●張素珍

人力資源管理是管理學(xué)中一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是研究如何對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、錄用，制定并創(chuàng)新薪酬管理、績(jī)效管理政策，通過(guò)對(duì)員工的招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培養(yǎng)等一系列手段來(lái)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。其中，薪酬管理與績(jī)效管理是人力資源管理部門需要努力做好的非常的重要工作。

科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬管理與績(jī)效管理可以推動(dòng)人力資源管理部門樹立前瞻性思想，以人為本、大膽創(chuàng)新，更有效地尋找到社會(huì)、企業(yè)與技術(shù)人才利益，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與現(xiàn)實(shí)利益的平衡結(jié)合點(diǎn)，迅速與國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理模式接軌，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)施。

科學(xué)、合理的薪酬管理可以使企業(yè)具有強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，吸引“優(yōu)秀人才”為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤(rùn)，可以穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部組織，公平、公正、合理地確定企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值，還可以與企業(yè)績(jī)效管理掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。薪酬管理是否科學(xué)、合理直接影響到企業(yè)發(fā)展和在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理水平高，就可以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，吸引和留住人才，造就一支穩(wěn)定、高效的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)在同行業(yè)中立于不敗之地。反之，則會(huì)使企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干、優(yōu)秀管理人才流失，造成企業(yè)在不斷招收新員工以滿足運(yùn)作需要的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，造成人力資源的極大浪費(fèi)。

因此，科學(xué)、合理的績(jī)效管理關(guān)系著企業(yè)今后的發(fā)展方向?？?jī)效管理就是按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)員工的思想品德、工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效進(jìn)行綜合檢查和評(píng)定，為員工的薪酬調(diào)配、晉升、培訓(xùn)、辭退和工作生涯管理工作提供真實(shí)依據(jù)。在企業(yè)內(nèi)部，科學(xué)、合理地考核員工業(yè)績(jī)，對(duì)員工、部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是改進(jìn)人力資源管理部門工作，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。

眾所周知，績(jī)效管理關(guān)系到企業(yè)每一位員工的切身利益。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，工作節(jié)奏越來(lái)越快，崗位競(jìng)爭(zhēng)也隨之愈加激烈。使得許多企業(yè)的員工與中高層管理人員出現(xiàn)了心情緊張、精神壓抑、信心喪失等不良狀態(tài)，導(dǎo)致工作效率下降、士氣低落、事故頻頻出現(xiàn)、生產(chǎn)成本上升等局面的出現(xiàn)。所以，績(jī)效管理的提高對(duì)于企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)和可持續(xù)發(fā)展起著強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

一、企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新策略

業(yè)內(nèi)同行都很清楚，有效的薪酬管理有助于吸引和留住那些技術(shù)過(guò)硬、有理想、有抱負(fù)的優(yōu)秀人才。因此，企業(yè)人力資源管理部門需要制定一套有競(jìng)爭(zhēng)能力、可持續(xù)發(fā)展的薪酬管理體系，這樣才能將優(yōu)秀人才源源不斷地引入企業(yè)之中，使企業(yè)不斷增添新鮮血液，保持企業(yè)的勃勃生機(jī)。要想創(chuàng)新企業(yè)的薪酬管理，最好的策略就是讓薪酬管理由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)管理，讓員工的薪酬動(dòng)起來(lái)。因?yàn)殪o態(tài)的薪酬管理會(huì)使物質(zhì)指數(shù)與企業(yè)盈利變化相脫節(jié)，最終導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理在吸引人才、留住人才和激勵(lì)員工等諸多活動(dòng)中表現(xiàn)乏力。企業(yè)的薪酬管理只有在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)能力，才能吸引和留住人才，而企業(yè)有了大批優(yōu)秀人才的加盟，才會(huì)迅速發(fā)展壯大。企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新可從以下三個(gè)方面做起。

