黃欣樂，張小龍，黃怡強，朱朝枝

(福建農林大學，福建　福州　350002)

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基層女性領導干部成長障礙因素調查與分析

黃欣樂，張小龍，黃怡強，朱朝枝

(福建農林大學，福建福州350002)

摘要：隨著社會的進步，我國女性的社會地位有了極大提高，女性參政的情況也屢見不鮮。但由于受傳統性別觀念的束縛較深，基層女性的從政道路依然坎坷，基層政府組織中女性領導干部的發(fā)展受到諸多制約。該文對基層女性領導干部的發(fā)展狀況進行調查分析，認為制約基層女性領導干部發(fā)展的因素主要有傳統觀念、家庭因素、自身因素和組織制度等，并針對這些制約因素提出對策建議。

關鍵詞：基層；女性從政；女性領導干部；障礙因素

女性領導者是指在領導活動中擔任主體，起引導作用的女性。一般情況下，女性領導者經由聘用、任命、選舉或者脫穎于群眾等方式，在政府、企業(yè)或其他組織當中從事領導活動，率領著被領導者實現既定目標[1]。隨著社會上的性別隔離日趨淡化，女性在知識、技能和社會地位等方面都有了顯著的提升，在生產生活中發(fā)揮著不可替代的作用，越來越多的女性精英在社會生活的各個方面涌現出來，其中不乏優(yōu)秀女性為了更好地實現自身的價值，選擇了從政這條道路。

伴隨著更多女性領導干部的出現，就必然會發(fā)展出一種平等合作、尊重差異的政治新文化[2]。同時，女性在總體上的價值體系傾向于非暴力、關注下一代和未來，而這些與男性不同的原則、理想和價值，更適合于當代社會的需要和政治環(huán)境[3]。1995年世界婦女大會之后，世界上許多國家的女性領導比例呈現出一種不斷上升的趨勢，而我國在國際上的女性參政排名則不斷下降[4]。近幾年來，由于人才選拔機制對于女性領導干部的關注度偏低，造成了現在的女性領導后備干部隊伍與崗位需求脫節(jié)[5]。尤其在我國基層，受傳統性別觀念的束縛，在政治舞臺上鄉(xiāng)鎮(zhèn)女性的角色更是可有可無。因此，調查研究基層政府組織中女性參政的狀況，對提升基層女性地位、促進基層社會和諧、提升基層政治文化均有一定意義。當前，針對女性領導干部這一群體開展的研究已有相關報道，但針對基層女性領導干部的研究仍鮮見報道。本研究采用問卷調查方式，分析了基層女性領導干部成長的制約因素，同時提出相關建議，旨在為基層女性領導干部建立有效的培養(yǎng)機制提供參考。

1　調查設計與實施

1.1　調查方法

主要采用問卷調查方式，向福州市倉山區(qū)5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(建新鎮(zhèn)、倉山鎮(zhèn)、蓋山鎮(zhèn)、城門鎮(zhèn)、螺洲鎮(zhèn))政府的女性干部進行問卷發(fā)放和收集；共發(fā)放問卷292份，收回問卷276份，其中有效問卷232份。問卷采用手工統計、使用Excel 2003對調查結果進行數據處理，同時結合了理論研究法、訪談法為本研究服務。

1.2　調查內容

調查內容主要涉及傳統觀念是否對女性擔任領導干部產生壓力；自身因素對女性成長為領導干部的制約；家庭因素在其成長中的作用；現有的選拔機制對女性是否公平合理，能否使優(yōu)秀女領導合理晉升；等等。

1.3　調查時間

調查起始時間：2014年4月21日9:00；截止時間：10月25日16:00。

2　調查結果與分析

2.1　傳統觀念被認為是制約基層女性領導干部成長的最主要因素

2.1.1社會對女性存在偏見調查顯示，高達98.7%的被調查者覺得在針對基層進行的工作中，社會對女性干部的偏見是存在的；其中59.9%的人認為在工作中對女性的偏見普遍存在，30.1%認為部分存在的，約8.7%認為極少存在，而僅1.3%覺得不存在的。這表明傳統文化中保守的性別觀念在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中仍然占據主導地位，基層社會對女性依然存在諸多偏見。女性干部在針對基層進行工作推進時，許多基層群眾存在對女性干部的不信任或者歧視、輕視態(tài)度，這對基層女性領導干部的成長造成不利影響。

