欒大凱

（中國機械工程學會，北京　100048）

關注民企專技人員水平評價促進學會人才工作創(chuàng)新發(fā)展

欒大凱

（中國機械工程學會，北京100048）

專業(yè)技術人員水平評價既是科技類社會組織人才工作的重要組成部分，也是科技類社會組織服務國家人才強國戰(zhàn)略的重要載體。我國民營企業(yè)已經(jīng)在國民經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮了重要的作用，但是相比之下對民營企業(yè)中專業(yè)技術人員的管理還缺少系統(tǒng)性和針對性。本文通過對民營企業(yè)專業(yè)技術人員職稱工作現(xiàn)狀分析入手，結合中國機械工程學會在工程師水平評價工作中的實踐，提出中國科協(xié)及其所屬全國學會在做好民營企業(yè)專業(yè)技術人員水平評價工作的著力點。

民營企業(yè)專業(yè)技術人員水平評價學會發(fā)展

改革開放30年來，我國的經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展取得了舉世矚目的成就，成為僅次于美國的世界第二大經(jīng)濟體，黨中央、國務院對人才工作高度重視，在這一過程中發(fā)揮了重要的作用。面對新世紀、新階段的發(fā)展任務和時代挑戰(zhàn)，黨中央做出了實施人才強國戰(zhàn)略的重大決策，先后2次召開了全國人才工作會議，制定和實施了一系列重大的方針政策，使得各類人才不斷涌現(xiàn)，為現(xiàn)代化建設事業(yè)提供了強有力的人才保證和智力支撐。

職稱制度作為我國人才評價工作的重要內(nèi)容，在貫徹落實黨和國家尊重知識、尊重人才的方針，激發(fā)和調(diào)動科技人員工作積極性，推動專業(yè)技術人才隊伍建設方面發(fā)揮了不可替代的作用。隨著經(jīng)濟、技術的不斷發(fā)展，職稱工作也在不斷完善評價標準、創(chuàng)新評價方式、改革管理體制，以滿足不同領域、不同類型人才發(fā)展的需要。2013年，國務院機構改革和職能轉(zhuǎn)變方案提出“取消國務院部門對企業(yè)、事業(yè)單位和個人進行水平評價的事項，改由有關行業(yè)協(xié)會、學會具體認定”，這為學會的人才工作帶來了良好的發(fā)展機遇。

非公經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟騰飛中發(fā)揮了重要作用，但非公領域人才工作還相對薄弱，存在思想觀念轉(zhuǎn)變尚不到位，工作方式比較單一，工作途徑和服務渠道不暢，很多方面政策缺位，體制內(nèi)外“玻璃門”現(xiàn)象，因此學會率先從民營企業(yè)專業(yè)技術人員的現(xiàn)狀和實際需求出發(fā)，穩(wěn)妥、有序地開展相關的試點，既拓展了學會的工作空間，又為我國摸索建立社會化人才評價機制起了借鑒作用。

一、民營企業(yè)專業(yè)技術人員水平評價的需求分析和工作現(xiàn)狀

中國的民營企業(yè)在伴隨著改革開放的發(fā)展歷程中，完成了從“看一看”，到“公有制經(jīng)濟的補充”，到“社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”，到“社會主義事業(yè)的建設者”的一次次蛻變和升華，成為經(jīng)濟、政治和社會生活中最具活力的部分。從全國工商聯(lián)的數(shù)據(jù)來看，2013年，民營經(jīng)濟在我國GDP中的比重已超過60%。截至2013年底，我國已登記注冊的私營企業(yè)超過1230萬家。

我國對民營企業(yè)人才的管理長期以來處于松散型的狀態(tài)，既沒有哪個部門管理，也沒有哪個部門進行統(tǒng)計分析，因而缺少能夠較為全面反映民營企業(yè)技術人員狀況的數(shù)據(jù)。根據(jù)國家工商總局等有關部門的調(diào)查統(tǒng)計情況，截至2007年底，全國共有551萬家私營企業(yè)，從業(yè)人員7253萬人。另，根據(jù)對1023家企業(yè)重點的調(diào)查統(tǒng)計，專業(yè)技術人員的數(shù)量約占從業(yè)人員的16%左右，由此推算，民營企業(yè)的專業(yè)技術人員數(shù)量超過1100萬人。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，從2002～2007年以來，從民營企業(yè)人才的流動情況看，各類人才呈凈流入態(tài)勢；從行業(yè)分布看，勞動密集型行業(yè)占比例較大，從低層次向高層次方向轉(zhuǎn)移，有50%左右的人才集中在制造業(yè)；從整個民營企業(yè)人才隊伍來看，總體上存在著專業(yè)人員短缺，人才整體質(zhì)量不高、結構不合理，區(qū)域分布不合理等問題，人力資源與我國民營企業(yè)的快速發(fā)展相比相對滯后。

