王 震 許灝穎 杜晨朵

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院,北京 100081)

1 引言

在組織管理領(lǐng)域,領(lǐng)導(dǎo)有效性是一個(gè)熱點(diǎn)課題。以下屬反應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)有效性指標(biāo),大量研究考察并證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響(Derue,Nahragang,Wellman,&Humphrey,2011)。其中,有一類較為特殊,它們關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)中領(lǐng)導(dǎo)者某些特征和行為對(duì)下屬同類特征和行為的影響,這被稱為下行傳遞效應(yīng)(trickle-down effect)(Aryee,Chen,Sun,&Debrah,2007)。

自Tepper和Taylor(2003)關(guān)注并證實(shí)公平感的下行傳遞效應(yīng)后,此類研究陸續(xù)出現(xiàn),已成為研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的一種新范式(薛會(huì)娟,楊靜,2014)。相比傳統(tǒng)范式,它提供了一個(gè)探究領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的獨(dú)特視角。新近有研究對(duì)下行傳遞效應(yīng)做了介紹,為國(guó)內(nèi)學(xué)者了解其涵義、特征和理論做出了貢獻(xiàn)。可惜的是,這些研究還存在一些不足：(1)在內(nèi)涵界定方面,認(rèn)為下行傳遞效應(yīng)是“不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者之間存在密切的、自上而下的影響”、“這種影響是由高層領(lǐng)導(dǎo)傳遞給中層領(lǐng)導(dǎo),進(jìn)而傳遞給基層領(lǐng)導(dǎo),最后對(duì)其產(chǎn)生作用的”、“傳遞模式下的領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)必須有一個(gè)中介層,或探討高層-中層-基層領(lǐng)導(dǎo)-員工的行為滴漏”。但其回顧的不少文獻(xiàn)都不符合此界定,表明其對(duì)下行傳遞效應(yīng)的界定不甚清晰。實(shí)際上,下行傳遞效應(yīng)并不要求不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的存在。只要領(lǐng)導(dǎo)者的特征和行為通過(guò)下行影響引發(fā)下屬表現(xiàn)相同特征和行為,即為下行傳遞效應(yīng)(Ambrose,Schminke,&Mayer,2013)。(2)在內(nèi)容全面性方面,梳理了10余篇文獻(xiàn),涉及公平感、組織支持感、道德領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理等幾個(gè)變量。實(shí)際上,有關(guān)下行傳遞效應(yīng)的實(shí)證文獻(xiàn)已有50篇,涉及心理資本、情感、組織認(rèn)同、創(chuàng)造力、組織公民行為等24個(gè)變量。(3)在影響效果方面,未總結(jié)下行傳遞效應(yīng)對(duì)下屬、團(tuán)隊(duì)的作用。(4)在作用機(jī)制方面,對(duì)下行傳遞效應(yīng)內(nèi)在發(fā)生機(jī)制的介紹不全面,且未討論此效應(yīng)的邊界條件,難以準(zhǔn)確說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)-下屬/團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中下行傳遞效應(yīng)如何(how)發(fā)生和何時(shí)(when)發(fā)生。

凡走過(guò)的,必留下痕跡。為全面呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中下行傳遞效應(yīng),本文系統(tǒng)搜集了50篇實(shí)證文獻(xiàn)(包含62項(xiàng)研究)進(jìn)行述評(píng)。我們首先從主體和變量一致性兩方面,對(duì)其進(jìn)行精確界定;在此基礎(chǔ)上,從下行傳遞效應(yīng)的表現(xiàn)形式、影響效果、發(fā)生機(jī)制和邊界條件進(jìn)行歸納和評(píng)析;最后,從研究?jī)?nèi)容、影響效果、作用機(jī)制、研究情境方面提出未來(lái)研究方向。

2 對(duì)下行傳遞效應(yīng)的界定

下行傳遞效應(yīng)起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)界,而后在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域得到應(yīng)用。目前,對(duì)下行傳遞效應(yīng)還未有一致界定,這使得其內(nèi)涵和外延不甚清晰。本文從主體和變量一致性兩方面界定。

2.1 傳遞主體

在下行傳遞的主體上,最初研究多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的傳遞(Aryee et al.,2007;Tepper&Tayor,2003)。實(shí)際上,下行傳遞效應(yīng)也存在于領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)之間。新近研究已開(kāi)始了這方面的考察(Ambrose et al.,2013;Sy,C?té,&Saavedra,2005;van Kleef et al.,2009;Volmer,2012;Yaffe&Kark,2011)。與下屬一樣,領(lǐng)導(dǎo)者所在團(tuán)隊(duì)是一個(gè)重要主體,它們的情緒、認(rèn)知、態(tài)度和行為對(duì)組織有重要作用,因此在領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)互動(dòng)情境下考察下行傳遞效應(yīng)是非常必要的。

2.2 傳遞變量一致性

下行傳遞效應(yīng)定義的一個(gè)分歧是變量一致性問(wèn)題。盡管多數(shù)研究強(qiáng)調(diào)傳遞變量的一致性,即領(lǐng)導(dǎo)的情緒、認(rèn)知、態(tài)度、行為等引發(fā)下屬或團(tuán)隊(duì)的相同反應(yīng),也有一些研究未強(qiáng)調(diào)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。例如,Erdogan和Enders(2007)將“領(lǐng)導(dǎo)組織支持感→領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換→下屬滿意度/績(jī)效”的影響路徑也稱之為下行傳遞效應(yīng)。我們認(rèn)為,這強(qiáng)調(diào)的是處于組織高層次的主體對(duì)低層次主體的影響,但與同一變量自上而下地傳遞有顯著不同,因而不是嚴(yán)格意義上的下行傳遞效應(yīng)。

綜上所述,本文將下行傳遞效應(yīng)界定為“在組織情境下,領(lǐng)導(dǎo)者的特征和行為通過(guò)組織垂直的管理層次自上而下地進(jìn)行傳遞,最終引發(fā)下屬和團(tuán)隊(duì)相同特征和行為的過(guò)程”。

3 文獻(xiàn)檢索與研究概況

根據(jù)上述界定,我們?cè)?013年3月、2014年1月和2014年7月三個(gè)時(shí)間點(diǎn),以“trickle-down effect”、“cascading effect”、“下行傳遞效應(yīng)”、“垂滴效應(yīng)”、“滴漏效應(yīng)”和“涓滴效應(yīng)”在主要的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行了摘要檢索。為盡可能確保文獻(xiàn)的全面性,我們還在2014年11月,對(duì)6本英文期刊(AMJ、JAP、JOM、JOB、PP和LQ)上近 3年(2012～2014)的所有文獻(xiàn)進(jìn)行了手工檢索。在剔除非領(lǐng)導(dǎo)-下屬/團(tuán)隊(duì)情境下的研究后,共得到50篇文獻(xiàn),涉及62項(xiàng)研究。其中,有3篇文章構(gòu)建了下行傳遞模型,但僅進(jìn)行了局部檢驗(yàn)或分樣本檢驗(yàn)(Aryee et al.,2007;Eisenberger et al.,2014;Tepper&Taylor,2003)。考慮到這些研究均明確提出了下行傳遞效應(yīng),且研究發(fā)現(xiàn)能在一定程度上支持這種效應(yīng),我們將其納入分析。

經(jīng)過(guò)編碼,現(xiàn)有研究涉及24個(gè)傳遞變量。我們參照一些分類框架(如Ajzen&Fishbein,1980;Weiss&Cropanzano,1996;Zhao,Wayne,Glibkowski,&Bravo,2007),根據(jù)傳遞變量的本質(zhì)屬性,將下行傳遞效應(yīng)劃為類狀態(tài)特征、情感、認(rèn)知、態(tài)度、行為和關(guān)系 6類1需說(shuō)明的是,有少數(shù)研究雖然旨在考察領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度(或行為)對(duì)下屬態(tài)度(或行為)的影響,但領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度(或行為)的測(cè)量是由下屬感知/評(píng)價(jià)的。對(duì)于這種情況,我們按照變量的本質(zhì)屬性(而非實(shí)際的測(cè)量形態(tài))進(jìn)行分類。。

