● 高瑾

我國大量解雇法律制度之檢視與反思
——兼評《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》

● 高瑾

大量解雇是勞動合同解除中的一項特別制度，其法律構(gòu)造與個別解雇多有不同，除解雇事由專門設計之外，解雇人數(shù)、程序也另有特殊要求。我國大量解雇法律制度存在制度架構(gòu)簡單，法律規(guī)定粗陋、操作實效有限等問題，實踐中無法為被裁員工的勞動權(quán)益提供有效保護。在尋求解雇權(quán)和工作權(quán)均衡的制度理念下，以《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》出臺為契機，重新檢視與反思我國大量解雇制度，是勞工權(quán)益保護的必然選擇。

大量解雇 裁員 《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》 就業(yè)權(quán)

勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧是現(xiàn)代社會的一個重要方面。隨著經(jīng)濟全球化對企業(yè)影響的日益增強，為求發(fā)展與生存，企業(yè)因應市場變動不斷對經(jīng)營策略、組織結(jié)構(gòu)等進行重新調(diào)整、布局，大量解雇勞工也就在所難免。而勞工作為以工作報酬維持生計之人，工作對其不僅僅只是經(jīng)濟交易，也是其生命和尊嚴獲得尊重的重要手段。企業(yè)的大量解雇決策必會對一定數(shù)量勞工的工作權(quán)構(gòu)成威脅，影響其職業(yè)安定以及個人乃至家庭的基本生存利益；大量解雇造成大量勞工在一定時間內(nèi)失去工作，這將對勞動力市場構(gòu)成嚴重沖擊，進而影響社會秩序的安定；此外，大量解雇實則是“企業(yè)單方面否定了正在履行的勞動合同的效力，極大地損害了勞動者基于合同所產(chǎn)生的預期利益（張在范，2009），”容易造成勞工的不滿與反彈，危及本以矛盾重重的勞資關(guān)系，甚而引發(fā)集體勞資糾紛，影響社會的和諧與穩(wěn)定。因此，為了平衡勞資關(guān)系，保障大量解雇之勞工之基本利益，有必要立法對其予以適當保護。

為了確保勞工在面臨大量解雇時的權(quán)益，規(guī)范企業(yè)大量解雇行為，不同國家和地區(qū)采取不同規(guī)制方法，或在勞動法典中規(guī)范大量解雇，或在相關(guān)法律中專門設立章節(jié)予以限制，又或勞動立法中并無大量解雇方面的法律規(guī)范。我國現(xiàn)行大量解雇制度主要由《勞動法》第27條、《勞動合同法》第41條以及原勞動部1994年《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》等法律規(guī)范構(gòu)成，但這些規(guī)定要么過于簡單，要么立法位階過低，難以有效規(guī)制企業(yè)大量解雇行為，加之我國對大量解雇保護制度并無專門設計，“在缺乏強行法規(guī)之獨立解雇保護制度的情形下，對于勞動者職業(yè)穩(wěn)定之權(quán)益保護目前幾乎全部維系于勞動合同解除之限制上（鄭尚元，2008）?！边@種低程度的制度設計，對企業(yè)大量解雇行為法律調(diào)整的實效有限。為應對實踐需要，同時配合《勞動合同法》對大量解雇規(guī)定的調(diào)整，2014年12月31日，人力資源與社會保障部發(fā)布《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》，以進一步規(guī)范企業(yè)大量解雇行為，維護勞工合法權(quán)益。本文將從大量解雇制度設計理念入手，結(jié)合我國現(xiàn)行立法和《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》，對我國大量解雇制度予以檢視與反思。

一、解雇與大量解雇：概念透析

解雇，也稱之為辭退，是雇主單方面解除勞動合同，提前消滅勞動關(guān)系的法律行為?！叭欢诮?jīng)濟上處于優(yōu)勢的雇主以一方意思表示終止契約，為了勞動者的保護，各國多在勞動法制中使用“解雇”乙詞，并列為特別規(guī)制之對象（黃越欽，2003）。”我國勞動立法中將解雇稱之為“用人單位解除勞動合同”，作為合同關(guān)系終止方的用人單位，無需征得勞動者的同意，只需單方做出合同解除意思表示即可。這種“終止契約的意思表示屬于形成權(quán)行使，效力直接而且具有破壞性的效果（黃越欽，2003）”，會直接影響勞動者工作權(quán)的實現(xiàn)，因此，大多數(shù)國家勞動立法對解雇都予嚴格限制，需在具備法定解除條件的前提下方可解除勞動關(guān)系。

大量解雇屬于解雇的范疇，我國勞動立法稱之為“裁員”，至于何為“裁員”，現(xiàn)行法規(guī)中缺乏對其的明確界定，同時“目前學界具有權(quán)威性的‘裁員’概念尚未形成（鄭尚元，2008）?！辈煌瑢W者對其理解與認識也多有差異。①“裁員在大陸法上稱之為‘經(jīng)濟性裁員’，在臺灣地區(qū)則稱之為大量解雇。雖然名稱不同，但均涵蓋了這種解雇所具有的經(jīng)濟性原因和社會影響力（謝德成，2010）?！辫b于這兩種稱謂并無實質(zhì)區(qū)別，本文根據(jù)行文需要，會間或使用“大量解雇”和“裁員”兩種表述，以方便論述。根據(jù)對大量解雇的不同解釋，結(jié)合我國相關(guān)法律法規(guī)的要求，對“大量解雇”的界定，應考慮以下幾點：首先，人數(shù)角度。既然為“大量”，在解雇數(shù)量上應具有一定規(guī)模。至于規(guī)模大小與比例，各國和地區(qū)可根據(jù)各自情況具體設置。這就要求大量解雇的人員數(shù)量，需成為法律規(guī)制的重要內(nèi)容；其次，原因角度。多由于企業(yè)經(jīng)營狀況惡化、轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新等經(jīng)濟方面的因素導致，確需解雇部分人員；最后，程序要求角度。程序保障是大量解雇順利實施的前提，大量解雇需遵循嚴格的程序，方可有效減少大量勞工因失業(yè)所帶來的社會影響。從以上幾個角度分析歸納，筆者認為，大量解雇是雇主基于經(jīng)濟方面的原因，在一定時間內(nèi)按照一定程序單方解雇一定數(shù)量或一定比例的雇員。

