李 成

社會(huì)融入:禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)重構(gòu)

李 成*

禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)決定職業(yè)歧視概念及相關(guān)法律制度的立法和司法建構(gòu)。圍繞這一問(wèn)題先后出現(xiàn)了抵消先天優(yōu)勢(shì)的平衡自然抽簽理論,確保合理關(guān)聯(lián)的維護(hù)市場(chǎng)理性理論以及禁止侮辱貶損的尊重人格尊嚴(yán)理論等作為禁止職業(yè)歧視價(jià)值基石的主張。但對(duì)各國(guó)立法及司法實(shí)踐情況的考察表明,推進(jìn)社會(huì)融入是真正支撐禁止職業(yè)歧視法律制度的價(jià)值基礎(chǔ)。這體現(xiàn)在法律保護(hù)的對(duì)象是社會(huì)融入程度不足的被排斥群體,法律措施演進(jìn)的動(dòng)力源于解構(gòu)妨礙社會(huì)融入障礙的需要,司法救濟(jì)模式調(diào)整的目的是提升被排斥群體社會(huì)融入水平等各個(gè)方面。

職業(yè)歧視 價(jià)值基礎(chǔ) 自然抽簽 市場(chǎng)理性 人格尊嚴(yán) 社會(huì)融入

一、導(dǎo)論:禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)問(wèn)題及其研究意義

從1994年的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)到2008年的《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》(以下簡(jiǎn)稱《就業(yè)促進(jìn)法》)再到2013年國(guó)務(wù)院辦公廳等頒布的一系列行政規(guī)定,〔1〕教育部辦公廳《關(guān)于加強(qiáng)高校畢業(yè)生就業(yè)信息服務(wù)工作的通知》(教學(xué)廳[2013]5號(hào))規(guī)定:“嚴(yán)禁職業(yè)歧視,保護(hù)畢業(yè)生合法權(quán)益?！薄胺步逃姓块T和高校舉辦的招聘活動(dòng),要嚴(yán)格做到‘三個(gè)嚴(yán)禁’:嚴(yán)禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息,嚴(yán)禁發(fā)布違反國(guó)家規(guī)定的有關(guān)性別、戶籍、學(xué)歷等歧視性條款的需求信息,嚴(yán)禁發(fā)布虛假和欺詐等非法就業(yè)信息,堅(jiān)決反對(duì)任何形式的職業(yè)歧視。”國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于做好2013年全國(guó)普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》(國(guó)辦發(fā)〔2013〕35號(hào))規(guī)定:“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng),不得對(duì)求職者設(shè)置性別、民族等條件,招聘高校畢業(yè)生,不得以畢業(yè)院校、年齡、戶籍等作為限制性要求。”“加大人力資源市場(chǎng)監(jiān)管力度,嚴(yán)厲打擊招聘過(guò)程中的欺詐行為,及時(shí)糾正性別歧視和其他各類職業(yè)歧視現(xiàn)象。”國(guó)務(wù)院國(guó)資委辦公廳、教育部辦公廳《關(guān)于做好2013-2014年國(guó)有企業(yè)招收高校畢業(yè)生工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》(國(guó)資廳發(fā)分配[2013]37號(hào))規(guī)定:“堅(jiān)決反對(duì)任何形式的職業(yè)歧視,嚴(yán)禁在招聘過(guò)程中違反國(guó)家規(guī)定對(duì)性別、戶籍、學(xué)歷、院校等條件進(jìn)行限制?！敝袊?guó)禁止職業(yè)歧視法律制度經(jīng)歷了脫胎換骨的蛻變。〔2〕學(xué)界慣用“就業(yè)歧視”的表述,但在實(shí)踐中,此種表述易被誤解為招聘過(guò)程中發(fā)生的歧視,從而限縮這一概念的外延。本文統(tǒng)一使用“職業(yè)歧視”的表述,泛指存在于勞動(dòng)者職業(yè)生涯各個(gè)階段的歧視。2013年《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》提出“規(guī)范招人用人制度,消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視”的要求,〔3〕“中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定”,《求是》2013年第22期。從國(guó)家宏觀政策層面解決了建立禁止職業(yè)歧視法律制度的正當(dāng)性和必要性問(wèn)題。

無(wú)需贅言,禁止職業(yè)歧視的法律大廈立基于“職業(yè)歧視”法律概念之上?！?〕參見李雄、劉山川:“我國(guó)制定《反就業(yè)歧視法》的若干問(wèn)題研究”,《清華法學(xué)》2010年第5期。在現(xiàn)階段,學(xué)界對(duì)職業(yè)歧視的定義繼受至1958年國(guó)際勞工組織第111號(hào)《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(下稱“《消歧公約》”)?！?〕我國(guó)很多學(xué)者對(duì)職業(yè)歧視的定義均脫胎于《消歧公約》。例如,已故的蔡定劍教授將職業(yè)歧視定義為“國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織基于勞動(dòng)者與職業(yè)能力和職業(yè)的內(nèi)在客觀需要不相關(guān)的因素,在就業(yè)機(jī)會(huì)或職業(yè)待遇上做出任何區(qū)別對(duì)待,從而取消或損害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的行為”(詳見蔡定劍、劉小楠:《反就業(yè)歧視法專家建議稿及海外經(jīng)驗(yàn)》,社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2010年版,頁(yè)11)。周偉教授同樣將歧視定義為“任何以種族、民族、宗教信仰、性別、婚姻狀況、社會(huì)出身、年齡、身體特征等理由損害個(gè)人或特定群體合法權(quán)益的不合理的差別對(duì)待”(詳見周偉:“中華人民共和國(guó)反歧視法學(xué)術(shù)建議稿”,《河北法學(xué)》2007年第6期)?！断绻s》規(guī)定,“職業(yè)歧視”乃是“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠,其效果會(huì)取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等”。

與其說(shuō)《消歧公約》給出了“職業(yè)歧視”的封閉定義,不如說(shuō)它提供了一種開放的界定“職業(yè)歧視”的思路。《消歧公約》框架下的“職業(yè)歧視”實(shí)質(zhì)是歸類事由、雇傭行為與法律后果三個(gè)變量的組合。歸類事由是指用人單位實(shí)施歧視所依據(jù)的區(qū)分不同勞動(dòng)者群體的標(biāo)準(zhǔn),如個(gè)人的種族、性別、殘障等;雇傭行為強(qiáng)調(diào)歧視的外在表現(xiàn)形式,如區(qū)別、排斥、優(yōu)惠等;法律后果指向行為引發(fā)的法律效果,亦即是否取消或者損害就業(yè)或者職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等。因此,職業(yè)歧視即是用人單位基于特定類型的事由,做出特定形式的雇傭行為,誘發(fā)特定法律效果的綜合體。相應(yīng)的,職業(yè)歧視法律概念的厘清必須確定事由、行為與后果三個(gè)變量的取值區(qū)間。易言之,用人單位基于何種事由做出的損害勞動(dòng)者就業(yè)或者職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等的何種表現(xiàn)形式的行為應(yīng)當(dāng)為法律所禁止。

然而,學(xué)界在模仿《消歧公約》定義思路的同時(shí)卻又未曾言明特定的事由、行為以及損害后果緣何應(yīng)當(dāng)歸入職業(yè)歧視的范圍之內(nèi)。同樣是區(qū)別對(duì)待,為什么用人單位基于性別、民族等事由選擇勞動(dòng)者構(gòu)成職業(yè)歧視,但卻有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)者的專業(yè)、經(jīng)歷背景等做出雇傭決策?為什么對(duì)勞動(dòng)者不加區(qū)別的一視同仁也可能被法律以職業(yè)歧視的名義予以否定?為什么以犧牲其他人群利益為代價(jià)實(shí)施的針對(duì)少數(shù)族裔、殘障人群等的就業(yè)優(yōu)待能夠得到法律的支持?由此觀之,禁止職業(yè)歧視雖早已是學(xué)界共識(shí),但“有關(guān)歧視的根本性問(wèn)題——究竟是什么將非法的歧視與被允許的區(qū)別對(duì)待區(qū)分開來(lái),卻很少涉及,更遑論找到答案?！?〕Larry Alexander,“What Makes Wrongful Discrimination Wrong?Biases,Preferences,Stereotypes,and Proxies”,141 University of Pennsylvania Law Review,151(1992).