為了更直觀呈現(xiàn)研究狀況,我們將各研究的傳遞變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和發(fā)生機(jī)制梳理成了一個(gè)模型,如圖1所示。

(1)圖1包括四個(gè)區(qū)域,分別代表一個(gè)解釋框架。由于社會(huì)信息加工理論是一個(gè)根源性解釋視角,我們將其置于圖1的中心。

(2)根據(jù)各研究使用的解釋框架,我們將傳遞變量、中介變量及調(diào)節(jié)變量置于相應(yīng)區(qū)域。

(3)調(diào)節(jié)變量前的符號(hào)(*、1、2、+、–)說(shuō)明了具體的調(diào)節(jié)效果。其中,*代表直接調(diào)節(jié)兩個(gè)傳遞變量的關(guān)系;1代表在“傳遞變量→中介變量→傳遞變量”關(guān)系的第一階段起調(diào)節(jié)作用;2代表在第二階段起調(diào)節(jié)作用。+代表變量對(duì)傳遞效應(yīng)起正向調(diào)節(jié)(強(qiáng)化)作用;–表示變量對(duì)傳遞效應(yīng)起負(fù)向調(diào)節(jié)(弱化)作用。

4 下行傳遞效應(yīng)的表現(xiàn)和影響

4.1 類狀態(tài)特征的下行傳遞效應(yīng)

類狀態(tài)(state-like)特征是個(gè)體的一種介于特質(zhì)和狀態(tài)間的心理狀態(tài),這些特征比較容易改變和開(kāi)發(fā),典型的變量包括心理資本、幸福感、感恩、寬恕等(Luthans,Avolio,Avey,&Norman,2007;柯江林,孫健敏,李永瑞,2009)。從寬泛角度講,那些相對(duì)穩(wěn)定的但又可以改變的目標(biāo)導(dǎo)向、工作倦怠、工作投入和底線心智也具有類狀態(tài)的屬性。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的下行傳遞效應(yīng)：傳遞變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量

4.1.1 心理資本

在類狀態(tài)特征中,心理資本的下行傳遞效應(yīng)得到了最廣泛探討。心理資本(psychological capital)是以樂(lè)觀、希望、韌性、自我效能四種積極心理狀態(tài)為基礎(chǔ)的概念(Luthans,Youssef,&Avolio,2006)。早期學(xué)者認(rèn)為它能在領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員、成員與成員之間互相影響(Norman,Luthans,&Luthans,2005)。新近研究證實(shí)了它在領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的下行傳遞效應(yīng)(Avey,Avolio,&Luthans,2011;Avey,Richmond,&Nixon,2012;Hodges,2010;Story,Youseff,Luthans,Barbuto,&Bovaird,2013)。

早先研究主要采用實(shí)驗(yàn)法,觀察充當(dāng)下屬的被試的心理資本是否受領(lǐng)導(dǎo)心理資本的影響。Avey等人(2011,2012)的兩項(xiàng)研究均發(fā)現(xiàn),高心理資本領(lǐng)導(dǎo)組被試的心理資本顯著高于低心理資本領(lǐng)導(dǎo)組被試,且表現(xiàn)出更高的問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。Hodges(2010)發(fā)現(xiàn)在參與領(lǐng)導(dǎo)者心理資本提升計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中,員工的心理資本有較大提升,且顯著高于未參與提升計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)者所管理的員工。新近研究開(kāi)始在組織情境下進(jìn)行。Story等(2013)和同事以某跨國(guó)公司的79名領(lǐng)導(dǎo)和229名下屬為對(duì)象,證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者心理資本會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換的中介作用影響下屬心理資本。任皓、溫忠麟、陳啟山和葉寶娟(2013)以一家國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的66名團(tuán)隊(duì)主管和369名成員為樣本,發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本能正向影響團(tuán)隊(duì)成員的心理資本,進(jìn)而激發(fā)他們的組織公民行為。Xu和Liu(2014)以44名團(tuán)隊(duì)主管和307名員工為對(duì)象,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的心理資本能傳遞給下屬,進(jìn)而提高他們的工作投入水平。

4.1.2 目標(biāo)導(dǎo)向

目標(biāo)導(dǎo)向(goal orientation)是個(gè)人關(guān)于發(fā)展或是證明其自身能力的一種傾向,分為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、證明目標(biāo)導(dǎo)向和回避目標(biāo)導(dǎo)向三種(VandeWalle,2003)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向者會(huì)通過(guò)獲取新技能和掌控新情境去提升自身能力;證明目標(biāo)導(dǎo)向者會(huì)通過(guò)尋求對(duì)自己能力的肯定評(píng)價(jià)去證明自身能力;回避目標(biāo)導(dǎo)向者則會(huì)通過(guò)逃避對(duì)自己能力的否定評(píng)價(jià)去表明自身能力。Dragoni和Kuenzi(2012)采用美國(guó)西南部多個(gè)行業(yè)的230名團(tuán)隊(duì)主管和1150名成員為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)在某些團(tuán)隊(duì)中(有機(jī)式結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)任期較長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)中),主管的學(xué)習(xí)、證明和回避導(dǎo)向會(huì)塑造團(tuán)隊(duì)形成同樣的目標(biāo)導(dǎo)向,進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。

4.1.3 工作倦怠

工作倦怠(job burnout)是個(gè)體對(duì)工作中持續(xù)不斷的情緒和人際關(guān)系壓力的消極反應(yīng),具體表現(xiàn)為情緒耗竭、玩世不恭以及個(gè)人成就感喪失(Maslach&Jackson,1981)。工作倦怠和與其相對(duì)應(yīng)的工作投入(job engagement)是對(duì)員工心理幸福感(psychological well-being)的兩種衡量(ten Brummelhuis,Haar,&Roche,2014),因而是一種類狀態(tài)特征。在對(duì)新西蘭199名領(lǐng)導(dǎo)和456名下屬的工作-生活關(guān)系進(jìn)行調(diào)查后,ten Brummelhuis等人發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的家庭-工作沖突(family-to-work conflict)會(huì)引發(fā)其工作倦怠。領(lǐng)導(dǎo)者的工作倦怠會(huì)進(jìn)一步地通過(guò)情緒(affective crossover)和行為交叉影響(behavioral crossover)機(jī)制而引起下屬工作倦怠：在情緒機(jī)制方面,領(lǐng)導(dǎo)的工作倦怠使其產(chǎn)生負(fù)向情緒,進(jìn)而誘發(fā)下屬的負(fù)向情緒,最終導(dǎo)致下屬工作倦怠;在行為機(jī)制方面,對(duì)工作感到倦怠的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減少對(duì)下屬的支持行為,從而引發(fā)下屬工作倦怠。

4.1.4 工作投入

工作投入(job engagement)是個(gè)體穩(wěn)定、持久、具有傾向性的積極工作狀態(tài),包括奉獻(xiàn)、活力和專注三種成分(Schaufeli,Salanova,González-Romá,&Bakker,2002)。ten Brummelhuis等人(2014)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的家庭-工作增益(family-to-work enrichment)會(huì)激發(fā)其工作投入。不同于工作倦怠的下行傳遞效應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)者的工作投入只會(huì)通過(guò)情緒交叉影響機(jī)制作用于下屬的工作投入：領(lǐng)導(dǎo)者的工作投入使領(lǐng)導(dǎo)有更多的正向情緒,領(lǐng)導(dǎo)的正向情緒會(huì)引起下屬的正向情緒,最終提升下屬的工作投入程度。

