一、公平理論與獎勵性績效工資

公平理論，又稱社會比較理論，是美國行為科學(xué)家亞當斯提出的一種激勵理論。公平理論認為，員工工作動機直接受到其所得的報酬的影響,所以他們關(guān)心自己的實際收入的同時，還關(guān)心自己收入與他人收入的比例。要是該收入比例相等，則認為公平，否則就會產(chǎn)生不公平感。員工感到公平，工作就有熱情和積極性，否則就情緒低落沒有工作積極性。員工經(jīng)過比較，發(fā)現(xiàn)收入低于他人，就產(chǎn)生不公平感，不公平產(chǎn)生消極怠工，減少投入等后果。通過激勵調(diào)動員工工資積極性，盡量消除不公平因素。公平理論要求激勵時應(yīng)力求公平。獎勵性績效工資也稱“激勵工資”，是相對基礎(chǔ)性績效工資而言的，為全部績效工資的30%,是根據(jù)單位考核情況發(fā)放。獎勵性績效工資，雖然只是總績效工資的30%，但它可以起到激勵的作用，體現(xiàn)分配的公平性、合理性與否。獎勵性績效工資的合理性與公平性是教職工所關(guān)注的切身利益問題，因為它直接關(guān)系和影響到每個人的切身利益，關(guān)系影響到每個人工作態(tài)度，進而關(guān)系影響到組織結(jié)構(gòu)的健康發(fā)展。

二、校區(qū)管委會獎勵性績效工資現(xiàn)狀

高校績效工資改革的依據(jù)是教育部對高校人事制度改革提出的“工資套改、崗位設(shè)置和績效工資”。教育部人事司就績效工資改革提出的要求，其中有“處理好效率和公平的關(guān)系，處理好各支隊伍的平衡問題”。隸屬某高校的某校區(qū)管委會獎勵性績效工資含考勤津貼、責(zé)任津貼、業(yè)績貢獻津貼、年終考核津貼和其他獎勵津貼。工作量津貼、責(zé)任津貼、業(yè)績貢獻津貼的級點標準及發(fā)放辦法參照該高?！犊冃ЧべY分配暫行辦法》。該“暫行辦法”中對考勤津貼、工作量津貼及責(zé)任津貼等作具體的規(guī)定和說明?？记诮蛸N中，出勤和履行崗位職責(zé)是關(guān)鍵；工作量津貼按崗位類別和級點進行發(fā)放，向?qū)Ｈ谓處焹A斜；責(zé)任津貼則主要是用于教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)以及管理工作方面對學(xué)校綜合實力提升具有較大影響崗位的責(zé)任人和相關(guān)負責(zé)人的獎勵性津貼等。要有效地發(fā)揮激勵制度的激勵作用，前提必須是建立在公平的基礎(chǔ)上。激勵與績效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵方案一定是公平的。某校區(qū)管委會已經(jīng)實行績效工資多年了，職工基本上感到滿意，但還有不盡人意之處，即還存在著不公平因素。

三、校區(qū)管委會獎勵性績效工資的不公平因素

考察某校區(qū)管委會獎勵性績效工資，主要存在著以下幾個不公平因素：

（一）難以充分體現(xiàn)傾斜原則

堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊傾斜，這是《高等學(xué)校、中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)院貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>三個實施意見的通知》有關(guān)績效工資分配的基本精神。高?！瓣P(guān)鍵崗位”應(yīng)該是指教科研一線，即教師專業(yè)技術(shù)崗位級點應(yīng)該要比其他崗位級點要高。而從某高校“崗位分類與工作量津貼的分配級點”看，教師專業(yè)技術(shù)崗位最高的級點是5.2，管理崗位最高級點卻是5.3，教師專業(yè)技術(shù)崗位最低級點1.3，管理崗位最低級點也是1.3。明顯沒有體現(xiàn)向教師傾斜。按理說，校區(qū)管委會屬于行政部門，無所謂什么“關(guān)鍵崗位”，但某校區(qū)管委會38名職工中13名是選擇按教師專業(yè)技術(shù)崗位級點計算的，他們覺得不公平。

（二）重領(lǐng)導(dǎo)輕職工

根據(jù)某高?！犊冃ЧべY分配暫行辦法》，在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)以及管理工作方面對學(xué)校綜合實力提升具有較大影響崗位的責(zé)任人和相關(guān)負責(zé)人，可以享受責(zé)任津貼，某校區(qū)管委會正處每個月拿到700元責(zé)任津貼、副處每月500元、正科每月300元。領(lǐng)導(dǎo)理當履行工作職責(zé)，本來領(lǐng)導(dǎo)的崗位級點、工作量津貼就比職工高，再來一個責(zé)任津貼，有沒必要？是否合理？再說“對學(xué)校綜合實力提升具有較大影響崗位”是個寬泛的概念，每個崗位都是，因為每位正科以上領(lǐng)導(dǎo)都享受責(zé)任津貼。要是沒有責(zé)任津貼，他們要不要盡責(zé)？所以有重領(lǐng)導(dǎo)輕職工之嫌。