對(duì)上述問(wèn)題的解答需要回歸到禁止職業(yè)歧視的價(jià)值本源,探尋隱身于幕后,支撐、引導(dǎo)著禁止職業(yè)歧視法律制度發(fā)展、演變的價(jià)值基礎(chǔ)。這個(gè)價(jià)值基礎(chǔ)決定了為什么要禁止職業(yè)歧視,勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)和用人單位的雇傭自由當(dāng)如何調(diào)和以及法律應(yīng)當(dāng)怎樣去建構(gòu)職業(yè)歧視的概念。如果不清楚禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)為何,制定出來(lái)的法律不過(guò)是沒有靈魂的空殼,只會(huì)淪為法制的花瓶。

有鑒于此,本文將嘗試?yán)褰孤殬I(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)。文章的第二部分著重梳理法律制度變遷背后的價(jià)值轉(zhuǎn)換。“平衡自然抽簽”、“尊重市場(chǎng)理性”以及“維護(hù)人格尊嚴(yán)”等是現(xiàn)階段學(xué)界提出的禁止職業(yè)歧視法律制度價(jià)值基礎(chǔ)的主要候選對(duì)象。第二部分同時(shí)也將論證,前述價(jià)值因?yàn)楦髯缘墓逃腥毕輰?shí)際無(wú)法成為我國(guó)禁止職業(yè)歧視法律制度的價(jià)值基礎(chǔ)。因此,文章的第三部分提出以實(shí)現(xiàn)社會(huì)融入作為價(jià)值基礎(chǔ)的判斷,并分別從禁止職業(yè)歧視的保護(hù)對(duì)象、法律措施的演進(jìn)動(dòng)力以及司法調(diào)整的根本目的等方面予以論證。最后,文章的第四部分會(huì)簡(jiǎn)略分析作為價(jià)值基礎(chǔ)的社會(huì)融入將如何引導(dǎo)我國(guó)禁止職業(yè)歧視法律制度的建構(gòu)。

二、禁止職業(yè)歧視價(jià)值建構(gòu)的三種范式及其局限

20世紀(jì)90年代初,伴隨著經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的深入,以1992年《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》(以下簡(jiǎn)稱《婦女權(quán)益保障法》)第四章和1994年《勞動(dòng)法》第3、12、13條等規(guī)定為標(biāo)志,〔7〕1992年通過(guò)的《婦女權(quán)益保障法》第四章包含7條規(guī)定,其中第21至24、26條規(guī)定明確禁止對(duì)女性的職業(yè)歧視。1994年《勞動(dòng)法》第3條賦予勞動(dòng)者以平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利,第12條禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰等的職業(yè)歧視,第13條基本重復(fù)了《婦女權(quán)益保障法》第21、22條的規(guī)定,再次重申不得針對(duì)女性實(shí)施職業(yè)歧視。職業(yè)歧視正式進(jìn)入理論界和實(shí)務(wù)界的視野?！?〕參見郭正模:“‘勞動(dòng)歧視’問(wèn)題初探”,《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》1994年第2期。

《婦女權(quán)益保障法》和《勞動(dòng)法》雖然設(shè)有禁止職業(yè)歧視的條款,但禁止職業(yè)歧視本身似乎并未被賦予獨(dú)立的價(jià)值基礎(chǔ)。在《婦女權(quán)益保障法》的制定過(guò)程中,立法者的確注意到了“在同等條件下,婦女就業(yè)較男子困難”的客觀現(xiàn)實(shí),〔9〕鄒瑜:“關(guān)于《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法(草案)》的說(shuō)明”,《全國(guó)人大常委會(huì)公報(bào)》1992年第2期。然而,禁止對(duì)女性的職業(yè)歧視不過(guò)是實(shí)現(xiàn)婦女經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的手段;而經(jīng)濟(jì)獨(dú)立又與政治獨(dú)立、人身獨(dú)立一道服從服務(wù)于推動(dòng)?jì)D女解放這一更為崇高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！?0〕參見張春生:《婦女權(quán)益保障法釋義》,天津人民出版社1992年版,頁(yè)48-49?！秳趧?dòng)法》第12、13條禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰等事由職業(yè)歧視的規(guī)定同樣不被承認(rèn)具有獨(dú)立價(jià)值而僅僅是《憲法》第4條民族平等、第48條性別平等以及第36條宗教信仰自由條款在勞動(dòng)就業(yè)中的具體化。〔11〕參見全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)國(guó)家法行政法室:《〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉釋義》,中國(guó)工人出版社1994年版,頁(yè)37-38。因?yàn)椴磺宄孤殬I(yè)歧視究竟意欲為何,司法尺度亦無(wú)從掌握,其后果即是《勞動(dòng)法》通過(guò)20余年,禁止職業(yè)歧視條款甚少現(xiàn)身司法實(shí)踐?！?2〕筆者在北大法寶司法案例數(shù)據(jù)庫(kù)及中國(guó)裁判文書網(wǎng)中僅檢索到2014年“郭晶訴杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校一般人格權(quán)糾紛案”一例援引《勞動(dòng)法》第3、12、13條規(guī)定做出裁判的案例。

(一)平衡自然抽簽

進(jìn)入21世紀(jì)后,學(xué)界開始嘗試?yán)褰孤殬I(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)。首先提出的是以“平衡自然抽簽”作為禁止職業(yè)歧視法律制度的價(jià)值基石?！捌胶庾匀怀楹灐币詺w類事由為出發(fā)點(diǎn)。歸類事由被按照獲得途徑的不同劃分為諸如膚色、性別、相貌等起因于自然,人力不可控制的先賦事由以及能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等可以在后天通過(guò)學(xué)習(xí)而養(yǎng)成的自獲事由。〔13〕參見許建宇、王懷章:“職業(yè)歧視立法規(guī)制初探”,《中國(guó)勞動(dòng)》2004年第2期。

由于先賦事由的獲得純系隨機(jī)分配的結(jié)果,故而通過(guò)“上帝之手”獲得的幸運(yùn)被認(rèn)為不應(yīng)成為個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)中占得先機(jī)的道義基礎(chǔ)?！皬脑瓌t上說(shuō),應(yīng)當(dāng)解除個(gè)人因其運(yùn)氣不佳的處境的不幸特點(diǎn)而造成的結(jié)果的責(zé)任”?！?4〕(美)羅納德·德沃金:《至上的美德:平等的理論與實(shí)踐》,馮克利譯,江蘇人民出版社2007年第2版,頁(yè)302。作為對(duì)自然抽簽結(jié)果的平衡,“基于先賦因素決定個(gè)人就業(yè)機(jī)會(huì)的不同是不正當(dāng)?shù)?從而構(gòu)成歧視”。〔15〕何瓊、裘璆:“論職業(yè)歧視的界定——?dú)W盟‘正當(dāng)理由’理論對(duì)我國(guó)的啟示”,《法學(xué)》2006年第4期。因先賦因素對(duì)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)實(shí)施不合理的限制,從根本上違背了正義的一般原則,是極不道德的做法?！?6〕李雄:“論平等就業(yè)權(quán)的界定”,《河北法學(xué)》2008年第6期。因此,用人單位原則上不能基于膚色、種族、性別等先賦因素遴選勞動(dòng)者,否則即構(gòu)成職業(yè)歧視?！?7〕對(duì)基于自獲事由實(shí)施的區(qū)別對(duì)待,持“平衡自然抽簽”觀點(diǎn)的學(xué)者予以認(rèn)可,但強(qiáng)調(diào)必須在合理限度內(nèi)。許建宇等,見前注〔13〕。

(二)維護(hù)市場(chǎng)理性

“維護(hù)市場(chǎng)理性”的觀點(diǎn)緊隨前者出現(xiàn)并逐漸取而代之成為學(xué)界主流,甚至影響到《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》(以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》)、《就業(yè)促進(jìn)法》等禁止職業(yè)歧視條款的設(shè)定和解釋?！熬S護(hù)市場(chǎng)理性”的思想淵源可以追溯到18世紀(jì)后半葉的法國(guó)。法國(guó)大革命時(shí)期通過(guò)的《人權(quán)和公民權(quán)利宣言》第5條即提出:“在法律面前,所有的公民都是平等的,故他們都能平等地按其能力擔(dān)任一切官職、公共職位和職務(wù),除德行和才能上的差別外不得有其他差別?！薄熬S護(hù)市場(chǎng)理性”跳出事由本身屬性為何的框架,轉(zhuǎn)而考察作為遴選手段的事由和作為市場(chǎng)主體的用人單位所應(yīng)具備的市場(chǎng)理性間的契合程度。相應(yīng)的,所謂職業(yè)歧視就是“用人單位在招聘過(guò)程中或勞動(dòng)關(guān)系建立后,對(duì)招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與個(gè)人工作能力或工作崗位無(wú)關(guān)的因素,而不能給予其平等的就業(yè)機(jī)會(huì)或在工資、晉升、培訓(xùn)、崗位安排、解雇或勞動(dòng)條件與保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)與福利等方面不能提供平等待遇,從而取消或損害求職者的平等就業(yè)權(quán)或雇員的平等待遇權(quán)的現(xiàn)象?！薄?8〕喻術(shù)紅:“反職業(yè)歧視法律問(wèn)題之比較研究”,《中國(guó)法學(xué)》2005年第1期。此外,蔡定劍教授、周偉教授等學(xué)者亦持類似觀點(diǎn)。