4.1.5 底線心智

底線心智(bottom-line mentality)是指為保住底線結(jié)果而愿意忽略其他一切的單向思維(Greenbaum,Mawritz,&Eissa,2012)?；诿绹?guó)多個(gè)行業(yè)的113組員工-同事-主管配對(duì)樣本,Greenbaum等 (2012)從社會(huì)認(rèn)知理論出發(fā),證實(shí)了主管的底線心智能顯著影響下屬的底線心智,并對(duì)下屬的社會(huì)阻抑行為(social undermining)產(chǎn)生間接影響,且這一過(guò)程還會(huì)受到下屬核心自我評(píng)價(jià)及盡責(zé)性的影響。

4.2 情感的下行傳遞效應(yīng)

情感(affect)是個(gè)體短時(shí)的情緒體驗(yàn)(emotion)和持續(xù)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的心境狀態(tài)(mood)(Ashkanasy,H?rtel,&Zerbe,2000)。

基于領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)情境,研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒有利于下屬積極情緒的形成(Bono&Ilies,2006;Eberly&Fong,2013;Johnson,2009;Lewis,2000;Sy et al.,2005;ten Brummelhuis et al.,2014;Visser,van Knippenberg,van Kleef,&Wisse,2013;Volmer,2012)。積極情緒的傳遞最終會(huì)提升下屬績(jī)效(Johnson,2009;Visser et al.,2013)和工作投入(ten Brummelhuis et al.,2014),并使他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性(Bono&Ilies,2006;Eberly&Fong,2013;Johnson,2009)有較高評(píng)價(jià)。反之,消極情緒的傳遞則會(huì)使下屬產(chǎn)生工作倦怠(ten Brummelhuis et al.,2014),并使他們降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)(Eberly&Fong,2013)。

基于領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)互動(dòng)情境,Sy等人(2005)、van Kleef等人(2009)和Volmer(2012)均發(fā)現(xiàn)情緒積極的領(lǐng)導(dǎo)有助于團(tuán)隊(duì)形成積極的情感基調(diào)(group affective tone),使團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更有效的協(xié)調(diào)活動(dòng)(Sy et al.,2005)和更高的團(tuán)隊(duì)效能(Volmer,2012)。

4.3 認(rèn)知的下行傳遞效應(yīng)

總體來(lái)看,認(rèn)知的傳遞效應(yīng)主要有兩類：第一類是領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知首先影響他們對(duì)組織和下屬的行為表現(xiàn),這些行為表現(xiàn)再進(jìn)一步影響下屬的認(rèn)知判斷。第二類則是直接影響。

4.3.1 組織公平感

組織公平感(organizational justice)是員工對(duì)組織公平性的認(rèn)知(Colquitt,2001)?，F(xiàn)有研究涉及程序公平感和互動(dòng)公平感：前者是員工對(duì)分配程序和方法的公平性感知;后者描述了員工在人際互動(dòng)中感受到的公平性。

在程序公平感方面,Tepper和Taylor(2003)使用某軍事組織的373個(gè)領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)樣本,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的程序公平感會(huì)通過(guò)其表現(xiàn)出的組織公民行為而影響下屬程序公平感。

針對(duì)互動(dòng)公平感,研究者在不同層次了考察。在個(gè)體層次上,Aryee等人(2007)以某通信企業(yè)的47名主管和178名下屬為對(duì)象,構(gòu)建了一個(gè)互動(dòng)公平感自上而下的傳遞模型,即領(lǐng)導(dǎo)的低互動(dòng)公平感會(huì)通過(guò)其表現(xiàn)出的辱虐管理行為影響下屬,下屬的低互動(dòng)公平感會(huì)進(jìn)一步降低他們的組織承諾和組織公民行為。盡管未直接檢驗(yàn),他們的結(jié)果暗示下行傳遞是存在的。在團(tuán)隊(duì)層面,Ambrose等人(2013)以83個(gè)工作小組為對(duì)象,他們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)公平感會(huì)正向影響團(tuán)隊(duì)互動(dòng)公平氛圍,最終增加團(tuán)隊(duì)公民行為和減少團(tuán)隊(duì)偏差行為。

4.3.2 心理契約破裂感

心理契約破裂感(psychological contract breach)是員工對(duì)組織未按承諾履行責(zé)任和義務(wù)的感知(Conway&Briner,2009)。Bordia,Restubog,Bordia和Tang(2010)以呼叫中心的172名員工及其主管為樣本,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)感知的心理契約的破裂會(huì)讓他們減少對(duì)下屬所做的組織公民行為,進(jìn)而使下屬感覺(jué)到心理契約破裂。

4.3.3 企業(yè)社會(huì)責(zé)任感

企業(yè)社會(huì)責(zé)任感(corporate social responsibility judgment)是個(gè)體對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一種感知(Aguilera,Rupp,Williams,&Ganapathi,2007)。Vlachos,Panagopoulos和Rapp(2014)采用兩個(gè)不同樣本,證明中層經(jīng)理的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知會(huì)正向影響下屬的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知,繼而影響下屬的情感承諾、工作績(jī)效和企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效。

4.4 態(tài)度的下行傳遞效應(yīng)

4.4.1 組織認(rèn)同

組織認(rèn)同(organizational identification)是個(gè)體根據(jù)特定組織成員身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài),或是一種歸屬于群體的知覺(jué)(Mael&Ashforth,1992)。早期研究指出組織中存在著組織認(rèn)同的傳遞現(xiàn)象,但直到最近才有實(shí)證檢驗(yàn)。van Dick,Hirst,Grojean和Wieseke(2007)最早在德國(guó)教育和服務(wù)行業(yè)開(kāi)展了3次調(diào)查,均證實(shí)了組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的傳遞現(xiàn)象。后續(xù)研究(Lichtenstein,Netemeyer,&Maxham,2010;Schuh,Egold,&van Dick,2012;Schuh,Zhang et al.,2012;van Dick&Schuh,2010;Wieseke,Ahearne,Lam,&van Dick,2009)也有同樣發(fā)現(xiàn)。Wieseke等人還使用一家旅行社的地區(qū)主管、銷售經(jīng)理和銷售人員3層數(shù)據(jù),證實(shí)組織認(rèn)同在地區(qū)主管與銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理與銷售人員這兩種領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)情境中均有傳遞效應(yīng)。Lichtenstein等人和Schuh,Egold等人還指出組織認(rèn)同的傳遞會(huì)擴(kuò)展到組織外,最終影響顧客對(duì)組織的認(rèn)同。

影響效果方面,研究普遍發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同的下行傳遞會(huì)帶來(lái)員工較高的工作滿意度(van Dick et al.,2007)、較好的工作績(jī)效(Wieseke et al.,2009;van Dick&Schuh,2010)和較多的組織公民行為(Schuh,Zhang et al.,2012;van Dick et al.,2007;van Dick&Schuh,2010)。此外,組織認(rèn)同的傳遞還會(huì)影響顧客滿意度、忠誠(chéng)度和推薦意愿,以及由顧客而帶來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效(Lichtenstein et al.,2010;Schuh,Egold et al.,2012;Wieseke et al.,2009)。

4.4.2 組織承諾

情感承諾(affective commitment)是組織成員對(duì)其所在組織的情感依賴、認(rèn)同及參與程度(Meyer&Allen,1991)。Loi,Lai和 Lam(2012)以111名銷售代表及其上司為對(duì)象,證實(shí)了情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的傳遞效應(yīng)。具體地,主管對(duì)組織的情感承諾正向影響下屬對(duì)組織的情感承諾,進(jìn)而使下屬任務(wù)績(jī)效得到提升并表現(xiàn)出更多的角色外行為。