二、大量解雇制度理念：尋求解雇權(quán)與工作權(quán)的平衡

勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定一直都是各國勞動立法所追求的目標。 “如果把雇傭關(guān)系看成是一種純粹的經(jīng)濟交易，……勞動力市場和公司政策將會自動讓個人獲得的補償和相應的生產(chǎn)力區(qū)域相等。雇傭和解雇會不斷做出調(diào)整以平衡勞動力的供給與需求?！?“但勞工不僅僅是經(jīng)濟上的商品，工作也不僅僅是一個經(jīng)濟交易（約翰.W.巴德，2007），”更多的是勞工實現(xiàn)其生存權(quán)保障的重要途徑。由于勞方相對于資方天然的從屬與弱勢以及勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀，使得雇傭關(guān)系中財產(chǎn)權(quán)益與勞動權(quán)益無法有效的實現(xiàn)自我均衡。當資方運用憲法賦予其的“經(jīng)營自由”、“財產(chǎn)自由”基本權(quán)利，在與生俱來的逐利本能驅(qū)使下，為求生存與發(fā)展，在市場競爭中必將其財產(chǎn)利益放在首位，做出包括大量解雇在內(nèi)的經(jīng)營決策以應對市場變化；而其解雇決策直接后果則是剝奪了勞工的工作權(quán)，暫時切斷了勞工謀生的渠道，引發(fā)資方解雇權(quán)與勞方工作權(quán)之間的沖突。尤其當大量解雇導致短時間內(nèi)眾多人員面臨失業(yè)，對勞工家庭乃至于整個社會造成重大影響，如何應對這種“負面變動”就顯得尤為重要。

為因應這種沖突與矛盾，就需要在解雇權(quán)和工作權(quán)或者也可說資本利益與勞動利益中尋找一種平衡。與私法時代僅僅將勞動合同視為一般的合同，將解雇視為單個雇員與雇主之間個體勞動關(guān)系解除的認識不同，作為社會法的勞動法所調(diào)整的法律關(guān)系更多的表現(xiàn)為一種集體性的職業(yè)身份，企業(yè)的社會化使勞動關(guān)系具有了社會性，解雇權(quán)的行使關(guān)涉到企業(yè)這個“社會”，需對其經(jīng)營自由（包括解雇的自由）從法律上予以管控，使其從“無法”到“依法”②；同時，也應關(guān)注雇主在市場競爭中的利益與需求，承認其依生產(chǎn)經(jīng)營策略自主調(diào)節(jié)勞動力配置的權(quán)利，因此，尋求解雇權(quán)與工作權(quán)的平衡就成為大量解雇制度建構(gòu)的目標。正如我國臺灣地區(qū)“大量解雇勞工保護法”在立法目的中所揭示的：“為保障勞工工作權(quán)及調(diào)和雇主經(jīng)營權(quán)，避免因事業(yè)單位大量解雇勞工，致勞工權(quán)益受損害或有受損害之虞，并維護社會安定，”就需要制定大量解雇制度規(guī)制解雇權(quán)，調(diào)和解雇權(quán)與工作權(quán)之間的沖突與矛盾，以期實現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧。

三、我國大量解雇制度之檢視與反思：以《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》公布為契機

勞動法上的大量解雇有別于個別解雇，盡管對勞工而言，無論哪種形式的解雇，最終的結(jié)果并無實質(zhì)差別，都使得勞工工作權(quán)喪失。但因大量解雇會導致一定規(guī)模的勞工失業(yè)，極易引發(fā)勞資嚴重沖突，危及社會安定，因此相較于個別解雇，無論從解雇人數(shù)、解雇條件還是規(guī)范力度都需對其予以特別規(guī)制。從立法規(guī)范來看，我國對大量解雇的調(diào)整規(guī)制主要由《勞動法》27條、《勞動合同法》41條以及《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》承擔，以指導企業(yè)依法正確行使大量解雇人員的權(quán)利。這些制度主要規(guī)范企業(yè)大量解雇時應遵守的條件與程序，并以社會福利和勞動者利益保護為目的建立“優(yōu)先留用”和“優(yōu)先錄用”機制，以化解工作權(quán)與解雇權(quán)之間的沖突。

（一）我國大量解雇制度的重要規(guī)定

1.明確大量解雇的判斷標準

我國立法要求大量解雇須有法定理由且裁減人數(shù)達到一定規(guī)模，這是判斷大量解雇的兩個基本標準?！秳趧臃ā芬?guī)定的大量解雇理由為“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”?！秳趧雍贤ā芬驊?jīng)濟與社會的發(fā)展需求，考慮到用人單位結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)革新時經(jīng)營策略等的變革，放寬了大量解雇的法定理由。除依《破產(chǎn)法》修訂將“法定整頓期間”改為“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整”之外，又增加了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行這幾種情形。這極大保護和擴大了用人單位的用人自主權(quán)。

另外，《勞動合同法》還首次從人數(shù)上對大量解雇做出規(guī)定，即“用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，”才應當執(zhí)行大量解雇的程序。