1.根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)內(nèi)部變化隨時(shí)調(diào)整員工薪酬。企業(yè)人力管理部門要密切關(guān)注市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化和企業(yè)內(nèi)部利潤(rùn)變化。首先，關(guān)注市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬的調(diào)查，了解各個(gè)企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位的薪酬水平。關(guān)鍵崗位是指研發(fā)技術(shù)人才、企業(yè)高中層管理人員和企業(yè)特定發(fā)展階段的稀缺人才等。其次，根據(jù)物質(zhì)指數(shù)升降調(diào)查企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平。當(dāng)物質(zhì)指數(shù)上升時(shí)，原定的薪酬水平購(gòu)買力就會(huì)降低，這就需要調(diào)整員工薪酬了。如不及時(shí)調(diào)整員工薪酬就會(huì)使員工收入降低，而員工收入降低后就會(huì)讓企業(yè)骨干跳槽或另謀出路。最后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展調(diào)整員工薪酬。當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)上升時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)調(diào)整員工薪酬，通過(guò)調(diào)整薪酬將企業(yè)的盈利與員工共同分享，這樣就會(huì)提高員工的戰(zhàn)斗力；當(dāng)企業(yè)虧損時(shí)，人力資源管理部門也應(yīng)適當(dāng)下調(diào)員工薪酬，在下調(diào)前要做好耐心細(xì)致的思想工作，讓員工認(rèn)識(shí)到：企業(yè)的虧損是暫時(shí)的，只要全體員工與企業(yè)有福同享、有難同當(dāng)，企業(yè)就一定會(huì)扭虧為盈。這樣，員工就會(huì)與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

2.根據(jù)企業(yè)員工績(jī)效、職位、能力、工齡調(diào)整員工薪酬。企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定出一套科學(xué)、合理的薪酬管理體系，根據(jù)員工的工作績(jī)效、職位、能力、工齡及時(shí)調(diào)整薪酬。一是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)類、銷售類的員工，通過(guò)績(jī)效調(diào)薪，使績(jī)效與員工的薪酬直接掛鉤。采用這種方法可以讓先進(jìn)獲得嘉獎(jiǎng)，后進(jìn)受到鞭策。二是對(duì)職位價(jià)值發(fā)生變化的員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。有些員工因工作業(yè)績(jī)突出晉升職位了，那么他們的薪酬也要做相應(yīng)的調(diào)整，使員工所負(fù)的職責(zé)與薪酬掛鉤。這樣做可以使員工心情愉快地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，體現(xiàn)出多勞多得的原則。三是根據(jù)員工工作能力及時(shí)調(diào)薪，有些優(yōu)秀員工經(jīng)過(guò)自學(xué)獲得學(xué)位或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)取得技術(shù)等級(jí)等榮譽(yù)，人力資源管理部門也應(yīng)及時(shí)給予調(diào)薪。這樣做能更好地激勵(lì)員工積極進(jìn)取，還能穩(wěn)定員工隊(duì)伍。四是根據(jù)工齡長(zhǎng)短進(jìn)行調(diào)薪，根據(jù)工齡長(zhǎng)短調(diào)薪可以鼓勵(lì)員工安心為企業(yè)服務(wù)，但這種調(diào)薪一般幅度不宜過(guò)大。

3.根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)縱向和橫向進(jìn)行調(diào)整。筆者認(rèn)為，從橫向和縱向兩個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整是非常正確的。橫向和縱向薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整有以下三個(gè)方面：一是增加薪酬等級(jí)，使用這種方法的目的是為了將企業(yè)內(nèi)部的各種職位、崗位之間的差別進(jìn)行細(xì)化，使全體員工明確按職位高低、崗位是否重要付薪的原則。二是減少薪酬等級(jí)。這種方法就是將薪酬類別減少后，使每個(gè)類別包含更多的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。減少薪酬等級(jí)是目前薪酬管理創(chuàng)新的一種流行趨勢(shì)，它的先進(jìn)性是：能使企業(yè)在薪酬管理上具有更大的靈活性；能激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。三是調(diào)整不同等級(jí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。它的目的是：通過(guò)調(diào)整降低薪酬成本，增強(qiáng)薪酬管理的公平、公正和透明度，加大對(duì)員工晉升和激勵(lì)范圍，有效激勵(lì)員工為企業(yè)盡心盡力地工作。

二、企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新途徑

績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)職能，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等諸方面都有著深遠(yuǎn)的意義。筆者就職于企業(yè)的人力資源管理崗位，經(jīng)常閱讀國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理的成功案例并與業(yè)內(nèi)同行共同探討績(jī)效管理的創(chuàng)新途徑，深深感到，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈和環(huán)境變化不斷加劇的情況下，企業(yè)的績(jī)效管理只有通過(guò)持續(xù)不斷地改革和創(chuàng)新，才能適用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，才能將企業(yè)的人力資源管理更上一層樓。因此筆者認(rèn)為，績(jī)效管理的創(chuàng)新應(yīng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行。