這種觀點(diǎn)將用人單位視為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的理性主體。用人單位的一切決策,包括遴選勞動(dòng)者在內(nèi),皆為實(shí)現(xiàn)其自身利益的最大化。用人單位可以為控制交易成本之故設(shè)置特定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估勞動(dòng)者的工作能力,但不能偏離市場(chǎng)理性的主線。因此,法律應(yīng)當(dāng)禁止的職業(yè)歧視不在于用人單位是否怠于平衡自然抽簽,而是其對(duì)評(píng)估事由的選擇是否足夠理智——這些事由能在多大程度上反映勞動(dòng)者完成崗位職責(zé)的工作能力,規(guī)則本身是否是因職業(yè)需要而生成的,〔19〕竹文君:“試論就業(yè)歧視及其公法規(guī)制”,《河北法學(xué)》2004年第10期。或者說(shuō),事由與崗位職責(zé)之間是否具備合理關(guān)聯(lián)。作為用人單位來(lái)講,擇人的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的工作能力這一基本素養(yǎng),其他因素應(yīng)該是次位的?！?0〕喻術(shù)紅、杜瑩:“量能就業(yè)原則引入我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)中的可行性探討”,《法學(xué)評(píng)論》2008年第5期。當(dāng)用人單位把不能反映勞動(dòng)者工作能力或者與完成招聘崗位職責(zé)沒有內(nèi)在聯(lián)系的限制納入到招聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、解聘等雇傭決策中時(shí),即是恣意的、反績(jī)效的和非理性的。簡(jiǎn)言之,法律之所以將基于性別、種族、膚色等歸類事由做出的雇傭決策規(guī)定為職業(yè)歧視,正是因?yàn)檫@些事由具備與否與完成崗位職責(zé)所要求的工作能力之間沒有必要聯(lián)系,〔21〕參見馮祥武:《反就業(yè)歧視法基礎(chǔ)理論問(wèn)題研究》,中國(guó)法制出版社2012年版,頁(yè)1。從而違背了市場(chǎng)理性。

(三)尊重人格尊嚴(yán)

稍晚出現(xiàn)的“尊重人格尊嚴(yán)”則將禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)歸結(jié)為對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人人格尊嚴(yán)的尊重和保護(hù)。是否造成人格尊嚴(yán)的損害成為法律區(qū)分職業(yè)歧視和合法雇傭行為的標(biāo)準(zhǔn)。“尊重人格尊嚴(yán)”的理論淵源可以追溯到二戰(zhàn)后國(guó)際人權(quán)公約以及各國(guó)憲法對(duì)人格尊嚴(yán)的倡導(dǎo)和保護(hù)。1948年聯(lián)合國(guó)《世界人權(quán)宣言》在序言中提出“固有尊嚴(yán)”的概念,個(gè)人的尊嚴(yán)被認(rèn)為是“人作為自然人本身所固有的屬性”?！?2〕參見孫平華:《〈世界人權(quán)宣言〉研究》,北京大學(xué)出版社2012年版,頁(yè)162。在部分國(guó)家禁止歧視的司法實(shí)踐中,人格尊嚴(yán)的確被法院用作歧視成立與否的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。〔23〕See Sandra Fredman,Discrimination Law,Oxford University Press,2011,p.227.加拿大聯(lián)邦最高法院在Law v.Canada〔24〕Law v.Canada,[1999]1 S.C.R.497.一案中即將對(duì)人格尊嚴(yán)的侮辱作為是否構(gòu)成歧視的核心標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)入對(duì)《權(quán)利和自由憲章》(Canadian Charter of Rights and Freedoms)第15條平等權(quán)規(guī)定的解釋規(guī)則中?！?5〕Claire Truesdale,“Section 15 and the Oakes Test:The Slippery Slope of Contextual Analysis”,43 Ottawa Law Review,511(2011).英國(guó)法院近年來(lái)在反歧視案件中援用人格尊嚴(yán)做出裁判的比例也呈現(xiàn)出指數(shù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)?！?6〕Gay Moon,Robin Allen,“Dignity Discourse in Discrimination Law:a Better Route to Equality?”, 6 European Human Rights Law Review,610(2006).南非憲法法院同樣在Dawood v.Minister of Home Affairs〔27〕Dawood v.Minister of Home Affairs,2000(3)SA 936(CC).案中強(qiáng)調(diào)尊嚴(yán)是憲法中不容質(zhì)疑的價(jià)值,對(duì)解釋諸如平等權(quán)在內(nèi)的一系列權(quán)利具有重要意義?！?8〕Ibid.人格尊嚴(yán)因而被認(rèn)為浸透了南非憲法法院對(duì)平等權(quán)案件審理的全過(guò)程?！?9〕See Rex D.Glensy,“The Right to Dignity”,43 Columbia Human Rights Law Review,65 (2011).

“尊重人格尊嚴(yán)”依賴于人之為人而與生俱來(lái)享有無(wú)差別的道德價(jià)值這一判斷。道德價(jià)值的無(wú)差別性決定了人人皆有受到尊敬的固有尊嚴(yán),并且,此固有尊嚴(yán)不因彼此間身負(fù)特征的不同而有所區(qū)別。〔30〕Deborah Hellman,When is Discrimination Wrong?,Harvard University Press,2008,p.6.“在平等和反歧視法律中,尊嚴(yán)是一個(gè)判斷歧視的決定性的法律要件”,〔31〕李薇薇:《反歧視法原理》,法律出版社2012年版,頁(yè)112。職業(yè)歧視通過(guò)羞辱的方式否定個(gè)人道德價(jià)值,因此,“如果一種區(qū)別對(duì)待貶低了個(gè)人的價(jià)值,促成、加重或延續(xù)了一種觀點(diǎn),認(rèn)為某人或某群體不值得在法律上受到承認(rèn)和保護(hù),或不值得得到關(guān)懷和尊重,那么這種區(qū)別對(duì)待就是一種歧視”。〔32〕李薇薇:“平等原則在反歧視法中的適用和發(fā)展——兼談我國(guó)的反歧視立法”,《政法論壇》2009年第1期。基于性別、種族等的雇傭行為構(gòu)成職業(yè)歧視,正是緣于這些做法散發(fā)出的對(duì)女性、有色人種等的輕蔑和漠視,亦即“就業(yè)歧視對(duì)于求職者的侮辱和貶損在于雇主可以由于自己的主觀好惡、心理習(xí)慣而依據(jù)一些與工作無(wú)直接關(guān)聯(lián)的標(biāo)準(zhǔn)隨心所欲地選擇或者不選擇求職者,這種選擇是雇主居高臨下不平等的選擇,實(shí)際上雇主是將求職者完全視為物而非平等的人,是對(duì)求職者人格的侮辱”?！?3〕寧立成:“禁止就業(yè)歧視的‘人本’之維”,《法學(xué)評(píng)論》2009年第2期。

(四)三種理論解釋效力的局限

“平衡自然抽簽”、“維護(hù)市場(chǎng)理性”以及“尊重人格尊嚴(yán)”分別嘗試從不同視角建構(gòu)禁止職業(yè)歧視法律制度的價(jià)值基礎(chǔ),但三種理論的解釋效力都存在難以克服的固有局限,無(wú)法證成禁止職業(yè)歧視的立法和司法實(shí)踐。