4.4.3 組織嵌入

組織嵌入(organizational embeddedness)是指?jìng)€(gè)體嵌入到一個(gè)組織的程度(Mitchell,Holtom,Lee,Sablynski,&Erez,2001),本質(zhì)上反映了員工對(duì)組織的依附程度。因其與組織認(rèn)同、組織承諾等有相通之處,因此我們將其歸入態(tài)度類。Ng和Feldman(2013)對(duì)338名員工進(jìn)行了為期10個(gè)月的3次調(diào)查,證實(shí)了組織嵌入的下行傳遞效應(yīng)。具體地,下屬感知到的(perceived)主管組織嵌入既可直接影響其自身的組織嵌入程度,也會(huì)通過(guò)影響其組織信任而間接作用于組織嵌入。組織嵌入的下行傳遞又會(huì)進(jìn)一步地促發(fā)下屬的建言行為。

4.4.4 犬儒主義

犬儒主義(cynicism)是組織成員對(duì)組織中的人、事、物懷有的蔑視、沮喪和不信任態(tài)度(Andersson,1996);對(duì)組織變革的犬儒主義(cynicism about organizational change,CAOC)可理解為對(duì)員工組織變革的抵觸心理,這類員工對(duì)組織變革冷嘲熱諷,并對(duì)組織變革前景感到沮喪(Wanous,Reichers,&Austin,1994)。以往研究指出,犬儒主義可以塑造且易受外界影響(Andersson,1996)。與此觀點(diǎn)相一致,Rubin,Diedorff,Bommer和Baldwin(2009)以制造行業(yè)的106名主管和933名下屬為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的CAOC會(huì)通過(guò)影響員工感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為而導(dǎo)致員工CAOC,為CAOC在領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的傳遞提供了證據(jù)。

4.5 行為的下行傳遞效應(yīng)

4.5.1 組織公民行為

組織公民行為(organizational citizenship behavior)是員工自發(fā)表現(xiàn)的有利于組織的職責(zé)外行為(Organ,1988)。Tepper和 Taylor(2003)在一項(xiàng)旨在探討程序公平感下行傳遞的研究中考察了組織公民行為的傳遞。結(jié)果發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)的組織公民行為能提升下屬程序公平感,進(jìn)而使下屬表現(xiàn)更多的組織公民行為。Bordia等人(2010)則基于社會(huì)交換的傳遞性,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有利于下屬的組織公民行為會(huì)降低下屬與領(lǐng)導(dǎo)心理契約的破裂感,進(jìn)而激發(fā)下屬表現(xiàn)組織公民行為。還有研究在團(tuán)隊(duì)層面做了考察。以通信企業(yè)的67個(gè)團(tuán)隊(duì)主管和683名成員為樣本,Yaffe和Kark(2011)指出領(lǐng)導(dǎo)組織公民行為可通過(guò)兩條路徑影響團(tuán)隊(duì)組織公民行為：一是直接影響,二是通過(guò)讓團(tuán)隊(duì)成員相信組織公民行為是有價(jià)值的,進(jìn)而激發(fā)他們的組織公民行為。

4.5.2 利組織非道德行為

利組織非道德行為(unethical pro-organizational behavior)是員工自發(fā)表現(xiàn)的一種意在使組織受益的行為,但這種行為是不符合倫理道德要求的(Umphress,Bingham,&Mitchell,2010)。Yu,Farh,Lee和Lo(2014)以401名MBA學(xué)員為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)較少或根本不做利組織非道德行為時(shí),他們也會(huì)減少這種行為發(fā)生的頻率。

4.5.3 創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為

創(chuàng)造力(creativity)是員工產(chǎn)生有用、新穎想法的行為(Zhou,2003)。Jaussi和 Donnie(2003)以 364名大學(xué)生為被試,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造力表現(xiàn)能促使下屬表現(xiàn)更高的創(chuàng)新績(jī)效。潘靜洲,婁雅婷和周文霞(2013)基于中國(guó)情境,證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)會(huì)讓員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力,下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮著中介作用。

4.5.4 言行一致

言行一致(behavioral integrity)描述了組織成員所言和所行的一致性(Simons,2002),本質(zhì)上反映了個(gè)體是否說(shuō)到做到。Palanski和Yammarino(2011)以148名大學(xué)生為被試進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的言行一致會(huì)正向影響下屬的言行一致,而下屬言行一致會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的滿意度和信任感,最終促進(jìn)下屬績(jī)效的提升。

4.5.5 企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效(corporate social responsibility-specific performance)包括角色外和角色內(nèi)績(jī)效兩種(Vlachos et al.,2014)。在一項(xiàng)研究中,Vlachos等人(2014)先是論證了角色外企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效(extra-role CSR-specific performance)在中層經(jīng)理和下屬間的下行傳遞效應(yīng),但未得到證實(shí)。隨后,他們使用另外一個(gè)樣本證實(shí)了角色內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效(in-role CSR-specific performance)的下行傳遞效應(yīng),同時(shí)還發(fā)現(xiàn)這種傳遞會(huì)進(jìn)一步提升下屬的角色內(nèi)工作績(jī)效。

4.5.6 道德領(lǐng)導(dǎo)

除上述行為,一些研究還考察了領(lǐng)導(dǎo)行為自上而下的傳遞,其中最早設(shè)計(jì)的是道德領(lǐng)導(dǎo)行為。道德領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身行為和人際互動(dòng)向下屬表明在組織中什么是規(guī)范、恰當(dāng)?shù)男袨?并通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)化和制定決策的方式激發(fā)下屬表現(xiàn)這類行為的領(lǐng)導(dǎo)行為(Brown,Trevi?o,&Harrison,2005)。這一概念剛被提出時(shí),就有學(xué)者呼吁考察它在不同層次領(lǐng)導(dǎo)者之間的傳遞性。Mayer,Kuezi,Greenbaum,Bardes和Salvador(2009)以195個(gè)部門主管和904名員工為樣本,最早證實(shí)了道德領(lǐng)導(dǎo)在上級(jí)經(jīng)理和下級(jí)主管間的傳遞效應(yīng),該傳遞會(huì)最終促使基層員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為和更少的偏差行為。Ruiz,Ruiz和Martinez(2011)針對(duì)銀行業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)525名員工及其主管的研究得到了類似發(fā)現(xiàn),即上層經(jīng)理的道德領(lǐng)導(dǎo)行為可正向影響主管的道德領(lǐng)導(dǎo)行為,進(jìn)而影響員工組織公民行為、組織承諾、工作滿意度和離職意愿。最近,Schaubroeck等人(2012)提出并證實(shí)了一個(gè)道德領(lǐng)導(dǎo)沿著“高層領(lǐng)導(dǎo)-中層領(lǐng)導(dǎo)-基層領(lǐng)導(dǎo)”層層傳遞的模型,并指出這一傳遞會(huì)影響道德文化最終影響團(tuán)隊(duì)成員的道德認(rèn)知和行為。

4.5.7 服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)

服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)(servant leadership)的下行傳遞效應(yīng)近年得到了關(guān)注與證實(shí)(凌茜,汪純孝,張秀娟,陳為新,2010;凌茜,汪純孝,2011;Liden,Wayne,Liao,&Meuser,2014)。服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)把人們的需要、愿望和興趣放在自己需求、愿望和興趣之上的,其主要?jiǎng)訖C(jī)和首要選擇是服務(wù)他人(van Dierendonck,2011)。凌茜等人發(fā)現(xiàn)組織負(fù)責(zé)人服務(wù)行為會(huì)激發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的此種行為,進(jìn)一步影響員工的工作態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量。不過(guò),在其研究中,組織和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)行為均是員工感知的。新近一項(xiàng)研究在領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)互動(dòng)情境下進(jìn)行了考察。Liden等人(2014)以71個(gè)連鎖餐廳的961名員工為樣本,證實(shí)了經(jīng)理的服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)顯著影響餐廳成員的服務(wù)行為,其后果是一方面提升餐廳績(jī)效,另一方面通過(guò)提升員工的認(rèn)同感而提高其工作績(jī)效、創(chuàng)造力、服務(wù)行為和留職意愿。在這項(xiàng)研究中,餐廳成員的服務(wù)行為被操作化為整個(gè)餐廳的服務(wù)性文化(service culture),要求員工根據(jù)改編的服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)量表來(lái)報(bào)告餐廳經(jīng)理和員工的服務(wù)行為。

