”放在重中之重，不斷地宣傳、教育，使員工明白：工人群體的全部力量來自于自身的團結(jié)，只有將散亂無序的群體通過有效的粘和，用最基本的利益鏈條捆綁成目標一致的集體，這個團結(jié)才由抽象轉(zhuǎn)化為具體。表面上看，似乎高收入群與低收入群在某一個具體事項中獲得不等額度的利益，但從整體上一定是收益大于付出的。所謂失之東隅收之桑榆。當對手將分化瓦解的職工方群體各個擊破時，每個個體的利益損失將都是100%且無法逆轉(zhuǎn)；工會一方面通過追加低收入群體員工代表進入談判團隊，另一方面說服高收入群體各代表以整體權(quán)益最大化為重。最后，在談判的目標設定上，攻擊點的選擇上，始終將補償金基數(shù)問題作為重點進行爭取，使“少數(shù)派”員工感受到工會組織的公平公正的合理理性，消弭了分歧。

正是因為工會方談判團隊清醒地分析研判了勞資雙方的“軟肋”，重點整頓解決了自身的“軟肋”，由兩線作戰(zhàn)并為集中兵力攻擊一點，閃展騰挪余地更大更靈活了。在幾個專業(yè)法律問題上有了新的突破：

一、關(guān)于派遣工、臨時工問題的解決。

二、關(guān)于對大學生實習期計算工齡問題的突破。

三、關(guān)于方案中是否應列入不在裁員范圍內(nèi)人員的兜底條款問題。

四、關(guān)于補償金基數(shù)及N+X問題的平衡；從以下勞資雙方第三輪談判后形成的書面反饋意見中，我們可以清楚地看到勞資雙方博弈的焦點所在：

資方談判中主要觀點

一、關(guān)于本次經(jīng)濟型裁員的合法性及項目實施原則

1.公司已經(jīng)具備進行經(jīng)濟性裁員的法定條件。公司累計虧損已達3000多萬元，同時資金流嚴重短缺，導致公司陷入嚴重的經(jīng)營困境；公司董事會也已經(jīng)做出在2014年12月底前關(guān)閉“生產(chǎn)線”的決議。

2.本次項目的實施原則。盡管如上所述，公司是具備進行經(jīng)濟性裁員條件的；但在本次處理崗位消失員工的勞動關(guān)系時，公司的首選方案依然是雙方協(xié)商解除。通過工會進行協(xié)商談判的目的之一也就是要充分聽取工會及職工的意見，以最大限度地滿足大部分員工的合理要求。

1）關(guān)于經(jīng)濟補償金的基數(shù)確定。

工會《回復》中以2012年裁員方案中的補償基數(shù)4498元為起點并增加30%，要求的補償基數(shù)為6000元。

對于上述6000元補償基數(shù)的要求，公司同意以2012年裁員方案中的基數(shù)4498元為起點，但應該以本公司工資集體協(xié)商過程中已經(jīng)達成的提高標準為增加幅度，即2013年提高5.0%、2014年提高5%。計算為：4498+4498×5.9%+（4498+4498）5.9%）×5%≈5000（元）。

2）關(guān)于實行“N+X”的補償政策。

公司只能提供“N+2”的補償政策。依照法律規(guī)定，公司只有補償“N”的義務，之所以另外加“2”，即是公司出于人性化的考慮，也是對一些問題的簡化處理?！?”綜合包括解除勞動合同時提前一個月通知員工的“代通知金”，公司在與員工勞動合同存續(xù)期間可能存在的加班費、高溫補助費、帶薪年休假費、接觸職業(yè)病危害作業(yè)補貼費等各種因勞動關(guān)系而產(chǎn)生的全部費用。

二、關(guān)于獎勵政策

對于《回復》中早簽獎提高為15000元/人等要求，公司無法滿足，公司只能提供2014年12月10日《方案》中的早簽獎勵政策。

三、關(guān)于留用人員兜底方案

留用人員所在的AR線目前正常生產(chǎn)，該產(chǎn)品銷售市場也屬正常，且還有繼續(xù)發(fā)展的可能，與本次因崗位消失而解除勞動關(guān)系的員工存在差別，不易套用；另外，公司董事會也未授權(quán)行政方對AR線員工進行處理。