首先,在“平衡自然抽簽”的理論框架下,歸類事由的屬性構(gòu)成判斷職業(yè)歧視的原點(diǎn)。但從各國(guó)禁止職業(yè)歧視的立法情況來(lái)看,事由的先賦與否似乎從來(lái)不是立法者劃定職業(yè)歧視邊界的考慮因素。早在1935年,美國(guó)《國(guó)家勞工關(guān)系法》(National Labor Relations Act)即明文禁止雇主基于雇員勞工組織成員身份或者因提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟或者在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中協(xié)助作證而予歧視。〔34〕參見美國(guó)《國(guó)家勞工關(guān)系法》第8條第3、4款規(guī)定。組織成員身份等顯然不是與生俱來(lái)的先賦事由。法國(guó)《勞動(dòng)法典》第L122-45條規(guī)定:“任何人均不得被排除在某項(xiàng)招聘程序之外。任何受薪雇員均不因其出身、性別、習(xí)俗、家庭狀況、所屬種族、國(guó)家或人種、政治觀點(diǎn)、從事工會(huì)或合作行會(huì)性活動(dòng)、宗教信仰,受到處罰或解雇;……任何受薪雇員均不因其健康狀況或身體殘疾而受到處罰或解雇?！薄?5〕《法國(guó)勞動(dòng)法典》,羅結(jié)珍譯,國(guó)際文化出版公司1996年版,頁(yè)58。德國(guó)2000年《兼職和固定期限雇傭法》第4條第1款規(guī)定:“非因正當(dāng)事由,兼職雇員不得因其兼職身份受到比條件近似的全職員工更為不利的待遇?！蔽覈?guó)2008年《就業(yè)促進(jìn)法》第30條禁止用人單位以傳染病病原攜帶為由拒絕錄用。無(wú)需贅言,法律禁止的習(xí)俗、家庭狀況、政治見解、從事工會(huì)活動(dòng)、宗教信仰、兼職身份、傳染病病原攜帶等皆受到后天社會(huì)生活的影響,并且可能隨著環(huán)境的改變而變化,不能劃入先賦事由的范疇。由此可見,各國(guó)禁止職業(yè)歧視的理由并非事由本身不以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的先賦屬性,易言之,并非旨在平衡自然抽簽帶來(lái)的先天差異。

其次,“維護(hù)市場(chǎng)理性”首當(dāng)其沖的軟肋是,對(duì)市場(chǎng)理性的遵守——做出理性的、成本最優(yōu)的雇傭決策能否上升為用人單位不可違背的法定義務(wù)?法律可以在用人單位選擇非理性的經(jīng)營(yíng)策略時(shí)袖手旁觀,任由市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰,但卻為何應(yīng)當(dāng)在其做出非理性的雇傭決策時(shí)出聲呵斥?吊詭的是,那些被法律禁用的歸類事由與勞動(dòng)者的工作能力之間并非如學(xué)界主張的那樣不存在“合理”關(guān)聯(lián)。以勞動(dòng)者的年齡為例,“對(duì)于絕大部分職位來(lái)說(shuō),候選人的年齡根本不能說(shuō)明他能干何種工作。但它的確告訴我們他大概能干多長(zhǎng)時(shí)間”。〔36〕(美)邁克爾·沃爾澤:《正義諸領(lǐng)域:為多元主義與平等一辯》,褚松燕譯,譯林出版社2002年版,頁(yè)190。美國(guó)《禁止年齡職業(yè)歧視法》(Age Discrimination Employment Act of 1967)和歐盟《就業(yè)框架指令》(Establishing a General Framework for Equal Treatment in Employment and Occupation, 2000/78/EC)等法律允許年齡得在特定情況下成為用人單位拒絕勞動(dòng)者的合法事由,〔37〕詳見美國(guó)《禁止年齡職業(yè)歧視法》第4條、歐盟《就業(yè)框架指令》第6條規(guī)定。無(wú)異于從一個(gè)側(cè)面承認(rèn)年齡與工作能力間存在合理關(guān)聯(lián)。再比如,性別是被普遍認(rèn)為與勞動(dòng)者工作能力無(wú)關(guān)的事由,但女性勞動(dòng)者卻可能因?yàn)樯碓蛟谠衅?、產(chǎn)期和哺乳期工作能力受到影響,甚至完全不能履行崗位職責(zé)。從合理關(guān)聯(lián)的角度來(lái)看,性別因素對(duì)女性工作能力造成負(fù)面影響,妨礙用人單位利益最大化,因而用人單位少雇傭、不雇傭女性勞動(dòng)者,解雇處于“三期”的女性勞動(dòng)者無(wú)疑才是最為“理性”的抉擇?！叭绻缫暿呛锨楹侠淼?那么歧視性行為就會(huì)受到市場(chǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)?！薄?8〕(美)凱斯·R·孫斯坦:《自由市場(chǎng)與社會(huì)正義》,金朝武、胡愛平、喬聰啟譯,中國(guó)政法大學(xué)出版2002年版,頁(yè)210?？梢?市場(chǎng)理性不僅無(wú)法遏制職業(yè)歧視,甚至可能成為歧視背后的重要推手。以維護(hù)市場(chǎng)理性作為價(jià)值基礎(chǔ)完全可能建構(gòu)出與禁止職業(yè)歧視宗旨背道而馳的法律制度。

最后,“尊重人格尊嚴(yán)”通過(guò)人格尊嚴(yán)詮釋職業(yè)歧視與普通雇傭行為差別的解釋路徑為自身埋下難以自洽的邏輯沖突。拋開人格尊嚴(yán)本身高度不確定的法律內(nèi)涵不談,〔39〕See Donna Greschner,“The Purpose of Canadian Equality Rights”,6 Review of Constitutional Studies,291(2001).既然人的尊嚴(yán)無(wú)差別地平等,那么無(wú)論受到區(qū)別對(duì)待的對(duì)象是黑人抑或白人、男性抑或女性,在否定人格尊嚴(yán)的效果上并不會(huì)因?yàn)榉N族、性別等的差異而有所不同。循此邏輯,尊重人格尊嚴(yán)必然反對(duì)一切形式基于種族等事由的區(qū)別對(duì)待。但事實(shí)上,在國(guó)際社會(huì)消除職業(yè)歧視的努力中,某些基于種族、性別等的區(qū)別對(duì)待不僅不被法律禁止,反而得到來(lái)自法律的公開支持?！爱?dāng)人口中的特定群體在傳統(tǒng)上受到國(guó)家機(jī)關(guān)或人口中的其他群體的特別嚴(yán)重有害的對(duì)待時(shí),僅僅從法律規(guī)定上對(duì)歧視予以禁止通常不足以保障真正的平等。在這些情況下,國(guó)家必須訴諸保護(hù)他們不受歧視的積極措施”。〔40〕(奧)曼弗雷德·諾瓦克:《〈公民權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約〉評(píng)注》(修訂第二版),孫世彥、畢小青譯,生活·讀書·新知三聯(lián)書店2008年版,頁(yè)622。為了解決女性、有色人種、殘障人群等勞動(dòng)力市場(chǎng)參與率不足的問(wèn)題,世界各國(guó)在消極地禁止職業(yè)歧視的同時(shí),還專門針對(duì)前述群體實(shí)施了以優(yōu)先錄用、配額錄用等為內(nèi)容的“平權(quán)行動(dòng)”(affirmative action),〔41〕“Affirmative Action”的表述主要在美國(guó)使用;在歐盟及歐洲國(guó)家,類似的措施被稱為“Positive Action”(積極行動(dòng))、“Temporary Special Measure”(暫行特別措施)等;在印度,此類措施則被稱為“Compensatory Discrimination”(補(bǔ)償性歧視)。希望通過(guò)基于性別、種族、殘障等事由的逆向資源配置,改善長(zhǎng)期受歧視群體的社會(huì)弱勢(shì)地位,為從根本上消除職業(yè)歧視創(chuàng)造條件。平權(quán)行動(dòng)的實(shí)施導(dǎo)致白人、男性等傳統(tǒng)意義上在勞動(dòng)力市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位的群體淪為“職業(yè)歧視”的“受害者”,因而亦被斥為“反向歧視”(reverse discrimination)而面臨是否合憲合法的爭(zhēng)議?！?2〕See John Hart Ely,“The Constitutionality of Reverse Racial Discrimination”,41 University of Chicago Law Review,723(1973-1974).

