敖玉蘭，余 敏

（1.西南財經大學 經貿外語學院，四川 成都 610074；2.天水師范學院 外國語學院，甘肅 天水 741001)

一、問題的提出

21世紀是一個經濟迅速發(fā)展，各國之間經濟合作日益加劇的時代。在此背景下，越來越多的企業(yè)選擇跨國經營，在管理過程中，很多國內外企業(yè)的商業(yè)管理行為變得國際化。根究人社部調查顯示，2014年在華工作的外籍人士超過24萬，而且這個數字還在增加。并據國家外專局專家介紹，相關部門正在推進《外國人在中國工作管理條例》起草工作，以此規(guī)范外籍人員在華工作的管理工作。由此可見，外派人員管理也成為中國企業(yè)越來越關注的問題。關于公司外派人員的管理也成為了跨國管理的一個部分，外派人員在國外子公司的經營管理中起著至關重要的作用。但由于派往國文化背景、管理方式等方面的不同，很多外派人員的外派任務以失敗告終，如無法完成外派任務或提前回國，給公司造成很大的損失，也給外派人員自身的職業(yè)發(fā)展帶來障礙。因此外派人員的跨文化適應及工作表現對跨國公司成功經營及外派人員自身的職業(yè)發(fā)展都有著很重要的作用。影響外派人員跨文化適應的因素很多，個人方面的因素顯得尤其重要。

二、文獻回顧

管理學界對于外派人員的適應過程的研究由來已久。很多研究特別探討了外派人員對新工作角色的適應、子公司文化的適應及派往國文化的適應。在眾多的關于外派人員適應的研究中，大多數研究者認為本國文化和派往國文化的差異越大，即文化距離越大，適應的困難越大。[1]Black[2]提出跨文化適應的三個維度，即一般適應、互動適應及工作適應。一般適應指的是適應異國的生活條件、硬件設施、交通狀況等；互動適應指的是與派往國人員在工作之余的互動程度；工作適應指的是在工作相關方面的舒適程度。而有些研究者指出跨文化適應應該分為心理適應和社會文化適應。心理適應關注主觀幸福感和情緒狀態(tài)，而社會文化適應指的是“融入”的能力，或者說是和派往國文化各方面互動過程中的能力。[3]20世紀80年代之后，研究領域從主要關注外派人員的適應問題慢慢轉向外派工作表現的研究。20世紀90年代初，研究者開始關注外派人員的不適應問題，如提前回國、工作業(yè)績不理想等對于公司造成負面影響的外派人員行為。

另外通過文獻可以發(fā)現，外派人員跨文化適應研究更多的是聚焦于跨文化適應過程中的前因影響因素的研究。對于外派人員跨文化適應的影響因素，研究者從個人層面、組織層面及社會層面等對影響外派人員跨文化適應進行了廣泛的研究，得出了很多結論，這些結論對于外派人員所在組織及外派人員自身都有指導作用。在這些關于前因因素的研究中，已經有很多研究者試圖解釋個人因素在外派適應中的影響作用。Varner和Palmer[4]解釋了個人因素在外派人員選派中的重要作用，并認為管理人員在選派人員時應該考慮到個人因素，因為個人因素會影響到外派適應。Caligiuri[5]試圖用演變心理理論解釋外派成功，他認為個人性格特征的差異對于其適應有影響。還有研究者將員工的文化智商(CQ)這樣一些軟技能，作為適應派往國文化價值、習俗的重要因素。從這些文獻可見，個人因素在外派人員跨文化適應過程中起著極其重要的作用，因此，本文將從個人性格、文化敏感度等方面深入探討個人因素在外派人員跨文化適應過程中所發(fā)揮的作用。

三、個人因素與跨文化適應

從個人層面出發(fā)，外派人員跨文化適應的影響因素可以歸納為：個人性格、國際教育及生活經歷、文化敏感度、社會網絡、自我效能感、職業(yè)規(guī)劃、家庭支持等。本文將重點探討個人性格、過往國際經驗、跨文化敏感度、社會網絡這四個方面對于外派人員跨文化適應的影響。Black[2]認為跨文化適應包含三維度內涵，即一般適應、工作適應及互動適應，這三個維度之間其實也是相互影響的。本文跨文化適應概念采用Black的概念內涵，但不具體做分維度探討，因為這三個維度本身也是相互影響的，如一般適應、互動適應都會影響工作適應，而工作適應也會反過來影響一般適應，因此本文綜合考慮個人因素對外派人員跨文化適應的影響作用。