因此，《方案》中難對上述人員將來的關(guān)系進行規(guī)定。

公司同意對解除勞動關(guān)系員工的社保和公積金將支付至2015年1月底。

職工方書面辯論陳詞

一、關(guān)于本次實施“經(jīng)濟性裁員”的合法性及項目實施原則

工會及廣大職工代表堅持認為上一次的書面回復已將理由及依據(jù)闡述清楚，因此，不同意公司方此次“回復”中的說明意見。其間對資方可能面臨的法律風險，我們已做到清楚準確的告知。盡管公司方“回復”中一再強調(diào)“充分協(xié)商、標準超過法律條款”等理由，卻仍然未從根本上公開公正地明確說明本次“經(jīng)濟性裁員”的真實由來，也沒有積極主動地依照法律規(guī)范向工會提交有關(guān)協(xié)商必要的資料，且在未充分聽取職工代表意見基礎上就匆匆草就本次“回復”，凡此種種足以證明公司方誠意的表露是不夠的，至少不像口頭宣示的那么真實。因此，工會在公司方有足夠誠意的表達前，不再對此問題做進一步解釋與說明。

二、關(guān)于經(jīng)濟補償金政策

工會認為，既然已選擇本公司2012年裁員最終決定方案為基準，當然就談不上什么法律標準。因為法律標準只是底線，若執(zhí)行法律標準我們就不需要協(xié)商談判了。遺憾的是，公司方本次“回復”中關(guān)于基數(shù)的測算之中，拿出所謂2012年以來2年工資協(xié)商的調(diào)整方案來比較，完全是張冠李戴，任意所為了。2012年以來，兩度工資協(xié)商是在職工方讓渡利益的基礎上達成的。正是廣大職工充分體諒、理解外部經(jīng)濟大環(huán)境對企業(yè)的沖擊與巨大影響，企業(yè)的發(fā)展遭遇嚴重困難，將與企業(yè)共存共榮的巨大期盼貫穿于協(xié)商全過程。現(xiàn)今把當年職工群眾主動放棄，讓渡合法、合理利益所凝結(jié)的成果用在今天的“經(jīng)濟性裁員方案”中，顯失公允，對員工是極大的不公平，對員工的奉獻和忍讓付出的痛苦代價是一種蔑視，我們是不會同意的。

為表示職工方足夠的誠意，我們對經(jīng)濟補償金方案協(xié)商的內(nèi)容再次做出主動的利益讓渡，這絕不是由于上次方案所提條款不合法、不合理、不合情、不合適，而是主動放棄，讓渡應得的部分利益，為協(xié)商談判奠定和諧、有序、良性的基礎。

1.關(guān)于基數(shù)。

調(diào)整為以2012年裁員方案中約定的標準4498元為基準，提高到5442元，即年均遞增10%。

2.關(guān)于實行“N+x”的補償政策。

從“N+4”方案調(diào)低至“N+3”方案。

3.關(guān)于獎勵政策。

從15000元/人，調(diào)低至12000元/人（2012年標準）。

4.關(guān)于留用人員兜底方案。

從真實情況出發(fā)，為留用人員負責，應設定兜底條款。即：留用人員在2年內(nèi)若遇非本人原因的勞動合同解除情形，經(jīng)濟補償方案不低于2014年“經(jīng)濟性裁員”經(jīng)濟補償方案決定標準執(zhí)行。

5.關(guān)于獎金績效與社會保險。

獎金績效的發(fā)放按公司正常運行規(guī)則辦理，社會保險續(xù)繳至2015年2月份。

6.關(guān)于2015年元月工資。

由2014“經(jīng)濟裁員方案”的實施過程決定，本次涉及員工勞動關(guān)系解除截點是2015年元月中旬，我們堅持，以2015年元月31日為本次“經(jīng)濟性裁員”所涉及員工勞動關(guān)系解除截止日期。因此，涉及解除勞動關(guān)系的員工2015年元月份工資應當正常發(fā)放。這也是符合全體員工工齡計算的公平利益，與公司“回復”中闡述的“N+2”的“2”中所解讀的已包含等完全是兩個不同概念，不可混淆一處。

7.相關(guān)大學生、中專生實習期間工齡核算應當計入本人工作年限。

綜上，工會再次重申，除關(guān)于“經(jīng)濟性裁員”定性本身是依照法律規(guī)范嚴格履行程序之外，在涉及經(jīng)濟補償金方案的諸類標準，應當避免“選擇性比照”法律條款的表述。我們協(xié)商談判的前提是建立在本公司2012年“裁員”方案中設定的經(jīng)濟補償標準為基準，做出必要的合理調(diào)整。協(xié)商標準設定高于法律條款不僅不違背法律精神，而且完全符合法律本真意義，因為法律之上是道德與良知，法律是大多數(shù)人民群眾根本利益實現(xiàn)的意愿表述，我們應當有為完善與提升法律公平正義去踐行的勇氣。我們懇請K集團董事會，公司行政管理層充分理解工會及廣大職工群眾的合情合理意愿表達，為和諧有序完成本次“經(jīng)濟性裁員”項目攜手共進！

