羅霞

（貴州省甕安縣林業(yè)局，貴州 甕安550400）

1 引言

隨著我國經(jīng)濟步入快車道，人民生活質(zhì)量不斷提高，新時期下，加快林業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、生態(tài)環(huán)境的建設和保護已成為全面建成小康社會的必然要求。面對資源緊缺、生態(tài)退化嚴峻等形勢，要使林業(yè)發(fā)展走上持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康的道路，林業(yè)人才發(fā)展是關鍵。近幾年，林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，林產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)值已趨世界前列，林業(yè)產(chǎn)業(yè)對群眾增收、綠色生態(tài)發(fā)展、繁榮地方經(jīng)濟都起到了積極的促進作用，然而，林業(yè)人才發(fā)展與林業(yè)產(chǎn)業(yè)比較起來，還相對滯后，尤其是在新常態(tài)下，對林業(yè)人才的素質(zhì)提出了更高要求，人才斷層的危機已日趨明顯，因此，要使我國林業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路，搞好生態(tài)建設，必須后繼有人。

2 林業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

2.1 高層次和復合型人才短缺

目前，我國林業(yè)人才總量呈增加趨勢，但高層次人才、復合型林業(yè)領先人才較少，人才觀念比較淡薄。在培養(yǎng)和使用人才方面，經(jīng)常出現(xiàn)重領導、輕科技，重政務、輕業(yè)務的情況，致使高層次和復合型人才短缺，即使通過綠色通道引進的高層次人才和復合型人才，也出現(xiàn)引得進留不住的局面，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因有多方面。一是對人才的使用、培養(yǎng)認識不夠，尊重人才氛圍不濃，未能提供足夠的工作環(huán)境發(fā)揮其才能。多數(shù)管理者目光不夠長遠，未能把發(fā)展轉(zhuǎn)移到依靠科技進步方面，只注重高層次和復合型人才數(shù)量，忽略為其創(chuàng)造充分的工作條件、展示工作能力上來。二是人才待遇的許多兌現(xiàn)僅僅停留在口頭上，體制不夠完善，激發(fā)人才力度不夠，配套措施跟不上，落實待遇受到多方面約束，從而出現(xiàn)人才留不住的局面。三是投入不足，缺少保障。很多林業(yè)部門由于經(jīng)費不足，科研經(jīng)費偏少甚至沒有專門的資金，導致科技創(chuàng)新、科技推廣力度遠遠不夠，致使高層次和復合型人才流失。

2.2 人才隊伍結構不合理

從年齡層次來講，林業(yè)人才隊伍老化，中青年較少，很多區(qū)域出現(xiàn)青黃不接的局面；從知識層次來講，高層次復合型人才少，相當一部分林業(yè)人才是通過函授或電大等業(yè)余培訓來提高文聘，學歷能力不匹配，知識面窄，創(chuàng)新能力不足；從職稱層面講，雖然中高級職稱人員數(shù)量逐年增加，但大部分人是通過資歷、工作年限來獲得，專業(yè)知識與職稱不對等，而能力強、知識面廣的緊缺專業(yè)人才，特別是中青年人，由于受到現(xiàn)行職稱評審條件的限制，往往處于專業(yè)技術的底層，繼而影響工作積極性。

2.3 人才競爭意識淡薄，能力發(fā)揮不充分

一是現(xiàn)行體制下，工資待遇和職稱級別相掛鉤，職稱評審機制還比較滯后，且職稱優(yōu)勝劣汰的機制還沒有建立，以至于大部分林業(yè)人才安于現(xiàn)狀，競爭意識淡薄。二是受國家政策、經(jīng)濟的限制，在待遇和人才服務上自主創(chuàng)新空間小，不能為林業(yè)人才提供豐厚的待遇和充足的專業(yè)培訓，致使?jié)摿Φ貌坏匠浞滞诰颉?/p>