4.5.8 辱虐管理

除了積極的道德領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)行為,消極的辱虐管理也受到了關(guān)注。辱虐管理(abusive supervision)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬持續(xù)表現(xiàn)的言語(yǔ)或非言語(yǔ)形式的,但不包括肢體上接觸的敵意行為(Tepper,2000)?，F(xiàn)有兩項(xiàng)研究均為辱虐管理的下行傳遞效應(yīng)尋得了支持。Liu,Liao和Loi(2012)以22個(gè)部門的108個(gè)團(tuán)隊(duì)主管和762名成員為對(duì)象,指出部門領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)主管的辱虐管理行為產(chǎn)生影響。Mawritz,Mayer,Hoobler,Wayne和Marinova(2012)以288個(gè)團(tuán)隊(duì)為樣本,指出上級(jí)辱虐管理會(huì)誘發(fā)團(tuán)隊(duì)主管的辱虐管理。結(jié)果變量方面,這兩項(xiàng)研究分別指出辱虐管理的傳遞最終會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力(Liu et al.,2012)和增加團(tuán)隊(duì)偏差行為(Mawritz et al.,2012)。

4.5.9 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(authoritarian leadership)是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的一種形態(tài),這種領(lǐng)導(dǎo)會(huì)確保自己對(duì)下屬絕對(duì)的權(quán)威和控制權(quán),并要求下屬無(wú)條件服從(Farh&Cheng,2000)。Li和Sun(2014)的一項(xiàng)研究證明了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在不同領(lǐng)導(dǎo)層次間具有傳遞性。以8家公司的52名領(lǐng)導(dǎo)和243名員工為對(duì)象,他們指出高層管理者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)催生下級(jí)主管的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為方式,最終不利于下屬的建言行為。

4.6 關(guān)系的下行傳遞效應(yīng)

4.6.1 組織支持感

組織支持感(perceived organizational support)描述了員工對(duì)組織重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福祉程度的總體看法(Eisenberger,Huntinton,Hutchison,&Sowa,1986),是衡量員工-組織交換關(guān)系質(zhì)量的重要指標(biāo)。Shanock和Eisenberger(2006)以一家連鎖店的135名員工和41名主管為樣本,直接證實(shí)了組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的傳遞效應(yīng),并指出員工感知的領(lǐng)導(dǎo)支持在其中發(fā)揮中介作用。Eisenberger等人(2014)的研究為組織支持感的下行傳遞效應(yīng)提供了間接支持。他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的組織支持感會(huì)影響下屬感知的與領(lǐng)導(dǎo)的交換質(zhì)量,下屬的這種感知又對(duì)他們的組織支持感有正向影響,最終影響其退縮行為。最近,Hu,Wang,Yang和Wu(2013)采用268個(gè)導(dǎo)師-學(xué)徒配對(duì)樣本對(duì)組織支持感在導(dǎo)師-學(xué)徒間的傳遞效應(yīng)進(jìn)行考察,發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師的組織支持感正向影響了學(xué)徒的組織支持感,導(dǎo)師的指導(dǎo)行為具有中介作用。

4.6.2 領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換

在組織情境下,交換關(guān)系的另一代表性變量是領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換(leader-member exchange)。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中不同層級(jí)的聯(lián)接點(diǎn),他們與上司的交換關(guān)系會(huì)影響他們與下屬的交換關(guān)系(Graen,Cashman,Ginsburg&Schiemann,1977),暗示領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換具有下行傳遞性。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與上司有高質(zhì)量交換關(guān)系時(shí),他們會(huì)獲得上司提供的較多資源,因而更有可能向其下屬提供資源(Graen et al.,1977),與之建立高質(zhì)量交換關(guān)系。新近研究基于社會(huì)學(xué)習(xí)(Zhou,Wang,Chen,&Shi,2012)和社會(huì)交換視角(Venkataramani,Green,&Schleicher,2010)證實(shí)了這種可能性。這些研究還指出領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系的下行傳遞會(huì)通過(guò)影響員工心理授權(quán)、團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)以及感知的領(lǐng)導(dǎo)地位而最終影響下屬的工作滿意度和績(jī)效。

5 下行傳遞效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)的類狀態(tài)特征、情感、認(rèn)知、態(tài)度、行為和關(guān)系通過(guò)什么機(jī)制傳遞給下屬和團(tuán)隊(duì)？根據(jù)各研究的論證邏輯,我們將下行傳遞效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制歸納為5種。

5.1 情感傳染理論和情感事件機(jī)制

情緒傳染理論(emotional contagion theory)和情感事件理論(affective event theory)是闡釋情感傳遞最常用的框架(Bono&Ilies,2006;Eberly&Fong,2013;Johnson,2009;Sy et al.,2005;ten Brummelhuis et al.,2014;Visser et al.,2013;Volmer,2012)。由于心理資本是以積極心理狀態(tài)為基礎(chǔ)的概念,它的下行傳遞效應(yīng)大多也用這兩種理論來(lái)解釋(Avey et al.,2011,2012;Hodges,2010;任皓等,2013)。

情緒傳染理論可為人與人之間情緒和心境的傳染提供解釋(Barsade,2002);情感事件理論認(rèn)為工作環(huán)境中的事件會(huì)影響員工感受、態(tài)度和績(jī)效(Weiss&Cropanzano,1996)。根據(jù)現(xiàn)有研究,情感的下行傳遞包括在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間傳遞,以及在領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)之間傳遞這兩類：前者一般通過(guò)情緒傳染和領(lǐng)導(dǎo)者行為表現(xiàn)而發(fā)生;后者一般通過(guò)情緒傳染和團(tuán)隊(duì)成員間的交叉影響而發(fā)生(王楨,陳樂(lè)妮,2014)。Sy等人(2005)基于上述理論證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)積極情緒可通過(guò)情緒傳染和團(tuán)隊(duì)成員間交叉影響促使下屬積極情緒和團(tuán)隊(duì)積極情感基調(diào)的形成。在心理資本的傳遞上,Avey等人(2011,2012)的兩項(xiàng)研究都以情緒傳染理論為解釋框架。

5.2 社會(huì)交換機(jī)制

很多研究基于社會(huì)交換理論(social exchange theory)闡述了下行傳遞效應(yīng)(Aryee et al.,2007;Eisenberger et al.,2014;Hu et al.,2013;Palanski&Yammarino,2011;Shanock&Eisenberger,2006;Tepper& Taylor,2003;Venkataramanietal.,2010)。這些研究大多是探討組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換等關(guān)系類變量和組織公平感等認(rèn)知類變量的傳遞效應(yīng)。

社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)互惠與回報(bào),認(rèn)為那些受到組織積極對(duì)待的組織成員會(huì)用更多的投入和努力去回報(bào)組織,而那些受到組織消極對(duì)待的組織成員則會(huì)報(bào)復(fù)組織。受組織支持程度較高的、與上司交換質(zhì)量較好的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表現(xiàn)出較多的組織公民行為,或向下屬提供更多幫助和資源來(lái)回報(bào)組織和領(lǐng)導(dǎo)(Shanock&Eisenberger,2006;Venkataramani et al.,2010),領(lǐng)導(dǎo)的這些行為會(huì)使下屬感到與組織和領(lǐng)導(dǎo)有較好的交換關(guān)系,即高組織支持感和高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換。同理,程序公平感高的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)展現(xiàn)出更多的組織公民行為去回報(bào)組織,從而使下屬對(duì)程序公平有較高的感知(Tepper&Taylor,2003),互動(dòng)公平感低的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)向下屬表現(xiàn)出辱虐行為,從而造成下屬的低互動(dòng)公平感(Aryee et al.,2007)。

