人力資源管理三支柱模型：理念與實(shí)踐

對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在是一個(gè)最糟的時(shí)代，也是一個(gè)最好的時(shí)代。

“互聯(lián)網(wǎng)+”、“平臺(tái)化”、“大數(shù)據(jù)”、“跨界混搭”，這些時(shí)髦的概念正以超乎想象的速度改變著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。可以說(shuō)，從來(lái)沒(méi)有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在這樣能夠挑起人們對(duì)人力資源管理的爭(zhēng)論。從“分拆人力資源部”到“現(xiàn)在是人力資源的時(shí)代”，各種觀點(diǎn)唇槍舌劍，互不相讓。實(shí)際上，這場(chǎng)爭(zhēng)論的結(jié)果并不重要；相比之下，爭(zhēng)論本身釋放出的信號(hào)更值得思考，人力資源部門(mén)到底應(yīng)該怎樣，才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值?

人力資源管理的三支柱結(jié)構(gòu)被認(rèn)為是一種解決方案，它旨在通過(guò)重塑人力資源管理職能及其責(zé)任主體，以發(fā)揮人力資源管理和人力資源管理部門(mén)的價(jià)值效能。其中，HR-COE（人力資源專(zhuān)家中心）是系統(tǒng)性的頂層設(shè)計(jì)，旨在保證HRM方案卓越至上；HR-SSC（人力資源共享服務(wù)中心）通過(guò)解決各部門(mén)共性的HRM問(wèn)題，意在保證HRM運(yùn)營(yíng)科學(xué)有效；HR-BP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）借由挖掘和滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的獨(dú)特需求，目的是保證HRM支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。這三個(gè)支柱牢牢抓住了人力資源管理的根基，使其最大程度地發(fā)揮作用和價(jià)值。

目前，三支柱模型已在國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)中遍地開(kāi)花。對(duì)于這個(gè)模型，目前已經(jīng)不是“用還是不用”的問(wèn)題，而是“如何用”的問(wèn)題。為此，本刊持續(xù)關(guān)注了這個(gè)話題，在過(guò)去兩年里刊發(fā)了形式豐富、題材多樣的文章。本期我們?yōu)樽x者奉上了兩位實(shí)踐型學(xué)者的文章。

馬海剛（騰訊公司人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理）的文章聚焦于HR-SSC。作者從“互聯(lián)網(wǎng)+”、“過(guò)度社交的個(gè)體主義”和“跨界顛覆式創(chuàng)新”的“3I”大環(huán)境著眼，介紹了騰訊公司人力資源平臺(tái)部的發(fā)展過(guò)程和設(shè)計(jì)理念。該文還強(qiáng)調(diào)了從人力資源共享服務(wù)中心（SSC）轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源共享交付中心（SDC）的必要性。

葛明磊博士（中國(guó)人民大學(xué)博士生，原華為大學(xué)學(xué)習(xí)發(fā)展專(zhuān)員）關(guān)注了HR-BP人才培養(yǎng)問(wèn)題。一個(gè)好的理念要想落地，需要一個(gè)科學(xué)的體系；一個(gè)科學(xué)的體系要想成型，則需要一批靠譜的人。HR-BP專(zhuān)業(yè)人員扮演何種角色，需要什么素質(zhì)，應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)，這是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。作者以華為公司為例，詳細(xì)闡述了對(duì)這些問(wèn)題的思考和具體做法，相信對(duì)其他企業(yè)也有一定的借鑒意義。

在任何領(lǐng)域，提出一個(gè)新想法需要?jiǎng)?chuàng)造力，將這個(gè)想法落地則需要執(zhí)行力。在我們看來(lái)，中國(guó)企業(yè)向來(lái)不缺乏“造新詞”的能力，卻缺少將新詞用于實(shí)踐以持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的能力。對(duì)于人力資源管理的三支柱模型，亦是如此。希望這兩篇文章能對(duì)中國(guó)企業(yè)管理者有一些啟示。

王震

（作者系本刊編輯部副主任）