雖然紛爭(zhēng)不斷,國(guó)際人權(quán)公約和各國(guó)禁止職業(yè)歧視的實(shí)踐依然選擇承認(rèn)平權(quán)行動(dòng)的合法性。在國(guó)際人權(quán)法層面,1965年《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》、1979年《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》以及2007年《殘疾人權(quán)利國(guó)際公約》等均規(guī)定,締約國(guó)專為使若干須予必要保護(hù)的種族或民族團(tuán)體或個(gè)人獲得充分進(jìn)展以及為加速實(shí)現(xiàn)男女、殘障等群體事實(shí)上的平等而采取的特別措施,不得視為歧視?！?3〕詳見《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》第1條第4款,《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》第4條第1款以及《殘疾人權(quán)利國(guó)際公約》第5條第4款規(guī)定。歐盟《種族平等指令》(Implementing the Principle of Equal Treatment between Persons Irrespective of Racial or Ethnic Origin,2000/43/EC)、《就業(yè)框架指令》同樣規(guī)定,為確保平等的完全實(shí)現(xiàn),平等對(duì)待原則不妨礙各成員國(guó)采取特殊措施補(bǔ)償因?yàn)榉N族、宗教信仰、殘障、年齡、性取向等而處于不利地位者?！?4〕詳見歐盟《種族平等指令》第5條、《就業(yè)框架指令》第7條第1款規(guī)定。在國(guó)內(nèi)法層面,包括我國(guó)在內(nèi)的諸多國(guó)家或者直接在立法中規(guī)定平權(quán)行動(dòng)或者通過(guò)司法判決維護(hù)平權(quán)行動(dòng)的合憲地位?！?5〕例如,我國(guó)《殘疾人就業(yè)條例》第8條規(guī)定用人單位須得按照不低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%的比例安排殘障勞動(dòng)者就業(yè),這是非常典型的針對(duì)殘障人群的“平權(quán)行動(dòng)”。由此可見,法律阻卻某些損害人格尊嚴(yán)實(shí)踐的違法性以換取加速消除職業(yè)歧視,人格尊嚴(yán)同樣無(wú)法成為禁止職業(yè)歧視的價(jià)值基礎(chǔ)。

三、禁止職業(yè)歧視的價(jià)值重構(gòu):推動(dòng)社會(huì)融入

那么,禁止職業(yè)歧視的緣由何在?雖然在法律文本中,立法者更傾向于平等、尊嚴(yán)等極富感召力的說(shuō)辭,但對(duì)禁止職業(yè)歧視緣由的理解不能望文生義,而應(yīng)探究法律文本中未曾言明也是立法者幾未袒露的深層考慮。

某些雇傭決策之所以構(gòu)成職業(yè)歧視緣于這些決策對(duì)特定群體平等進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),參與社會(huì)財(cái)富分配造成的排斥效果。職業(yè)歧視在本質(zhì)上是勞動(dòng)力市場(chǎng)中強(qiáng)勢(shì)群體對(duì)弱勢(shì)群體的單邊行動(dòng)——男性、白人、健全人群等強(qiáng)勢(shì)群體通過(guò)職業(yè)歧視排斥女性、有色人種、殘障人群等弱勢(shì)群體,將其驅(qū)趕到報(bào)酬偏低、工作環(huán)境惡劣、晉升空間狹促的低端崗位中乃至隔絕在勞動(dòng)力市場(chǎng)之外,最終實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)財(cái)富的獨(dú)占。正如國(guó)家通過(guò)立法防范公司企業(yè)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生排除、限制影響的壟斷行為,法律經(jīng)由禁止職業(yè)歧視減輕、消除機(jī)會(huì)分配機(jī)制中的瓶頸以實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)平等,〔46〕See Joseph Fishkin,“The Anti-Bottleneck Principle in Employment Discrimination Law”,91 Washington University Law Review,1429(2014).進(jìn)而預(yù)防和修復(fù)階層流動(dòng)性降低誘發(fā)的社會(huì)分裂與對(duì)立?！芭c其質(zhì)問(wèn)與白人或男性情況類似的黑人或婦女是否遭受區(qū)別對(duì)待,我們更應(yīng)該關(guān)心,法律或具體做法是否延續(xù)著黑人或婦女二等公民或者劣等階層的地位?”〔47〕Cass R.Sunstein,“The Anticaste Principle”,92 Michigan Law Review,2410(1994).因此,禁止職業(yè)歧視既非平衡自然抽簽、維護(hù)市場(chǎng)理性,亦非尊重人格尊嚴(yán),而是旨在消除參與障礙,確保所有勞動(dòng)者均可平等地融入社會(huì)。雇傭決策是否構(gòu)成職業(yè)歧視取決于其在勞動(dòng)力市場(chǎng)中是否促成、延續(xù)或者加重了特定群體被排斥的邊緣地位。由此,作為價(jià)值基礎(chǔ)的社會(huì)融入貫穿于禁止職業(yè)歧視的保護(hù)對(duì)象、法律措施以及司法調(diào)整等諸多面向。

(一)聚焦于被排斥邊緣群體的保護(hù)對(duì)象

1.被排斥的邊緣群體

禁止職業(yè)歧視的保護(hù)對(duì)象明確指向一國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中具備共同集體身份,正在或者可能遭受職業(yè)排斥的群體。以世界各國(guó)禁止的性別歧視為例,各國(guó)立法中雖大都使用“性別”這一中性表述,但法律實(shí)際保護(hù)的主要是勞動(dòng)力市場(chǎng)中面臨普遍排斥的女性。世界銀行在《世界發(fā)展報(bào)告》中曾不無(wú)遺憾地指出:“男性和女性從事的職業(yè)差異甚大……在世界范圍內(nèi),婦女擁塞于低生產(chǎn)力、低工資的工種當(dāng)中。她們?cè)谛⌒娃r(nóng)場(chǎng)上班,經(jīng)營(yíng)小型企業(yè),她們中的大多數(shù)勞而無(wú)酬,在非正規(guī)部門就業(yè),她們極少晉升至實(shí)權(quán)職位?！薄?8〕World Bank,World Development Report 2012:Gender Equality and Development,World Bank Publications,2011,p.198.國(guó)際勞工組織公布的調(diào)查結(jié)果同樣顯示,世界范圍內(nèi)就業(yè)/人口比的性別差距高達(dá)24. 6%,勞動(dòng)參與率的性別差距更是達(dá)到26.1%?！?9〕See International Labour Office,Global Em ployment Trends for Women,International Labour Office,2012,pp.6-7.

因?yàn)楸慌懦舛谌氤潭绕屯瑯邮欠蓪?duì)其他人群提供保護(hù)的緣由。以殘障人群為例,世界衛(wèi)生組織的報(bào)告指出,殘障人群的就業(yè)形式以不穩(wěn)定的兼職工作為主,其工資收入通常低于沒有殘障的健全人群?！?0〕See World Health Organization,World Report on Disability,World Health Organization,2011, p.39.經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織對(duì)27個(gè)成員國(guó)的調(diào)查報(bào)告也顯示,殘障人群的整體就業(yè)率僅為40%左右,而健全人群的就業(yè)率則高達(dá)75%?！?1〕See Organisation for Economic Co-operation&Development,Sickness,Disability and Work: Breaking the Barriers--A Synthesis of Findings Across OECD Countries,OECD,2010,p.50.《就業(yè)促進(jìn)法》明文禁止用人單位歧視傳染病病原攜帶者同樣緣于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)乙肝病毒攜帶者、艾滋病毒攜帶者等普遍而決絕的排斥。〔52〕例如,2007年中國(guó)肝炎防治基金會(huì)的調(diào)查報(bào)告顯示,77%的跨國(guó)公司人力資源部明確宣稱在招錄員工時(shí)會(huì)拒絕乙肝病毒攜帶者。在招聘入職時(shí)要求應(yīng)聘者進(jìn)行強(qiáng)制性乙肝檢測(cè)的占被調(diào)查企業(yè)的96%。詳見李明宇:“消除歧視,還有多長(zhǎng)一段路”,載《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》2007年7月21日,第2版。

2.被排斥群體的關(guān)聯(lián)人群

不僅被排斥群體本身受到法律保護(hù),那些雖不屬于被排斥群體,但因與之有關(guān)聯(lián)而被排斥的人群同樣屬于法律的保護(hù)范圍。〔53〕See Charlotte O'brien,“Equality’s False Summits:New Varieties of Disability Discrimination,Excessive Equal Treatment and Economically Constricted Horizons”,36 European Law Review,26(2011).歐洲法院通過(guò)2008年的S.Coleman v.Attridge Law and Steve Law案〔54〕S.Coleman v.Attridge Law and Steve Law,Case C303/06.拓展了禁止職業(yè)歧視保護(hù)對(duì)象的范圍。該案原告Coleman女士是一名健全人,但因其兒子身有殘障而受到雇主的不公正對(duì)待。雇主針對(duì)與殘障人群具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的員工做出的區(qū)別對(duì)待是否構(gòu)成基于殘障的職業(yè)歧視是Coleman案的焦點(diǎn)。歐洲法院在判決中指出,采取適當(dāng)措施解決老年及殘障人群的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)融入問(wèn)題是禁止歧視追求的重要目標(biāo)。因此,《就業(yè)框架指令》確立的平等對(duì)待原則不能狹隘地解釋為僅僅禁止針對(duì)某一類人群,在本案中即殘障人群本身的直接歧視?！?5〕Ibid.其言外之意即是,即使受害人本身不能歸入傳統(tǒng)意義上的被排斥群體,但若因?yàn)榕c前述群體存在關(guān)聯(lián)關(guān)系而受到排斥的,有權(quán)獲得法律的平等保護(hù)。