2.1.2“男性不服女性”的情況時有發(fā)生雖然隨著社會進步和文化教育的普及，人們思想更加開放，男性也逐漸變得更加理解女性、尊重女性、欣賞女性，但在調查中，依然有34.1%的被調查者認為在工作中普遍存在“男性不服女性”的情況，而44.7%認為該情況部分存在，9.1%認為極少存在，而約12.1%認為并不存在“男性不服女性”的現象。受傳統觀念的影響，部分男性對女性的看法依然停留在“女人應該相夫教子”“頭發(fā)長，見識短”等落后觀念上，導致其不信服女性，產生排斥女性領導的心理，更有甚者認為被女性領導格外不光彩，這種現象嚴重阻礙了女性領導干部的發(fā)展。

2.1.3“女性領導能力不如男性”等觀念仍然存在認為女性的領導能力不如男性，是傳統觀念中的落后部分，但現代社會中仍有殘存。在“是否被質疑女性的領導能力不如男性？”這一問題中，只有25%的被調查者沒有被質疑過，而認為經常被質疑(34.9%)和偶爾被質疑(40.1%)的女干部則占了7成多。對女性的領導能力持懷疑態(tài)度，易使許多優(yōu)秀女性無緣領導崗位，這無疑對女性走領導干部之路造成障礙。

2.1.4傳統性別觀念對女性成為領導干部造成一定壓力傳統的性別觀念講究男尊女卑、父權主義，在這種觀念里，女性必須自我定位為“賢妻良母”，應做到“夫唱婦隨”、“男主外，女主內”，女性的所有追求都必須以此為基礎[6]。女性領導干部與傳統性別觀念中的女性形象相去甚遠，而其所具備的素質和展現出來的能力也往往被視為“過于強勢”、“毫無女人味”，尤其一定級別以上的女性領導更被視為另類。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，女性的思想更是受傳統社會觀念的同化，即使不完全認同傳統性別觀，想要掙脫這樣的束縛也需要承擔一定的心理壓力。

根據調查，超過半數(53.9%)的被調查者覺得傳統性別觀念對自己擔任領導干部造成了壓力，約46.1%的人則認為這種觀念對自己沒有影響。另外，調查結果還顯示，認為傳統觀念對自己擔任領導干部不存在影響的群體中，受過大專以上(含)教育的占63.6%，即表明接受較多文化教育的女性，擁有較新的觀念，思想更為開放，容易擺脫落后文化的束縛，同時這一群體還呈現出相對較為年輕的分布，約72.9%處于40周歲(含)以下的年齡段。

2.2　家庭是基層女性領導干部成長的關鍵因素

家庭因素中的某些方面對于基層女性領導干部的成長既有可能起推動作用，亦有可能起阻礙作用，因此，家庭因素是一個關鍵因素。

2.2.1家庭成員態(tài)度至關重要家庭成員的支持是女性成為領導干部的堅強后盾，女性從政道路較為不易，更加需要得到家人的理解、體諒和幫助。相反，如果家庭成員對女性擔任領導干部不支持、不理解，那么家庭因素對女性從事領導活動即造成制約。調查結果顯示，家人對其從事領導干部工作持非常支持態(tài)度的被調查者僅占8.5%，持支持態(tài)度的占27.5%，總計不到4成(36%)，而將近6成(59.8%)的被調查者表示其家庭成員對此根本無所謂，持“不支持”(2.9%)及“反對”(1.3%)態(tài)度的共占4.2%。調查還表明，凡是自身擔任有一定行政級別(股級及以上)職務的女性領導干部，認為家人對自己的領導工作持非常支持或支持態(tài)度的高達87.2%。可見，女性成功擔任領導干部工作與其家人的支持有著不可分割的關系。

2.2.2女性的人生定位偏重家庭受傳統價值觀的影響，大多女性將家庭作為人生規(guī)劃的重點，許多女性甚至為此放棄了在事業(yè)上的追求。對家庭的絕對付出阻礙了女性在事業(yè)上的發(fā)展，對于女性成為領導干部更是極大的制約。就“如果家庭與事業(yè)相沖突，您在處理時會更多的把精力花在哪一邊？”這一問題訪談中，有7成(70.3%)女性選擇“家庭”，只有29.7%表示會將更多精力放在的“事業(yè)”上。

