□ 青島瀚普生物科技有限公司 王振帥

水溶肥行業(yè)人才運用之惑

□ 青島瀚普生物科技有限公司 王振帥

國內(nèi)水溶肥行業(yè)于2005年起步，十年間國內(nèi)涌現(xiàn)了大批水溶肥廠家。截至2015年7月29日，在我國農(nóng)業(yè)部正式登記的水溶肥產(chǎn)品3822個，臨時登記產(chǎn)品3150個，登記生產(chǎn)廠家千余家。目前水溶肥占國內(nèi)化肥市場份額的3%左右，但未來水溶肥市場份額將增到10%左右，面對機遇和激烈的競爭，人才是致勝的關鍵。然而，如何使用人才卻成為廣大企業(yè)之惑。

外部因素：水溶肥行業(yè)企業(yè)規(guī)模小，缺乏現(xiàn)代企業(yè)體制。

水溶肥區(qū)別于普通氮磷鉀肥，高端水溶肥需要技術、施肥需要指導，生產(chǎn)和推廣都需要專業(yè)人員。但是現(xiàn)階段水溶肥行業(yè)進入門檻低、利潤高，即使是規(guī)范的企業(yè)，規(guī)模也不是很大。大多數(shù)水溶肥企業(yè)的軟硬件設施不全、利益驅動強、短期化。這樣，企業(yè)組織機構設置不合理、管理制度不健全、企業(yè)所有人不重視，企業(yè)在吸引人才、管理人才、留住人才存在嚴重問題。

水溶肥企業(yè)需要農(nóng)業(yè)類人才多一些。中國農(nóng)業(yè)類大學紛紛向綜合性大學轉型，農(nóng)業(yè)類招生人數(shù)不多，愿意報考農(nóng)業(yè)專業(yè)的學生也少。再者，中國人傳統(tǒng)思想觀念是要走出農(nóng)村，到城市生活工作，考上大學后很少有愿意再回到農(nóng)村。85后或90后，最后選擇農(nóng)業(yè)的人相當少。

內(nèi)部因素：落后觀念和管理成為在企業(yè)發(fā)展的桎梏。

其一：企業(yè)所有人觀念落后

企業(yè)受資金和人才的影響。部分企業(yè)所有人顧短期利益，目標太低或沒有遠大的目標，對企業(yè)長遠發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃，沒有把人才管理上升到戰(zhàn)略第一的位置：覺得缺人了，就招人，找不到合適的，再招。結果企業(yè)嚴重缺合適的人才，缺技術、缺服務，發(fā)展慢、市場變小，結果可想而知。企業(yè)所有人意識到并重視人才隊伍的建設，企業(yè)才能發(fā)展。

其二：企業(yè)制度不完善

現(xiàn)代企業(yè)管理制度在水溶肥企業(yè)很少有體現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)沒有或有效的人力資源管理制度，主要體現(xiàn)在一下幾個方面：

1.員工培訓開發(fā)

很多企業(yè)根本沒有員工培訓，有培訓的企業(yè)又沒有一套培訓體系。新人入職后，沒有培訓直接上崗，更多的是跟著老員工學習，新人不知道去做什么、怎么去做。這樣在前期工作過程中會不適應，犯一些錯誤，還會養(yǎng)成不好的習慣，形成不良的企業(yè)文化。

2.工作分析

對工作分析沒有概念，想當然認為某某可以做這個工作，就在這個崗位上了，到最后發(fā)現(xiàn)此人勝任不了。工作分析的目的是分析各項工作性質，確定完成本項工作需要的技能和知識。

3.員工行為

員工日常行為沒有統(tǒng)一制度或要求去約束。不管人員多與少，每個人的素質是不一樣的。在公司要有在公司的樣子；接待客戶有接待客戶的樣子；拜訪客戶有拜訪客戶的樣子?？傊?，做什么事情有做什么事情的樣子。

4.崗位職責

大多數(shù)公司沒有詳細的崗位職責。不管公司設置多少崗位，每個崗位都應有相應的要求。每個人在這個崗位上就要滿足這個崗位的要求，并承擔相應的責任，享受相應的收益。

5.考核激勵

很多公司只對業(yè)務人員銷量考核，激勵方式只是簡單的獎金；獎勵缺少理論政策依據(jù)，一般情況是老板說了算。大多數(shù)領導認為銷量在公司各部門最重要，再者人員不多，只要能賺錢就行。這是短期行為，只會激化內(nèi)部矛盾，打擊積極者、鼓勵消極者。公司的激勵政策缺乏針對性，造成資源浪費?？己思钅康氖枪?，鼓勵多勞多得。要根據(jù)企業(yè)自身特點制定有針對性的政策全員考核，激勵方式需要多樣化。

其三：企業(yè)文化落后

只要有網(wǎng)站的公司，在網(wǎng)站上都能見到企業(yè)文化一欄，這說明每個公司對企業(yè)文化都有意識。但是，好多公司的企業(yè)文化只能稱為“口號文化”，對公司的發(fā)展沒什么作用。企業(yè)領導者沒有認識到企業(yè)文化是怎么形成的，企業(yè)文化形同虛設。