以浙江省為例，有數(shù)據(jù)顯示，民營經(jīng)濟在浙江每年創(chuàng)造的增加值、稅收收入和解決就業(yè)等方面已經(jīng)是三分天下有其二。2003年，民營經(jīng)濟已經(jīng)占到全省GDP總值的59.5%，民營經(jīng)濟創(chuàng)造的稅收占總收入的60%左右，比重在所有省市中最高。然而，從對民營企業(yè)人才資源的素質(zhì)結構調(diào)查統(tǒng)計情況看，存在著低學歷人員多，高學歷人員少；初級及無職稱的人員多，具有中級及以上職稱的專業(yè)人才少的特點，與省內(nèi)國有企業(yè)相比，至少低20個百分點。

在民營企業(yè)技術人員職稱評定方面，從外部環(huán)境看，非公有制企業(yè)人才由于體制方面的原因，職稱晉升渠道不夠暢通，存在被邊緣化的問題。另外，從人才評價辦法看，存在過度量化的傾向，重數(shù)量不重質(zhì)量，評價指標考核不合理，過分看重論文，導致民營企業(yè)人員在評職稱時處于劣勢。從內(nèi)部情況看，由于企業(yè)文化、人力資源管理粗放等方面的原因，使得職稱評定更多地呈現(xiàn)個人行為。以寧波市為例，寧波市科協(xié)的調(diào)查顯示，民營企業(yè)科技人員對獲得職稱的意愿強烈，但單位重視和支持力度不夠。82.5%的民營企業(yè)科技人員希望獲得職稱，高于公有單位的79.9%，但31.8%的民營企業(yè)對職稱評定持無所謂態(tài)度，遠高于公有單位的3.4%；66.7%的民營企業(yè)對職稱評定持支持態(tài)度，低于公有單位的96%；32.7%的民營企業(yè)單位有明確的職稱評定制度，低于公有單位的84.6%；26.3%的民營企業(yè)單位有內(nèi)部的任職評定體系，低于公有單位的69.3%。另外，民營企業(yè)科技人員獲得職稱的效用低于公有單位。17.7%的人認為職稱與收入直接掛鉤，遠低于公有單位的41.4%，只有14.4%的民營企業(yè)的人認為職稱對職務晉升起關鍵作用，低于公有單位的45.8%。從上述情況不難看出，民營企業(yè)中專業(yè)技術人才隊伍建設遠遠滯后于民營企業(yè)的發(fā)展。

二、學會開展專業(yè)技術人員水平評價工作的實踐

2003年12月20日，在第一次全國人才工作會議上提出了要“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化人才評價機制”。首次提出了人才評價機制的問題，明確指出了今后一段時間我國人才評價工作的方向和重點。以此為契機，中國機械工程學會、中國汽車工程學會、中國儀器儀表學會、中國電工技術學會、中國電子學會等10余家全國學會先后向中國科協(xié)提出開展工程師資格認證試點工作的申請，并得到批準。試點的目的就是推動我國工程師制度改革，實現(xiàn)我國工程師資格的國際互認。

以中國機械工程學會開展的機械工程師資格認證工作為例，學會圍繞新時期我國人才工作的指導思想，把認證工作作為服務行業(yè)、服務企業(yè)和服務科技工作者的重要載體，通過開展認證工作試點和工程師資格國際互認的交流與合作，在工程師水平評價機制方面進行探索，建立起了一套相對完整的機械工程師專業(yè)技術資格認證體系。

學會在開展試點的過程中，把工程師資格認證作為工程技術人員職業(yè)成長鏈條的一個重要環(huán)節(jié)。在工作層次上，注意與工程教育專業(yè)認證、工程師職業(yè)發(fā)展教育或繼續(xù)教育方面的銜接。在具體工作中，注重與行業(yè)、政府等有關部門的協(xié)調(diào)，通過國際互認不斷地完善認證工作。在工作機制上，機械工程師資格認證試點工作實行“培訓、考試、認證”三分立的工作機制，明確職責分工，強調(diào)公開、公平、公正的原則。聯(lián)合教育部考試中心、各省區(qū)市機械工程學會和有關機構，形成了相對獨立的認證工作組織體系。在評價標準上，根據(jù)標準的應用范圍不同，形成了由工作管理與資格評審類、工作質(zhì)量評價、監(jiān)督以及持續(xù)改進與提高類和標準管理類等三大類組成的標準體系。在工作流程設計上，學會按照系統(tǒng)方法，通過制定、修訂學會《機械工程師資格認證管理體系》三級文件，明確了相互關聯(lián)的各個重要環(huán)節(jié)，并且制定了每個環(huán)節(jié)的標準條件、業(yè)務流程、組織職責、人員資質(zhì)條件和考核檢驗辦法，糾正預防措施和記錄等方面的規(guī)定和要求，以保證認證質(zhì)量。

