吳允

（廣西大學(xué)商學(xué)院，廣西南寧530000）

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煤炭企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)工作探析

吳允

（廣西大學(xué)商學(xué)院，廣西南寧530000）

在對煤炭行業(yè)基層管理人員培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，對制約煤炭企業(yè)基層管理人員素質(zhì)提升的體制進(jìn)行研究分析，明確“一個目標(biāo)”，完成“兩個過程”，具備“三個能力”，實(shí)施“四項(xiàng)舉措”的培訓(xùn)任務(wù)，旨在為煤炭企業(yè)通過培訓(xùn)，為基層管理人員管理能力不斷提高提供借鑒意義。

煤炭企業(yè)；基層管理人員；現(xiàn)狀；新機(jī)制

引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深化，煤炭企業(yè)基層管理人員提高綜合素質(zhì)顯得尤為重要，特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行的壓力仍然較大，煤炭行業(yè)的競爭越加體現(xiàn)在管理人員水平的競爭，提升煤炭企業(yè)基層管理人員綜合素質(zhì)已成為當(dāng)務(wù)之急。黨的十八屆三中全會提出了全面深化改革的重大決定，通過創(chuàng)新煤炭企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)的體制機(jī)制，對促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。

1　煤炭企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀

煤炭企業(yè)基層管理人員是指在從事煤炭行業(yè)工作中對一線員工進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并且相互促進(jìn)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司目標(biāo)和自我價(jià)值的基層管理人員，如領(lǐng)班、隊(duì)長、班長等。雖然稱謂不同，但煤炭企業(yè)對該崗位管理人員應(yīng)具備的能力要求是一致的。由于種種原因，近幾年來煤炭企業(yè)對基層管理人員的培訓(xùn)效果始終達(dá)不到經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對基層管理人員的要求，使這支企業(yè)核心技術(shù)隊(duì)伍的知識沒有得到進(jìn)一步更新，普遍存在著按部就班的工作心態(tài)，嚴(yán)重影響和制約了企業(yè)各項(xiàng)工作的快速發(fā)展［1］。

1.1培訓(xùn)任務(wù)繁重

煤炭企業(yè)基層管理人員是企業(yè)正常經(jīng)營生產(chǎn)的中堅(jiān)力量，日常工作任務(wù)普遍繁重，與此同時(shí)，為提高技術(shù)水平和工作能力，還要參與各種各樣的內(nèi)外部培訓(xùn)，隨著先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)設(shè)備的引進(jìn)，技術(shù)工人結(jié)構(gòu)性矛盾將會日益突出，企業(yè)培訓(xùn)形勢更加嚴(yán)峻，任務(wù)更加繁重。

1.2培訓(xùn)投入不足

2014年以來，由于經(jīng)濟(jì)下行壓力較大，煤炭行業(yè)的利潤持續(xù)萎縮，煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)明顯下滑，有限的資金主要用于維持正常的安全生產(chǎn)，職工培訓(xùn)的投入明顯不足。例如，2014年某煤炭企業(yè)用于職工培訓(xùn)等方面的費(fèi)用為270萬元，僅占企業(yè)當(dāng)年工資總額的1.47%，既低于國務(wù)院《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》中1.5%的基本要求，更遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%～15%的水平。由于投入不足，培訓(xùn)師資人員配備、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)設(shè)備等非常薄弱，很難適應(yīng)現(xiàn)代科技和企業(yè)發(fā)展的需要。

1.3培訓(xùn)方式和效果明顯滯后于形勢發(fā)展變化

有些單位的職工培訓(xùn)只是一種形式任務(wù)，不是一種需要，純粹是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，完全背離了培訓(xùn)是為了滿足企業(yè)和個人發(fā)展需要之目的。在培訓(xùn)過程中，灌輸式培訓(xùn)方式仍然是主要方式，老師對著課本講，職工撐著腦袋聽，有的培訓(xùn)甚至連教材都沒有，這樣的培訓(xùn)方式，談何效果。所以，這種培訓(xùn)即不能滿足基層管理者個人的需要，也不能滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要［2］。

2　煤炭企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)新機(jī)制

為適應(yīng)新時(shí)期煤炭行業(yè)發(fā)展對基層管理人員的新要求，在強(qiáng)化統(tǒng)一認(rèn)識的基礎(chǔ)上，煤炭企業(yè)應(yīng)設(shè)定突破基層管理人員素質(zhì)瓶頸的目標(biāo)任務(wù)，確立了圍繞“一個目標(biāo)”，完成“兩個過程”，具備“三個能力”，實(shí)施“四項(xiàng)舉措”的培訓(xùn)工作機(jī)制，以利于煤炭企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)工作不斷改進(jìn)和提高。

2.1圍繞“一個目標(biāo)”