3.潛在的被排斥群體

如若有充分跡象表明特定群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)中面臨淪為被排斥對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn),法律也得未雨綢繆,預(yù)防性地禁止可能出現(xiàn)的職業(yè)歧視。最典型的例子莫過(guò)于21世紀(jì)以來(lái)有關(guān)基因歧視的立法。在現(xiàn)階段,基因歧視雖非類似于種族、性別、殘障等普遍存在的職業(yè)歧視,但美國(guó)仍在2008年制定了《基因信息非歧視法》(Genetic Information Non-discrimination Act)。這部法律預(yù)設(shè)了一種未來(lái)可能在勞動(dòng)力市場(chǎng)中形成威脅的職業(yè)歧視,即基因歧視?！?6〕Jessica L.Roberts,“Preempting Discrimination:Lessons from the Genetic Information Nondiscrimination Act”,63 Vanderbilt Law Review,439(2010).制定《基因信息非歧視法》的幕后推力正是為了免除勞動(dòng)者遭受基因歧視的恐懼,防止基因檢測(cè)在勞動(dòng)領(lǐng)域中被濫用,〔57〕詳見《基因信息非歧視法》第2條第4款對(duì)該法立法目的的陳述部分。亦即最大限度地避免技術(shù)進(jìn)步等帶來(lái)的人為創(chuàng)造出新的被排斥群體的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)意在推動(dòng)實(shí)現(xiàn)社會(huì)融入的措施演進(jìn)

禁止職業(yè)歧視的法律措施經(jīng)歷了從最初的禁止直接歧視向禁止表面公平、實(shí)質(zhì)不平等的間接歧視的深化,再到在消極的不歧視義務(wù)之外衍伸出實(shí)施平權(quán)行動(dòng)、提供合理便利等積極義務(wù)的階段。法律措施演進(jìn)背后的動(dòng)力是解構(gòu)妨礙勞動(dòng)力市場(chǎng)平等參與障礙,實(shí)現(xiàn)社會(huì)融入的客觀需要。

1.禁止間接歧視以拓展不歧視義務(wù)的適用范圍

在早期禁止職業(yè)歧視的立法和司法實(shí)踐中,反制的主要對(duì)象是用人單位實(shí)施的,給予不同人群區(qū)別對(duì)待的歧視行為?！?8〕例如英國(guó)1968年《種族關(guān)系法》(Race Relations Act 1968)第1條即將該法禁止的“種族歧視”定義為基于膚色、種族、族群或者原籍國(guó)等而給予某人較差待遇的行為。因?yàn)閯趧?dòng)者具備或者不具備特定事由而給予差別待遇的職業(yè)歧視屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)中最常見的“直接歧視”(direct discrimination)。實(shí)踐證明,立法對(duì)直接歧視的禁止對(duì)處理極端的和顯而易見的歧視形式非常有效?！?9〕李薇薇、Lisa Stearns:《禁止就業(yè)歧視:國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)內(nèi)實(shí)踐》,法律出版社2006年版,頁(yè)20。但另一種形態(tài)的職業(yè)歧視反其道而行之,無(wú)視不同群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)能力的客觀差距,試圖以表面上無(wú)差別對(duì)待這一極具迷惑性的方式逃避法律規(guī)制,繼續(xù)將被排斥群體固定于相對(duì)不利的地位,〔60〕參見周偉:“論禁止歧視”,《現(xiàn)代法學(xué)》2006年第5期。從而延續(xù)這些群體社會(huì)邊緣者的身份。

為了破除妨礙社會(huì)融入的深層次障礙,美國(guó)聯(lián)邦最高法院在1971年Griggs v.Duke Power Co.案〔61〕Griggs v.Duke Power Co.,401 U.S.424(1971).中創(chuàng)造性地確認(rèn)了間接歧視(indirect discrimination)的存在。〔62〕在美國(guó)禁止職業(yè)歧視的立法和司法實(shí)踐中,“間接歧視”被稱為“區(qū)別影響”(disparate impact),直接歧視稱為“區(qū)別對(duì)待”(disparate treatment)。“任何表面上中立的做法、程序或者測(cè)評(píng),即使意圖中立,如果其實(shí)施效果乃是‘凍結(jié)’既有職業(yè)歧視的現(xiàn)狀,也不應(yīng)繼續(xù)存在”?！?3〕Supra note〔61〕.幾乎同一時(shí)間,歐洲法院也意識(shí)到勞動(dòng)力市場(chǎng)中表面公平但實(shí)際上不平等的間接歧視問(wèn)題。1974年,在Giovanni Maria Sotgiu v.Deutsche Bundespost案〔64〕Giovanni Maria Sotgiu v.Deutsche Bundespost,Case C-152/73.中,歐洲法院亦強(qiáng)調(diào)“平等對(duì)待原則不僅禁止公然的基于國(guó)籍的歧視,同時(shí)也禁止所有隱秘的,通過(guò)其他區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致相同結(jié)果的歧視”。〔65〕Ibid.法律通過(guò)禁止間接歧視拓展了不歧視消極義務(wù)的適用范圍,強(qiáng)調(diào)用人單位必須評(píng)估表面中立的雇傭政策是否會(huì)對(duì)被排斥群體融入社會(huì)造成妨害。

2.借助“平權(quán)行動(dòng)”深度解構(gòu)融入障礙

作為迄今為止最為激進(jìn)的反制措施,平權(quán)行動(dòng)將關(guān)注的對(duì)象從遭受歧視的個(gè)體轉(zhuǎn)移到被排斥的群體之上,要求身居優(yōu)勢(shì)地位的群體負(fù)擔(dān)起解構(gòu)制度性和結(jié)構(gòu)性機(jī)會(huì)障礙的責(zé)任。〔66〕Aileen Mcharg,Donald Nicolson,“Justifying affirmative action:Perception and reality”,33 Journal of Law and Society,1(2006).自20世紀(jì)50年代以來(lái),為加速實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)充分融入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),包括印度、美國(guó)、加拿大、中國(guó)以及歐盟等在內(nèi)的諸多國(guó)家和地區(qū)相繼實(shí)施了形式多樣的平權(quán)行動(dòng)。早在建國(guó)初期,印度的國(guó)父?jìng)兗窗哑綑?quán)行動(dòng)視為實(shí)現(xiàn)平等和社會(huì)經(jīng)濟(jì)正義的工具?！?7〕Bankim Chandra Mandal,Protective Discrimination Policy:In Search of Equality,Abhijeet Publications,2011,p.296.1951年,印度通過(guò)憲法修正案授權(quán)政府“為推進(jìn)社會(huì)和教育上的落后階層或者表列種姓及表列部族之發(fā)展,得制定特殊措施”,且此特殊措施不受憲法平等條款轄制?！?8〕詳見《印度憲法》第15條第4款。截至20世紀(jì)90年代,印度在政府部門、公共領(lǐng)域、國(guó)有銀行等中間為表列種姓(Scheduled Caste)、表列部族(Scheduled Tribe)以及“其他落后階層”(Other Backward Class)三類長(zhǎng)期被排斥的群體保留約49.5%的工作崗位。〔69〕See George H.Gadbois,Jr.,“INTERNATIONAL INSIGHT:Mandal and the Other Backward Classes:Affirmative Action in India in the 1990s”,1 Journal of Law&Social Challenges,71(1997).在美國(guó),第11246號(hào)總統(tǒng)令(Executive Order 11246—Equal Employment Opportunity)要求聯(lián)邦政府合同承包商采取“平權(quán)行動(dòng)”?！?0〕詳見美國(guó)第11246號(hào)總統(tǒng)令第202條第1款規(guī)定。聯(lián)邦合同合規(guī)項(xiàng)目辦公室(OFCCP)強(qiáng)調(diào)“可被接受的平權(quán)行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包括承包商對(duì)其雇傭少數(shù)族裔及女性代表性不足的領(lǐng)域的分析以及未來(lái)承包商善意糾正此不足的目標(biāo)和時(shí)間表,以期在實(shí)質(zhì)上改善在其各部門、各層次勞動(dòng)力構(gòu)成中雇傭少數(shù)族裔和女性的現(xiàn)狀”?！?1〕Nathan Glazer,Affirmative Discrimination:Ethnic Inequality and Public Policy,Harvard University Press,1975,p.48.加拿大1995年《雇傭平等法》(Employment Equity Act)同樣規(guī)定,之于女性、土著民、殘障人群以及少數(shù)族裔的雇傭平等“不僅意味著相同對(duì)待,更要求特別措施和對(duì)差異的遷就”?！?2〕詳見加拿大《雇傭平等法》第2條規(guī)定。各國(guó)的平權(quán)行動(dòng)皆寄望以公權(quán)力直接影響、干預(yù)用人單位的雇傭決策,通過(guò)職業(yè)機(jī)會(huì)的逆向配置消除勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與障礙,進(jìn)而逆轉(zhuǎn)社會(huì)排斥過(guò)程,提升女性、殘障等被排斥人群的社會(huì)融入水平。

