許　穎

(鄭州輕工業(yè)學院 經濟與管理學院，河南 鄭州 450002)

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仁慈型領導與員工周邊績效行為研究：基于傳統(tǒng)性的調節(jié)作用

許穎

(鄭州輕工業(yè)學院 經濟與管理學院，河南 鄭州 450002)

摘要：探討了中國傳統(tǒng)文化下仁慈型領導與員工周邊績效行為之間的關系，分析了積極情緒在這種相互關系中所發(fā)揮的作用，認為仁慈型領導和心理資本都對周邊績效行為都有著直接積極影響，而且心理資本在仁慈型領導和周邊績效行為作用過程中存在部分中介作用；傳統(tǒng)性對于仁慈型領導與周邊績效之間關系存在調節(jié)作用，相對低傳統(tǒng)性的員工而言,高傳統(tǒng)性的員工感知到的仁慈型領導與周邊績效之間的正向向關系更強。

關鍵詞：仁慈型領導；心理資本；周邊績效；傳統(tǒng)性；情感事件理論

1問題提出

近些年來,學者們越來越意識到組織中員工間良好的人際關系能使其坦然面對逆境和主動加班工作等[1-2]，而諸如此類的行為在工作說明書中并未提及，對組織的核心技術也沒有直接貢獻，但它卻能增加組織效力[3]，這些員工自由裁量的行為被稱之為周邊績效行為，它能重塑員工工作活動和程序，并能促進組織內的溝通，對部門溝通也起潤滑作用[4]。

已有的研究證明,員工的個性、社交技能和組織公平以及組織、上級的支持、變革型領導和魅力型領導等都能很好地預測周邊績效行為。大量文獻研究顯示，領導對下屬工作行為和態(tài)度的影響已得到一致的認同,作為一種社會現(xiàn)象，領導并不受跨文化的影響，但領導的內涵及其實際操作卻受到文化的影響。鄭伯塤認為，拿來主義對于華人組織中的領導現(xiàn)象研究沒有太大的用處，甚至有些削足適履，所以鑒于華人組織中濃厚的家庭色彩與泛家族主義的影響[5]，本研究擬使用華人文化提出的仁慈型領導來預測員工的周邊績效行為，考察積極情緒如何中介于仁慈型領導和員工周邊績效行為,以及個體傳統(tǒng)性在該過程的調節(jié)作用。

仁慈型領導在華人組織中普遍存在[6]，根源于中國傳統(tǒng)文化，是領導對下屬“全面”與“個別”關懷的表征，也是在專權情景下發(fā)生的一種施恩方式[7]，“像家長一樣地照顧和體諒下屬”以及“對下屬的觀點敏感”。仁慈型領導將下屬視為家人，認為照顧下屬是應盡的責任和義務。除了對下屬生活的照顧，也注重對下屬工作的支持，并提供工作上的成長與職業(yè)生涯發(fā)展機會。傳統(tǒng)的中國文化認為，“感恩戴義,懷欲報之心”(《三國志》)，即人們要感激所受的恩義而懷有報答的意愿，那么，仁慈型領導對于下屬表現(xiàn)出來生活和工作上的照顧，下屬就一定會有所報答么？“懷欲報之心”只是一種意愿，受中國傳統(tǒng)文化影響比較深的員工可能會“投之以桃，報之以李”，并認為仁慈型領導為其提供了便利的工作條件和令人愉悅的工作環(huán)境，自己也需要為組織奉獻知識、能力和技能作為交換；但是對于新生代員工而言，可能成長環(huán)境不同，他們在民主與寬松的環(huán)境中成長[9]，在性格上均表現(xiàn)出獨特的時代個性[10]，可能會認為領導者對于下屬的照顧是理所當然的，那么就很難表現(xiàn)出感恩必報之心。

員工周邊績效行為產生的過程對領導理論的發(fā)展具有重要的意義。20世紀末，心理學研究重點由認知路徑轉向情感路徑，與之相伴的是對于組織員工的情緒和情感研究日益受到關注。許多研究者開始深入分析工作中具體情緒和情感(積極或者消極情緒)的前因變量和結果變量提出了情感事件理論。其作用機制本質上是在探討組織中某一特定事件可能通過積極或者消極情緒對組織成員的行為和表現(xiàn)產生影響。因此,結合情感事件理論的最新進展,本研究的第一個目的從員工心理資本視角來解讀仁慈型領導效應的傳導機制,即檢驗員工心理資本中介于仁慈型領導和下屬周邊績效行為。