1.以人為本，建立人性化的績(jī)效考核制度。企業(yè)大部分員工都具有高度的自信心和責(zé)任感，通常都具有挑戰(zhàn)環(huán)境和挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈愿望。但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)化、全球化、組織變革的興起，企業(yè)員工的工作范圍變得更加廣泛，自己的工作業(yè)績(jī)也迫切需要得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和認(rèn)可。因此，以人為本、建立人性化的績(jī)效考核制度是人力資源管理部門迫在眉睫的一項(xiàng)工作。需要從四個(gè)方面入手：

（1）在規(guī)定一年一次考評(píng)的基礎(chǔ)上堅(jiān)持不定期地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。在年度綜合考核中，可將一年一次的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)占60%，不定期績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)占40%作為總的考評(píng)結(jié)果。

（2）針對(duì)不同崗位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣做既能提高績(jī)效考評(píng)工作的可操作性又能做到考評(píng)工作的公平和公正。

（3）設(shè)立擇優(yōu)錄用、末尾淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？荚u(píng)中對(duì)那些工作態(tài)度端正、工作能力強(qiáng)、嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律的員工要給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，并優(yōu)先安排到關(guān)鍵崗位；對(duì)吊兒郎當(dāng)、好逸惡勞、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律的員工要調(diào)離工作崗位，實(shí)施末尾淘汰制。

（4）設(shè)置考評(píng)結(jié)果反饋制度。將考評(píng)結(jié)果反饋到員工中，由考評(píng)組成員代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)參加考評(píng)的員工進(jìn)行面談，在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出不足之處，讓每一位員工在看到自己成績(jī)的同時(shí)也看到自己的努力方向，真正體現(xiàn)出“以人為本”的人性化績(jī)效考評(píng)。

2.創(chuàng)新績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性。實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)盡量避免員工敏感問(wèn)題，以穩(wěn)定人心為前提，不要給員工增加思想壓力。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)要具體，要堅(jiān)持公平公正的原則。首先，考評(píng)方法要得當(dāng)。考評(píng)前要向員工講清楚績(jī)效考評(píng)的意義和目的，宣講績(jī)效考評(píng)的方法和步驟，并深入到員工中征求、聽取員工對(duì)考評(píng)工作的看法和意見，所制定的考評(píng)方案應(yīng)得到70%以上員工的認(rèn)可。其次，在考評(píng)中要依據(jù)《企業(yè)目標(biāo)管理法》、《評(píng)價(jià)量表法》、《自我考評(píng)法》、《綜合考評(píng)法》等法規(guī)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行操作。然后，通過(guò)績(jī)效考評(píng)建立激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性。實(shí)施績(jī)效考核后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)員工的興趣、愛好、特長(zhǎng)來(lái)設(shè)計(jì)員工的發(fā)展計(jì)劃，把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，設(shè)立企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，讓他們“天高任鳥飛，海闊任魚躍”，充分發(fā)揮調(diào)動(dòng)起他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)和員工一起為企業(yè)的未來(lái)奮斗、成長(zhǎng)。

綜上所述，薪酬管理和績(jī)效管理的創(chuàng)新是順應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的，是科學(xué)、合理的創(chuàng)新之舉，而這種創(chuàng)新之舉又需要人力資源管理者勇于探索、大膽創(chuàng)新。筆者希望業(yè)內(nèi)同行通過(guò)薪酬管理和績(jī)效管理的創(chuàng)新，凝聚人氣、鼓舞士氣，彰顯科學(xué)管理特色，進(jìn)一步激活企業(yè)員工的聰明才智和凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)一起迎接美好未來(lái)。

[1]欒海霞.讓薪酬動(dòng)起來(lái),新浪財(cái)經(jīng)，2007.3.22

[2]齊旭高.基于過(guò)程模型的創(chuàng)新導(dǎo)向型績(jī)效管理策略.中國(guó)人力資源開發(fā)，2011（1）

[3]楊國(guó)華.探析國(guó)企實(shí)施員工績(jī)效管理問(wèn)題及改革創(chuàng)新策略.品牌（理論月刊），2011（3）

[4]鄧旎.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略.企業(yè)家天地，2010（4）