2.大量解雇的程序要求

解雇程序的公正與合理是規(guī)范解雇權(quán)，保障被裁員工權(quán)益的重要前提。在符合法定裁減人數(shù)標準的前提下，我國大量解雇的程序要求主要為：（1）事先告知。用人單位應于大量解雇30日前，向工會或者全體職工說明生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，并提出包括裁員名單、時間、步驟、補償?shù)仍趦?nèi)的解雇方案；（2）勞資協(xié)商。征求工會或者職工對解雇方案的意見，進行修改或完善；（3）行政監(jiān)督。用人單位應將修改完善后的解雇方案及工會或全體職工的意見向勞動行政部門報告，并聽取勞動行政部門的意見；（4）公布方案。用人單位公布解雇方案，辦理解除勞動合同手續(xù)，并支付經(jīng)濟補償金，出具勞動關(guān)系解除證明書以及轉(zhuǎn)移檔案和社保關(guān)系手續(xù)。

3.被大量解雇人員的優(yōu)先留用和優(yōu)先錄用

出于社會福利和勞動者利益保護之目的，我國大量解雇制度設計了“優(yōu)先留用”機制。要求用人單位在“裁減人員時，應當優(yōu)先留用幾類人員：訂立較長固定期限勞動合同的；訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！蓖瑫r，用人單位在大量解雇后若有復蘇之希望，我國立法還規(guī)定了“優(yōu)先錄用”條件，即“用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,”還要求將錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況向當?shù)貏趧有姓块T報告。

（二）我國大量解雇制度反思--兼評《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》

我國大量解雇制度總體構(gòu)架簡單，僅有《勞動法》、《勞動合同法》中的幾個條文和一個專門的部門規(guī)章，這些規(guī)定“仍屬于粗線條勾畫，許多法律‘操作’事項仍處于待定狀態(tài)（鄭尚元，2008）?！爆F(xiàn)列出以下幾點進行分析反思，并簡單評價《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》的相關(guān)規(guī)定。

1.大量解雇判斷標準的檢討

一是大量解雇法定事由彈性過大，用語模糊。我國立法規(guī)定了四項大量解雇事由，其中“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”由于用詞模糊而不易操作。達到何種程度屬于法律所要求的“嚴重困難”？具體的判斷依據(jù)是什么？法律沒有做出任何說明，只在《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》中提到需“達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準”。這種規(guī)定可能主要考慮到各地經(jīng)濟發(fā)展狀況有別，制定全國統(tǒng)一標準不易，因此授權(quán)地方政府擬定標準并加以判斷。但各地方理解和判斷“嚴重困難”的標準又多有差異，就會出現(xiàn)同樣經(jīng)營狀況的企業(yè)，按照不同地區(qū)認定標準，得出“可以裁員”和“不可裁員”的兩種不同判定結(jié)果，這樣不僅導致同一法律規(guī)定因各地具體判斷標準不同，而引發(fā)適用結(jié)果之間的不公，也為企業(yè)規(guī)避法律，裁減人員留下空間。

《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》對這一問題干脆回避，只是簡單重復了《勞動合同法》規(guī)定的大量解雇事由，連“達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準”這一解釋也刪除不見。這樣規(guī)定是完全讓政府甩手不管，還是有什么其他考量就不得而知。但筆者認為回避總非能解決問題，找尋具體的、切實可行的、解決問題的途徑，才是回應問題的最好方式。

二是大量解雇人數(shù)和比例規(guī)定簡單僵化，缺乏期間限制。首先，我國大量解雇制度并未區(qū)分用人單位的規(guī)模，適用統(tǒng)一的大量解雇程序，即采用“需要裁減人員20人以上或者雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上”的標準。這樣簡單僵化的人數(shù)或比例規(guī)定，極易引發(fā)問題，造成諸如：不足10人的微小企業(yè)裁減1人就有可能構(gòu)成大量解雇，和上千人的大型企業(yè)裁減20人一樣，需要各種程序的限制，徒增其裁員負擔，也不利于勞動力資源的合理流動。其次，我國立法缺少對大量解雇的期間限制。從目前的法律規(guī)定來看，無法判斷其人數(shù)或比例要求是企業(yè)一次性解雇行為的標準，還是在一定期限之內(nèi)的連續(xù)解雇行為的標準。若為一次性行為標準，則企業(yè)可以按照低于法定人數(shù)或比例的方式分次裁減員工，以此規(guī)避大量解雇制度的規(guī)制，而對此我國立法并無因應之策。

《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》在大量解雇人數(shù)和比例上沿襲了《勞動合同法》的規(guī)定，除此之外，還增加一項條款，明確依法取得營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)分支機構(gòu)裁減人員，符合法定人數(shù)或比例要 求的，也屬于大量解雇的范疇。這一規(guī)定將“對解雇的絕對人數(shù)或比例統(tǒng)計于雇主的一個完整的分支機構(gòu)，即‘事業(yè)單位之同一廠場’，特別重視了同一工作環(huán)境權(quán)下勞工解雇對其他勞工的影響力（謝德成，2010），”是我國立法中一次很好的嘗試。

2.大量解雇制度的程序缺陷

“法律程序提供了主體權(quán)衡利弊得失的行為準則,法律程序打開了主體預知未來的透明視界（謝暉，2005）?！贝罅拷夤偷捻樌麑嵤?，離不開法律所提供的程序性保障。我國大量解雇制度程序設計的主要問題有：

一是事先告知與勞資協(xié)商形式化，勞工參與度低。由雇主提前向工會或勞工代表說明大量解雇的相關(guān)信息，是各國勞動立法的一致要求。通過說明解雇理由，提交裁員方案，以信息的溝通緩解對抗性的解雇心理，來開啟勞資雙方的協(xié)商程序。勞資協(xié)商機制賦予雇主與勞工通過溝通來共同處理裁員的各項事宜，將雇主的單方?jīng)Q策轉(zhuǎn)變?yōu)殡p方共識。依我國立法要求，企業(yè)解雇前應“聽取工會或者職工的意見，”通過協(xié)商修改或完善方案。協(xié)商中工會或職工對大量解雇方案可以提出建議，但用人單位僅有“聽取意見”的義務③，至于如何聽取意見？雙方協(xié)商無法達成一致如何？不聽取意見的法律后果為何？這些問題都無法在我國現(xiàn)有制度中找到答案。