領導-下屬行為研究的重要方向是影響仁慈型領導效果的情景因素。雖然經過劇烈的社會變遷，中國人身上依然保留著很多傳統(tǒng)文化的印記,作為人格特征體現(xiàn)在現(xiàn)代中國人身上 (比如傳統(tǒng)性)，在組織中會影響員工與組織之間的作用關系[11]。中國人的這種傳統(tǒng)性與人際關系和管理規(guī)范等都息息相關,比如傳統(tǒng)的員工對上級絕對服從、個人對組織絕對忠誠等。高度傳統(tǒng)的員工往往會把自己所處的組織視為自己的家,因此可認為傳統(tǒng)性與工作奉獻、組織公民行為以及角色外行為存在某種聯(lián)系。本研究的第二個目的是檢驗傳統(tǒng)性對仁慈型領導與員工周邊績效行為的調節(jié)作用。

2文獻回顧和研究假設

在對已有文獻進行評述和總結的基礎上，本研究構建了仁慈型領導、心理資本、周邊績效之間關系模型(圖1)。

圖1　二者關系的權變模型

Kanungo 與Mendonca認為，當領導者是基于真實動機而表現(xiàn)其關懷行為時，則下屬就能認同領導，因此則能顯示出較高的領導效能，從而仁慈型領導與下屬的積極情緒具有顯著相關。基于社會學習理論，員工感受到領導全面和長久的照顧和體恤,高績效的領導會正向影響自信心和樂觀方面。當領導者對下屬非工作層面的照顧關懷超出領導者應承擔的責任時，領導者的額外付出努力會使下屬更愿意表現(xiàn)主觀能動性以及實現(xiàn)個人或者組織目標而努力,繼而影響下屬希望和自信心，這對組織生存非常重要。領導者不僅在工作上對下屬給予支持，而且出于真誠關懷下屬私人生活，幫助解決職家問題會使員工更加堅強地應對外界壓力，從而堅韌力能不斷增強。Fred Luthans等認為組織中領導支持氛圍對組織中員工的心理資本有積極的正向作用，員工感知到被組織支持，他會在面臨困境時迅速從中走出來，恢復活力。

假設1：仁慈型領導行為與下屬的心理資本正向相關。

領導風格對員工行為和態(tài)度的作用機制已經得到普遍認可,但是,在中國傳統(tǒng)文化下該領域的核心問題應該結合本土領導風格研究其影響機制。20世紀末，心理學研究重點由認知路徑轉向情感路徑，與之相伴的是在人力資源管理研究領域中對于組織成員的情緒和情感研究日益受到關注，許多研究者開始深入分析工作中具體情緒和情感(積極或者消極情緒)的前因變量和結果變量。在管理領域進行的許多研究都表明，心理資本能夠對領導或員工的工作績效和工作態(tài)度產生積極影響。Carolyn M.Youssef認為希望和堅韌力與工作投入相關，而希望和自我評價相關。Peterson和Luthans的實證研究結果證明，組織中希望水平較高的管理者，其所在的工作部門的績效也相對較高。另外，還有一些對組織中的管理者心理資本和績效的研究結果顯示，樂觀程度與高水平績效相關，管理者以及員工的工作奉獻精神也與樂觀水平相關。Ann S.Masten通過對聚焦于變量和聚焦于個人的調查研究發(fā)現(xiàn)堅韌力是普遍存在的，當人們受到較大的威脅時它能起到自動調整的功能，所以自強和堅韌對工作—任務責任感有積極的影響。但McDonald 和Siegall以正在經歷技術變革的技術人員為研究對象卻發(fā)現(xiàn),自信心與員工自我價值認同、工作奉獻度存在著顯著的正相關,與離職意愿、工作懶散呈顯著的負相關，國內學者陸昌勤和凌文輇以中國情境下的管理者為樣本也得出了相同的結論。