（一）個人性格

很多研究表明，個人性格對于外派人員的跨文化適應有至關重要的作用。我們可以采用五大性格特質來加以論述。五大性格特質（Big Five personality traits），也稱OCEAN性格，即經驗開放性(openness to experience)、責任性（conscientiousness）、外向性（extraversion）、親和性（agreeableness）及情緒穩(wěn)定性（emotional stability）。外派人員作為成人，其性格特征相對穩(wěn)定，因此對其跨文化適應有很大影響。比如外向性可以幫助外派人員用一種積極向上的心態(tài)與當地人員互動，當地人員會更愿意與他們分享當地文化知識及生活經驗，幫助他們更好地融入當地文化和人際交往中。親和性突出同情心、善良及友愛等性格特征等。具有親和力的外派人員更具有靈活性和較弱的攻擊性，更能解決矛盾沖突、相互理解，因此更容易融入到新文化當中去。責任性指的是有組織、全面及有計劃性。具有責任心的外派人員在遇到個人問題的時候會花更多的時間去完成任務，達到工作期望，[6]比如會更加有動力和當地人相處互動，更愿意參與工作角色要求之外的任務，實現互動適應和工作適應等。情緒穩(wěn)定性用于解釋緊張、情緒化及焦慮等性格特征。研究表明，外派人員的情緒穩(wěn)定與跨文化適應有密切關系。情緒穩(wěn)定的人相對比較自信樂觀，這可以幫助外派人員有效地應對在新環(huán)境中出現的一些問題，[2]比如包容文化差異，減少由于文化差異帶來的不舒適感，更好地與當地同行相處，因此更好地實現跨文化適應。經驗開放性指的是興趣廣泛、想象力豐富、富有洞察力等性格特征。那些具有高水平開放性的個人更能調整自己的行為以適應不同的情境和文化習慣。他們敏銳的洞察力能夠幫助他們準確地評價派往國的文化，并適應這種文化。他們的廣泛興趣愛好也會激勵他們去探尋異國文化的奧秘，更愿意和當地人互動，從而更快適應新文化，實現更好的跨文化適應。

（二）跨文化敏感性

跨文化敏感度可以定義為“個人激發(fā)自身理解和欣賞文化差異所具有的能力”，[7]從而采取恰當的和有效的跨文化交際行為。外派人員能夠積極感知文化差異的能力從而幫助他們理解并適應異國文化，他們更加愿意去理解當地人，并和當地人建立友好的關系。對于文化差異的更多了解，可以減少文化差異帶來的心理壓力和工作中的不確定性。外派人員的文化敏感性也可以幫助他們面對跨文化的復雜性，從而培養(yǎng)一種全球性的思維模式。文化敏感性高的個人，在異國文化中能清晰辨識出當地文化與自身文化認識的差異所在，并且從欣賞和接納的角度去對待這種文化差異，從而更好地去適應當地文化。同時，文化敏感性高的個人也能在工作及工作之余交往更多的當地朋友，這些朋友可以形成外派人員在異國的新的社會資源，從而也可以幫助他們克服文化差異帶來的心理障礙，進而更快地適應文化差異。

（三）過往國際經驗

過往的工作經歷可以幫助個人培養(yǎng)提高工作績效的關鍵特質和知識，[8]因此在人員甄選過程中有著舉足輕重的作用。而國際經驗是指在異國工作、生活的各種經驗，這些經驗包含語言、工作方式、行為、文化等方面。有過往國際經驗的外派人員比那些缺乏國際經驗的人相對更容易適應異國文化，因為他們在曾經的海外生活經歷中培養(yǎng)了一些技能和特質，這些都可以幫助她們在外派任務過程中更快地容易新環(huán)境和新文化。另外，由于他們曾經經歷過文化休克的整個過程，當再次接觸異國文化的時候，文化差異帶來的恐慌和焦慮就會相對較少，因為他們很熟悉文化適應的過程。過往的國際工作生活經歷也可以提升外派人員的職涯資本，即提高外派人員的know-why（知道為什么），知道自身文化認知能力和環(huán)境變化帶來的差異，從而提高其適應新環(huán)境的動機和能力；提高外派人員的know-how（知道怎么做），知道如何在異國文化環(huán)境下如何反應和行動；提高外派人員的know-who（認識誰），曾經國際經驗積累的人脈資本可以為外派人員提供信息咨詢、生活便利等。因此過往的國際經驗也從社會資本角度解釋了其如何影響外派人員在外派過程中的文化適應和外派任務成功。

（四）社會網絡

社會網絡是指社會個體之間因為互動而形成的相對穩(wěn)定的關系體系，社會網絡關注的是人們之間的互動和聯系。外派人員的社會網絡特指外派人員和派往國的國民及朋友之間的關系網絡。[9]這些關系網絡可以幫助外派人員了解更多關于當地的食物、文化、語言、工作方式、行為方式等方面的信息。這些信息可以讓外派人員更快地接受當地的工作方式，減少由于文化差異帶來的不舒適感，從而更快地實現跨文化適應。同時，這些社會網絡關系也讓外派人員在業(yè)余生活有“融入”的舒適感，例如參加當地人的聚會，與當地人一起舉辦家庭活動等等。這些都可以讓外派人員有歸屬感，減少“外來人員”的感覺。這種歸屬感可以讓外派人員更加安心投入工作，達到更好的工作績效。[8]一般來說，環(huán)境資源越好，社會支持越多，對新文化的適應也越容易。[10]因此，社會網絡作為一種社會支持，可以幫助外派人員更快地實現跨文化適應。