3.經(jīng)由“合理遷就”義務(wù)推動(dòng)深度融合

對(duì)諸如殘障、特定宗教的信奉者而言,其遭遇職業(yè)歧視既與偏見有關(guān),也緣于自身特殊需要與市場(chǎng)主流規(guī)范格格不入。〔73〕如工作場(chǎng)所缺乏無(wú)障礙設(shè)施導(dǎo)致殘障員工無(wú)法進(jìn)入;某些宗教信仰者不能接受周六上班的要求等。這些被排斥人群無(wú)法以通常方式完成工作,除非對(duì)工作環(huán)境做出變通,用人單位對(duì)職業(yè)歧視沖動(dòng)的消極克制無(wú)法改善前述群體被排斥的現(xiàn)實(shí)困境。由此,在禁止間接歧視和實(shí)施平權(quán)行動(dòng)的基礎(chǔ)上,各國(guó)在立法和司法實(shí)踐中進(jìn)一步要求用人單位在負(fù)擔(dān)不歧視消極義務(wù)的同時(shí),還需在合理限度內(nèi)主動(dòng)改造工作環(huán)境和工作條件,營(yíng)造有利于非主流的少數(shù)群體充分融入的市場(chǎng)氛圍。

1990年的《美國(guó)殘障人士法》(Americans with Disabilities Act of 1990)、歐盟《就業(yè)框架指令》、南非《雇傭平等法》(Employment Equity Act of 1998)等皆在不歧視消極義務(wù)之外額外課予用人單位“合理遷就”(reasonable accommodation)的積極義務(wù)?！?4〕詳見《美國(guó)殘障人士法》第102條第(b)款第(5)項(xiàng)規(guī)定、歐盟《就業(yè)框架指令》第5條規(guī)定以及南非1998年《雇傭平等法》第15條規(guī)定。“在最簡(jiǎn)單的意義上,提供合理遷就的義務(wù)要求用人單位采取積極措施解決特定群體充分參與勞動(dòng)的障礙,即使因此偏離統(tǒng)一的用工規(guī)則或者實(shí)踐?！薄?5〕Barbara T.Lindemann,Paul Grossman,C.Geoffrey Weirich,Employment Discrimination Law (4th Edition,vol.1),BNA Books:American Bar Association,Section of Labor and Employment Law,E-qual Employment Opportunity Committee,2007,p.265.用人單位有責(zé)任在合理范圍內(nèi)對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行無(wú)障礙改造,為殘障人群、特定宗教的信奉者等提供無(wú)薪休假、更為靈活的工作時(shí)間、工作方式等便利?？傊?有別于社會(huì)主流的特殊需求不能成為相應(yīng)群體遭受勞動(dòng)力市場(chǎng)排斥的正當(dāng)理由,用人單位有義務(wù)做出合理遷就以保障有特殊需求的群體能夠充分融入社會(huì)。

(三)指向提升社會(huì)融入程度的司法調(diào)整

作為價(jià)值基礎(chǔ)的社會(huì)融入同樣促成了晚近以來(lái)職業(yè)歧視司法救濟(jì)模式的深刻轉(zhuǎn)型——傳統(tǒng)的單一被排斥群體身份規(guī)則和實(shí)際受害者規(guī)則相繼在立法和司法中得到修正,以進(jìn)一步提升社會(huì)融入的程度。

1.“單一被排斥群體身份規(guī)則”及其突破

美國(guó)聯(lián)邦最高法院在“McDonnell Douglas Corp.v.Green”案〔76〕McDonnell Douglas Corp.v.Green,411 U.S.792(1973).中確立的職業(yè)歧視案件裁判規(guī)則要求主張受到歧視的勞動(dòng)者須得首先證明自己具備諸如少數(shù)族裔等某一特定的,受到法律保護(hù)的被排斥群體身份。〔77〕Ibid.這一廣為沿用的規(guī)則不承認(rèn)勞動(dòng)者可能因?yàn)閺?fù)數(shù)群體身份——如同時(shí)具備少數(shù)族裔和女性身份,而在勞動(dòng)力市場(chǎng)中面臨更為嚴(yán)峻的職業(yè)歧視。復(fù)數(shù)身份塑造的獨(dú)特的苦難經(jīng)歷要么被淡化在某一群體的集體記憶中,要么不被接受而游蕩在集體記憶以外?！?8〕See Kimberle Crenshaw,“Demarginalizing the Intersection of Race and Sex:A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine,Feminist Theory and Antiracist Politics”,The University of Chicago Legal Forum,139(1989).由此,從Green案發(fā)展而來(lái)的單一被排斥群體身份規(guī)則很難從根本上改善因?yàn)閺?fù)數(shù)群體身份而被排擠至最邊緣地位的勞動(dòng)者的境況,甚至,現(xiàn)行法律對(duì)單一身份的過(guò)分強(qiáng)調(diào)反而加劇了前述群體的邊緣地位?！?9〕Gwendolyn M.Leachman,“From Protest to Perry:How Litigation Shaped the LGBT Movement's Agenda”,47 University of California Davis Law Review,1667(2014).作為對(duì)具備復(fù)數(shù)身份的群體遭受多重歧視的回應(yīng),單一被排斥群體身份規(guī)則逐漸松動(dòng)。英國(guó)2010年通過(guò)的《平等法》(Equality Act 2010)首先授權(quán)勞動(dòng)者得基于自己的復(fù)數(shù)群體身份提起針對(duì)多重歧視的訴訟,〔80〕詳見英國(guó)《平等法》第14條規(guī)定。為推動(dòng)最邊緣化的群體充分融入社會(huì)奠定法律基礎(chǔ)。

2.“實(shí)際受害者規(guī)則”及其突破

Green案建立的裁判規(guī)則同時(shí)要求職業(yè)歧視案件的原告應(yīng)當(dāng)是真實(shí)存在的,遭到職業(yè)歧視的勞動(dòng)者。2008年,歐洲法院在“Centrum Voor Gelijkheid Van Kansen en Voor Racismebestrijding v.Firma Feryn”案〔81〕Centrum Voor Gelijkheid Van Kansen en Voor Racismebestrijding v.Firma Feryn,Case C-54/07。本案原告“機(jī)會(huì)均等和反對(duì)種族主義中心”(Centrum Voor Gelijkheid Van Kansen en Voor Racismebestrijding)是根據(jù)比利時(shí)議會(huì)授權(quán)成立的平等機(jī)構(gòu),該國(guó)法律授權(quán)中心得提起反歧視之訴。中對(duì)前述規(guī)則做出修正。該案被告Feryn公司以顧客不愿接受移民雇員進(jìn)入其私宅安裝公司產(chǎn)品為由,公開宣稱不會(huì)雇傭任何移民。由于公司聲明發(fā)布后沒有移民提出求職申請(qǐng),也即沒有實(shí)際的受害者,比利時(shí)布魯塞爾勞動(dòng)法院駁回了原告有關(guān)Feryn公司雇傭政策構(gòu)成歧視的主張。歐洲法院則在判決中指出,如果《種族平等指令》只能適用于因?yàn)樯暾?qǐng)職位未獲成功,認(rèn)為自己是直接歧視受害者而提起訴訟的案件,那么《種族平等指令》建立包容的勞動(dòng)力市場(chǎng)的目標(biāo)勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)。因此,用人單位公開宣稱不雇傭特定族群或種族的勞動(dòng)者的行為,具有強(qiáng)烈地阻遏這些群體成員提出職位申請(qǐng)的效果,阻礙其進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),因而構(gòu)成直接歧視。這種直接歧視的構(gòu)成不依賴于一個(gè)明確的,聲稱自己是受害者的原告。〔82〕Centrum Voor Gelijkheid Van Kansen en Voor Racismebestrijding v.Firma Feryn,Case C-54/07.Feryn案的裁判結(jié)果暗示著不歧視原則不僅為個(gè)人撐開法律的保護(hù)傘,而且意圖創(chuàng)造一個(gè)沒有歧視的社會(huì)。〔83〕Andrea Eriksson,“European Court of Justice:Broadening the Scope of European Nondiscrimination Law”,7 International Journal of Constitutional Law,731(2009).長(zhǎng)期以來(lái)司法保護(hù)的盲區(qū)得到填補(bǔ),職業(yè)歧視的生存空間因?yàn)椤皩?shí)際受害者規(guī)則”的突破被進(jìn)一步壓縮,這從一個(gè)側(cè)面有助于提高被排斥群體的融入程度。

