□文/陳雪呂少彬

（1.河北金融學(xué)院河北·保定；2.江蘇南通二建集團(tuán)有限公司江蘇·南通）

現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注“人員勝任力庫(kù)”，因?yàn)楣镜氖袌?chǎng)價(jià)值更加取決于無(wú)形的東西：知識(shí)，顧客忠誠(chéng)度和其他人力資本。由此可知，公司財(cái)富的大小更加取決于員工的勝任力。勝任力模型為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，它為人員培訓(xùn)提供了依據(jù)。

一、勝任力的含義

勝任力是指“能夠?qū)⒛骋还ぷ髦杏凶吭匠删驼吲c普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征?！眲偃瘟δＰ椭饕卮饍蓚€(gè)問(wèn)題：一是完成工作所需要的知識(shí)、技能和個(gè)性特征是什么；二是哪些行為對(duì)于工作績(jī)效和獲取工作成功來(lái)說(shuō)具有最直接的影響。

二、基層生產(chǎn)管理人員勝任力構(gòu)建

1、基層生產(chǎn)管理人員勝任力初建。LyleM.Spencer&Signe M.Spencer在研究勝任力的過(guò)程中，提出五個(gè)通用勝任力模型，本論文以其管理人員一般勝任力模型及彭劍鋒提出的管理類(lèi)通用素質(zhì)模型作為JA公司勝任力的參考模型，并結(jié)合JA的企業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)綜合上述兩個(gè)模型中的素質(zhì)初步獲得生產(chǎn)管理人員的15個(gè)潛在勝任力特征：成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、關(guān)系建立、影響力、人際理解力、自信心、監(jiān)控能力、概念性思維、尋求資訊、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、主動(dòng)性、培育他人、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析性思維、果斷性。調(diào)查問(wèn)卷采用李克特五點(diǎn)量表方式。調(diào)查對(duì)象為基層管理人員，管理者分別被分為兩類(lèi)人員：一類(lèi)為績(jī)效較好者，一類(lèi)為績(jī)效一般者。問(wèn)卷發(fā)放50份，并將A、B、C、D、E分別賦值5、4、3、2、1，統(tǒng)計(jì)計(jì)算平均值和兩組對(duì)應(yīng)題目的差值，具體統(tǒng)計(jì)如表1所示。進(jìn)而統(tǒng)計(jì)出差距較大的勝任力要素，差距較大的勝任力要素如圖1所示。（表1、圖1）

2、行為事件訪談。由于本文在文獻(xiàn)研究并結(jié)合企業(yè)特定情況的基礎(chǔ)上，采用問(wèn)卷調(diào)查的方式確定基層生產(chǎn)管理人員的勝任力模型，模型可能存在偏差。因此，在本文采取關(guān)鍵事件訪談法來(lái)驗(yàn)證模型，訪談對(duì)象基層生產(chǎn)管理人員4名，其中2名高績(jī)效者，2名一般績(jī)效者。為減輕因訪談人的主觀印象對(duì)訪談結(jié)果產(chǎn)生明顯影響，在訪談過(guò)程中，采取雙盲的方法，訪談人并不知道被訪人是績(jī)優(yōu)還是績(jī)差。行為事件描述：

a.說(shuō)一件有關(guān)下屬方面的事。什么事，涉及到哪些人，您當(dāng)時(shí)是怎么想的，怎么做的，結(jié)果如何？

b.說(shuō)一件有關(guān)任務(wù)目標(biāo)的事。什么任務(wù)，參與者，完成結(jié)果如何，你怎么看待這件事？

3、確定勝任力模型。對(duì)生產(chǎn)管理人員的行為訪談所得到的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，大致涵蓋了之前確定的初步勝任力要素。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果、訪談結(jié)論可以得出基層的勝任力模型。如圖2所示。（圖2）對(duì)于每一種勝任力有4種不同分級(jí)，例如監(jiān)控能力，0級(jí)：從未進(jìn)過(guò)車(chē)間視察指導(dǎo)工作，不了解車(chē)間的任務(wù)目標(biāo)要求；1級(jí)：偶爾進(jìn)入車(chē)間檢查工作進(jìn)展情況，指出存在的問(wèn)題；2級(jí)：經(jīng)常深入車(chē)間檢查指導(dǎo)工作，對(duì)于存在的問(wèn)題給予指導(dǎo)；3級(jí)：常深入車(chē)間與工人交談，了解他們當(dāng)前存在的各種問(wèn)題，并給予幫助。團(tuán)隊(duì)協(xié)作，0級(jí)：不注重下屬的信任與認(rèn)可，只關(guān)注自己的想法；1級(jí)：采取行動(dòng)增進(jìn)與下屬友善的氣氛和良好的合作；2級(jí)：重視下屬的意見(jiàn)，與相關(guān)利益人共同商議處理相關(guān)事務(wù)；3級(jí)：對(duì)于內(nèi)部沖突會(huì)選擇主動(dòng)化解，而不是隱藏逃避。

三、勝任力在培訓(xùn)中的應(yīng)用

在員工培訓(xùn)前，首先要確定培訓(xùn)需求，根據(jù)前文構(gòu)建的勝任力模型，對(duì)比生產(chǎn)管理人員的實(shí)際勝任力水平，發(fā)現(xiàn)二者之間存在的差異，通過(guò)對(duì)差異的匯總分析，從而確定需要培訓(xùn)的勝任力。在培訓(xùn)需求分析階段，針對(duì)員工勝任力的測(cè)評(píng)采取了360度測(cè)評(píng)方式，在自評(píng)的基礎(chǔ)上，要求其上級(jí)和同事也對(duì)其進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，最后取三者的均值。

表1 績(jī)優(yōu)與績(jī)差組對(duì)比分析

圖1 基層主要?jiǎng)偃瘟σ貓D

圖2 基層生產(chǎn)管理人員勝任力模型

差值＝測(cè)試水平均值－崗位勝任力水平

在獲得個(gè)體的勝任力差距之后，即可獲知其需要培訓(xùn)提高的勝任力。將單個(gè)員工的勝任力測(cè)評(píng)值與崗位勝任力要求之間的差值進(jìn)行匯總分析，匯總之后絕對(duì)值最大的勝任力即為與崗位勝任力差距最大的勝任力。企業(yè)可以綜合其重要性和企業(yè)實(shí)際情況，選擇勝任力差距較大的勝任力進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)勝任力差距較大的勝任力要素進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要與勝任力需求匹配，比如培訓(xùn)課程可以這樣設(shè)置：監(jiān)控能力—目標(biāo)管理、統(tǒng)計(jì)管理；人際理解—管理溝通、沖突管理，等等。除此以外，不同培訓(xùn)內(nèi)容需要選擇不同培訓(xùn)方式，比如團(tuán)隊(duì)協(xié)作適合采用角色扮演、頭腦風(fēng)暴法；專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能適合指導(dǎo)人幫助方式等等。

［1］陶祁，馮明.基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究［J］.2002.

［2］單文杰.勝任力模型在山東網(wǎng)通人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2007.

［3］徐芳.研發(fā)團(tuán)隊(duì)勝任力模型的構(gòu)建及其對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響［J］.管理現(xiàn)代化，2003.