到2014年底，機械工程師資格認證已經(jīng)發(fā)展為9個專業(yè)類別，分為見習工程師、工程師和高級工程師三個級別，已通過認證的各類工程師超過25000人。根據(jù)對申請人及其所在企業(yè)的調(diào)查情況看，多數(shù)人認為取得由專業(yè)工程團體認證的工程師證書，有助于實現(xiàn)技術能力獲得同行認可，有助于提供職業(yè)發(fā)展的機會。

三、學會做好民營企業(yè)技術人員水平評價工作的著力點

學會作為科技工作者和相關團體自愿組成的全國性、學術性、非營利性的社會組織，具有學術權威、知識密集和人才薈萃的優(yōu)勢，另外，學會具有跨部門、跨系統(tǒng)、跨所有制的特點，能夠輻射國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)甚至職業(yè)院校，有利于不同單位的專業(yè)技術人員在統(tǒng)一標準下進行評價，從而提高整體水平，為開展對本專業(yè)領域的“同行評價”工作創(chuàng)造條件。如何將這些條件轉(zhuǎn)化為做好民營企業(yè)專業(yè)技術人員水平評價工作的有利因素，筆者認為當前應從以下幾個方面入手：

（一）找準工作定位

民營企業(yè)的多樣性和技術人員職業(yè)分布廣的問題，使得水平評價工作變得更加復雜。為此，首先應通過與當?shù)卣块T合作開展民營企業(yè)技術人員現(xiàn)狀調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結果對民營企業(yè)技術人員水平評價工作進行頂層設計。

（二）制定切實可行、符合實際的人才評價標準

對從事相同職業(yè)的技術人員的評價標準應該是統(tǒng)一的，但是為了保證更加貼近民營企業(yè)的實際情況，在專家隊伍建設時，應注重吸納民營企業(yè)的管理者、高級技術人員為認證專家，參與標準的制定過程。

（三）多方面建立誠信機制

首先，要強調(diào)流程透明化，結果公開化，做到信息完全公開。一方面，可以通過網(wǎng)絡展示整個認證過程，接受各界的監(jiān)督；另一方面，可以聘請工程師作為志愿者，承擔宣傳員和監(jiān)督員的角色，輻射到更大的范圍。

（四）提升學會的服務能力

當前，私營經(jīng)濟市場化程度越來越高，而政府管理和企業(yè)經(jīng)營之間公共服務體系非常薄弱。學會作為非營利組織，如何成為政府和市場中間的“粘合劑”，如何健全和完善管理模式和運營模式，應該成為學會共同面對和探討的話題。

四、結語

隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國已經(jīng)從過去吸引世界500強，到現(xiàn)在自己培養(yǎng)中國的世界500強。民營企業(yè)要想打造成中國的世界500強，必須占領人才的制高點，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高層次人才，建立合理的人才隊伍體系。人才評價作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，將有助于促進民營企業(yè)技術人員的成長。

2014年6月4日，李克強總理主持召開國務院常務會議再次明確將“逐步建立由行業(yè)協(xié)會、學會等社會組織開展水平評價的職業(yè)資格制度”，這為學會承擔此項工作注入了強心劑。當前，從我國工程師制度改革的進程看，選擇在民營企業(yè)中開展對技術人員的水平評價工作，更容易突破以往職稱制度的局限，真正建立起以能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W人才評價機制。另外，通過開展此項工作，更能進一步增強學會的市場響應能力和社會影響力，發(fā)揮學會在聯(lián)系政府和企業(yè)間的橋梁和紐帶作用。

［1］中共中央國務院.關于進一步加強人才工作的決定［Z］.2003-12-31.

［2］ 中共中央國務院.國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）［Z］.2010-06-07.

［3］中央人才工作協(xié)調(diào)小組辦公室，中共中央組織部人才工作局.國家人才發(fā)展規(guī)劃專題研究報告［M］.北京：黨建讀物出版社，2011.

［4］上海申銀萬國證券研究所有限公司. 順勢而為，筑就市場經(jīng)濟的基石——中國民營企業(yè)分析報告［R］. 2003-06-25.

［5］ 浙江省人力資源與社會保障廳.浙江民營企業(yè)人才資源開發(fā)調(diào)研報告［DB/0l］. http://www.zjhrss.gov.cn/art/ 2007/10/30/art_80_922.html.

［6］王文玲，江定.寧波市民營企業(yè)科技人員職稱評定狀況調(diào)查［J］.科協(xié)論壇，2012（12）:46-48.