《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》首先在第7條充實了“提前通報”內(nèi)容，在要求提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況資料和相關(guān)證明之外，還要求說明法定情形出現(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響程度、影響范圍（部門、崗位等情況）以及企業(yè)已經(jīng)采取的應對措施。這樣規(guī)定增強了勞資雙方信息溝通的廣度和深度，有助于勞工參與裁員程序；同時也是對第5條所規(guī)定“協(xié)商不裁員或者少裁員措施”的相關(guān)內(nèi)容的回應與銜接。其次在第8條到第10條中將“勞資協(xié)商”程序“細化為提出初步方案、聽取意見和公布裁員方案三個步驟，若企業(yè)未履行該程序，工會或者職工有要求重新處理的權(quán)利。這看似擴大了工會與職工的知情權(quán)與參與權(quán)，但在我國工會缺乏獨立性與代表性的現(xiàn)實情況下，其是否能夠很好地行使這些權(quán)利存有疑問④”；另外，對裁員方案公布前是否需要與工會或職工取得一致意見仍未做出規(guī)范。依此看，似乎在現(xiàn)有制度中存在的“勞資協(xié)商形式化”等問題仍未解決。

二是行政監(jiān)管不明，審查作用不清。我國大量解雇制度規(guī)定，在公布裁員方案之前，企業(yè)應向勞動行政部門報告大量解雇方案及工會或職工的意見，這是政府對大量解雇干預的體現(xiàn)。但問題在于企業(yè)只提交報告，至于報告是否必經(jīng)行政主管部門的審查批準，政府行政有無限制大量解雇的實際權(quán)力就在所不問。因此，形式上的“報告”無法切實有效監(jiān)督企業(yè)的大量解雇行為，也難以實現(xiàn)預防或減輕大量解雇對勞動者及社會造成不利影響的設計初衷。

反觀《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》第11條至13條，加大了大量解雇程序中的行政介入，規(guī)定了企業(yè)“報告”時所需提交的包括“裁員方案、已經(jīng)采取的減少裁員、穩(wěn)定崗位的措施”等在內(nèi)的材料，還要求對收到的材料行政部門應“出具收訖回執(zhí)并予以備案”，材料不全還需“限期補正”，并進一步要求企業(yè)在“收到收訖回執(zhí)10日后”方實施裁員?？此茢U充細化了“報告程序”，但該征求意見稿只強調(diào)“材料是否齊全”和“備案”，而非對裁員做實質(zhì)的“審查”。這樣規(guī)定看似行政權(quán)并不想對企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)干預過多，但又糾結(jié)于裁員可能對社會造成的嚴重沖擊，在第13條中又借鑒國外相關(guān)立法⑤，具體規(guī)定了裁員的實施時間，由行政權(quán)對裁員直接干預。但具體干預到什么程度，這個期間是政府行政具體審查時間？還是尋求解決裁員問題的時間？從規(guī)定中卻都無法做出推斷。

3.“優(yōu)先留用”制度和“優(yōu)先錄用”制度的不足

一是“優(yōu)先留用”適用范圍有限，裁員選擇標準欠缺?！秳趧雍贤ā返?2條確定了裁員時優(yōu)先留用的三類人員，對選定裁減人員設定了初步標準，“這些情形或基于職業(yè)性，或基于勞動者貢獻程度，或基于傾斜性保護原則（謝德成，2010），”強化了企業(yè)在裁員時的社會責任，并結(jié)合《勞動合同法》第41條禁止解雇的規(guī)定，對企業(yè)大量解雇時的特殊勞動者予以保護。但這些規(guī)定過于簡單，適應性不夠強，這三類人員裁減時有無先后順序？在法定特殊保護人群之外，其余人員應當按照怎樣的標準予以取舍？法律并未形成選擇解雇員工的系統(tǒng)性標準。這給企業(yè)劃定裁減人員名單留下選擇空間，加大了其操作的隨意性。

《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》對優(yōu)先留用制度未做大的調(diào)整，只在原三類人員基礎之上增加了一類，即“烈士遺屬、本單位接收的退役士兵等法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他人員?！薄暗沂窟z屬’與‘退役士兵’更多帶有政府安置的性質(zhì)，當安置企業(yè)出現(xiàn)需要裁員的情形時，政府通過優(yōu)先留用將再安置的責任轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)是否妥當值得商榷?！倍摇斑^分突出強調(diào)這類人員的優(yōu)先留用也有可能產(chǎn)生制度性的就業(yè)歧視現(xiàn)象，使企業(yè)對安置產(chǎn)生抵觸情緒，反而不利于烈士遺屬與退役士兵就業(yè)。”⑥在現(xiàn)有優(yōu)先留用制度問題尚未解決情況下，又增加一項有可能引發(fā)爭議的條款。因此，需要立法者對此予以權(quán)衡利弊、認真考量。

二是“優(yōu)先錄用”標準不明，優(yōu)先錄用權(quán)不易落實。我國大量解雇制度賦予被裁減人員優(yōu)先錄用權(quán)，同時規(guī)定了兩個前提條件：優(yōu)先錄用權(quán)限定在被裁后6個月內(nèi)和“同等條件下”的錄用標準。勞動者若要實現(xiàn)這一權(quán)利，首先，有賴于原企業(yè)6個月內(nèi)再次招用的通知，若企業(yè)不通知或通知不到，勞動者就需有另外的渠道獲取招用資訊；其次，符合企業(yè)對“同等條件”的認知。由此可看出，制度雖然強調(diào)了被裁人員同等條件下的優(yōu)先錄用權(quán)，但由于“同等條件”標準不清，如何解釋“同等條件”自然就成了企業(yè)的自說自話；加之，法律并未強調(diào)通知形式，對企業(yè)不通知或者拒絕依法錄用又缺少的法律責任的規(guī)定，難免使制度的執(zhí)行流于形式，無法達到實際規(guī)范效果，而勞動者也難于在現(xiàn)有制度內(nèi)尋求有效救濟。