（三）公平透明不夠

孟子云“不患寡而患不均，不患貧而患不安”。公平透明應(yīng)該說是獎勵性績效工資的分配原則，因為它關(guān)系到單位的健康穩(wěn)定和諧。要讓職工感到公平，就要把事情做得公開透明，某校區(qū)管委會30%的獎勵性績效工資，除了考勤津貼、責(zé)任津貼、業(yè)績貢獻津貼外，還包括年終考核津貼和其他獎勵津貼。前者兩個月或半年發(fā)放一次，后者年底或次年年初發(fā)放。在年終考核津貼和其他獎勵津貼中，含有節(jié)假日值班補貼和加班補貼及其他補貼（如與校區(qū)基建有關(guān)人員雙休日下工地補貼、領(lǐng)導(dǎo)待辦補貼等）。而這些往往是不那么公平透明的。銀行卡發(fā)放職工工資為不透明操作提供便利，職工只知道工資總額，不清楚明細，即使公布出來，也可能是不實數(shù)字。

四、思考與建議

（一）加強紀律監(jiān)督機制

建立督察考核制度，制定作風(fēng)建設(shè)管理考核辦法，將干部作風(fēng)作為績效年度考核的重要內(nèi)容，做到平時考核與年終考評相結(jié)合。建立責(zé)任追究和獎勵處罰機制，對于教職工在管委會建設(shè)中創(chuàng)造的典型經(jīng)驗和涌現(xiàn)的先進個人，要給予獎勵表揚。對于發(fā)生作風(fēng)問題的干部，除了追究干部職工的責(zé)任，還要扣除責(zé)任津貼。以加強嚴格的紀律監(jiān)督機制來保證獎勵性績效工資的正常運行，發(fā)揮校區(qū)管委會紀檢，財務(wù)科，考勤管理人員的作用，加強日常管理和監(jiān)督，嚴肅財經(jīng)制度，加強財務(wù)公開制度，規(guī)范公開程序和處置辦法，切實維護職工權(quán)益，消除不公平因素。

（二）靈活機動地激勵

績效工資的發(fā)放方式是把工資直接打入教職工的銀行帳號的。所以，可以采用企業(yè)公開發(fā)放和秘密發(fā)放薪酬的形式。能夠體現(xiàn)教職工業(yè)績和公正的獎勵性績效工資，張榜公布，讓教職工了解，他們認為公平，從而產(chǎn)生較強的激勵作用。其他的，如年終一次性考核津貼、其他獎勵性津貼等不公布，直接打入個人銀行帳號。不讓員工攀比，緩解員工的心理壓力，以消除不公平感。公開發(fā)放和秘密發(fā)放結(jié)合并行，取長補短，讓教職工感到滿意，以達到最佳的激勵效果。無論公開發(fā)放還是秘密發(fā)放，都必須堅持公平原則。激勵還可以跟人文關(guān)懷、情感激勵結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)把教職工看作管委會的主體，深入教職工，與教職工建立友善親密的情感關(guān)系，理解尊重教職工，加強情感溝通，把績效獎勵和情感鼓勵結(jié)合起來?？茖W(xué)分配獎勵性績效工資，力求公平公正，保證其分配的合理性和公平性。對獎勵性績效工資分配感到不合理的教職工，領(lǐng)導(dǎo)要與他們談話，做好溝通工作，消除由主管判斷產(chǎn)生的誤差和不良影響，糾正分配誤差，盡量減少不公平因素產(chǎn)生。

（三）加強制度管理

科學(xué)的管理必須制度化、規(guī)范化、程序化。校區(qū)管委會要制定比較完備的管理制度。加強職工考勤制度、上班制度和獎懲措施等管理。管理制度一旦出臺之后，領(lǐng)導(dǎo)就要身體力行，就要讓全體教職工明白制度所規(guī)定的要求，提高制度遵守的自覺性。公平的尺度是制度。制度應(yīng)該體現(xiàn)公平原則。制度不夠完善，缺乏有效的監(jiān)督，這是造成不公平的原因。所以消除不公平現(xiàn)象，重要的是建立和健全保證公平的規(guī)章制度。同時，做好職工的思想教育，強化服務(wù)意識，領(lǐng)導(dǎo)帶頭無私奉獻，職工思想境界提高了，就不會計較稍微差別的獎勵性績效工資，自然也就消除不公平感。獎賞是一種激勵，制度約束和懲罰也是一種激勵。所以，建立與激勵相應(yīng)的管理制度，加強約束機制，才能保證績效激勵和管理紀律約束的統(tǒng)一。

獎勵性績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，它與績效考核掛鉤，根據(jù)員工績效考核情況發(fā)放。這就打破了與公平理論相違背的“大鍋飯”和“平均主義”，起到激勵員工的作用。校區(qū)管委會獎勵性績效工資分配必須體現(xiàn)教職工貢獻的多少績效分配，體現(xiàn)“效率為先，兼顧公平”的原則。要堅持物質(zhì)獎勵和精神激勵相結(jié)合，合理運用競爭機制，保證管委會工作的運行充滿活力。