孫長(zhǎng)海

（山東能源新礦集團(tuán)新巨龍公司，山東省菏澤市，274918）

★企業(yè)天地★

煤炭企業(yè)人力資源 “三力”提升研究

孫長(zhǎng)海

（山東能源新礦集團(tuán)新巨龍公司，山東省菏澤市，274918）

分析了人才培養(yǎng)模式單一、激勵(lì)機(jī)制缺失、企業(yè)文化凝聚力不足是造成煤炭企業(yè) “三力”問(wèn)題凸顯的原因，提出了加強(qiáng)對(duì)員工的能力培養(yǎng)、開(kāi)展壓力管理模式、以企業(yè)文化為粘合提升凝聚力的具體措施，從而有效調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，建立和諧、現(xiàn)代化的人力資源管理模式。

能力管理 壓力管理 凝聚力管理 人力資源

1　煤炭企業(yè)　“三力”問(wèn)題凸顯的原因

所謂三力管理，是指企業(yè)人力資源中能力、壓力、凝聚力三者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程、企業(yè)與員工交流過(guò)程中逐步形成的共同價(jià)值觀、信念和行為方式的總和。 “三力”之間既相互統(tǒng)一、均衡發(fā)展，又各有側(cè)重。

1.1人才培養(yǎng)模式單一、陳舊是造成 “三力”問(wèn)題凸顯的根本原因

目前我國(guó)部分煤炭企業(yè)的人才培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，人才培養(yǎng)缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度，不能根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行人才培養(yǎng)；人才培養(yǎng)內(nèi)容上比較狹窄，局限在企業(yè)文化、安全建設(shè)等方面，部分培訓(xùn)很難做到從實(shí)際需要、素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力層次等方面來(lái)制定具體的人才培養(yǎng)內(nèi)容，因而不能緊跟時(shí)事的變化來(lái)合理安排人才培養(yǎng)計(jì)劃，人才培養(yǎng)的效果大打折扣。

1.2激勵(lì)機(jī)制缺失是造成 “三力”問(wèn)題凸顯的直接原因

公平、合理的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè) “三力”發(fā)展模式的重要基石，良好的激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。部分煤炭企業(yè)忽視對(duì)激勵(lì)體制的建立完善，導(dǎo)致員工工作積極性不強(qiáng)，從而造成能力不足、壓力增加和企業(yè)凝聚力下降等問(wèn)題。

1.3企業(yè)文化凝聚力不足是造成 “三力”問(wèn)題凸顯的重要原因

一是企業(yè)文化中互動(dòng)性管理理念缺失。部分煤炭企業(yè)管理者與基層員工交流較少、管理階層對(duì)員工階層的走訪調(diào)研工作流于表面，員工上下級(jí)關(guān)系較為緊張，管理者與被管理者之間缺乏溝通，以至于一些員工壓力增加，影響了工作能力的提高。二是企業(yè)文化中人本主義管理理念缺失。人本主義管理理念是將員工視為企業(yè)發(fā)展最重要的資源，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的一致。部分煤炭企業(yè)的企業(yè)文化仍帶有壟斷企業(yè)色彩，文化生活簡(jiǎn)單枯燥，員工缺乏必要的人文關(guān)懷和心理援助，只講員工付出，不講企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)和尊重。

2　加強(qiáng)對(duì)員工的能力培養(yǎng)，提高員工綜合素質(zhì)

2.1探索校企辦學(xué)新模式，暢通學(xué)歷晉升通道，推進(jìn)員工學(xué)歷提升

企業(yè)積極探索校企聯(lián)合辦學(xué)新模式，采取聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、訂單培訓(xùn)等方式，共同組織實(shí)施人才培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)、合作研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，鼓勵(lì)員工攻讀在職研究生等學(xué)歷，積極提高員工的學(xué)歷層次和自身知識(shí)水平。

2.2堅(jiān)持培養(yǎng)方式多樣化、內(nèi)容規(guī)范化，推進(jìn)員工工作技能提升

一是加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，借助圖書(shū)館、網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)、實(shí)訓(xùn)設(shè)備等資源，夯實(shí)全員培訓(xùn)基礎(chǔ)。安設(shè)綜采機(jī)械、泵站、掘進(jìn)機(jī)、刮板輸送機(jī)等設(shè)備及相應(yīng)的安全設(shè)施，模擬井下生產(chǎn)環(huán)境，為公司員工學(xué)習(xí)交流、技能傳授提供開(kāi)放平臺(tái)，開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)和成果轉(zhuǎn)化等工作。二是開(kāi)展名師帶徒工作。以具有較高技能水平的技師為老師，基層員工為徒弟，簽訂名師帶徒培養(yǎng)協(xié)議，設(shè)立培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)對(duì)培養(yǎng)，將培養(yǎng)考核成績(jī)作為績(jī)效考核、薪酬發(fā)放的衡量條件之一。