3 林業(yè)人才發(fā)展建議

3.1 重點加強高層次、高技能復合型人才的培養(yǎng)，統(tǒng)籌推進各類人才的建設

一是加強人才教育培養(yǎng)力度。一方面高校要深入推進教育改革，加強與政府、科研院所和企業(yè)的有效合作，肩負起林業(yè)產(chǎn)業(yè)智力數(shù)據(jù)庫的重任，培養(yǎng)出一批高技能、高層次的復合型人才，繼而推動林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展；另一方面國家機關要加大人才繼續(xù)教育培訓和學習的改革力度，要針對不同層次、不同領域的人才實施分類培訓，著力增強各類人才的工作能力。二是營造有利于人盡其才的人才發(fā)展環(huán)境。一要加強各級林業(yè)黨政領導對人才引進、使用及發(fā)展的重視，努力營造尊重勞動、知識和人才的氛圍，制定多種有效措施切實留住優(yōu)秀人才；二要從林業(yè)發(fā)展的全局中去把握、規(guī)劃、部署人才隊伍的建設工作。力求做到三個一致，即學歷與知識、能力與職稱、職務與水平相一致，充分發(fā)揮人盡其才的作用。

3.2 創(chuàng)新體制，完善人才激勵和保障機制

一是選人用人要建立良好的競爭激勵機制。無論各行各業(yè)，良好的競爭激勵機制對人才的引進、使用、管理有著很好的效果，應本著以下幾個原則：一要選人用人需得才兼?zhèn)洌荒芤晃兜卮蛑坝媚苋恕钡钠焯?，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣不但不利于調(diào)動人才的工作積極性，還容易導致人才的流失，從而影響機關、企業(yè)的長遠發(fā)展；二要本著公平、公正的原則，賦予人才晉升、選拔的機會均等。在人才的選用方面做到不惟學歷，不惟資歷，可以通過積分累積、民主測評等方式正真激發(fā)員工的上進心；三要“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。不能一味地遵循“階梯晉升”的原則，對一些特殊人才應大膽創(chuàng)新人才使用機制，敢于破格提拔、重用，切實留住稀有人才、特殊人才。二是進一步完善分配、獎勵制度，大膽創(chuàng)新薪酬機制、林業(yè)獎懲制度。要建立有效的措施完善各類人才的工資收入、分配、獎勵制度，對在林業(yè)事業(yè)方面做出突出貢獻的各類人才，特別是長期在基層和生產(chǎn)一線做出突出貢獻的人員進行表彰獎勵和宣傳，以此來激勵林業(yè)人才的成長。同時，對一些特殊人才、高層次人才應加大薪酬幅度，增加單位的薪酬競爭力，確保人才不流失。

3.3 堅持改革創(chuàng)新，完善人才評價和使用機制

一是完善黨政領導人才的評價和使用機制。按照公平、公開、競爭、注重實績的原則，完善干部考核和選拔任用制度，在用人方面要大力培養(yǎng)年輕人，尤其是既具備專業(yè)知識又具備管理才能的復合型領導人才。二是完善事業(yè)單位管理人才及企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價和使用機制。一方面參照黨政領導人才的評價機制，探索實行事業(yè)單位領導干部的動態(tài)管理，逐步做到林業(yè)人才能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，從而增強干部隊伍的活力；另一方面要消除體制和政策障礙，對非公有制企業(yè)和公有制企業(yè)的人才一視同仁，把林業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理人才，特別是高層次經(jīng)營管理人才作為優(yōu)化林業(yè)結構、促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要依靠力量。三是完善專業(yè)技術人才的評價和使用機制。一要完善林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認證制度，推動涉林企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的建設；二要完善林業(yè)專業(yè)技術職稱評定制度，深化職稱制度改革，逐步形成職稱與能力、薪酬相匹配的職稱體系，加大林業(yè)人才的發(fā)展；三要完善林業(yè)特有職業(yè)工種、技能鑒定制度，如森林資源資產(chǎn)評估、林木種苗、營林造林等領域的專業(yè)技術資格評審，以更好的制度來促進高級人才隊伍建設；四要逐步推行持證上崗，要具備相應資質(zhì)的專業(yè)人員擔任林業(yè)建設的主體負責人，從而解決非專業(yè)人士占用專業(yè)技術崗位的問題，切實強化和推動林業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

［1］李 近.“美麗中國”下的那些林業(yè)股［J］.中國林業(yè)產(chǎn)業(yè)，2013（3）.

［2］寧 雪.淺析可持續(xù)發(fā)展背景下企業(yè)的社會責任［J］.企業(yè)活力，2011（9）.

［3］曾懷敏.如何進行企業(yè)有效管理創(chuàng)新之我見［J］.經(jīng)營管理者，2011（14）.

［4］殷格非.社會責任與可持續(xù)發(fā)展的邏輯［J］.WTO經(jīng)濟導刊，2011（4）.