吳鵬松　高巖　陳鐵雷

一種基于職位的薪酬制度理論—崗位薪點工資制度逐步浮出水面，并被越來越多的現(xiàn)代企業(yè)所接納、嘗試、推廣。如何有效開展崗位薪點工資制度改革，淺談個人的想法。

一、如何開展崗位薪點工資制度改革

一個比較成熟的薪酬體系從人力資源內部管理角度來說，應與人力資源其他模塊之間具有很好的適應性和配套性。它主要表現(xiàn)在其與人力資源各個工作環(huán)節(jié)之間能否相互協(xié)調、相互配合、相互影響、相互促進。所以在開展崗位薪點工資制度改革中，應從以下幾個方面做好充分準備工作：

1.統(tǒng)一規(guī)范崗位等級序列。開展工作崗位分析和崗位評價，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略核心和崗位評價因素，建立科學、系統(tǒng)、標準的崗位等級序列，合理配置崗位。條件成熟的企業(yè)，可以在規(guī)范崗位等級序列基礎上，組織開展全員崗位競聘，使得人盡其才、崗盡其用，增加人崗的匹配度和適應性，為合理、客觀、真實評價員工崗位價值奠定基礎。這是確保崗位薪點工資制度改革公開、公正、公平實施的先決條件。

2.建立全員績效管理體系。崗位薪點工資制度中，在員工崗位未發(fā)生變動時，員工薪級晉升主要是根據(jù)年度績效考核結果和能力素質評價，在同一崗級的基本薪級區(qū)間調整。為公正客觀評價員工的綜合素質，必須在建立崗位薪點工資制度前，組織開展全員績效管理工作，建立一套符合企業(yè)實際、員工認可度高、運轉公正透明的績效考核機制。良好的運行和評價機制，有助于崗位薪點工資制度的推行運作，全員績效管理制度成熟運行1-2年為推行崗位薪點工資制度最佳時機。

3.人才評價長效機制。在崗位薪點工資制度套改初期及薪級晉升條件滿足時，員工學歷、技能等級、專業(yè)技術資格等與員工能力素質密切相關的評價要素，需要人才評價等專業(yè)崗位進行前期大量的甄別確認工作。如果沒有統(tǒng)一、公開、公認的評價確認標準，就無法順利進行工資套改或開展薪級晉升工作，這也是員工最為關注和關心的主要問題，涉及薪酬制度改革能否順利開展的關鍵問題。

4.全方位、多輪次的工資模擬套改工作。企業(yè)薪酬體系制度改革，是員工收入的再分配和再調整。雖然僅是薪酬單元結構的調整，但考慮涉及面廣、員工個體情況復雜等客觀因素，必須從認同度、感知度、滿足度等方面進行衡量。在實施前要圍繞改革初步方案，開展全方位、多輪次的套改模擬測算工作。根據(jù)測算結果所反映出的共性與個性、隱性與顯性問題，對實施方案進行補充完善。方案制定后應組織相關專家對方案進行論證，履行必要的民主程序，確保方案的可操作性、可實施性、可推廣性。

二、推進過程中應把握的幾個環(huán)節(jié)（關系）

1.老職工與新員工的關系。實施薪酬結果調整，可能對部分群體帶來一些影響。可能會形成老員工與新員工的對比心里。老員工是企業(yè)原始創(chuàng)造者，投入多，共享企業(yè)成果的需求相對迫切。新員工屬于知識技術型，年富力強、綜合能力素質高，通過勞動能夠取得相對較高的勞動成果。

2.經(jīng)營效益水平不同企業(yè)（車間）、分公司之間橫向比較（個體與團體的關系）。有的企業(yè)專業(yè)多、鏈條長、地域廣，每個企業(yè)的經(jīng)營效益水平層次不齊。在確定崗位工資的點值時，為保持平穩(wěn)過渡，應通過測算掌握不同企業(yè)的模擬測算點值。在綜合考慮不同企業(yè)的點值后，確定合理標準點值。標準點值應既不影響效益好、工資收入水平高企業(yè)各單位薪酬結構比例，也能促使效益差、工資收入水平低企業(yè)加強企業(yè)經(jīng)營管理，逐步提升到標準點值。

3.基層一線崗位與管理技術崗位等各類人員之間的關系。受歷史條件影響和制約，基層一線員工整體綜合素質水平與管理技術崗位人員有一定差距，加之崗位工作任務繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件差異等因素，會形成管理技術崗位基礎工資水平高于基層一線崗位。建議應通過進一步調整績效工資管理辦法，改變發(fā)放模式來體現(xiàn)向關鍵崗位和優(yōu)秀骨干人員合理傾斜，形成合理、有序的收入分配格局。

三、開展實施后薪酬制度效果評估

任何一種薪酬制度都不是一成不變，一勞永逸的。薪酬制度實施效果需要在實踐中得到檢驗，所以在一種薪酬制度轉換成另一種薪酬制度后，實施效果的評估要從企業(yè)和員工兩個方面進行評估。

1.企業(yè)層面

（1）有效性。有效的薪酬制度可以有效提高勞動生產(chǎn)率、提升企業(yè)的核心競爭力，應該從企業(yè)的各項業(yè)績考核關鍵指標中有所體現(xiàn)。此外，還應更能有效的發(fā)揮人力資源其他專業(yè)的功能。

（2）人工成本控制。薪酬與人工成本不應成為“冤家”，而應是在兩者之間尋求一種相互制約、協(xié)同發(fā)展的格局，在能夠有效激勵員工的同時，也不能形成企業(yè)人工成本的突飛“膨脹”。

2.員工層面

（1）滿意度。一個好的薪酬制度，應能夠使員工感覺或認識到，改革后的薪酬制度更優(yōu)異于先前的制度，更應能夠激發(fā)員工的工作熱情，有助于鼓勵員工持續(xù)學習，提升業(yè)務能力，創(chuàng)造更佳的業(yè)績。

（2）公平感。薪酬制度實施應該是員工從內外兩個方面都有公平感。對薪酬收入的高低，應該是建立在公平、合理基礎之上的，而且應該有相關配套措施來消除可能產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。

（3）離崗率。成功的薪酬制度應該有效發(fā)揮激勵約束作用，促使員工在本崗位上建功立業(yè)，降低崗位流動率或離職率，使企業(yè)能夠相對穩(wěn)定，實現(xiàn)吸納、保留和激勵員工的目標。

參考文獻：

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