和解的達成

經(jīng)過雙方激烈的交鋒，眼看僵局就要出現(xiàn)，工會在與資方相關(guān)人員溝通中感覺到，時間問題越加顯得對資方重要，因此判定只要下決心提出將談判拖到月底，再到次月上、中旬解決問題的方案，資方一定會有所妥協(xié)。果然，當工會通過其他渠道將解決方案的時間表透露給資方后，當天至第二天全天工會收到來自資方的強烈反饋，并表示要求勞資雙方立即恢復正式談判、資方愿意做出較大讓步，就這樣討論出了以下條款為主要內(nèi)容的最終“安置方案”。

資方最終方案

一、關(guān)于補償金基數(shù)的政策。

1.員工本人解除勞動合同前12個月的平均工資不滿5400元的，按5400元作為補償基數(shù)。

2.員工本人解除勞動合同前12個月的平均工資超過5400元的，按員工本人解除合同前12個月的平均工資作為補償基數(shù)。

二、從南京某人力資源開發(fā)有限公司轉(zhuǎn)入本公司的，由南京某人力資源開發(fā)有限公司派遣在本公司工作的連續(xù)時間可以按本公司工齡計算。

三、員工在公司實習期間的補償計算問題。員工在畢業(yè)前參加本單位勞動的，如果其勞動的方式與正式工基本無差別，承認其實習期間工齡并計算經(jīng)濟補償金，但實習期間的社會保險費用等無補償。

四、采取“N+2+2”補償政策。

以本《補償方案》第三（一）條補償金基數(shù)政策的規(guī)定為標準給予本《方案》適用范圍內(nèi)的員工另增加2個月的經(jīng)濟補償金。

五、員工在《協(xié)商解除勞動合同通知書》指定簽約日當天（工作時間段），自愿與公司簽訂《協(xié)商解除勞動合同通知書》的，公司給予12000元獎勵金。

六、關(guān)于原農(nóng)村戶籍的員工在進公司后的一段時間內(nèi)未能繳納社會保險的處理政策。

1.按現(xiàn)金方式一次性結(jié)算給員工作為該問題的補償。

2.按每月100元計算標準費用。

七、關(guān)于在本公司連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的人員（以下簡稱“15+5”人員）的處理政策，公司參照本《補償方案》的部分規(guī)定，給予補償金，具體標準如下：

1.補償金基數(shù)、補償金月份統(tǒng)計的補償標準均參照本《補償方案》的相關(guān)規(guī)定標準核計。

2.“N+1”補償政策。

八、關(guān)于繼續(xù)留用人員的處理方案。本次因勞動崗位仍然存在而未與公司協(xié)商解除勞動關(guān)系的留用人員，公司承諾如日后因依據(jù)《勞動合同法》第四十一條第二款、第三款或第四十條第三項的規(guī)定與上述人員解除勞動關(guān)系的，給予員工的補償將按不低于本《補償方案》第三條、第四條執(zhí)行。

從這個方案中可以看到資方在幾個重大條款上做出了實質(zhì)性的讓步，在職代會討論這個方案時，工會前期做的大量細致的工作沒有白費，盡管補償基準僅僅是職工方案的下限，且大多數(shù)員工根本涉及不到這個標準，在是否堅持用企業(yè)平均工資這一重大問題的決定中，全體代表一致同意了職工方談判團隊的主張，即放棄用平均工資作基數(shù)。這是建立在資方實質(zhì)性的讓步是有條件的基礎上的：如N+2+2的表述，前一個“2”為5400元/月基數(shù)，后一個“2”為本人2個月工資標準為基數(shù)，而5400元/月已比低收入群體平均月工資高出近2倍，重要的是N+4的實現(xiàn)是覆蓋所有人的，這兩項重點突破后，其他問題都迎刃而解了。而兜低方案條款也打破了資方始終堅持的不能設置的框框，最終寫入方案，使短期可能留用的20名員工后顧之憂徹底掃除，無論怎么說，這基本上算是一個較好的安置方案了。