保證煤炭企業(yè)基層管理人員的綜合素質(zhì)適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展的需求是培訓(xùn)工作的首要目標(biāo)。提高綜合管理水平，以更為科學(xué)合理的組織生產(chǎn)，進(jìn)一步提高工作效率和工作質(zhì)量。

2.2完成“兩個過程”

2.2.1培訓(xùn)前：做好課程設(shè)計(jì)，理論與實(shí)踐相結(jié)合

有效的培訓(xùn)就是要把員工個人素質(zhì)的提升和企業(yè)發(fā)展需要相結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是科學(xué)合理的課程設(shè)計(jì)。結(jié)合基層管理人員崗位所需，通過優(yōu)化的培訓(xùn)整個過程，力求把培訓(xùn)的效果發(fā)揮到最大化。

考核是鞏固培訓(xùn)效果的有效方法，效果是對培訓(xùn)的內(nèi)容最佳檢驗(yàn)。要針對基層管理人員的崗位需求，在理論培訓(xùn)的同時(shí)注重實(shí)踐［3］。

2.2.2培訓(xùn)后：激發(fā)教師熱情，加強(qiáng)效果跟蹤

要激發(fā)授課老師的培訓(xùn)熱情，保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量，不僅要為培訓(xùn)老師提供相應(yīng)的酬金外，還應(yīng)該邀請一些相關(guān)知識領(lǐng)域?qū)＜覍?nèi)部教師進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)，要對優(yōu)秀的教師進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。

基層管理人員培訓(xùn)是一個長期的、復(fù)雜的項(xiàng)目，因此建立有效的評估機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估就顯得尤為重要。此外，課程結(jié)束后的跟蹤也非常重要。加強(qiáng)課后效果跟蹤，不僅是檢驗(yàn)培訓(xùn)中整個課程設(shè)置是否合理的手段，也是對培訓(xùn)后實(shí)際的效果運(yùn)用是否顯著有效的途徑。

2.3具備“三個能力”

2.3.1理解領(lǐng)導(dǎo)指令與工作任務(wù)分解的能力

煤炭企業(yè)基層管理人員是直接負(fù)責(zé)部門的績效考核，要取得有效績效結(jié)果，正確理解上級領(lǐng)導(dǎo)的指令是首要任務(wù)，并且能科學(xué)合理的分解任務(wù)。要充分理解上級領(lǐng)導(dǎo)的指令，往往需要顧全大局，從全局出發(fā)考慮問題；任務(wù)的科學(xué)合理分解，更需要基層管理者具備一定的策劃和決斷的技能。

2.3.2協(xié)調(diào)他人工作與充分激勵屬下的能力

隨著信息化時(shí)代的到來，煤炭企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)希望基層管理者真正成為連接高層領(lǐng)導(dǎo)和員工信息傳遞的橋梁，因此，協(xié)調(diào)能力是基層管理者必須具備的能力。同時(shí)，作為最貼近一線員工的基層管理者，了解員工的需求也十分重要，在適當(dāng)?shù)那闆r下，要對下屬進(jìn)行相應(yīng)的激勵和獎勵。

2.3.3良好業(yè)務(wù)技術(shù)與善于解決問題的能力

在煤炭企業(yè)中，與其他管理者不同，基層管理者的職責(zé)中一個很重要的組成部分就是良好的業(yè)務(wù)技術(shù)能力。一般情況下，衡量一個基層管理者是否優(yōu)秀，首要看的就是他解決問題的能力。當(dāng)然，預(yù)防是解決問題的最好方法，要有危機(jī)意識，做好預(yù)防問題發(fā)生的防備工作，大大降低問題發(fā)生的可能性［5］。

2.4實(shí)施“四項(xiàng)措施”

2.4.1定期開設(shè)專題講座

為了給基層管理人員創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)、更系統(tǒng)的培訓(xùn)環(huán)境，鞏固培訓(xùn)所學(xué)并使在實(shí)際工作中的問題得到有效解決，應(yīng)定期舉辦專題講座，針對基層管理人員實(shí)際工作中所遇到的問題，提前匯總并準(zhǔn)備材料，在重點(diǎn)難點(diǎn)問題討論上可邀請公司高層領(lǐng)導(dǎo)或該領(lǐng)域的權(quán)威專家學(xué)者進(jìn)行主題輔導(dǎo)講座。

2.4.2運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺

為保證基層管理人員培訓(xùn)方式多樣化，學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取便捷，企業(yè)應(yīng)深度開發(fā)較為完善的公司網(wǎng)上培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)，對培訓(xùn)的課程、自學(xué)、復(fù)習(xí)、檢測等全過程管理，申請免費(fèi)設(shè)置個人專用賬戶，實(shí)名制的識別系統(tǒng)，用科學(xué)技術(shù)措施保證了培訓(xùn)的真實(shí)性和實(shí)時(shí)性。