Luthans提出，人力資源要想獲得可持續(xù)的增長和績效，員工擁有積極心理資本是不可或缺的。Eisenberger組織層面的工作支持和生活幫助對員工態(tài)度和行為積極的影響。Hackman and Oldham’s驗證了關鍵的心理特征在領導風格和個人績效起到中介效應。Gardner & Schermerhorn驗證了積極情緒中介于了領導支持和個人績效之間的個人因素(能力和努力)。 Luthans揭示了員工心理資本與他們的工作績效的之間的作用關系，研究結果顯示，員工的希望、樂觀和堅韌力三種積極心理狀態(tài)，都與工作績效積極相關。

綜上所述,仁慈型領導能夠對下屬的心理資本積極影響,而心理資本對下屬角色外行為積極作用。為了驗證積極的心理資本在仁慈型領導與員工周邊績效行為可能起到的效應，研究假設如下

假設2：組織中員工心理資本和周邊績效行為正向相關

假設3：員工的心理資本在員工感知到的組織支持程度和員工周邊績效之間起中介作用。

中國傳統(tǒng)文化中的“報”的情結要求在組織中強調集體主義,鼓勵并告知員工要將組織利益置于個人利益之上,個人應遵守組織規(guī)則、主動為組織奉獻,雖然經過劇烈的社會變遷，中國人身上依然保留著很多傳統(tǒng)文化的印記,作為人格特征體現(xiàn)在現(xiàn)代中國人身上 ( 比如傳統(tǒng)性) ,在組織中會影響員工與組織之間的作用關系。

傳統(tǒng)性是臺灣學者楊國樞基于臺灣地區(qū)大學生和成人為樣本提出的一個本土化概念。他們是以個人傳統(tǒng)性作為個人現(xiàn)代性的反面進行初始研究，經過討論將傳統(tǒng)性定義為在中國傳統(tǒng)文化的影響下,個人所具有的固定認知態(tài)度與常見行為模式。本研究構建模型上將員工的傳統(tǒng)性視為影響周邊績效過程的調節(jié)變量,具體到對仁慈型領導和周邊績效過程的影響,“受人滴水之恩當涌泉相報”、“投之以木瓜，報之以瓊琚”等傳統(tǒng)的中華美德都顯示了中國人知恩圖報的價值觀。Hui,Lee 和Rousseau指出:研究中國組織內的組織與員工之間的關系動力學,傳統(tǒng)性是一個有效的解釋變量。根據Farh 等與Hui 等人的研究,傳統(tǒng)性是指個人對中華民族傳統(tǒng)價值的認可程度,比如典型的傳統(tǒng)性表征有:尊重長輩、服從上級等。如果傳統(tǒng)性的員工對組織支持有強烈的感覺,那么對于傳統(tǒng)的中國人來講,就會有強烈并穩(wěn)定的信念履行自己周邊績效行為的愿望,因此有如下假設。

假設4：員工的傳統(tǒng)性在員工感知到的仁慈型領導和員工周邊績效之間起調節(jié)作用。

3研究方法

3.1　研究過程

本研究的仁慈型領導、心理資本和傳統(tǒng)性量表均為成熟的中文量表，周邊績效為英文量表。對于周邊績效行為量表采用雙向互譯的方法保證其在語境轉換中能夠保持語義一致。本研究發(fā)放調查問卷共502 份，回收且有效的問卷總計442份。樣本中，女性占58.8%，男性占41.2%；由于使用便利抽樣，受訪者平均年齡為30.23，標準差為7.12 ；從受教育程度看，博士占3.5%，碩士占16.1 % ；本科占50.2%；本科以下占30.2%。

3.2　測量工具

仁慈型領導、心理資本、周邊績效行為和傳統(tǒng)性的測量主要依據Cheng et al.、隋楊、Huang、Hsu Van Scotter 和Motowidlo以及Farh等的研究，分別由5 個、12 個、6個和6個測量問項組成;本研究中選取了4個個人特征的控制變量。對個人的控制變量包括：性別、最高學歷、婚姻和年齡等。

4數據分析和結果

控制變量和各關鍵變量的均值、標準差和相關系數如表1顯示。表中仁慈型領導行為與心理資本(γ=0.137,p<0.01)和周邊績效(γ=0.691,p<0.01)都顯著正相關;員工的心理資本與周邊績效 (γ=0.201,p<0.01)和傳統(tǒng)性(γ=0.146,p<0.01)也顯著正相關;傳統(tǒng)性與仁慈型領導(γ=0.357,p<0.01)和周邊績效(γ=0.54,p<0.01)也顯著正相關。