2.2.3女性在家庭中的傳統角色對其成為領導干部存在一定的制約女性在家庭中的傳統角色需要自動承擔起家務和照顧孩子的主要工作，這些負擔也限制了其在領導工作上所能投入的精力，尤其是當女性有了孩子以后，就更加沒有時間去考慮事業(yè)的發(fā)展。52.2%的被調查者認為家務負擔對其工作存在制約，其中11.2%認為嚴重影響工作，26.3%認為對工作存在影響，14.7%則認為有一定的影響，只有大概38.4%的被調查者覺得家務負擔對自己的工作沒有造成影響，還有9.4%的人表示不存在家務負擔。另外，當問及“懷孕哺乳、養(yǎng)育孩子對您的工作是否有很大的制約？”時，認為確實存在很大制約的女性占了約6成(61.2%)，而認為沒有很大制約的僅36.2%，2.6%的人不確定。

2.3　自身因素是對基層女性成為領導干部造成障礙的內在原因

2.3.1文化教育對基層女性成為領導干部的重要性得到普遍認同女性自身文化素質如果不符合各級領導干部的標準，在很大程度上就會對其領導事業(yè)產生阻礙。然而，盡管隨著社會進步，重男輕女思想在弱化，女性與男性同等享受教育機會，我國女性受教育程度已經飛速提高，但是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層地區(qū)，女性受教育程度偏低的現象依然大量存在。文化素質低定然使得女性的領導干部道路起步艱難、發(fā)展曲折。調查中，有28.9%的人認為文化教育對女性成為領導干部來說非常重要，41.4%認為重要，持“一般”(13.8%)及“不重要”(15.9%)觀點的被調查者僅占總數的大約3成(29.7%)。

2.3.2女性性格中的部分特點不適合領導活動女性自身性格的部分特點，制約著女性擔任領導干部的角色。例如缺乏自信，對于自身能力評價較實際低，阻礙其擔任領導工作；過于感性，自我控制能力差，情緒容易失控會影響女性領導形象；心理承受力較差，抗挫折能力較低，在領導工作中容易產生畏難情緒；依賴性強，難以進行獨立思考、自主決策，易導致其在領導活動中不能獨當一面等[7]。被調查對象中，65.9%的人均認為女性性格中的依賴性、穩(wěn)定性、自卑性等部分在實際中對其成為領導干部具有不利影響，僅不到2成(16.8%)認為不存在影響，表示不確定的被調查者占了17.2%。

2.3.3許多女性都沒有制定為之奮斗的職務目標在我國，女性存在自身參政欲望低，參政意識淡薄，心理準備不足、熱情不高的問題，對于在政治領域內奮斗為領導干部更加談不上積極主動[8]。調查顯示，許多基層政府組織中的女性都沒有規(guī)劃甚至考慮過自己的領導事業(yè)，沒有想要達到的職務目標。對于“渴望達到的職務目標”選項，18.6%的被調查者渴望達到股級，10.3%則希望達到科級，7.3%把目標定為縣處級，想要擔任地市局級以上(含)職務的人占了11.2%，卻有將近5成(49.6%)表示沒有考慮過這個問題，另外還有少數人(3.0%)不想擔任領導干部。顯而易見，沒有明確可以為之奮斗的職務目標，工作中也多是盲目前進，甚至根本不想擔任領導工作，這些狀態(tài)對于女性晉升領導干部都是十分不利的。

2.4　基層女性領導干部培養(yǎng)選拔機制的不完善是直接障礙

2.4.1對女性領導干部的培養(yǎng)選拔力度不夠目前，基層政府組織對于女性領導干部仍未給予足夠的重視，女性在基層政府組織中的晉升機會和晉升速度實際上依然不能與男性持平。另外，組織中的諸多資源長期為男性所占據，也很少為女性領導干部開展有針對性的培訓。調查結果表明，現階段基層政府組織中還存在著許多優(yōu)秀女性缺失晉升機會的現象。高達84.9%的被調查者覺得在工作中有很多優(yōu)秀女性沒有機會被合理提升，而對此持不同看法的僅占15.1%。另外，同等條件下男性晉升較快的情況仍小部分存在。針對同樣條件下的男女晉升速度而言，63.8%的人持“無差異”的觀點，8.6%表示并不清楚，但還是有27.6%的被調查對象認為男性相較女性更快。