四、我國大量解雇制度之完善建議：“最后手段原則”的適用與制度構(gòu)想

“建立以最小限度的阻礙和浪費調(diào)整各種相互競爭和沖突的利益，使其在最少的阻礙和浪費的情況下給予整個利益方案以最大的效果，是現(xiàn)代法經(jīng)濟學追求的立法價值目標（沈同仙，2012）。”我國大量解雇制度的完善也需要在相互沖突的利益中，尋找平衡解雇權(quán)與工作權(quán)的最佳方案。

（一）適用“最后手段原則”，強化雇主解雇回避義務

社會經(jīng)濟變動引發(fā)企業(yè)大量解雇，這種單方解除勞動合同的行為必定對勞工的就業(yè)權(quán)造成直接影響，切斷勞工獲得基本人格尊嚴的生存途徑。大量解雇制度正是通過規(guī)制而非剝奪雇主的解雇權(quán)，以維護勞工的工作權(quán)，在解雇權(quán)和工作權(quán)之間尋找平衡。換言之，“其目的并不在于禁止雇主解雇勞工或關(guān)廠或歇業(yè)，在于減緩解雇的速度及妥善處理后續(xù)問題（楊通軒，2011）。”不輕易解雇就成為實現(xiàn)從屬性勞工職業(yè)安定的關(guān)鍵，而解雇“最后手段原則”自然成為判斷解雇事由的基本原則。

“最后手段原則”要求雇主在窮盡所有較為溫和的，包括警告、懲戒、調(diào)職、縮短工時、培訓等在內(nèi)的一系列解雇回避手段之后，仍無法恢復勞動關(guān)系的正常運行，解雇才能成為其最終的選擇。德國立法中對“最后手段原則”表述為“是作為最后可能的人事措施，…切斷在企業(yè)范圍內(nèi)繼續(xù)雇傭的可能性，…是對被解雇的雇員的長期雇傭需求的喪失…還必須是企業(yè)的緊急需要。⑦”日本判例法確定了合法的調(diào)整性解雇的四個要件，其中“雇主有義務采取各種措施避免調(diào)整性解雇⑧”，這些都是對“最后手段原則”的有力詮釋。大量解雇中適用“最后手段原則”，強調(diào)雇主回避努力義務，即雇主的解雇應是最終的、無法避免的、必須采取的方式，可以避免企業(yè)的惡意解雇，規(guī)范大量解雇行為。

我國大量解雇事由中也包含對“最后手段原則”的強調(diào)與適用，如“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”，“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！痹凇镀髽I(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》則更加明確的將“最后手段原則”予以適用，從第5條的“強調(diào)法定裁員事由出現(xiàn)，可先協(xié)商，采取措施盡量不裁員或者少裁員，還分別針對不同裁員事由列舉出包括轉(zhuǎn)崗培訓、技能提升培訓、在崗培訓、減少工作時間、調(diào)整工資、輪流上崗等替代性措施”，到第7條“提前告知”和第11條“報告”程序中對“企業(yè)是否已經(jīng)采取減少裁員措施”的要求，意味著企業(yè)裁員之前，需采取一切措施避免裁員，并將回避努力作為裁員的前提條件，這是該征求意見稿中的一大亮點。這些規(guī)定為規(guī)范雇主解雇權(quán)，強化雇主解雇回避義務，保護勞工工作權(quán)提供了重要的法律依據(jù)。

（二）我國大量解雇制度的完善

1.明確大量解雇判斷標準，增強實踐操作性

（1）大量解雇法定事由是判斷裁員是否合法的標準之一，企業(yè)裁員需要有真實且正當?shù)睦碛?。對飽受爭議的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”條款，是否需制定全國統(tǒng)一的認定“嚴重”程度的具體依據(jù)，認識不一。但從最新的立法（《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》）走向來看，依然沿用舊的措辭，對這一問題并未多做解釋，可見短期內(nèi)統(tǒng)一認定依據(jù)應屬不能。筆者認為，其實我們不必糾結(jié)于是否要統(tǒng)一“嚴重”程度的認定標準，與其等待“嚴重困難”出現(xiàn)再去判斷，不如事前監(jiān)控，將重點放在對企業(yè)經(jīng)營狀況的不間斷監(jiān)控，提前做好準備，避免狀況發(fā)生時的措手不及。在這點上，我國臺灣地區(qū)大量解雇制度中的“預警通報制度”給我們提供了一個應對問題的視角。

為預防企業(yè)無預警的大量解雇勞工而損害其利益，臺灣“大量解雇保護法”第11條建構(gòu)了“預警通報制度”，明確預警通報指標⑨，這些指標清晰明確，有助于主管部門對企業(yè)經(jīng)營狀況的了解與判斷。在我國制度重構(gòu)中，可考慮建立類似的“預警制度”，動態(tài)監(jiān)控企業(yè)經(jīng)營狀況，為判斷解雇事由的合法性提供參考。

（2）限定大量解雇期間，根據(jù)企業(yè)規(guī)模細化裁員人數(shù)和比例?？v觀各發(fā)達國家和地區(qū)立法，都是在裁員統(tǒng)計期間內(nèi)按企業(yè)規(guī)模分段做出要求。如歐盟《1975年集體解雇指令》規(guī)定：“任何雇傭員工超過20人以上的事業(yè)單位，在30天以內(nèi)，雇傭20人以上至100人以下的事業(yè)單位，以一般營業(yè)或經(jīng)濟上的理由，解雇超過10人以上的員工；或雇傭100人以上至300人以下的事業(yè)單位，解雇超過10%以上的員工；或雇傭300人以上的事業(yè)單位，解雇超過30人或以上的員工，啟動該指令所示之保護條款?！薄按艘黄陂g通常相當具有彈性，如果會員國允許該機構(gòu)加以延長的話，則最長可延長至60天。”⑩法國和德國的解雇保護立法也有類似規(guī)定。這種制度模式將不同規(guī)模企業(yè)裁員人數(shù)和裁員統(tǒng)計期間作為大量解雇的考量依據(jù)，增加了裁員規(guī)范的靈活性，適用不同規(guī)模企業(yè)勞動者保護需求。我國大量解雇制度可參考這些規(guī)定，充實裁員條件的規(guī)制內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)人數(shù)和特點分檔確定裁員人數(shù)或比例，并增加裁員統(tǒng)計期間，防止企業(yè)“分而裁之”以規(guī)避裁員程序的做法。具體人數(shù)比例、期間長短就有賴于立法的者綜合分析與確定。