5.3 社會(huì)認(rèn)同機(jī)制

社會(huì)認(rèn)同理論(social identity/identification theory)主要用來(lái)解釋組織認(rèn)同的下行傳遞(Lichtenstein et al.,2010;Schuh,Egold et al.,2012;van Dick&Schuh,2010;van Dick et al.,2007;Wieseke et al.,2009)。對(duì)組織高度認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)傾向于將組織的目標(biāo)內(nèi)化,會(huì)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提高組織地位做出有利于組織的行為(Hogg&van Knippenberg,2003),因而會(huì)激發(fā)下屬對(duì)組織的認(rèn)同(van Knippenberg D.,van Knippenberg B.,de Cremer,&Hogg,2004)。

5.4 社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制

社會(huì)學(xué)習(xí)理論(social learning theory)是解釋行為類下行傳遞效應(yīng)的主要框架。該理論指出個(gè)體會(huì)模仿那些有吸引力和可信賴的榜樣而表現(xiàn)出特定態(tài)度和行為(Bandura,1986)。在組織中,擁有較高地位和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者是下屬學(xué)習(xí)的榜樣,因此,社會(huì)學(xué)習(xí)理論能解釋領(lǐng)導(dǎo)為什么能對(duì)下屬造成影響。具體到傳遞效應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)為下級(jí)樹(shù)立榜樣并通過(guò)各種管理獎(jiǎng)懲手段對(duì)員工行為進(jìn)行塑造。目前,學(xué)者們已論證了底線思維(Greenbaum et al.,2012)、目標(biāo)導(dǎo)向(Dragoni&Kuenzi,2012)、創(chuàng)造力(潘靜洲等,2013)、組織公民行為(Yaffe&Kark,2011)、利組織非道德行為(Yu et al.,2014)、道德領(lǐng)導(dǎo)(Mayer et al.,2009)、辱虐管理(Liu et al.,2012;Mawritz et al.,2012)、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)(Liden et al.,2014)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(Li&Sun,2014)的下行傳遞效應(yīng)。也有學(xué)者用社會(huì)學(xué)習(xí)理論闡述領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換(Zhou et al.,2012)和互動(dòng)公平感(Ambrose et al.,2013)的下行傳遞效應(yīng)。

5.5 社會(huì)信息加工機(jī)制

社會(huì)信息加工理論(social information processing theory)認(rèn)為,員工會(huì)利用組織中各種信息為線索去構(gòu)建和解釋事件,進(jìn)而表現(xiàn)某些反應(yīng)(Salancik&Pfeffer,1978)。近來(lái),Loi等人(2012)、Xu和 Liu(2014)、Ng和 Feldman(2013)以及 Vlachos等人(2014)采用此理論對(duì)情感承諾、心理資本、組織嵌入、企業(yè)社會(huì)責(zé)任感和企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的下行傳遞效應(yīng)進(jìn)行了論證。從根本上講,社會(huì)信息加工理論是解釋下行傳遞效應(yīng)的根源性理論,原因是領(lǐng)導(dǎo)的情感、認(rèn)知、態(tài)度和行為是工作情境中的重要信息,下屬和團(tuán)隊(duì)成員會(huì)根據(jù)這些信息做出反應(yīng),而且只有當(dāng)下屬和團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作環(huán)境中發(fā)出的信息進(jìn)行處理后,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬和團(tuán)隊(duì)的影響才能發(fā)揮。

綜上所述,學(xué)者們?cè)谔接懶睦碣Y本和情感的下行傳遞時(shí)多用情緒傳染理論和情感事件理論;社會(huì)交換理論是解釋認(rèn)知類和關(guān)系類變量下行傳遞時(shí)最常用的框架;社會(huì)認(rèn)同理論主要用來(lái)解釋組織認(rèn)同的下行傳遞效應(yīng);社會(huì)學(xué)習(xí)理論是論證行為類變量下行傳遞效應(yīng)時(shí)最常用的理論框架;社會(huì)信息加工理論則是解釋下行傳遞效應(yīng)存在的根源性機(jī)制。

6 下行傳遞效應(yīng)的邊界條件

除了關(guān)注下行傳遞效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制,一些研究還考察了此效應(yīng)的邊界條件。我們將其分為兩類,一類是對(duì)下行傳遞效應(yīng)起正向調(diào)節(jié)作用的(強(qiáng)化效應(yīng));另一類是起負(fù)向調(diào)節(jié)作用的(弱化效應(yīng))。針對(duì)每一類,我們將調(diào)節(jié)變量分為領(lǐng)導(dǎo)、下屬/團(tuán)隊(duì)、情境三種特征。

6.1 正向調(diào)節(jié)變量

6.1.1 領(lǐng)導(dǎo)特征

此類變量包括威權(quán)型、魅力型兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織公民行為的角色定位,以及領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行深思熟慮戰(zhàn)略的行為(involvement in implementing deliberate strategy)。

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)強(qiáng)化互動(dòng)公平感(Aryee et al.,2007)和創(chuàng)造力(潘靜洲等,2013)的傳遞。盡管Aryee等人未直接檢驗(yàn),但其研究暗示威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)低互動(dòng)公平感向下屬的傳遞。低互動(dòng)公平感為高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個(gè)滿足其控制他人的需求,使他們更有負(fù)向動(dòng)機(jī)對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理,從而造成下屬的低互動(dòng)公平感。潘靜洲等人(2013)指出并證實(shí)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過(guò)吸引和引導(dǎo)下屬觀察和學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo),因而更有利于創(chuàng)造力在領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的傳遞?？梢?jiàn),不管是積極還是消極傳遞,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均起到加速作用。

在魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面,這類領(lǐng)導(dǎo)的高感召力會(huì)使下屬依賴、順從并內(nèi)化其觀念、指示和任務(wù)(Conger&Kanungo,1998),因而能促使他們的創(chuàng)造力(Jaussi&Dionne,2003)和組織認(rèn)同(Wieseke et al.,2009)最大程度地影響下屬,激發(fā)下屬的創(chuàng)造力和組織認(rèn)同。

Tepper和Taylor(2003)考察了程序公平感下行傳遞中的調(diào)節(jié)變量,指出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的角色外職責(zé)定位有強(qiáng)化作用。他們指出,高程序公平感的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)其做出的有利于下屬的組織公民行為而提升下屬程序公平感。在此過(guò)程中,如果領(lǐng)導(dǎo)將組織公民行為視作角色外職責(zé)時(shí),其組織公民行為的表現(xiàn)就不會(huì)受情境約束。在此情況下,程序公平感對(duì)組織公民行為的影響相對(duì)較大,從而加速程序公平感在領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間的傳遞。

在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知的下行傳遞效應(yīng)中,Vlachos等人(2014)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行深思熟慮戰(zhàn)略的行為會(huì)發(fā)揮一定的調(diào)節(jié)作用。他們指出當(dāng)中層領(lǐng)導(dǎo)者擁護(hù)并推進(jìn)既定戰(zhàn)略得以執(zhí)行,并促使員工圍繞此戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而工作時(shí),他們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知和判斷能正向影響下屬的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知,否則,二者反而表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。

6.1.2 下屬/團(tuán)隊(duì)特征

此類變量包括人格/價(jià)值觀(自尊、權(quán)力距離)、人際互依性、領(lǐng)導(dǎo)組織化身感、將領(lǐng)導(dǎo)視為榜樣的程度/對(duì)行為價(jià)值認(rèn)識(shí)的一致性/對(duì)行為的職責(zé)定位、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的積極歸因、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同,對(duì)應(yīng)著心理資本、情緒、態(tài)度、認(rèn)知和行為的傳遞。