2.4.2基層的女性領導干部權力同樣存在邊緣化和虛置現象已有研究[9]表明，我國女性領導的政治權力邊緣化、虛置現象突出，就女性在全國各級政治機構的縱向分布來看，往往呈現金字塔或類金字塔型結構，即政治機構級別越往上女性所占比例越是逐級降低，對此有學者稱之為“權力尖端缺損現象”。

本研究調查中，基層政府組織中的女性領導干部權力邊緣化、虛置現象也同樣明顯存在，如重要部門或者重要崗位大部分由男性主管、擔任一把手，女性在基層政府的重要崗位上任重要職務的比例依然較男性低許多。我國為保證女性領導干部的發(fā)展，制定了女性在領導班子里需達到的一定比例，但由于有些組織部門對培養(yǎng)選拔女性領導干部的認識不足，選拔女領導在有些地方變成了完成一個指標、一種比例，還出現為了達到規(guī)定的女性領導干部比例而“湊數”任用女領導的現象[10]。這些女性擔任的領導崗位往往就易出現權力虛置、邊緣化等問題。在調查中，67.7%的被調查者認為，就同等條件下男性分管重要部門或占據重要崗位的機會要大于女性，24.6%則認為男女機會均等，表示對此不清楚的另占7.7%。

2.4.3缺乏公開性的選拔制約了女性領導人才開發(fā)質量我國干部的選拔任用方式基本在任命機制內運作，缺乏科學的評價標準和具有公開性、公平性、擇優(yōu)性的選拔機制，是一種自上而下的選拔方式，它在推動女性進入領導決策層的同時，也制約了女性領導人才開發(fā)的質量[11]。這種選拔往往容易帶入主觀臆斷，容易造成人才選拔的錯位，是導致女性領導干部良莠不齊的重要原因。選拔出不適合領導崗位的女性也加重了社會對女性領導干部能力的偏見。在基層，對于女性選拔的透明度也不高，同時選拔中也沒有相應的評價標準。調查顯示，在“對于現有的女性領導干部選拔機的看法”選項中，約有38.4%的女性表示根本不清楚是如何選拔的，34.1%則認為選拔存在問題且影響到了選拔出來的女性領導干部質量；“該選拔機制公平合理”的觀點只得到了27.6%的被調查者的認可。

3　對策與建議

3.1　破除傳統文化制約，重塑社會對女性的認知

基層地區(qū)存在的性別偏見觀念，與基層政府組織中女性干部在工作上受到偏見致其在領導干部道路上發(fā)展不暢有著直接的關系。要改變女性在社會中的傳統形象，首先必須加強對基層民眾關于男女平等觀念的教育，破除社會現存的對女性認識有偏頗的觀念，確立平等的兩性社會文化，建立兩性平衡的社會價值體系。宣傳優(yōu)秀女性領導干部的先進事跡、突出成績和工作方法，大力宣傳女性領導干部在基層工作中的領導能力及促進女性領導干部群體成長對于基層的意義。在社會文化中時常強調女性元素，杜絕使用雙重標準對待男性和女性，多鼓勵女性同胞參與社會的各項活動，幫助廣大女性建立起與男性的對等關系而非依賴關系，塑造新時代的女性新形象。

3.2　采取措施解決女性干部對于家庭的后顧之憂

根據對基層政府組織中女性公職人員的調查結果，其“自我定位”大多表現為以家庭為重心觀念相對較強，同時社會上對于男女的認知標準不同，人們普遍把操持家務、養(yǎng)育后代等工作認為是女性的“天職”，因此要使基層女性干部能夠順利發(fā)展領導事業(yè)，充分實現自身價值，就應制定相應的機制以解決女性干部對家庭的后顧之憂。針對女性干部給予一些家務補貼，為其承擔家庭勞動社會化的部分經濟支出，或者為女性干部提供定期的家政服務；為女性干部建立生育補償機制，懷孕期間給予一定撫恤金；為其購買生育相關的各類保險；批準生產期內女性干部的配偶可同休產假；為其負擔部分產后營養(yǎng)費用等；對于有子女需要撫養(yǎng)的女性干部，應當提供便利條件，如為需要照顧幼兒的女性干部們組織托兒照管或提供相關補助，組織當地大學生志愿者在寒暑假里為女性干部子女提供家教幫助等。