2.完善大量解雇制度的程序性保障

（1）深化勞工決策參與度，重構(gòu)勞資協(xié)商規(guī)則?！坝捎谧缮棠康南翟谟谌〉媒夤腿藬?shù)和解雇順序的意見一致，某種意義而言，也是在加重契約當事人或廠場當事人避免失業(yè)的責任（楊通軒，2011）”，因此勞資雙方在大量解雇決策中的參與就顯得格外重要。以公正、合作理念為核心運行的勞資協(xié)商機制強調(diào)裁員程序中勞資互動，避免資方單方面決定裁員決策，惡意傷害勞方利益。目前我國立法只簡單規(guī)定了“勞資自由協(xié)商”機制，即“說明情況”和“聽取意見”，自由商討，立法不強制必須達成共識，加之我國工會的社會影響力有限，缺乏獨立性，自然最終的解雇決策權(quán)仍歸雇主。筆者認為，要應對協(xié)商僵局，平衡解雇權(quán)與工作權(quán)，“法律應賦予勞方請求國家予以行政調(diào)解的權(quán)利，以便相關(guān)部門能在勞資之間進行必要的勸解與斡旋（張在范，2009）。”具體如何操作，我國臺灣地區(qū)的“強制協(xié)商制度”為我們重構(gòu)協(xié)商規(guī)則提供了一種思路。

臺灣地區(qū)“大量解雇保護法”規(guī)定，勞雇雙方應于接獲解雇計劃書之日起10日內(nèi)進行協(xié)商，若拒絕協(xié)商或無法達成協(xié)議時，主管機關(guān)應于10日內(nèi)召集雙方組成協(xié)商委員會，就解雇計劃書內(nèi)容進行協(xié)商，并適時提出替代方案。這種由行政機關(guān)介入并發(fā)起的強制協(xié)商機制，是以政府為主導，搭建勞資溝通與協(xié)商的平臺，平衡雙方利益，深化勞方參與裁員協(xié)商的力度，在勞資相互理解的基礎之上促進雙方合作，這也正是 “三方原則”?在大量解雇程序中的體現(xiàn)。因此，在構(gòu)思完善我國大量解雇勞資協(xié)商程序時，三方強制協(xié)商機制無疑可成為實現(xiàn)勞工決策參與權(quán)的不錯選擇。

（2）強化行政對裁員的監(jiān)管。 行政權(quán)介入大量解雇程序并非我國立法獨創(chuàng)。為避免大量解雇勞工對勞工本人及社會秩序安定造成不利影響，許多國家和地區(qū)立法要求，企業(yè)大量解雇前需向行政機關(guān)通報裁員方案，審查解雇合法性，以行政權(quán)對大量解雇行為加以監(jiān)管。隨著社會的進步發(fā)展，以追求社會公平正義為名的行政權(quán)對大量解雇的強力介入，已逐步向強調(diào)勞資協(xié)商的自治模式轉(zhuǎn)變。以法國為例，其解雇保護法制的“從行政機關(guān)實質(zhì)審查權(quán)限”發(fā)展到“行政機關(guān)僅有程序監(jiān)督權(quán)限”，其行政權(quán)對大量解雇介入經(jīng)歷了從積極到消極的轉(zhuǎn)變，也正因應了經(jīng)濟全球化時代的“勞動關(guān)系去管制化”的趨勢。?

筆者認為，從目前我國法律規(guī)定來看，政府行政對大量解雇只是程序監(jiān)督，并不做實質(zhì)審查，這看似很符合全球化下的去管制化潮流，但需注意的是，從“行政權(quán)強力介入”發(fā)展到“勞資協(xié)商”，前提是完善的勞資協(xié)商制度體系以及強大的勞工團體。而目前我國勞動力市場的實際狀況是就業(yè)形勢嚴峻、資方裁員隨意性大，加之工會力量有限，完全期待勞資自治來平衡力量來保障勞動者權(quán)益并不容易。因此，在我國勞資協(xié)商機制尚待完善前提之下，行政權(quán)應該主動介入，明確規(guī)定行政主管機關(guān)對裁員方案實質(zhì)審查，管控解雇行為的合法性，同時賦予其審批許可權(quán)，加強對大量解雇的監(jiān)管。

3.修補“優(yōu)先留用”和“優(yōu)先錄用”制度

（1）遵循社會選擇原則，確定裁減人員的劃定標準。企業(yè)不僅具有營利性，作為一種社會組織還具有社會性；不僅要增進自身利益，也需關(guān)注社會利益，尋求勞資雙方利益的調(diào)整與均衡。在大量解雇制度中，就要求企業(yè)對勞工承擔一定的責任，在裁員過程中考慮和反映社會利益，依據(jù)社會選擇原則劃定裁減標準，挑選被裁人員?！八^社會選擇，是回答在被考慮的多個雇主中應該選擇那些進行解雇的問題，要按照所謂的社會觀點至少找到那些維持勞動關(guān)系的勞動者（W．杜茨，2005）?！倍@些所謂的社會觀點就是裁員的社會選擇標準。德國立法對社會選擇標準做出要求：“在企業(yè)緊急需要做解雇決定時，挑選被解雇人員需考慮雇員在本企業(yè)的工作年限、年齡、撫養(yǎng)義務以及殘疾的嚴重程度。若未考慮或考慮不足，屬于違反社會正當性。”?我國大量解雇制度也應以社會選擇原則來規(guī)范裁減人員的標準，在立法修訂時可借鑒德國規(guī)定，按照勞動者工齡、殘疾程度、年齡、家庭撫養(yǎng)義務等來確定“社會性最強的雇員（W．杜茨，2005）”，以及違反社會選擇標準裁員所需承擔的法律后果。這樣可以增強“優(yōu)先留用”制度的適用性以及特殊保護人群之外人裁員選擇的可操作性，防止企業(yè)依自己偏好隨意裁減人員。

