夏愛萍

（大同煤礦集團有限責任公司煤氣廠，山西大同037000）

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企業(yè)工資管理存在的問題及對策

夏愛萍

（大同煤礦集團有限責任公司煤氣廠，山西大同037000）

對目前各大企業(yè)工資管理中出現的問題作了分析，同時對企業(yè)需要采取的相關對策作了深入剖析，以期在今后的工作中發(fā)揮一定的參考作用。

工資管理；存在問題；策略

引言

社會主義市場體系下的經濟制度為了順應市場發(fā)展規(guī)則，不斷進行改革從而實現發(fā)展。而隨著經濟體制的發(fā)展與革新，各大企業(yè)對于企業(yè)人員的工資體系方面的管理模式仍顯落后，需要不斷突破，進而建立起更完善的管理機制。

1　企業(yè)工資管理中出現的問題

1.1缺乏理性

當前很多企業(yè)在工資管理工作這方面出現工資體系過于混亂，比較缺乏理性的現象。比如，許多大中型集團化企業(yè)每年都會舉辦招聘會，大量篩選符合企業(yè)發(fā)展需求的各大高校的應屆畢業(yè)生，從而保證公司的人才儲備達到一定數量，很好地保證公司在用人之際避免出現優(yōu)秀人才的缺乏造成公司利益受損的情況。這些大中型集團化企業(yè)以此種方式進行人才儲備，不但有利于公司未來的發(fā)展，還有利于在以后公司需要人才時已經有培養(yǎng)好適合公司需要的人才。但若是在規(guī)模較小的企業(yè)中也采取這種人才儲備的方式，會造成其成本花費大大超出預算范圍，因此大部分規(guī)模較小的企業(yè)通常不會選擇這樣的人才儲備方式，而是選擇在企業(yè)對某類專業(yè)人才比較缺乏時進行招聘，這樣就會使企業(yè)自身陷入人才比較缺乏的狀態(tài)，很容易引起工資的上漲，從而對其余同等崗位的人產生一些負面的影響，導致企業(yè)原本較為合理的工資體系受到這方面的影響，最終引發(fā)企業(yè)工資體系混亂以及缺乏一定的合理性的結果，引起部分工資有一定差距的員工之間產生摩擦。

1.2缺乏科學系統(tǒng)性

調節(jié)工資是各大企業(yè)通常都采用比較多的一個手段，以此應對企業(yè)在管理人力資源這方面出現的某些問題，并且它本身也是一個比較完善的體系結構。在現階段盡管有很多企業(yè)不斷地在對工資結構中出現的一系列問題進行改革與調整，但由于受到很多因素的影響使其沒有達到預期的效果，企業(yè)自身體制不完善而且執(zhí)行力度不夠強會對企業(yè)工資結構產生很不利的影響，使其結構單一與模糊不清。這也就很容易造成企業(yè)員工工作積極性不高，工作比較被動，工作態(tài)度散漫不嚴謹。并且工資制度沒有做到公開、明確，會讓企業(yè)的員工互相猜疑對方的工資多少，對企業(yè)工資制度的公平性可能產生懷疑態(tài)度，影響企業(yè)人員在公司的工作態(tài)度。

1.3缺少人本主義精神

企業(yè)所有者在企業(yè)具有很強的權威性，擁有不可動搖的地位，很多關于企業(yè)工資體制的決策問題都顯示出企業(yè)所有者的權威性，這里面的法權關系體現很明確，企業(yè)發(fā)放工資與獎勵的數量若是造成企業(yè)員工對工資體系的不明確并感到模糊，很容易對企業(yè)的發(fā)展產生不良的影響，從這一點也就知道當前許多企業(yè)工資制度的安排中關于人本主義精神的缺乏會對企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響。

2　現階段工資管理中出現的問題所采取的應對策略

2.1動態(tài)工資管理體系的構建

企業(yè)對于現階段工資管理中出現工資制度安排缺乏人文主義精神的問題，可以制定出一個動態(tài)的工資管理體系并且具備人文主義特征［1］。比如，企業(yè)根據自身具體情況建立一個科學合理的業(yè)績考核標準，并且考核標準要符合企業(yè)員工自身的實際情況以及公司發(fā)展的實際情況，以最大程度激勵企業(yè)員工不斷提升自己的工作能力為主要目的，對企業(yè)經營管理人員的工資結構與回報率進行最大限度地調動與激勵，實現企業(yè)按照員工崗位綜合情況支付員工薪資要求的動態(tài)工資管理體系，其在很大程度上符合了人文主義精神。但同時企業(yè)對員工崗位要素、設置與評估員工崗位要素這二者的標準與方法進行確定，并且制定這種人本主義特征性的動態(tài)工資管理體系是需要根據企業(yè)支付薪資方面相關要素的標準原則進行發(fā)放工資。對設定的一些崗位實行績效考核而且是要定期考核，考核需要考慮全面囊括多方面的因素，以此避免過重或過輕的現象出現在企業(yè)制定的工資管理體系中。