2.3加強(qiáng)創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，推進(jìn)員工創(chuàng)新能力提升

一是開(kāi)創(chuàng)創(chuàng)新環(huán)境，使創(chuàng)新能力培養(yǎng)與建設(shè)企業(yè)文化相結(jié)合。要高度重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用廣播、標(biāo)語(yǔ)和網(wǎng)絡(luò)等輿論宣傳工具，廣泛宣傳創(chuàng)新能力的重要性，加強(qiáng)對(duì)員工創(chuàng)新能力的教育。二是實(shí)施創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，把技術(shù)創(chuàng)新成果與績(jī)效掛鉤。建立健全以創(chuàng)新為重要指標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)在降本增效、提升管理等方面具有突出業(yè)績(jī)的創(chuàng)新成果給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，真正調(diào)動(dòng)起基層大學(xué)生的科技創(chuàng)新積極性。

2.4堅(jiān)持做好職務(wù)、職稱(chēng)晉升渠道，實(shí)現(xiàn)管理水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)雙向發(fā)展

一是煤炭企業(yè)要堅(jiān)持有崗必競(jìng)、擇優(yōu)聘用的理念，進(jìn)一步優(yōu)化、規(guī)范招聘流程和監(jiān)督程序，讓公開(kāi)競(jìng)聘平臺(tái)成為每位員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的階梯，使公司的崗位配置更加優(yōu)化。二是企業(yè)要鼓勵(lì)職稱(chēng)申報(bào)，優(yōu)化申報(bào)服務(wù)平臺(tái)，建立起詳細(xì)、合理的專(zhuān)業(yè)信息庫(kù)，記錄職稱(chēng)人員工作情況、民主評(píng)議、專(zhuān)業(yè)論文、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升、崗位聘任及年度考核等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)的相關(guān)信息，最終實(shí)現(xiàn)管理水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)雙向發(fā)展。

3　開(kāi)展壓力管理模式，保持員工的適點(diǎn)壓力

針對(duì)員工壓力與績(jī)效成績(jī)進(jìn)行調(diào)查研究，在員工壓力承受范圍內(nèi)，員工的績(jī)效會(huì)隨著壓力的增加而提高，通常把這種壓力稱(chēng)為適點(diǎn)壓力。因此，將員工壓力保持在適點(diǎn)壓力范圍內(nèi)，有利于提高員工績(jī)效，從而提高公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。

3.1健全科學(xué)合理的績(jī)效考核與人員退出機(jī)制

一是以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，對(duì)公司各級(jí)組織和員工逐級(jí)分解、細(xì)化和量化，形成橫向到邊、縱向到底的全員績(jī)效考核制度和運(yùn)行體系。通過(guò)績(jī)效考核體系的不斷完善，實(shí)現(xiàn)了員工績(jī)效考核與工資分配、干部考評(píng)、評(píng)先樹(shù)優(yōu)等掛鉤，讓業(yè)績(jī)分優(yōu)劣、效率論高低的理念深入人心，適當(dāng)增加了員工工作壓力，使員工始終保持積極的進(jìn)取心，持續(xù)改進(jìn)和提升了各級(jí)組織和員工的工作績(jī)效，增強(qiáng)了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。二是人員摸底，減員提效。公司按照基層區(qū)隊(duì)不設(shè)閑崗、一線班組沒(méi)有閑人的原則，建立薄弱人物管理檔案，采取進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤和重點(diǎn)關(guān)注的方式，從2014年至今，累計(jì)清退人員235人，為公司輕身轉(zhuǎn)型、降本增效奠定了基礎(chǔ)。

3.2精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，實(shí)行員工優(yōu)化配置

一是公司把采掘設(shè)備科、信息化管理科、運(yùn)輸科職能劃歸機(jī)電部；把審計(jì)部、企業(yè)法律顧問(wèn)等職能劃歸風(fēng)險(xiǎn)管理部；實(shí)行團(tuán)委、計(jì)生辦、工會(huì)三部門(mén)合署辦公，使崗位職責(zé)明確、清晰，并做到定崗、定編，確保崗位管理和人員配置的合理性、科學(xué)性。二是 “饑餓式”管理。公司以流程管理高效運(yùn)行、各類(lèi)工作有序開(kāi)展為目標(biāo)，科學(xué)劃分單位職責(zé)，嚴(yán)格科學(xué)控制管理人員職數(shù)，最大程度挖掘、發(fā)揮現(xiàn)有人員能力，實(shí)現(xiàn)一人多職、一崗多能，崗盡其能、人盡其用。

