新華報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)印務(wù)中心 柳斌

一、引言

進(jìn)入二十一世紀(jì)的第二個(gè)十年，“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略已經(jīng)上升為國(guó)家的重要國(guó)策。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，教育體系人力資源管理無(wú)疑是培養(yǎng)人才的重要途徑，人才是企業(yè)利益源和發(fā)展的重要資本。由于我國(guó)在上個(gè)世紀(jì)九十年代才開始進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)目前還在很大程度上受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，企業(yè)教育體系人力資源管理一直處于相對(duì)落后的狀態(tài)，這不僅制約了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)人才層次的提高產(chǎn)生了諸多制約。因此，加強(qiáng)企業(yè)教育體系人力資源管理研究，找出一條適合我國(guó)企業(yè)教育體系人力資源管理的發(fā)展之路就具有了十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、目前企業(yè)在教育體系人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)內(nèi)部對(duì)教育體系人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠清晰

隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，教育培訓(xùn)體系已經(jīng)被越來(lái)越多有遠(yuǎn)見的企業(yè)所重視，并采取積極措施來(lái)進(jìn)行建設(shè)。但是，由于企業(yè)發(fā)展歷史和文化環(huán)境等諸多原因，目前仍然有大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部教育體系認(rèn)識(shí)存在偏差。首先，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)持有一種“教育無(wú)用論”，他們認(rèn)為花費(fèi)大量的人力和財(cái)力來(lái)進(jìn)行員工教育體系建設(shè)并不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)增加員工的實(shí)際能力，反而會(huì)浪費(fèi)員工大量的時(shí)間。而且，隨著我國(guó)人才市場(chǎng)近年來(lái)出現(xiàn)“供過(guò)于求”的狀況，一些企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)完全可以在人才市場(chǎng)招聘到合格的人才，沒(méi)有必要再花額外的錢來(lái)進(jìn)行教育體系的建設(shè)。其次，對(duì)于一些員工來(lái)講，他們并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)教育體系對(duì)于自身和企業(yè)發(fā)展的重要意義，認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)是企業(yè)福利的一種或者將教育培訓(xùn)與日常工作劃等號(hào)，并不愿意利用業(yè)余時(shí)間來(lái)進(jìn)行自我教育或?qū)W習(xí)，有時(shí)一些企業(yè)將培訓(xùn)安排在周末或者節(jié)假日甚至?xí)鹨恍﹩T工的抵觸心理。

（二）企業(yè)教育體系人力資源管理缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)教育體系人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要有計(jì)劃、有目的進(jìn)行建設(shè)，才能使其發(fā)揮真正的作用，但是目前很多企業(yè)在進(jìn)行教育體系人力資源管理的過(guò)程中往往比較盲目，缺乏系統(tǒng)性。首先，有些教育培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、企業(yè)管理等具有一般性，大部分企業(yè)可以采取類似的教育培訓(xùn)管理模式，但是對(duì)于一些行業(yè)內(nèi)技能培訓(xùn)，則具有相對(duì)的特殊性，但是有些企業(yè)在進(jìn)行教育體系人力資源管理的時(shí)候，往往會(huì)忽視行業(yè)的特殊性，缺乏必要的培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)活動(dòng)有時(shí)甚至機(jī)械的按照上級(jí)的要求或本部門的推斷來(lái)進(jìn)行，從而忽視了每個(gè)部門和個(gè)體間的不同需求。其次，有些企業(yè)在進(jìn)行教育體系人力資源管理的時(shí)候，缺乏明確的計(jì)劃，培訓(xùn)斷斷續(xù)續(xù)，缺乏連貫性。最后造成的結(jié)果是，雖然企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間進(jìn)行教育體系人力資源管理，但結(jié)果卻很不理想。

（三）企業(yè)教育體系人力資源管理缺乏有效的考核機(jī)制

目前，大多數(shù)的企業(yè)存在著“重教育，輕考核”的問(wèn)題，一個(gè)教育培訓(xùn)周期過(guò)去以后，很多企業(yè)既沒(méi)有接受教育人員的教育反饋，也沒(méi)有主動(dòng)去考核教育培訓(xùn)結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)教育體系人力資源管理流于形式。造成這種結(jié)果的主要原因還是在于，企業(yè)未能真正認(rèn)識(shí)到教育體系人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的真正關(guān)系。有的企業(yè)雖然在教育體系建設(shè)過(guò)程中采取了一些評(píng)估考核措施，但是很多時(shí)候只是采取的簡(jiǎn)單書面總結(jié)，或者由人力資源管理部門對(duì)受教育人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的面談或問(wèn)卷調(diào)查。在很多時(shí)候，出于種種原因，受教育人員可能并不愿意反映受教育過(guò)程中的不足。最終，企業(yè)教育體系人力資源管理無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

三、企業(yè)加強(qiáng)教育體系人力資源管理的相關(guān)措施

（一）企業(yè)應(yīng)以良好的企業(yè)文化為依托增強(qiáng)對(duì)教育體系的認(rèn)識(shí)

