余忠彪

（作者單位：江西景德鎮(zhèn)廣播電視臺）

論地市級廣電行業(yè)人才的流失與對策

余忠彪

（作者單位：江西景德鎮(zhèn)廣播電視臺）

近年來，互聯(lián)網(wǎng)及新興移動媒體的出現(xiàn)，無疑給傳統(tǒng)媒體帶來了前所未有的巨大沖擊，尤其是城市廣電將面對更為激烈的競爭。媒體的競爭其實就是人才的競爭，媒體的優(yōu)勢其實就是人才的優(yōu)勢，一些地市級廣電行業(yè)機制落后，使一些較為優(yōu)秀的媒體業(yè)務(wù)骨干不斷涌向省級或國家級媒體，甚至改行另謀出路，造成城市臺人才流失，斷層現(xiàn)象嚴重。此外，廣電傳媒人才感知自我價值得不到體現(xiàn)，心理上出現(xiàn)落差與不安全感等原因也是造成廣電媒體“人才流失”的主要因素之一。人才的流失嚴重制約了城市廣電媒體的發(fā)展和生存。那么，路在何方？怎樣應(yīng)對和防止廣電行業(yè)人才流失，是當(dāng)前擺在廣電媒體人面前的重大課題之一。

人才流失現(xiàn)狀；培養(yǎng)人才；人才流失治理；創(chuàng)新機制體制

地市級廣電媒體肩負著黨和政府喉舌的使命，20世紀80年代，我國制定了“四級辦臺、混合覆蓋”的方針后，地市級廣電媒體像雨后春筍般發(fā)展壯大。但近年來，新媒體的出現(xiàn)，以及地市級廣電媒體陳舊的經(jīng)營理念和模式，使廣電媒體人才出現(xiàn)流失，并嚴重制約了城市臺發(fā)展的速度。是什么原因?qū)е铝藦V電媒體“人才流失”呢？我們可以從以下幾個方面進行了解和分析。

1　從C市廣電媒體從業(yè)人員與人才流失現(xiàn)狀進行調(diào)研分析

1.1C市廣播電視臺從業(yè)人員現(xiàn)狀：

C市人民廣播電臺創(chuàng)建于1959年9月，是全省第一座市級人民廣播電臺，2001年與電視臺、有線電視臺合并為廣播電視臺，該臺下設(shè)三個電視頻道和兩個廣播頻率。截止到2014年12月，全臺共有員工203人，從事一線記者編輯和播音員的有76人，其中，沒有一名研究生學(xué)歷的采編播人員。并且，目前尚無一名采編正高職稱人員，60%的采編播人員多為初級職稱，具有中級職稱的人員只占到全臺的20%左右，全臺具有副高職稱者7人。從以上人員分布情況不難看出，第一，一線采編播人員嚴重不足；第二，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，懂經(jīng)營、善采編、會管理的人才十分匱乏；第三，整體素質(zhì)不高；第四，缺乏活力和機制創(chuàng)新。上述現(xiàn)象的存在，在激烈的傳媒競爭面前，明顯處于弱勢。

1.2C市廣電媒體人才流失情況：

什么是人才。人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。近年來，C市廣電媒體由于受到新媒體的沖擊，加上其自身經(jīng)營體制的局限而不能實施現(xiàn)代企業(yè)的人才管理和用工制度，使人才流失開始出現(xiàn)，該臺2012年，面向全省招聘了8名在編記者，時隔2年，也就是2014年，其中就有4人跳槽考取了公務(wù)員。

1.3C市廣電媒體人才流失主要有兩個原因：

一是外部環(huán)境原因；由于新媒體的出現(xiàn)，使傳播更有互動性，改變了傳統(tǒng)廣電的線性傳播和一對多的傳播方式，加之C市廣電媒體變革緩慢，在適應(yīng)新的市場環(huán)境中具有局限性，很多原有廣電媒體人才由于無法接受現(xiàn)狀，導(dǎo)致眾多廣電媒體人才轉(zhuǎn)投他處，謀求更新更快的發(fā)展。

二是內(nèi)部管理原因：內(nèi)部管理具體原因有如下幾方面。（1）不規(guī)范的用工方式，如C市廣電臺用工比較混亂，把員工分為“正式員工”“臺聘員工”“部門聘用員工”和“廣告企業(yè)聘用員工”等四類。全國很多廣電媒體普遍存在此種現(xiàn)象。（2）薪酬管理制度不合理，做多做少一個樣，甚至一線員工的酬金低于行政或后勤人員，落后的管理制度，導(dǎo)致一線部門的采編播人員越來越少。（3）不注重人才的培養(yǎng)，廣電媒體是一個知識密集型的組織，不斷學(xué)習(xí)和培養(yǎng)廣電人才是適應(yīng)競爭的需求，只有不斷注重培養(yǎng)一支穩(wěn)定的新聞采編播隊伍，才能在各媒體的競爭中立于不敗之地。（4）人才工作壓力大，廣電媒體人才白天要采訪，晚上要寫稿，節(jié)假日經(jīng)常沒休息，這也是人才流失的重要因素之一。（5）無法體現(xiàn)自我價值，一些地方臺落后的體制機制，使很多廣電媒體人的理想和追求目標難以實現(xiàn)，繼而選擇了離開另謀出路，如《南方周末》在2003年，發(fā)生過10名記者集體辭職事件，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，就是自我價值的愿望實在難以實現(xiàn)，所以選擇了離開。