4　以企業(yè)文化為粘合，提升企業(yè)員工凝聚力

4.1樹(shù)立大局發(fā)展觀

在煤炭形勢(shì)持續(xù)低迷的情況下，公司員工存在著凝聚力下降等問(wèn)題，企業(yè)思想工作的重點(diǎn)是及時(shí)對(duì)員工開(kāi)展宣傳教育活動(dòng)，通過(guò)召開(kāi)職代會(huì)、黨課教育、開(kāi)展崗位培訓(xùn)、與員工面對(duì)面交談等形式，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，樹(shù)立我愛(ài)企業(yè)、企業(yè)是我家的理念，樹(shù)立我與企業(yè)共發(fā)展的榮譽(yù)觀念。

4.2培養(yǎng)良好的職業(yè)道德風(fēng)尚

培養(yǎng)員工超強(qiáng)的責(zé)任觀還要求樹(shù)立良好的職業(yè)道德風(fēng)尚?，F(xiàn)代企業(yè)在強(qiáng)化職業(yè)道德建設(shè)時(shí)，必須堅(jiān)持以主人翁態(tài)度對(duì)待職業(yè)勞動(dòng)和社會(huì)主義團(tuán)結(jié)協(xié)作的職業(yè)道德原則，堅(jiān)持忠于職守、熱愛(ài)本職的職業(yè)道德規(guī)范，把職業(yè)道德納入企業(yè)管理范圍，在健全職業(yè)道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的同時(shí)，進(jìn)一步完善道德管理和評(píng)價(jià)機(jī)制，倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)、精業(yè)、勤業(yè)的道德風(fēng)尚，激發(fā)員工對(duì)自己所從事職業(yè)的歸屬感和依賴(lài)感。

5　結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，煤炭企業(yè)通過(guò)能力、壓力、凝聚力 “三力”研究，提高企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)生存和發(fā)展立于不敗之地，并為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。

5.1有利于企業(yè)和員工達(dá)到雙贏

就煤炭企業(yè)而言，通過(guò) “三力”發(fā)展模式，可以充分發(fā)揮人力資源高增值性，提升員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹(shù)立公司良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。自2014年以來(lái)，公司綜合成本同比降低51.32元/t，工作效率提高1倍以上，深化了技術(shù)降本、管理降本，持續(xù)實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)高效，同時(shí)機(jī)電設(shè)備事故明顯降低，百米事故率控制在1.3 h以?xún)?nèi)，萬(wàn)噸事故率控制在0.7 h以?xún)?nèi)，杜絕了輕傷以上事故，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的降本增效。

5.2有利于塑造優(yōu)秀企業(yè)文化

“三力”發(fā)展模式有力促進(jìn)了企業(yè)與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通交流，增強(qiáng)了企業(yè)向心力和凝聚力，從而塑造該公司獨(dú)有的 “騰躍”文化體系，增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、歸屬感、認(rèn)同感，使他們對(duì)自己作為企業(yè)的成員而感到自豪，對(duì)企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽(yù)感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體，形成爭(zhēng)一流、創(chuàng)品牌、求卓越、樹(shù)形象、作貢獻(xiàn)的工作定位。

5.3有利于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

“三力”發(fā)展模式通過(guò)暢通學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、技能四個(gè)晉升渠道，提升了員工綜合素質(zhì)，提高了生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，打造了一批懂技術(shù)、會(huì)管理、能吃苦、肯奉獻(xiàn)的青年技術(shù)人才隊(duì)伍，為礦井持續(xù)健康發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人才支撐，保持永續(xù)經(jīng)營(yíng)生命力，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展、成熟轉(zhuǎn)型。

［1］ 許濤.新巨龍公司千人藍(lán)領(lǐng)工程的實(shí)踐與探索［J］.中國(guó)煤炭，2014（7）

［2］ 杜艷麗.淺談加強(qiáng)煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)的必要性［J］.人力資源管理，2011（4）

［3］ 郇昌利，李陽(yáng)朔.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)研究［J］.山東煤炭科技，2014（7）

（責(zé)任編輯 宋瀟瀟）

Promoting research on“Ability，Pressure，Cohesion”of human resource in coal enterprises

Sun Changhai
（Shandong Energy Xinwen Group Xinjulong Co.，Ltd.，Heze，Shandong，274918，China）

The author analyzed causes of highlighting problems on“Ability，Pressure，Cohesion”，which were simple personnel training mode，deficiency of incentive system，insufficient of enterprise culture cohesion，and also provided specific measures of strengthening training ability of employees，conducting pressure management mode and improving cohesion basing upon enterprise culture adhesion，in order to effectively motive employees＇enthusiasm of production and management and building harmonious and modern human resource management mode.

ability management，pressure management，cohesion management，human resource

F426.21

A