Avey等人(2012)依據(jù)行為彈性理論,指出低自尊的下屬容易受領(lǐng)導(dǎo)影響,因此心理資本在領(lǐng)導(dǎo)和這類下屬之間的下行傳遞更順暢。Loi等人(2012)探討了下屬權(quán)力距離對(duì)情感承諾下行傳遞的作用。他們認(rèn)為低權(quán)力距離下屬偏好與領(lǐng)導(dǎo)分享工作經(jīng)歷和責(zé)任,這使得他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾有更深刻的理解,因此情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)和這類下屬之間的傳遞更明顯。

Eberly和Fong(2013)考察并證實(shí)了下屬人際互依性在積極/消極情緒下行傳遞效應(yīng)中的正向調(diào)節(jié)作用。他們指出,由于高人際互依性的下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感更為敏感,因此領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒更易發(fā)生下行傳遞;相反,低人際互依性的下屬則無(wú)法區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)的積極和消極情緒,因此下行傳遞不易發(fā)生。

下屬的領(lǐng)導(dǎo)組織化身感(supervisor’s organizational embodiment)反映了下屬在多大程度上將領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代理人,它在組織支持感的下行傳遞過(guò)程中起正向調(diào)節(jié)作用。Eisenberger等人(2014)指出高組織支持感的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)與下屬形成高質(zhì)量交換關(guān)系而提高下屬的組織支持感,在此過(guò)程中,下屬越把領(lǐng)導(dǎo)視為組織代理人,傳遞就越容易發(fā)生。

還有兩項(xiàng)研究考察了組織公民行為下行傳遞過(guò)程中的強(qiáng)化因素。在團(tuán)隊(duì)層面,Yaffe和Kark(2011)指出團(tuán)隊(duì)成員越將領(lǐng)導(dǎo)視為榜樣,組織公民行為在領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)之間的直接和間接傳遞效應(yīng)就越容易發(fā)生。他們還指出團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織公民行為價(jià)值認(rèn)識(shí)的一致性(group consensus about the value of OCB)會(huì)加速組織公民行為在領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)之間的間接傳遞。在個(gè)體層面,Tepper和Taylor(2003)提出了“領(lǐng)導(dǎo)組織公民行為→下屬程序公平感→下屬組織公民行為”的下行傳遞路徑,并指出下屬對(duì)組織公民行為的角色外職責(zé)定位會(huì)強(qiáng)化第二階段關(guān)系,進(jìn)而強(qiáng)化組織公民行為的間接傳遞過(guò)程。

在領(lǐng)導(dǎo)方式的傳遞上,Liu等(2012)和同事發(fā)現(xiàn)當(dāng)下級(jí)主管認(rèn)為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施辱虐管理是為了提高績(jī)效時(shí),辱虐管理方式的下行傳遞更容易發(fā)生。Li和Sun(2014)指出當(dāng)下級(jí)主管認(rèn)同高層管理者時(shí),高層管理者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式更易沿著組織中的層次結(jié)構(gòu)影響主管。

6.1.3 情境特征

此類變量包括工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)任期、領(lǐng)導(dǎo)-下屬共事時(shí)間。

Ambrose等人(2013)指出有機(jī)式的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)更有利于互動(dòng)公平感在領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)間的傳遞。這是因?yàn)?在有機(jī)式結(jié)構(gòu)的工作團(tuán)隊(duì)中,組織規(guī)范的模糊性較強(qiáng),團(tuán)隊(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面的溝通機(jī)會(huì)也較多,此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響會(huì)更顯著。Dragoni和Kuenzi(2012)在探討目標(biāo)導(dǎo)向下行傳遞效應(yīng)時(shí)也有類似發(fā)現(xiàn)。他們指出有機(jī)式結(jié)構(gòu)有利于增加領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)下屬的共事時(shí)間和溝通頻率,從而使團(tuán)隊(duì)主管的目標(biāo)導(dǎo)向更容易塑造團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向。

另外,Dragoni和Kuenzi(2012)還發(fā)現(xiàn),相對(duì)于新來(lái)領(lǐng)導(dǎo),任期較長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)、證明和逃避目標(biāo)導(dǎo)向的下行傳遞效應(yīng)更易發(fā)生。換句話說(shuō),目標(biāo)導(dǎo)向在領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)間的傳遞不是憑空發(fā)生的,而是需要一定的時(shí)間。

Wieseke等人(2009)在探討組織認(rèn)同的下行傳遞效應(yīng)時(shí),引入了領(lǐng)導(dǎo)-下屬共事時(shí)間作為調(diào)節(jié)變量。他們指出組織認(rèn)同的下行傳遞不可能在短時(shí)間內(nèi)憑空發(fā)生,領(lǐng)導(dǎo)者和下屬相處的時(shí)間應(yīng)足夠長(zhǎng),這樣才能為組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的自上而下傳遞提供更多發(fā)生機(jī)會(huì)。

6.2 負(fù)向調(diào)節(jié)變量

6.2.1 領(lǐng)導(dǎo)特征

此類變量包括領(lǐng)導(dǎo)的互惠謹(jǐn)慎性、利他人格和指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

基于社會(huì)交換的傳遞性,Eisenbeger等人(2014)指出作為對(duì)組織支持的回報(bào),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與下屬建立高質(zhì)量交換關(guān)系,但領(lǐng)導(dǎo)互惠謹(jǐn)慎性(supervisor reciprocation wariness)會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心得不到下屬回報(bào)(Cotterell,Eisenberger,&Speicher,1992)而降低與下屬的交換質(zhì)量,從而削弱領(lǐng)導(dǎo)者組織支持感通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換而影響下屬組織支持感的間接過(guò)程。Hu等人(2013)闡釋了領(lǐng)導(dǎo)者利他人格特征在組織支持感下行傳遞過(guò)程中的作用。他們指出導(dǎo)師的組織支持感和利他人格都會(huì)使他們?yōu)橥降芴峁┹^多的指導(dǎo),進(jìn)而提高徒弟的組織支持感。依據(jù)特質(zhì)-情境互動(dòng)理論,對(duì)高利他人格的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō),即使組織支持程度不高,他們也會(huì)為徒弟提供指導(dǎo)行為,使他們產(chǎn)生較高的組織支持感知,這表明導(dǎo)師的利他人格會(huì)削弱組織支持感在導(dǎo)師與徒弟之間的間接傳遞。

Vlachos等人(2014)在考察企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的下行傳遞效應(yīng)時(shí),指出指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往只關(guān)注生產(chǎn),且對(duì)下屬持專制冷漠態(tài)度,有時(shí)還表現(xiàn)出言行不一致,這會(huì)影響他們?cè)谙聦傩闹械目尚判?。?dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-下屬間的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知一致性會(huì)減弱,表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)關(guān)系;反之,下行傳遞效應(yīng)才會(huì)發(fā)生。

6.2.2 下屬/團(tuán)隊(duì)特征

此類變量包括下屬的網(wǎng)絡(luò)中心度、下屬對(duì)辱虐管理的消極歸因以及團(tuán)隊(duì)集體主義導(dǎo)向。

Venkataramani等人(2010)基于社會(huì)交換理論,指出下屬在團(tuán)隊(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)中越處于中心地位,他們就會(huì)從團(tuán)隊(duì)獲取越多資源,使他們更少地依賴上級(jí)提供的資源。顯然,這類下屬與上司形成高質(zhì)量交換關(guān)系的動(dòng)力就會(huì)降低,因此,領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系的下行傳遞效應(yīng)會(huì)受到削弱。Liu等人(2012)闡述了下屬對(duì)辱虐管理消極歸因的調(diào)節(jié)作用。他們指出,當(dāng)下級(jí)主管認(rèn)為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施辱虐管理是為了故意傷害時(shí),他們學(xué)習(xí)和模仿上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者行為的動(dòng)機(jī)就會(huì)減弱,從而使辱虐管理方式的下行傳遞受到限制。Xu和Liu(2014)指出,高集體主義導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)推崇低調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,在這樣的團(tuán)隊(duì)中,領(lǐng)導(dǎo)比較謙遜,不會(huì)太強(qiáng)調(diào)自己的功績(jī),因而造成領(lǐng)導(dǎo)的作用下降,成員往往遵循群體規(guī)范、準(zhǔn)則和傳統(tǒng)而行事,由此削弱了領(lǐng)導(dǎo)者心理資本對(duì)下屬心理資本的塑造作用。

