李勇

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬考核在吸納人才、激勵工作、促進(jìn)管理和戰(zhàn)略完成方面有重大的意義。本文著重分析當(dāng)前企業(yè)薪酬考核常見問題，淺議建立更加完善的薪酬考核體系的對策。

關(guān)鍵詞：薪酬考核 體系 對策

21世紀(jì)以來，越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，企業(yè)的人力資源管理的重心也放在了加強(qiáng)薪酬管理與考核，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，及促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)等方面。但現(xiàn)實(shí)管理中，很多企業(yè)在薪酬考核上雖投入較大精力物力，沒有達(dá)到吸引留住人才和特別是提升管理層企業(yè)經(jīng)營績效的預(yù)期目的。因此，本文在分析企業(yè)薪酬考核常見問題的基礎(chǔ)上，探討如何建立更加完善的薪酬考核體系。

一、薪酬考核的常見問題分析

（一）薪酬考核對企業(yè)戰(zhàn)略支撐不夠

為了持續(xù)發(fā)展，統(tǒng)籌及利用資源，每個現(xiàn)代企業(yè)擁有專屬自己的發(fā)展戰(zhàn)略。就體系的配合度而言，薪酬考核應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向相一致，但大多企業(yè)把薪酬考核作為人力資源管理的一個常規(guī)職能。實(shí)際上的考核工作多是就薪酬論薪酬，認(rèn)為薪酬考核是實(shí)現(xiàn)公平合理分配的手段，沒有突出薪酬考核設(shè)計能招納到急需人才和重要領(lǐng)軍人才的使命，導(dǎo)致企業(yè)在關(guān)鍵人才的吸引力方面無所作為。這種情況就屬于忽略薪酬考核對戰(zhàn)略應(yīng)有的支撐作用，易造成企業(yè)在面臨機(jī)遇時因人才的缺少而錯失發(fā)展機(jī)會的窘迫。所以，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出了“哪里有會念經(jīng)的和尚，就把廟建在哪里”的聲音。

更長遠(yuǎn)的，對核心主業(yè)和長期戰(zhàn)略，未設(shè)置與目標(biāo)相匹配的考核指標(biāo)。如貿(mào)易公司競爭采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時，產(chǎn)品的貿(mào)易毛利率可能逐步降低，但規(guī)模增長致使利潤仍然擴(kuò)大，這種符合業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略的活動，卻會因毛利率考核指標(biāo)的設(shè)置不當(dāng)而遭受薪酬扣分或扣罰，損害企業(yè)發(fā)展。

（二）成本利潤管理理念重，薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)過于苛刻

人力資源的重要性已經(jīng)大于物質(zhì)資源和金融資源，它是統(tǒng)領(lǐng)其他資源的基礎(chǔ)。一些意識不足的企業(yè)卻將人才上的資金投入視為成本投入，以各種綜合指標(biāo)的考核來“合理壓縮”優(yōu)秀管理層、員工的應(yīng)有薪酬，吝于以高薪留住人才。在完全競爭的領(lǐng)域，喧囂至上的限薪令無疑是開市場經(jīng)濟(jì)的倒車，飲鴆止渴的做法似乎回到大鍋飯時代，最終反而造成人才缺失，減弱了企業(yè)的競爭力。

（三）薪酬考核制度不合理，考核指標(biāo)體系不完善

現(xiàn)實(shí)中總有鞭打快牛、員工跳槽的現(xiàn)象，之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬考核制度與員工的合理期望存有差距，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信賴。另一個是企業(yè)的薪酬體系沒有與管理層在企業(yè)的未來發(fā)展掛鉤，容易導(dǎo)致管理層致力于追逐短期效益，而對長期戰(zhàn)略發(fā)展的舉措動力不足。