（2）明確“優(yōu)先錄用”標準，保障勞工“優(yōu)先錄用權(quán)”實現(xiàn)。企業(yè)大量解雇勞工以擺脫經(jīng)營困境，造成被裁勞工就業(yè)權(quán)剝奪，導致解雇權(quán)與工作權(quán)之間的沖突，進而影響整個社會勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定?！百x予勞工優(yōu)先錄用權(quán)不僅可以一定程度上促進裁員工作的順利進行，適當阻卻企業(yè)濫用招工自主權(quán)，更重要的還能夠有效的促進勞動力資源的充分利用?”。保障被裁員工優(yōu)先錄用權(quán)實現(xiàn)，需要破解我國“優(yōu)先錄用”制度存在的問題。首先需明確優(yōu)先錄用標準，對“同等條件”做出界定。我國臺灣地區(qū)“大量解雇保護法”對此的要求是“工作性質(zhì)相近”，即只要再次雇傭的工作的性質(zhì)與被裁勞工原工作相近的，就要優(yōu)先雇傭經(jīng)其大量解雇的勞工。我們在制度修補時可考慮將“再次雇傭的工作崗位或工種與原裁員的性質(zhì)是否相同或相近、與勞工自身技能、素質(zhì)是否契合”作為判斷標準，對“同等條件”做出界定。其次確保錄用通知程序的切實執(zhí)行。獲取企業(yè)再次錄用信息是被裁員工行使優(yōu)先錄用權(quán)的前提。要確保企業(yè)履行“通知”義務，筆者認為，在立法中除了需明確通知的形式，如企業(yè)網(wǎng)站公告、電子或書面信函、媒體通告等，還需修正行政主管機關(guān)對企業(yè)再錄用行為的監(jiān)督模式，從“事后”到“事前”，從只接受企業(yè)再錄用的相關(guān)報告，轉(zhuǎn)變?yōu)閷Σ脝T企業(yè)解雇招用行為持續(xù)監(jiān)控，主動定期查看企業(yè)職工名冊；當裁員企業(yè)需要再次招用人員時，監(jiān)督促使其依法履行“通知”義務，并規(guī)定違反通知義務的相關(guān)罰則，以行政權(quán)主動介入和法律責任的強化保障被裁勞工優(yōu)先錄用權(quán)的實現(xiàn)。

五、結(jié)語

解雇給勞工工作權(quán)的實現(xiàn)與存續(xù)造成障礙，間接對其生存權(quán)構(gòu)成威脅，而大量解雇剝奪人數(shù)眾多勞工的工作權(quán)利，極易引發(fā)解雇權(quán)與工作權(quán)之間的強烈沖撞，進而影響社會安定與和諧。我國已初步建立了包括《勞動法》、《勞動合同法》以及《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》在內(nèi)的大量解雇法律框架，然而面對企業(yè)大量解雇行為，現(xiàn)有制度簡單粗糙的規(guī)定，在規(guī)范企業(yè)裁員行為、保障勞工權(quán)益方面就顯得尤為力不從心。因此，以《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》公布為契機，審視及完善我國大量解雇制度，以增強對大量解雇行為的規(guī)制就成為我們必須面對的課題。

注 釋

① 如王全興教授認為：“裁員，即用人單位一次性預告辭退部分勞動者，一次作為改善聲場經(jīng)營狀況的一種手段。其原因在于經(jīng)濟方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，因而被稱為經(jīng)濟性裁員?！保ㄍ跞d：《勞動法（第三版）》，法律出版社，2008年，第179頁；鄭尚元教授認為：“裁員作為企業(yè)經(jīng)營之一環(huán)，是特殊情形下大量解雇勞動者的一類特殊現(xiàn)象。從企業(yè)角度將，合法裁員系法律上認可之法律行為，而沉淀為‘概念’則需要時日，何況各國企業(yè)裁員發(fā)生的原因以及依據(jù)亦存在差異，所以，對‘裁員’進行描述性解釋相對概念更合理一些，出現(xiàn)用詞上的差異亦可理解?！保ㄠ嵣性骸秳趧雍贤ǖ闹贫扰c理念》，中國政法大學出版社，2008年，第274頁）；王萍老師認為：“經(jīng)濟性裁員是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營轉(zhuǎn)狂發(fā)生重大變化等經(jīng)濟方面的原因而與多個勞動者解除勞動合同的情形，與裁員不同，經(jīng)濟性裁員是法律概念…”（王萍：《經(jīng)濟危機背景下企業(yè)裁員的法律思考》，載《大連海事大學學報（社會科學版）》，2009年第2期，第105頁。）

② 參見張平：《法國勞動法中解雇權(quán)的變遷及其啟示》，載《清華法學》，2012年第2期，第166-171頁。

③ 參見李國慶：《我國解雇程序中產(chǎn)業(yè)民主問題的反思》，載《中國勞動關(guān)系學院學報》，2010年第6期，第72頁。

④ 參見董保華、田思路、李干、饒志靜：《從法理情審視〈企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）〉》”，載《中國勞動》，2015年第3期，第10頁。