2.4.3健全考核管理機(jī)制

為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)提升基層管理者綜合素質(zhì)的目標(biāo)，使整個培訓(xùn)工作具有生命力，應(yīng)制訂科學(xué)合理的考核辦法，并在實(shí)際運(yùn)用過程中不斷完善。在培訓(xùn)目標(biāo)制定、實(shí)施、考核等全過程都應(yīng)該是全封閉的管理。

2.4.4保存員工培訓(xùn)檔案

員工的培訓(xùn)檔案能夠準(zhǔn)確地反映出每位學(xué)員接受培訓(xùn)的項(xiàng)目、時(shí)間、成績等信息，其中培訓(xùn)成績計(jì)入個人檔案并且把考試結(jié)果按40%的權(quán)重列入年度個人考核評價(jià)中。這一措施的實(shí)施，不但能有效提高培訓(xùn)人員的自覺性和積極性，還能進(jìn)一步保證基層管理者崗位培訓(xùn)的質(zhì)量和效率［5］。

3　政策建議

3.1提高煤炭企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重視程度

樹立長遠(yuǎn)意識，將培訓(xùn)計(jì)劃納入企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃之中。特別是要強(qiáng)化“一把手工程”，提高高層管理者對培訓(xùn)工作的重視程度，使得培訓(xùn)工作得以強(qiáng)力有序推進(jìn)，進(jìn)而取得顯著成效。

3.2加大對培訓(xùn)工作的資金支持

煤炭企業(yè)應(yīng)設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)資金，納入企業(yè)年度預(yù)算，提取一定的比例支持培訓(xùn)活動的正常開展。不斷加大對企業(yè)安全生產(chǎn)、技術(shù)改造、技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)研發(fā)等方面的培訓(xùn)力度，引導(dǎo)企業(yè)走科技創(chuàng)新和品牌化道路，發(fā)揮激勵效應(yīng)。

3.3創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法

通過開設(shè)專題講座等方式，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，堅(jiān)持與企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要相結(jié)合，不斷豐富企業(yè)基層文化內(nèi)涵，增強(qiáng)培訓(xùn)的時(shí)效性。有條件的可結(jié)合現(xiàn)場進(jìn)行培訓(xùn)，以特殊工作場所實(shí)地進(jìn)行演練，增強(qiáng)培訓(xùn)的可操作性和實(shí)用性。

3.4完善考核約束機(jī)制

煤炭企業(yè)應(yīng)加大對培訓(xùn)工作的考核力度，健全激勵約束機(jī)制。著重從監(jiān)督管理、激勵懲罰、考核評價(jià)等方面入手，抓好培訓(xùn)考核持續(xù)跟蹤等環(huán)節(jié)，將培訓(xùn)成績納入個人績效考核和年度評優(yōu)的內(nèi)容，真正做到學(xué)有所用、學(xué)有所獲、學(xué)有所成，有力地推動煤炭企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作的整體進(jìn)步。

4　結(jié)語

煤炭企業(yè)在人才競爭日趨激烈的嚴(yán)峻形勢下，必須堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，不斷提高基層管理人員的整體素質(zhì)，從而提升企業(yè)管理水平，增強(qiáng)市場競爭力，使企業(yè)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，并立于不敗之地。

［1］林森.國內(nèi)外員工培訓(xùn)理論研究綜述［J］.對外經(jīng)貿(mào)，2012（4）:3.

［2］姚偉強(qiáng).企業(yè)新員工培訓(xùn)培養(yǎng)模式開發(fā)與研究［D］.上海：上海交通大學(xué)，2010:11.

［3］趙棘，莊莉.現(xiàn)代國有企業(yè)有效員工培訓(xùn)體系研究［J］.商場現(xiàn)代化，2009（1）:13.

［4］魏義龍.國有企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀淺析［J］.職業(yè)與培訓(xùn)，2011（5）:133.

［5］寧志海.淺議國有企業(yè)干部培訓(xùn)中存在的問題與對策［J］.管理觀察，2009（8）:5.

（編輯：姚歡）

Coal Enterprises of Low-level Management Training of Staff

Wu Yun
（Business School，Guangxi University，Nanning Guangxi530000）

This article is based on the analysis of the status of low-level management personnel of coal industry，we should insist on the problem guiding which can restrict the system of the management personnel of coal industry through studying and analysising.It should establish"one goal"，finish"two processes"，possess"three ability"，implement "four details"，which aimed at improving and providing guidance for coal industry.

coal industry；low-level management personnel；status；new system

F272.92

A

2095-0748（2015）23-0107-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.23.49

2015-11-20

吳允（1989—），男，山西運(yùn)城人，研究生，畢業(yè)于廣西大學(xué)商學(xué)院，主要研究方向：人力資源管理。