3.3　幫助女性提高自身文化素質和領導水平

在教育方面加大投入，保障基層貧困女童也能夠正常享受九年義務教育，對其減免相關費用，并給予一定的生活補貼。同時，基層政府對于當地成績優(yōu)秀的高中生、大學生可采取適當的獎勵補助措施，加大力度降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村地區(qū)的女高中生、女大學生因貧困而輟學事件的發(fā)生。大力支持當地女性攻讀碩士、博士學位，對表現優(yōu)秀的學生給予相應獎學金，普遍提高基層女性的文化教育程度和自身素質。

基層政府組織應對現階段在管理崗位上的女性領導干部提供系統化的培訓，保證其能夠獲得學習理論知識及業(yè)務技能的機會。尤其是針對女性的性格特點進行領導技能培養(yǎng)，使其能夠充分發(fā)揮女性性格中親和、善良等有利于基層工作推進的特點，同時順利克服其性格中對基層領導工作不利的因素，提高領導水平。另外，應當對女性多進行國家政策方面的培訓教育，啟發(fā)她們對基層工作的更多思考，激發(fā)其參政議政的熱情，更多地投入到政治事業(yè)中去。

3.4　完善選拔機制，合理任用女性領導干部

基層政府要提升女性擔任領導干部的信心，增強女性的領導熱情，就必須對女性領導選拔進行合理傾斜，優(yōu)化組織的領導結構。我國在對女性領導干部進行培養(yǎng)選拔時，已經制定了諸多傾斜政策[12]。但由于政策的落實執(zhí)行環(huán)節(jié)存在敷衍、僵化甚至替換現象，傾斜政策帶給女性干部的幫助被打折扣，實際上組織對女性領導的選拔依舊不夠充分[13]。因此基層政府組織必須重視女性領導選拔，將傾斜政策貫徹落實到位，提供相應的配套措施，使得優(yōu)秀的女性都能夠脫穎而出，獲得開展領導事業(yè)的機會。

同時，要解決女性領導干部權力虛置、邊緣化的問題，基層政府應根據實際合理任用女性領導干部，打破身份界限，實現各崗位、各部門給予男女的機會均等，保障男女領導干部在晉升崗位的分布公平。推進崗位交流體制，把缺乏經驗的女干部放到重要崗位鍛煉，對于條件比較成熟、具有豐富領導工作經驗的女干部，則應當大膽放于正職領導崗位上。

另外，基層政府必須提高選拔透明度，堅持公開、公正競爭原則，制定科學合理的選拔標準，讓女性領導干部的選拔有制度可依、有標準可參考。對于女性基層干部特別要有針對的進行培訓，使其充分了解干部選拔制度、流程和條件。

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Investigation and Analysis on the Obstacle Factors Influencing the Growth

of Grassroots Female Leadership

HUANG Xin-yue, ZHANG Xiao-long, HUANG Yi-qiang, ZHU Chao-zhi

(FujianAgricultureandForestryUniversity,Fuzhou,Fujian350002,China)

Abstract:With the development of the society, female social status has greatly improved, and women’s participation in politics is also very common. But due to the shackles of deep-rooted traditional gender notion, grassroots female entering politics is still difficult, the growth of grassroots female leadership is restricted by many factors. This paper investigated and analyzed the development status of grassroots female leadership. The results showed that traditional concept, family factors, personal factors and organizational system were the obstacle factors influencing the growth of grassroots female leadership. Based on the analysis, this paper put forward the countermeasures.

Key words:grassroots; female entering politics; female leadership; obstacle factors

通訊作者：朱朝枝(1963-)，男，教授，博士，研究方向：農業(yè)推廣與農村發(fā)展. E-mail：3796826@163.com

作者簡介：黃欣樂(1992-)女，碩士研究生，研究方向：農村與區(qū)域發(fā)展. E-mail：869786056@qq.com

收稿日期：2015-02-24

doi:10.16006/j.cnki.twnt.2015.02.006

中圖分類號：D442.6

文獻標志碼：A

文章編號：1637-5617(2015)02-0026-05