⑤ 如：歐盟1975年集體解雇指令中就曾指出，當勞資雙方?jīng)Q定集體解雇是唯一可行之道后，，雇主需呈交一份詳盡的書面報告給公共雇傭機構(gòu)，該機構(gòu)有30天的時間來評估該集體解雇之嚴重程度，而在此期間，雇主不得解雇任何員工。（參見焦興鎧：《歐洲聯(lián)盟解雇勞工保護法制之研究-兼比較美國及我國法制發(fā)展之》，http：//old.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/095/SS-B-095-020.htm）

⑥ 參見董保華、田思路、李干、饒志靜：《從法理情審視〈企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）〉》”，載《中國勞動》，2015年第3期，第12頁。

⑦ 參見W．杜茨著，張國文譯：《勞動法》，法律出版社，2005年3月第1版，第127頁，第132頁。

⑧ 參見荒木尚志著，李坤剛、牛志奎譯：《日本勞動法》，北京大學出版社，2010年9月第1版，第21頁。

⑨ 臺灣“大量解雇保護法”第11條規(guī)定了預警通報指標，由相關(guān)單位或人員向主管機關(guān)通報：“① 雇用勞工人數(shù)在200人以下者，積欠勞工工資達2個月；雇用勞工人數(shù)逾200人者，積欠勞工工資1個月；②積欠勞工保險保險費、積欠工資墊償基金或全民健康保險保險費達2個月，且金額分別在新臺幣20萬元以上；③全部或主要之營業(yè)部分停工；④決議并購；⑤最近2年曾發(fā)生重大勞資爭議。”

⑩ 參見焦興鎧：“歐洲聯(lián)盟解雇勞工保護法制之研究-兼比較美國及我國法制發(fā)展之”，http：//old.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/095/SS-B-095-020.htm

?11“三方原則””是國際勞工組織的《三方協(xié)商促進國際勞工標準公約》（第144號公約）所強調(diào)的原則，我國《勞動法》以及《工會法》中均有關(guān)于三方原則的規(guī)定，即指政府、工會組織和雇主組織三方通過協(xié)商、對話解決以勞動關(guān)系中的重大問題，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和社會安定。

?12 參見林佳和：《自由、管制與協(xié)商的辯證—臺灣地區(qū)〈大量解雇勞工保護法〉的法政策選擇分析》，載《社會法評論》（第二卷），中國人民大學出版社，2007年版，第272-299頁。

?13 參見黃卉：《德國勞動法中的解雇保護制度》，載《中外法學》，2007年第1期。1?4 參見馮彥君：《論勞動者錄用優(yōu)先權(quán)》，載《吉利大學社會科學學報》，2000年第6期，第74-75頁。

1. 約翰.W.巴德著，解格先、馬振英譯：《人性化的雇傭關(guān)系—效率、公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡》，北京大學出版社，2007年版。

2. 董保華、田思路、李干、饒志靜：《從法理情審視〈企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）〉》”，載《中國勞動》，2015年第3期，第8-12頁。

3. W.杜茨著，張國文譯：《勞動法》，法律出版社，2005年版。

4. 馮彥君：《論勞動者錄用優(yōu)先權(quán)》，載《吉利大學社會科學學報》，2000年第6期，第73-78頁。

5. 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年版。

6. 黃卉：《德國勞動法中的解雇保護制度》，載《中外法學》，2007年第1期，第99-112頁。

7. 荒木尚志著，李坤剛、牛志奎譯：《日本勞動法》，北京大學出版社，2010年版。

8. 焦興鎧：《歐洲聯(lián)盟解雇勞工保護法制之研究-兼比較美國及我國法制發(fā)展之》，http：//old.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/095/SS-B-095-020.htm

9. 林佳和：《自由、管制與協(xié)商的辯證—臺灣地區(qū)〈大量解雇勞工保護法〉的法政策選擇分析》，載《社會法評論（第二卷）》，中國人民大學出版社，2007年版，第272-299頁。

10. 沈同仙：《論完善我國不當解雇的法律救濟措施》，載《中國法學》，2012年第6期，第100-112頁。

11. 王萍：《經(jīng)濟危機背景下企業(yè)裁員的法律思考》，載《大連海事大學學報（社會科學版）》，2009年第2期，105-108頁。

12. 謝暉：《論法律程序的實踐價值(上)》，載《北京行政學院學報》，2005年第1期，第5-54頁。

13. 謝德成：《海峽兩岸經(jīng)濟性裁員制度之比較》，載《海峽法學》，2010年第4期，第13-20頁。

14. 楊通軒：《個別勞工法（理論與實務）》，五南圖書出版股份有限公司，2011年。

15. 鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》，中國政法大學出版社，2008年版。

16. 張平：《法國勞動法中解雇權(quán)的變遷及其啟示》，載《清華法學》，2012年第2期，第164-172頁。

17. 張在范：《勞資協(xié)商的引入與我國經(jīng)濟性裁員法律制度的重塑》，載《江蘇社會科學》，2009年第2期，第121-127頁。

■ 責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Review and Reflection on The Legal System of Mass Dismissal in China——-Comment Simultaneously on "Enterprise Staff Reductions Provisions (Draft)"

Gao Jin
（School of Economic, Northwest University of Politics and Law）

Mass dismissal is a special system in the labor contract rescission, the legal structure is different from Individual dismissal. In addition to special design for the dismissal cause, there are also special requirements for the number of dismissal and dismissal procedure. Mass dismissal legal system in china has some problems, such as simple Institutional frameworksimple legal termslimited practical effectiveness, etc, which cannot provide effective protection of labor rights and interests for employees who have been laid off to. In the system ideal of seeking the balance between the right of dismissal and the right to work, we should put the publication of the "Enterprise staff reduction provisions (Draft)" as an opportunity to review and reflect on mass dismissal system. This is the inevitable choice for the protection of workers' rights and interests.

Mass Dismissal; Layoffs; "Enterprise Staff Reductions Provisions (Draft)" ; Right To Work

高瑾,西北政法大學經(jīng)濟法學院，副教授，法學碩士。電 子 郵 箱：ellen_bee@ yeah.net。