國企的薪酬考核基本按國資委傳達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行，多以利潤和EVA為KPI，輔之以自主的關(guān)注指標(biāo)。但企業(yè)在運(yùn)用時，沒有做出符合自身所在行業(yè)競爭戰(zhàn)略特點(diǎn)的考核指標(biāo)，風(fēng)險控制與考核指標(biāo)處理不平衡。如：考核利潤雖高，但應(yīng)收賬款、預(yù)付賬款沒有考核，存在重利潤輕風(fēng)險隱患；或完成考核利潤，但生產(chǎn)庫存因沒有考核而積存嚴(yán)重，此未體現(xiàn)的成本或因貨物無法及時銷售而成為呆壞賬的可能性；工業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)利潤完成，但對設(shè)備合理必要的維修維護(hù)預(yù)算不執(zhí)行，靠犧牲設(shè)備未來的安全運(yùn)營和使用壽命來“節(jié)約”費(fèi)用，完成業(yè)績考核。凡此種種，體現(xiàn)單一考核指標(biāo)的弊端。

二、 完善薪酬管理的對策建議

（一）制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬考核制度

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是未來的發(fā)展方向和重點(diǎn)，因此，好的薪酬管理應(yīng)與發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，以足夠的所需人才來支撐?？梢宰⒁庖韵聨c(diǎn)：一、分階段制定薪酬制度，創(chuàng)業(yè)期偏重股份激勵，實(shí)行收益共享，風(fēng)險共同承擔(dān)；成熟期實(shí)行高績效高薪酬的理念。二、制定不同的支付方式，急需人才時偏重現(xiàn)金激勵，即用高薪酬留住人才；組建核心員工隊伍時，偏重股權(quán)、福利、培訓(xùn)等，用成長機(jī)會吸引老員工。三、制定與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的雙重考核指標(biāo)，規(guī)避單一考核指標(biāo)的局限性。如考核利潤的同時，補(bǔ)充應(yīng)收賬款、全面預(yù)算執(zhí)行差異率、庫存產(chǎn)銷比率等指標(biāo)?？傊?，應(yīng)以企業(yè)的自身情況為基礎(chǔ)建立有針對性的薪酬考核制度，支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）樹立科學(xué)的薪酬管理理念

建立科學(xué)的薪酬管理制度，重視人力資源在招納人才上的重要性，才能為企業(yè)組建具有競爭力的團(tuán)隊?？茖W(xué)的薪酬管理理念，應(yīng)該注重人才的質(zhì)量及長期性，適時引入人力資源的5定標(biāo)準(zhǔn)化工作，做薪酬制度定期調(diào)整，與人才市場變化接軌。良好的人力資源設(shè)置是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理的重要基礎(chǔ)。

（三）建立完善的以人為本的薪酬考核體系

創(chuàng)造公平而具有競爭的局面，離不開以人為本的薪酬體系。完善的薪酬體系應(yīng)有以下幾個特點(diǎn)：一、公平性。只有在員工薪酬能與自身的能力貢獻(xiàn)掛鉤的公平薪酬體系下，才能形成一個良好的工作氛圍。二、激勵性。完善的薪酬體系使員工越多地貢獻(xiàn)，就能得得越多的收獲，實(shí)現(xiàn)雙贏。三、考核的科學(xué)性。既要注重考核的統(tǒng)一性，也要注重考核的針對性。既要注重績效，也要留意被考核者的工作態(tài)度、對企業(yè)的忠誠度。加強(qiáng)與員工的溝通，以此保護(hù)員工的積極性，保證薪酬考核的公平、公正和科學(xué)性。

（四）提高薪酬考核管理的水平，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

全面提高薪酬管理人員的素質(zhì)，充分發(fā)揮管理人員的積極性，才能保障薪酬考核體系的完善性。因此，需重視考核人員的溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等。除此之外，企業(yè)應(yīng)落實(shí)薪酬考核輔導(dǎo)工作，負(fù)責(zé)人應(yīng)起帶頭作用，及時宣傳薪酬考核上的變動，合理輔導(dǎo)及培訓(xùn)被考核對象，創(chuàng)建和諧企業(yè)文化，增強(qiáng)考核的正能量。

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