四、代結(jié)語(yǔ):作為社會(huì)融入保證的反職業(yè)歧視法

法律通過(guò)禁止職業(yè)歧視阻止用人單位濫用契約自由,根據(jù)特定事由遴選勞動(dòng)者,皆為打破勞動(dòng)力市場(chǎng)中的壟斷和排斥,確保不同特長(zhǎng)、不同稟賦的個(gè)人能夠平等參與,通過(guò)合理競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置,消除社會(huì)邊緣群體的存在。也因此,應(yīng)當(dāng)為法律所禁止的職業(yè)歧視只能是用人單位實(shí)施的試圖促成、延續(xù)或者加重某一群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)中被排斥的邊緣地位的行為。

明確社會(huì)融入作為禁止職業(yè)歧視價(jià)值基礎(chǔ)的地位對(duì)于我國(guó)反歧視立法、司法實(shí)踐以及人權(quán)保障國(guó)際義務(wù)的履行均具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值?！?4〕我國(guó)政府在2009年聯(lián)合國(guó)人權(quán)理事會(huì)通過(guò)的中國(guó)人權(quán)審議報(bào)告中承諾將就葡萄牙、阿根廷等國(guó)提出的在法律中增加歧視的定義,將國(guó)際社會(huì)對(duì)歧視的認(rèn)識(shí)納入法律之中等建議適時(shí)給出回應(yīng)。詳見Report of the Working Group on the Universal Periodic Review(China),A/HRC/11/25.如前文所述,職業(yè)歧視概念的明晰離不開歸類事由、雇傭行為等的廓清。既然禁止職業(yè)歧視的目的是推進(jìn)社會(huì)融入,那么法律在選擇禁用歸類事由時(shí)須得審慎斟酌事由背后是否確實(shí)存在著在勞動(dòng)力市場(chǎng)中正在被或者可能面臨被排斥命運(yùn)的群體。這意味著,21世紀(jì)以來(lái)我國(guó)一度熱火朝天的“歧視發(fā)現(xiàn)”運(yùn)動(dòng)當(dāng)就此告一段落。〔85〕長(zhǎng)期以來(lái),學(xué)界有關(guān)職業(yè)歧視問(wèn)題研究的著力點(diǎn)在于發(fā)掘我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中各種各樣的“職業(yè)歧視”。除了傳統(tǒng)的業(yè)已得到法律承認(rèn)的職業(yè)歧視樣態(tài)以外,還有觀點(diǎn)認(rèn)為我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中廣泛存在著年齡歧視、身高歧視、相貌歧視、前科歧視、屬相歧視、酒量歧視、姓氏歧視等。詳見王月明:“消除年齡歧視是勞動(dòng)權(quán)平等保護(hù)的首要內(nèi)容”,《法學(xué)》2010年第3期;周偉:“城鎮(zhèn)就業(yè)中的身長(zhǎng)歧視研究”,《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2008年第4期;劉海洋、陳世軍:“勞動(dòng)就業(yè)中的‘相貌歧視’問(wèn)題研究”,《蘭州學(xué)刊》2009年第5期;王彬:“我國(guó)限制有前科公民就業(yè)資格的立法例考察——以就業(yè)歧視為視角”,《法學(xué)》2009年第10期。張時(shí)飛、唐鈞:“中國(guó)職業(yè)歧視:基本判斷”,《江蘇社會(huì)科學(xué)》2010年第2期;婁耀雄:“我國(guó)‘就業(yè)歧視’的法理分析及對(duì)策”,《北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2004年第3期等?；趯傧?、酒量、姓氏等的區(qū)別對(duì)待是否可以職業(yè)歧視視之實(shí)有待商榷。禁止職業(yè)歧視的保護(hù)對(duì)象絕非越寬越好。無(wú)論是在中國(guó)抑或其他國(guó)家,特定事由所表征的群體應(yīng)否獲得法律保護(hù)有其基本路徑可循:這個(gè)群體中的成員大都因其群體身份經(jīng)歷了被社會(huì)排斥的共同苦難,因?yàn)楣餐嚯y萌發(fā)了相互認(rèn)同的集體意識(shí),在集體意識(shí)的指引下做出反對(duì)排斥的集體抗?fàn)?最終震動(dòng)主流社會(huì),經(jīng)由相互妥協(xié)達(dá)成消除歧視的社會(huì)共識(shí)凝結(jié)為法律條文。種族、性別、殘障、傳染病病原攜帶等在被寫入法律之前無(wú)不遵循“遭受共同困難”→“凝聚集體意識(shí)”→“升級(jí)集體抗?fàn)帯薄斑_(dá)成社會(huì)共識(shí)”的規(guī)律。法律不能盲目地去禁止想象中的缺乏真實(shí)基礎(chǔ)的“職業(yè)歧視”,不應(yīng)在小概率事件上吹毛求疵,浪費(fèi)寶貴的立法資源。畢竟,“如果雇主因?yàn)橛兴饺硕髟苟芙^錄用某位資質(zhì)合格的求職者,而法律連這個(gè)都要過(guò)問(wèn)乃至禁止,那么法律不僅難以得到公眾支持,而且會(huì)不堪重負(fù)”?！?6〕閻天:“重思中國(guó)反就業(yè)歧視法的當(dāng)代興起”,《中外法學(xué)》2012年第3期。

社會(huì)融入作為價(jià)值基礎(chǔ)還意味著法律應(yīng)當(dāng)禁止一切可能產(chǎn)生排斥效果而沒有正當(dāng)理由的雇傭行為。除了用人單位基于勞動(dòng)者性別、殘障等事由做出的區(qū)別對(duì)待應(yīng)當(dāng)為法律禁止外,表面公平但實(shí)際實(shí)施效果將會(huì)延續(xù)、加劇被排斥群體邊緣地位的雇傭行為、拒絕在合理范圍內(nèi)向有特殊需求的被排斥群體提供合理便利、針對(duì)被排斥群體的騷擾以及對(duì)反抗職業(yè)歧視的勞動(dòng)者實(shí)施的打擊報(bào)復(fù)等亦需一并納入法律禁止做出的雇傭行為范疇。如果僅僅滿足于對(duì)區(qū)別對(duì)待的規(guī)制,法律所能做到的不過(guò)是將勞動(dòng)力市場(chǎng)中公然實(shí)施的職業(yè)歧視驅(qū)趕到隱蔽的陰暗面中,妨礙被排斥群體充分融入社會(huì)的歧視性障礙依然故我。這對(duì)于“消除一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視”的要求而言,無(wú)疑是背道而馳的。

(責(zé)任編輯:鄧 峰)

The value basis of prohibition of employment discrimination determines the concept of employment discrimination as well as the legislative and judicial construction of relevant legal system.A-round this problem,there appeared proposals to place theories such as balancing natural lottery to offset inherent advantages,maintaining market rationality to ensure reasonable relevance and respecting human dignity to prohibit insulting and derogating etc.as the cornerstone of employment discrimination law. However,anti-discrimination legislation and judicial practice around the world demonstrates that promotion of social inclusion is the major value basis supporting the whole employment discrimination legal system.This is reflected in various aspects of employment discrimination legal system,such as the protected objects are excluded groups with low levels of social inclusion,the development drives of anti-discrimination legal measures come from the need to deconstruct barriers impeding social inclusion as well as adjustments of judicial remedy modes aiming at enhancing inclusion levels of excluded groups.

Employment Discrimination;Value Basis;Natural Lottery;Market Rationality;Human Dignity;Social Inclusion

*四川大學(xué)法學(xué)院講師。本文為四川大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)研究專項(xiàng)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué))項(xiàng)目“禁止職業(yè)歧視法律進(jìn)路研究”(skq201201)的部分成果。本文在寫作過(guò)程中得到四川大學(xué)法學(xué)院周偉教授、華東政法大學(xué)陳越峰助理研究員等師友的批評(píng)指正,謹(jǐn)此申謝,文責(zé)自負(fù)。