6.2.3 情境特征

此類變量?jī)H有領(lǐng)導(dǎo)與下屬的空間距離。Yaffe和Kark(2011)指出領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員的空間距離會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)組織公民行為的傳遞效應(yīng),原因是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的距離會(huì)減少團(tuán)隊(duì)成員觀察和模仿領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)。

總體來(lái)看,上述研究從不同視角出發(fā)證明了下行傳遞效應(yīng)并不是一個(gè)無(wú)條件范式,這種自上而下的傳遞過(guò)程是否發(fā)生以及效應(yīng)強(qiáng)弱受領(lǐng)導(dǎo)、下屬/團(tuán)隊(duì)以及情境特征的影響,由此表明在對(duì)下行傳遞效應(yīng)進(jìn)行研究時(shí),探討其邊界條件是十分必要的。

7 小結(jié)與展望

近年來(lái),領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的下行傳遞效應(yīng)引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。作為一種新范式,它仍有很多方面亟待未來(lái)研究探討。

第一,研究?jī)?nèi)容方面,未來(lái)可在傳遞主體、變量和層次上進(jìn)一步拓寬。首先,在傳遞主體上,現(xiàn)有研究多是探討領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的傳遞,未來(lái)可更多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程中的傳遞(Ambrose et al.,2013)。其次,在傳遞變量上,當(dāng)前研究涉及的變量很有限。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬和團(tuán)隊(duì)的影響是方方面面的,其它的傳遞表現(xiàn)也需要關(guān)注。例如,領(lǐng)導(dǎo)的工作投入是否會(huì)促成團(tuán)隊(duì)工作投入？上級(jí)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)方式是否會(huì)傳遞給下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)？此外,以往文獻(xiàn)聚焦于積極變量。未來(lái)可對(duì)消極變量的傳遞進(jìn)行研究,如離職意愿、越軌行為等。第三,在傳遞層次上,以往研究集中在中基層領(lǐng)導(dǎo)與下屬兩個(gè)層次。根據(jù)角色扮演理論,高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的影響是全局性的,因此有必要將高層領(lǐng)導(dǎo)納入研究,考察高層領(lǐng)導(dǎo)-中基層領(lǐng)導(dǎo)-基層員工的層層傳遞,以系統(tǒng)揭示組織自上而下的傳遞過(guò)程(Schaubroeck et al.,2012)。

第二,影響效果方面,現(xiàn)有研究大多討論下行傳遞效應(yīng)對(duì)下屬/團(tuán)隊(duì)的作用,很少關(guān)注其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響。組織中的傳遞是雙向的,因此領(lǐng)導(dǎo)和下屬是相互作用的,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬施加影響的同時(shí)也會(huì)受下屬影響(Riggio,Challeff,&Liipman-Blumen,2008;van Vugt,Hogan,&Kaiser,2008)。基于此,我們認(rèn)為傳遞效應(yīng)可能是一個(gè)開(kāi)放的環(huán)形結(jié)構(gòu)：下行傳遞效應(yīng)對(duì)下屬/團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生影響后,下屬/團(tuán)隊(duì)的態(tài)度和行為又會(huì)反過(guò)來(lái)作用于領(lǐng)導(dǎo)。因此,未來(lái)還應(yīng)探討下行傳遞效應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知、情緒、態(tài)度、行為等方面的影響,從領(lǐng)導(dǎo)-下屬/團(tuán)隊(duì)雙向視角全面看待下行傳遞的作用效果。

第三,作用機(jī)制方面,未來(lái)可關(guān)注三個(gè)問(wèn)題。首先,現(xiàn)有研究大多僅證明了傳遞變量在領(lǐng)導(dǎo)和下屬/團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行傳遞。究竟通過(guò)什么中介機(jī)制進(jìn)行傳遞,多數(shù)研究并未深入探討。未來(lái)可在探討下行傳遞效應(yīng)過(guò)程中加入中介變量以更清楚地揭示其發(fā)生機(jī)制。其次,我們總結(jié)了下行傳遞效應(yīng)的5種發(fā)生機(jī)制,這些機(jī)制是否相互替代或相互補(bǔ)充,需進(jìn)一步探討。最后,對(duì)下行傳遞效應(yīng)邊界條件的探討應(yīng)成為一個(gè)重要方向。尤其是,現(xiàn)有研究多以領(lǐng)導(dǎo)和下屬/團(tuán)隊(duì)特征為調(diào)節(jié)變量而忽視了情境的調(diào)節(jié)作用(Ambrose et al.,2013),故未來(lái)可更多地考慮情境方面的邊界條件。

第四,研究情境方面,目前研究多采取普適視角,未考慮文化權(quán)變性問(wèn)題。未來(lái)研究可從三方面入手。首先,目前大部分研究是在西方文化下進(jìn)行的,其結(jié)果是否具有跨文化適用性值得商榷。研究可通過(guò)在不同文化背景下重復(fù)研究或收集多個(gè)文化樣本進(jìn)行檢驗(yàn)。其次,文化是否會(huì)影響下行傳遞效應(yīng)的發(fā)生與表現(xiàn),有待探索。一方面,中國(guó)是一個(gè)集體主義國(guó)家,員工傾向于與組織中的他人特別是處于權(quán)威地位的領(lǐng)導(dǎo)者保持一致。因此,領(lǐng)導(dǎo)的特征和行為更容易傳給其下屬。另一方面,中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離國(guó)家,下屬更接受組織內(nèi)部的高低有別和尊卑有序,傾向于與領(lǐng)導(dǎo)保持一定距離(Farh,Hackett,&Liang,2007)。因此,下行傳遞效應(yīng)在中國(guó)文化背景下似乎又更難發(fā)生。這兩種視角看似矛盾,但均有道理。第三,下行傳遞效應(yīng)在不同文化背景下的解釋框架是否一樣？例如,西方研究者將社會(huì)交換理論作為一個(gè)主要解釋框架,但這一理論并不適合解釋中國(guó)文化情境下的人際互動(dòng)過(guò)程。在高權(quán)力距離和集體主義情境下,員工會(huì)更多地根據(jù)自身角色規(guī)范和義務(wù)(而不是社會(huì)交換)來(lái)回饋他人(Hui,Lee,&Rousseau,2004;Rockstuhl,Dulebohn,Ang,&Shore,2012)。再如,有研究暗示高權(quán)力距離導(dǎo)向既可以強(qiáng)化社會(huì)學(xué)習(xí),也可以弱化社會(huì)學(xué)習(xí)(Lian,Ferris,&Brown,2011)。這意味著,在中國(guó)情境下,用社會(huì)學(xué)習(xí)理論來(lái)解釋下行傳遞效應(yīng)的發(fā)生也需深入探討。除了國(guó)家/民族層面的跨文化和本土化討論,未來(lái)研究還可從個(gè)體文化價(jià)值觀出發(fā),考察下屬/團(tuán)隊(duì)的集體主義、權(quán)力距離等文化導(dǎo)向在下行傳遞過(guò)程中的作用(Loi et al.,2012)。

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