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部對(duì)教育培訓(xùn)體系認(rèn)識(shí)不足，主要是因?yàn)闆](méi)有健全的企業(yè)文化或者沒(méi)有明確的企業(yè)精神，特別是對(duì)于一些文化傳媒教育行業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化和內(nèi)涵是企業(yè)生命力的重要組成部分，缺少了企業(yè)文化就會(huì)造成企業(yè)對(duì)教育體系人力資源管理重視不夠，企業(yè)發(fā)展前進(jìn)動(dòng)力不足的情況。要解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該從自身入手，從內(nèi)部采取補(bǔ)救措施。首先，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)教育體系人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)期累計(jì)的過(guò)程，其發(fā)揮作用需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間才能凸顯出來(lái)，任何教育體系的建設(shè)都不可能“一蹴而就”，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)清楚教育體系的價(jià)值，將長(zhǎng)期利益和眼前利益進(jìn)行權(quán)衡，增強(qiáng)對(duì)教育體系人力資源管理的重視程度。其次，對(duì)于像傳媒文化教育這樣的企業(yè)，教育體系人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部控制的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這樣的企業(yè)可以利用自身傳播的優(yōu)勢(shì)，在內(nèi)部進(jìn)行教育體系文化建設(shè)，使每位員工充分認(rèn)識(shí)到教育體系人力資源管理不僅關(guān)乎企業(yè)生存，同時(shí)也與自身發(fā)展息息相關(guān)。比如，企業(yè)可以將教育培訓(xùn)分為兩部分來(lái)抓，一是新員工入職時(shí)對(duì)其有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，使新員工能后盡快適應(yīng)企業(yè)發(fā)展節(jié)奏和企業(yè)環(huán)境。二是對(duì)于老員工，企業(yè)應(yīng)該不斷進(jìn)行創(chuàng)新、變革、發(fā)展培訓(xùn)，使老員工能在自己的崗位上發(fā)揮出更大的價(jià)值。

（二）企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)教育體系人力資源管理系統(tǒng)性建設(shè)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，做任何事情都需要有目標(biāo)、有計(jì)劃、有執(zhí)行、有結(jié)果，這是企業(yè)生存不變的法則。對(duì)于企業(yè)教育體系人力資源管理來(lái)講，系統(tǒng)性建設(shè)是非常重要的一環(huán)。首先，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該做到“有目標(biāo)”，即根據(jù)具體的培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。像報(bào)紙傳媒企業(yè)，增強(qiáng)員工的專業(yè)能力以及提高自身知識(shí)積累是非常重要的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)于日常知識(shí)的積累，報(bào)紙傳媒企業(yè)可以讓員工采取“自學(xué)為主，教授為輔”的培訓(xùn)方式，這樣不僅可以節(jié)約企業(yè)成本，也可以使每個(gè)員工根據(jù)自己的實(shí)際情況合理安排時(shí)間。對(duì)于專業(yè)性知識(shí)較強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，如報(bào)紙傳媒企業(yè)印刷出版管理相關(guān)內(nèi)容，則可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)分享或聘用專家進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的方式，以起到實(shí)際的應(yīng)用效果。其次，企業(yè)還應(yīng)該充分考慮到受訓(xùn)者的構(gòu)成，如報(bào)紙傳媒企業(yè)印刷部門的技術(shù)培訓(xùn)可以采取師傅帶徒弟的方式，而對(duì)于管理人員則更應(yīng)該注重培養(yǎng)他們的組織協(xié)調(diào)溝通能力。廣西師范大學(xué)出版社是國(guó)內(nèi)具有較大影響力的企業(yè)，公司轉(zhuǎn)企改制完成后，企業(yè)十分重視教育體系人力資源管理，并有計(jì)劃、有周期性的進(jìn)行建設(shè)，取得了十分顯著的效果。

（三）加強(qiáng)企業(yè)教育體系人力資源管理績(jī)效考核

企業(yè)在教育體系人力資源管理的過(guò)程中，只有加強(qiáng)考核評(píng)估，并及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，才能使其發(fā)揮出真正的作用。在考核評(píng)估的過(guò)程中需要注意的是，對(duì)于教育體系人力資源管理的考核應(yīng)該采取多維度、對(duì)層次進(jìn)行綜合考核。著名學(xué)者柯克帕特里克曾經(jīng)提出了評(píng)價(jià)的四個(gè)級(jí)別，是目前較為有效的教育體系人力資源管理評(píng)價(jià)模式。首先是反映，即對(duì)教育體系的興趣、課程的合理程度以及與工作需要的關(guān)系。其次是知識(shí)，即教育體系人力資源管理是否能夠?qū)嵸|(zhì)性增加員工的知識(shí)技能。再次是成效，即行為改變的真實(shí)效果和業(yè)績(jī)的可比性。最后是行為，即企業(yè)開展教育體系人力資源管理前后，員工行為的對(duì)比。通過(guò)這四個(gè)維度，企業(yè)可以對(duì)教育體系人力資源管理進(jìn)行較為合理的評(píng)估，以保證教育體系人力資源管理的順利實(shí)施。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)教育體系人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期復(fù)雜的工程，需要企業(yè)內(nèi)外部共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，提高對(duì)于教育體系人力資源管理的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)其建設(shè)的系統(tǒng)性以及增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)估都是行之有效的方法。企業(yè)提高教育體系人力資源管理水平不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，而且對(duì)于提升我國(guó)企業(yè)整體實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)走出去的能力具有重要意義。

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