2　C市廣電媒體治理人才流失的措施；

2.1薪酬激勵：待遇留人是現(xiàn)代企業(yè)的首選，通過合理的薪酬激勵，能夠促進人才把聰明才智發(fā)揮到提升組織市場競爭力方向上來，從而更好地服務(wù)于本職工作，在國外薪酬激勵是一種普遍的做法。

2.2注重人才培養(yǎng)：注重人才的培養(yǎng)可以加速廣電媒體的發(fā)展，人才培訓(xùn)是提高廣電媒體人才工作技能的一項重要舉措。

2.3防止骨干型人才流失：防止骨干型人才流失就是防止知名度較高、有影響力的特殊人才。知名度本身就是無形的資源，對待這樣的特殊人才，要使他們有歸屬感，在待遇方面根據(jù)所產(chǎn)生的工作量以及職位制定相應(yīng)合理的待遇，防止人才流失。

2.4競爭上崗：在廣電媒體內(nèi)部開展真正意義上的、公正、公開、公平的競爭上崗機制，讓有能力、有才華的廣電人脫穎而出，并發(fā)揮其應(yīng)有的才能。

3　C市廣電媒體治理人才流失的對策

3.1制定合理的廣電媒體人才政策

3.1.1增強人才資源管理理念：人才是特殊生產(chǎn)力要素，地市級廣電媒體領(lǐng)導(dǎo)者必須充分認識人才資源的科學(xué)管理，為人才提供施展才華的平臺，實現(xiàn)人才自我價值的平臺，并設(shè)計人力戰(zhàn)略，具體做到解放思想、知人善用、“為職擇人”即“因事設(shè)人”，根據(jù)工作任務(wù)定編、定崗、定薪。

3.1.2創(chuàng)新人才聘用體制：地市級廣電媒體發(fā)展，離不開各類人才，對人才的引進、任用，完全可以打破傳統(tǒng)聘用體制和用人機制，采取機構(gòu)設(shè)置改革，堅持精簡、統(tǒng)一、效能原則，規(guī)劃臺內(nèi)機構(gòu)設(shè)置。

3.1.3人才人生安全保障：地市級廣電媒體要從政策上著手，確保廣電媒體人才能夠安心、安全的工作，不受外界影響，并采取具體措施，制定保障人才人生安全保障的政策，讓人才在一個法制的環(huán)境下輕松、放心的工作。

3.2改革廣電媒體人才管理制度

3.2.1創(chuàng)新用工方式：地市級廣電媒體要通過深化用工制度改革轉(zhuǎn)變用工方式，除去事業(yè)單位性質(zhì)蘘括的人才需要按照國家規(guī)定任職以外，其余按企業(yè)化模式進行管理，進而使人才引進逐步實現(xiàn)市場化。新引進人才的身份要弱化，去除傳統(tǒng)的一些崗位編制稱謂，并且按需求崗位給予相應(yīng)的待遇標準，逐步實現(xiàn)相同崗位支付相同報酬，避免以往出現(xiàn)的同崗不同酬現(xiàn)象。

3.2.2創(chuàng)新薪酬設(shè)計：薪酬設(shè)計要符合公平性、激勵性和可行性原則，在設(shè)計過程中，要與人溝通，多聽聽人才在報酬上的建議和意見，并將人才的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績同薪酬掛鉤，考評的指標要細致，能夠量化，可以客觀地評價人才的各個方面。

3.2.3創(chuàng)新晉升渠道：人才職務(wù)晉升是個人實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)，依據(jù)實際情況和理論知識、科學(xué)合理地設(shè)置管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位。堅持按需設(shè)崗，聘用條件明確，崗位職責(zé)明晰，雙向選擇競聘上崗，讓所有的人才都能獲得晉升的渠道和機會。

［1］聶會平.試論人才標準的構(gòu)成［J］.商業(yè)研究，2006（9）.

［2］歐陽劉婕談傳統(tǒng)媒體的薪酬管理問題［J］.新聞知識，2011（5）.

［3］章波.關(guān)于“四級辦臺、混合覆蓋”方針的思考［J］.中國廣播電視學(xué)刊，1988（6）.

［4］俞文蜜.廣播電視媒體人才流失的現(xiàn)狀及其對策［J］.視聽縱橫，2007（1）.