表1　變量的均值、標準差和相關系數

本研究對假設檢驗使用的是逐步回歸，回歸結果(表2)第一步控制變量(年齡,婚姻狀況,性別和最高學歷)進入模型,第二步將預測變量納入模型。模型2-5 中顯示仁慈型領導行為對下屬的心理資本有顯著的積極效應(B=0.21,p<0.001),假設1 得到支持。模型2-4顯示心理資本對周邊績效行為(B=0.18,p<0.01)有顯著的積極效應,假設2得到支持。

為了驗證假設4，本研究以周邊績效為因變量，采取層級回歸的方法，依次引入控制變量、自變量和調節(jié)變量，以及自變量和調節(jié)變量的交互項，建立模型2-1～模型2-3(表2)。在引入仁慈型領導和傳統(tǒng)性以及兩者的交互項以后，模型2-2和2-3的解釋力都有了顯著增加(△R22=0.136***，△R23=0.008***)。其中，交互項對在周邊績效產生了顯著正向影響(β=0.098***)，在2-3模型中中交互項的回歸系數顯著(t=4.344,R2的變化約為8%) ,所以傳統(tǒng)性的調節(jié)效應顯著，因此假設4也得到了驗證。也即對于仁慈型領導與周邊績效行為之間的顯著正相關關系，員工的傳統(tǒng)性起到了顯著的正向調節(jié)作用。

表2　引入調節(jié)變量“傳統(tǒng)性”對“周邊績效”的回歸分析結果

為了驗證假設3，本研究以周邊績效為因變量，采取層級回歸的方法，依次引入控制變量、自變量和中介變量心理資本，建立模型3-1～模型3-3，見表3。在引入仁慈型領導和心理資本以后，模型3-2和3-3的解釋力都有了顯著增加(△R22=0.130***，△R23=0.266***)。在引入心理資本以后，模型3-3的解釋力顯著增強(△R2=0.266***)，心理資本對在周邊績效產生了顯著正向影響(β=0.581***)。其中，由于檢驗中在模型42-3中的t檢驗都是顯著的,所以心理資本在對仁慈型領導和周邊績效是部分中介效應,中介效應占總效應的比例為0.459×0.581/ 0.365=73.1 %。因此，假設3得到了驗證。

5討論和展望

5.1　理論意義

本文通過從情感事件理論視角探討了了心理資本在仁慈型領導和下屬周邊績效型的中介作用，同時分析了傳統(tǒng)性對仁慈型領導和周邊績效的調節(jié)交互作用，從而揭示了仁慈型領導與周邊績效之間產生作用的具體過程。本研究對現(xiàn)有研究的理論貢獻表現(xiàn)在以下兩個方面。

表3　引入中介變量“心理資本”對“周邊績效”的回歸分析結果

第一，深入詮釋了中國傳統(tǒng)文化下特有的領導方式對下屬周邊績效行為中介作用機制。華人組織中普遍存在的領導方式是仁慈型領導，其植根于傳統(tǒng)儒家文化，是一種對下屬的“個別關懷”和“全面關懷”的領導方式。首先“個別關懷”是指華人組織特有的人治主義傾向，下屬生活上遇到難題仁慈型領導者會給予協(xié)助，也會主動關懷下屬私人的生活與起居。基于社會交換理論和情感事件理論，仁慈型領導對下屬生活的照顧與關懷，可使上下級之間的關系超越單純的經濟交換。仁慈型領導的“個別關懷”會使下屬自豪、樂觀和快樂等積極的情感反應增加，自信心、樂觀和堅韌力這些積極的心理資本對提升下屬的周邊績效行為能起到的推動作用，因此下屬愿意在工作角色范疇之外賣力，表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的利社會組織行為，以回報此社會交換關系。

其次仁慈型領導的“全面關懷”僅對下屬的任務績效有正向影響，以社會交換的觀點和目標理論來解釋，領導者對下屬的工作照顧能對下屬在工作層面給予教導與協(xié)助，從而幫助他們達成工作目標。其產生機制表現(xiàn)為當領導者視下屬能力和特征的差異提供不同的學習機會，激發(fā)下屬潛能，能有助于部屬工作績效的展現(xiàn)。如果仁慈型領導者針對部屬工作需求給予個別教育與輔導，將更有助于部屬完成分內或組織所規(guī)定的工作任務。