2.2人力資本的引進

當下的企業(yè)通常具備著現階段的現代化特征，很規(guī)范，產權關系也很明確，但是相對而言在資本結構比較單一的情況下還不能夠達到企業(yè)的發(fā)展要求。因此也就需要對企業(yè)資本進行改造，從而也就需要引進一定程度的人力資本。比如，企業(yè)在對自身進行資本改造之前，先分析其內部存在的人力資本方面的相關問題，并對外引進人力資本，從而解決企業(yè)人力資本產權方面出現的相關問題。這樣一來就可以很好地讓企業(yè)內部輸入外來人力資本的新鮮血液，從而有利于激發(fā)企業(yè)內部的活力。同時，還可以使得企業(yè)的發(fā)展速度與穩(wěn)定性有了強有力的保障，并且引進人力資本這個方式對于整個企業(yè)進行資本改造而言，是促進企業(yè)資本形式形成多元化的方式之中最簡單的一種，并且還是比較有效的方式。因此，對于企業(yè)工資管理過程中出現的一系列問題，從外引進人力資本，對企業(yè)資本進行科學合理又符合企業(yè)本身實際情況進行改造的方式是很有利的。

2.3產權與經營權的分離

企業(yè)需要將自身的產權與經營權分離，以此建立起符合公司實際情況的績效考核制度。比如，為了企業(yè)管理層面的人員控制經營權，以及為企業(yè)不斷發(fā)展打下扎實的基礎，企業(yè)在現階段對于經營績效的目標基本都是根據清晰明確的產權關系而完成的，對于企業(yè)經理人所設定的具體經營目標、控制與激勵發(fā)放工資這些方面的考核方式是企業(yè)對于工資管理制度方面所創(chuàng)造出來的一大亮點。企業(yè)經理人在接管公司經營權的同時，也需要對企業(yè)責任與收益還有風險負責，同時也擁有以何種方式經營企業(yè)的相關權利。這樣對于企業(yè)所有權的安全性就提供了一定程度的保障，處理好經營者在企業(yè)之中作出的貢獻與其在企業(yè)獲得的報酬這二者之間的關系。相對企業(yè)來講，企業(yè)通過績效考核而進行的運轉方式是擁有一定成熟度并具有可行性的代理制度，這樣企業(yè)產權與企業(yè)經營權的運作模式核心就是包含了激勵與監(jiān)督的要素，關鍵點是企業(yè)對其的有效落實。

2.4工資管理目標的設定

對于企業(yè)工資管理目標進行設定，施行工資決策管理這樣的方式是應對現階段企業(yè)工資問題的有效手段之一。比如，在設定企業(yè)工資管理的目標中不僅需要包含工資體系在其中，還需要把工資水平以及工資結構這兩方面包含在其中。并且要依據員工自身工作的時間狀況與效率高低這些綜合情況下對基本工資進行確立，它除了受到員工職位的影響，還會受到員工自身工作技能等一些因素的影響。工資水平是各大企業(yè)發(fā)放工資的平均數，它能夠對各大企業(yè)關于其外部競爭力方面的強弱很好地反映出來，對于各大企業(yè)而言，是可持續(xù)發(fā)展實現的先決條件。

3　結語

隨著國內企業(yè)不斷的發(fā)展，為了順應社會主義市場經濟體制下的發(fā)展規(guī)律獲得更多的生存與發(fā)展機會，企業(yè)關于管理制度方面進行了各種各樣的措施讓其更加完善，企業(yè)對于現階段工資管理中存在的一系列問題需要重視起來，通過嚴格執(zhí)行相關規(guī)章制度、構建科學合理的績效考核制度等方式，實現提升企業(yè)工資管理工作的科學合理性，使企業(yè)能夠健康快速發(fā)展。

［1］顧群.企業(yè)工資管理存在的問題及對策［J］.時代金融，2012（17）: 111.

（編輯：姚歡）

Problems and Countermeasures of Salary Management in Enterprises

Xia Aiping
（Datong Coal Mine Group Co.，Ltd.，Datong Shanxi 037000）

This paper analyzes the problems in salary management of every enterprise，and relevant countermeasures of enterprises in order to play a certain reference role in future work.

salary management；existing？problem；strategy

F276.1

A

2095-0748（2015）22-0099-02

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.22.44

2015-10-29

夏愛萍（1970—），女，山西大同人，本科，經濟師，現就職于大同煤礦集團有限責任公司煤氣廠。