留下的思考

談判結(jié)束了，大多數(shù)員工很快順利地辦了交接手續(xù)離廠。這場耗時兩個多月的勞資博弈，留給工會許多遺憾與思考。

對最終方案職工方如要堅持的話，仍有十分明顯的博弈點可用，如：

一、是協(xié)商解除還是經(jīng)濟性裁員，資方最終使用的是“協(xié)商解除”，大大放寬了法律適用范圍，使資方處在有利的地位之上。

二、裁員的理由，依據(jù)基本不成立，只是含糊過去，如果認真計較，資方這一關(guān)是過不去的，因為按政府政策，所謂“嚴重虧損”是指連續(xù)三年發(fā)不出正常工資，只能執(zhí)行最低工資標準的70%，二是連續(xù)三年年均虧損額度要達到一個基數(shù)水平。

當然，資方還有一個選擇，實行戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整，而非“嚴重困難，經(jīng)營不下去了”。博弈的范圍要寬泛得多。

三、補償金標準使用問題。

1.1994年勞動部481號文件的適用問題。

2.對困難虧損企業(yè)而言，解除合同前12個月恰逢半停半運營時期，工資獎金打了大折扣，如此計算是否合理？

四、資方自始至終未提供工會方要求的相關(guān)資料，主要是員工月工資標準，（三年的）和績效考核資料，理由為涉及商業(yè)機密與個人隱私。

五、大學生實習期是否計算工齡，工會以為只要滿足三個要點即應算合理的勞動關(guān)系而計算工齡：一是全職工作，二是執(zhí)行企業(yè)各種規(guī)章標準基準，三是領(lǐng)取企業(yè)發(fā)放的報酬。

六、關(guān)于“15+5”人員，醫(yī)療期內(nèi)人員、大病、工傷1-4級人員等特殊人員，應當允許

協(xié)商解除”，前提是本人提出申請，按方案同步，風險如何防范？

七、企業(yè)原因提出崗位消失，企業(yè)兩次以上提供轉(zhuǎn)崗并加以崗前培訓，本人不予接受，（待遇未變，甚至提高了一些）企業(yè)要求單方解除，員工提出“非法解除，主張2N”是否應當支持？

八、社保繳納問題，如醫(yī)療保險地方規(guī)定要繳足一定年限才可享用，員工解雇時尚余幾年才能達標，因而失崗后無法用醫(yī)保支付醫(yī)藥費用，因此十分關(guān)注一次性補繳足額的問題。

九、企業(yè)銷售員群體特殊的獎勵政策問題，因為在制造業(yè)企業(yè)中，銷售員群體體量小，人員相對大部隊少得多，日常工資收入政策十分特殊，完全是另外一套體系，如何與整體補償方案相融？

十、對法律規(guī)范的“提前一個月通知工會”如何解讀？目前雙方是各自解釋、自由發(fā)揮，朝有利于自身一方利益的角度用勁。

總而言之，這場博弈反映出的是勞資矛盾處理的大問題，隱含著新常態(tài)經(jīng)濟發(fā)展為未來大背景條件下，企業(yè)工會如何從容應對各種可能的突發(fā)事件。現(xiàn)實中，中國企業(yè)工會遠遠跟不上經(jīng)濟社會發(fā)展，除大型國有企業(yè)外，很少有專職企業(yè)工會干部，而作為就業(yè)蓄水池的小微企業(yè)總量占比已超過三分之二以上，其中工會工作者基本是兼職，靠熱情和責任心開展工作，包括國企專職工會干部在內(nèi)，根本談不上職業(yè)化、專業(yè)化，而企業(yè)中會員代表與職工代表事實上已合二為一，怎樣從實際出發(fā)，探索企業(yè)工會運行規(guī)律已萬分急迫，時不我待。企業(yè)工會要從服務、維護最大多數(shù)員工群體利益的基準點出發(fā)，把員工最大限度地組織起來，訓練這支隊伍在團結(jié)一致的基礎上，成為堅強的、守紀律的、工會可以指揮得動的集體。法律條款是底線，員工無理性訴求是天頂板，我們就是在地板與天頂板之間的巨大空間與資本進行博弈，從中尋找著平衡。面對專業(yè)律師，我們不必自卑，更不用懼怕，律師有法律專業(yè)的優(yōu)勢，但在勞資利益博弈中會被利益的平衡過程消減，甚至成為自縛手腳的劣勢。企業(yè)工會還要善于借力，用外聘的專業(yè)人士彌補自身專業(yè)化水準的不足，以抗衡資方的專業(yè)化水平運作。同時法律條款永遠是滯后于社會實踐的，法律條款只是規(guī)范底線，而我們是在底線之上跳舞，是永遠站在經(jīng)濟發(fā)展社會文明進步的風口浪尖上的。