第二，提出了傳統(tǒng)性這一個體特征對仁慈型領導和周邊績效行為權變作用的影響。結合不同特點的員工，解釋了傳統(tǒng)性在仁慈型領導對周邊績效調節(jié)效應關系的存在，探討了組織內部社會交換的增值規(guī)律和減值規(guī)律。相對于低傳統(tǒng)性的員工而言,高傳統(tǒng)性的員工感知到的組織支持與周邊績效之間的正向向關系更強。陸洛發(fā)現(xiàn)，華人社會現(xiàn)今正處于處于傳統(tǒng)與現(xiàn)代激蕩時期，每個個體都不可避免地擁有有傳統(tǒng)與現(xiàn)代并存的兩套心理特質。但是，每個人保留的傳統(tǒng)與現(xiàn)代的心理特質比重可能各有不同。當下屬擁有的傳統(tǒng)型心理特質比重較大時，仁慈型領導對下屬的周邊績效行為影響力具有正向效果；當下屬擁有的傳統(tǒng)型心理特質比重較少時，仁慈型領導對影響力的效果則不顯著。這意味著在下屬員工的傳統(tǒng)性高的情形下，仁慈型領導對周邊績效行為的正向效果會被強化，員工的傳統(tǒng)性在其中扮演著類似于“激勵因子”的角色。

5.2　管理實踐意義

“領，項也；導，引也”(《說文解字》)。組織中的領導，重在引導員工為組織主動工作的內在動機，并借以增進組織效能。本研究結果顯示，員工的心理資本傳導仁慈型領導對下屬員工周邊績效行為的影響?，F(xiàn)代中國社會的發(fā)展給組織員工帶來既有機遇也有挑戰(zhàn)，競爭的加劇和不穩(wěn)定因素的增加，使得組織中員工心理承受著巨大的壓力。因此員工的積極性的提高越發(fā)受到重視,通過提升員工積極的心理狀態(tài)從而增加其主動工作的內在動機對組織具有重要意義?；诖?，領導對下屬員工生活層面的關懷與照顧不僅是華人傳統(tǒng)文化的特色，還能夠使下屬的積極心理資本得以提高，展現(xiàn)出利組織的周邊績效行為。綜上，現(xiàn)代領導者應該通過移情、施恩和個別照顧相關訓練課程，來學習如何適時且恰當的關懷下屬，繼而提升其領導能力。

本研究的第二個重要發(fā)現(xiàn)是仁慈型領導對下屬周邊績效行為的影響取決于下屬傳統(tǒng)性的高低。該發(fā)現(xiàn)對企業(yè)的管理實踐有重要的啟示,即：個體傳統(tǒng)性情景和領導方式交互對下屬績效產生影響,下屬員工的傳統(tǒng)性高的情形下，仁慈型領導對周邊績效行為的正向效果會被強化，員工的傳統(tǒng)性在其中扮演著類似于“激勵因子”的角色。當下屬擁有的傳統(tǒng)型心理特質比重較少時，仁慈型領導對影響力的效果則不顯著(斜率近乎水平)。綜上，現(xiàn)代領導者的領導方式要視員工的傳統(tǒng)性的變化而變化。

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ON BENEVOLENT LEADERS AND STAFF CONTEXTUAL PERFORMANCE BEHAVIOR BASED ON TRADITIONAL REGULATORY ROLE

XU Ying

(SchoolofEconomics&Management,ZhengzhouInstituteofLightIndustry,Zhengzhou450002,China)

Abstract:The paper discusses the relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior in the traditional Chinese culture, analyzes the role positive emotions play in this relationship and verifies the traditional regulatory effects of individuals.Studies show that both benevolent leaders and psychological capital have a direct and positive impact on the surrounding performance behavior; psychological capital plays an intermediary role in the relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior.The results show that with respect to the low-traditional employees, the highly-traditional employees are more aware of the positive relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior.

Key Words：benevolent leader; psychological capital; peripheral performance; traditional; theory of affective events

中圖分類號：F276.92

文獻標識碼：A

文章編號：1673-1751(2015)02-0104-06

作者簡介：許穎(1978-),男，河南新鄉(xiāng)人，博士，講師，研究方向：組織行為學與人力資源管理。

收稿日期：2015-03-08