從以上的分析可以看出，個人性格、文化敏感性、國際經驗及社會網絡與外派人員跨文化適應有密切關系，進而影響外派人員的工作業(yè)績及外派任務的完成。而在這些個人因素中，個人性格的作用起著更加重要的作用。

四、實踐啟示

如前文所述，外派人員的跨文化適應能直接影響其外派任務的成功完成，而外派任務的完成對于跨國公司經營管理有著至關重要的作用，因此如何幫助外派人員更好地實現跨文化適應，需要外派人員自身的努力，同時也需要外派人員家庭、所在組織（包括母公司及子公司）及派往國社會提供支持和幫助。

第一，從外派人員本身來講，由于個人特質與外派人員跨文化適應有密切關系，因此員工在考慮外派之前，先應該對自己有一個清楚全面的認識，看看自己在各個方面是否適合此項外派任務，而不能因為盲目追求海外工作機會就接受外派任務。比如，自己是否曾經有海外或者國際經歷，能否應對海外的復雜情況；自己性格是否足夠外向，可以和當地員工及居民建立恰當的人際關系；自己的職業(yè)發(fā)展方向是否能受益于此次外派任務；家庭方面是否適合此次外派任務等。這些都要深入考慮。在接受外派任務之后，應該積極學習派往國的文化知識，更多地了解派往國的生活、工作方式，比如可以參加公司提供的跨文化培訓或者其他方式的文化培訓。

第二，從家庭方面出發(fā)，家庭成員也要幫助外派人員做好工作和生活的計劃協(xié)調。外派任務決定之前，幫助他們評估風險和價值。任務決定之后，要盡力支持他們的外派任務，比如一起到海外生活，學習和了解派往國的語言、文化習俗等等。配偶可以幫助協(xié)調子女的學習生活問題，比如提前了解學校的情況，為將來選擇合適的學校做好充分的準備。配偶可以積極融入當地生活圈子，了解更多的當地文化，為整個家庭適應當地文化做出貢獻，從而幫助外派人員更好地處理家庭與工作的平衡關系。

第三，從組織層面講，組織有更大的責任幫助和協(xié)調外派人員實現跨文化適應，因為無法適應新環(huán)境文化會導致外派人員的回避或者提前回國等情況，這些都會影響到外派人員的任務完成和工作表現。[6]為了幫助外派人員及其家庭在外派過程中更好地適應當地文化，首先，組織在選派人員的時候，要充分了解候選外派人員的個人特質及其背景，應該充分評估候選人員的個人特質是否適合此項外派任務。其次，組織可以為外派人員提供離開前的跨文化培訓、充分的時間準備及親友拜訪等，這樣可以減少他們的壓力。另外，公司也可以提供足夠的經濟支持，以補償外派人員在國外的辛苦付出。比如，搬遷補償、安家費及子女教育經費等，這樣可以讓他們達到心理上的幸福感及舒適度，以幫助他們在異國更好的適應。最后，公司應該確保外派人員回國之后在公司的崗位安全，讓他們在外派過程中全身心投入外派任務。最后，公司應該積極提供家庭相關的支持，如幫助其子女安排學校，幫助配偶就業(yè)等，這樣做有助于外派人員家庭工作的相互增益。

第四，從派往國社會角度來講，派往國公司的成員應該接納外派人員，幫助外派人員更多了解本地的工作生活方式，讓他們有歸屬感，更快地融入當地圈子。另外，小區(qū)或者社會成員應該幫助外派人員解決實際生活問題，如幫助他們了解周圍的配套服務設施，讓他們的家庭成員及子女和社區(qū)的成員成為朋友，讓他們得到更多的安全感和舒適感。當地人員應該給外派人員更多的包容和幫助，讓他們更快實現跨文化適應。

五、結 論

外派人員的工作表現對于跨國公司的國際經營有著重要的作用，而外派人員的跨文化適應則直接影響到其外派工作表現。外派人員的個人因素、組織支持、社會因素都是影響跨文化適應的重要因素，而個人因素在外派人員的跨文化適應過程中所發(fā)揮的作用尤為突出。為了更好地實現跨文化適應，個人應該評估自己的性格、過往經歷、家庭情況等實際情況是否有利于完成外派任務，一旦接受外派任務，就應該積極地去適應當地文化、生活方式和工作方式，幫助自己更好地完成外派任務。組織首先應該在人員選派之前，充分考慮候選人的個人特質是否符合外派任務；其次，派出過程中應該為外派人員提供各種支持，如經濟支持、家庭支持、職業(yè)保障及跨文化培訓等，幫助他們更好更快地適應外派工作及異國文化環(huán)境，從而成功完成外派任務。本文嘗試從個人角度探討了影響外派人員跨文化適應的幾個因素，一定程度上解釋了個人因素在外派適應過程中的重要性。今后的研究可以通過數據調查或深度訪談等對這些因素的影響作用進行更加深入的實證研究，從而為本研究提出的一些假設提供更為客觀的佐證。

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