有關(guān)企業(yè)管理中的激勵問題分析

浙江大東吳集團建材構(gòu)配件有限公司 陸培華 傅烽

激勵是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，有效的激勵方式會大大點燃員工的工作激情，從而促使員工以更加飽滿的熱情，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。但是，許多企業(yè)在實施激勵政策存在諸多問題，包括激勵政策缺乏針對性、管理人員缺乏激勵意識、激勵過程缺乏必要的溝通、激勵方式比較單一、欠缺長期激勵等。本文針對以上問題，首先對企業(yè)管理引入激勵制度的必要性進行研究，對企業(yè)管理中存在的激勵問題進行分析，并提出企業(yè)管理如何選擇正確的激勵方式。

企業(yè)管理 人力資源 激勵

現(xiàn)階段，現(xiàn)代企業(yè)管理特別注重人力資源管理，同時引進各種各樣的激勵制度，促進人力資源管理能力的提升。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何實施激勵制度，才能確保企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步。通過對優(yōu)秀企業(yè)進行研究分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，同時也是促使企業(yè)發(fā)展的重要因素，在企業(yè)人力資源管理手段中，激勵機制是重中之重，激勵制度是否科學(xué)、合理，會對人力資源管理產(chǎn)生直接的影響。就目前而言，非常多企業(yè)留不住人才，對企業(yè)的長遠發(fā)展起到了嚴(yán)重的制約作用，只有有效的激勵制度才能解決問題。本文對有關(guān)企業(yè)管理中的激勵問題進行研究和探討，不足之處，敬請指正。

1 企業(yè)管理引入激勵制度的必要性

1.1 激勵能夠促使員工更加積極，從而促進企業(yè)績效的提升

眾所周知，企業(yè)真正關(guān)心的是績效，績效好才能確保企業(yè)生存和發(fā)展。企業(yè)的績效水平和員工個人的績效水平息息相關(guān)。按照績效函數(shù)理論Y=A0+f(x,y,z)，個人的績效和個人能力、激勵水平、工作環(huán)境等有直接關(guān)系。

其中Y是企業(yè)績效假設(shè)為利潤；z為公司治理；x是戰(zhàn)略管理；y是運營管理；A0是原始資本投入。

過去，我國企業(yè)注重員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)的效益決定于員工的素質(zhì)。實際上這個想法具有一定的局限性。其中未考慮激勵水平對于工作行為表現(xiàn)的影響，員工的能力突出，但是工作態(tài)度不積極，想必其工作行為表現(xiàn)也不會太好，因此我們經(jīng)常會看到這樣一些員工，才能比較卓越、個人素質(zhì)也比較高，但是績效卻始終不如意。

1.2 激勵能夠挖掘人的潛能，從而促進人力資源質(zhì)量的提升

挖掘員工潛能在人力資源管理中具有重要作用，美國一位教授研究得出，如果是處于缺乏激勵的環(huán)境下，那么人的潛力也僅僅發(fā)揮20%，如果激勵充分，則能力可以提升至80%，所以激勵可以充分挖掘人的潛能，充分調(diào)動員工積極性為原則的激勵是人力資源開發(fā)與管理的主要方法。企業(yè)管理引入激勵制度一方面表現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理制度，另一方面促進企業(yè)發(fā)展。

2 企業(yè)管理中存在的激勵問題

我國許多企業(yè)在組織與實施激勵制度的過程中存在諸多問題，尤其是激勵的理念、方式、原則等認(rèn)識不足，在運用過程中也存在誤區(qū)。

2.1 激勵制度欠缺針對性與差異性

許多企業(yè)采取激勵措施，大多是依葫蘆畫瓢，模仿其他企業(yè)，并沒有根據(jù)企業(yè)自身情況進行分析，也未對員工具體需求有所針對，這種一刀切的激勵方法僅僅停留在金錢和物質(zhì)層面去刺激員工，所以一提到激勵就是發(fā)獎金，激勵等于物質(zhì)獎勵，得到的結(jié)果卻適得其反，往往起不到預(yù)期效果。舉例說明，一些員工希望獲得信任，然而卻喪失信任；一些員工需要體現(xiàn)自身價值，獲得認(rèn)可，但是卻沒有用武之地。因此，企業(yè)會經(jīng)常出現(xiàn)員工離職跳槽的情況，導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)還沒有意識到人的需求之間的差別，那么激勵手段就無法取得預(yù)期效果。人的需求是存在一定差異性的，如圖1馬斯洛需求理論所示。

圖1 馬斯洛需求理論

2.2 企業(yè)管理人員欠缺激勵意識

企業(yè)管理者在企業(yè)中發(fā)揮的作用是無法或缺的，可以起到組織、管理、協(xié)調(diào)的作用，一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己是高高在上的管理層，對員工下命令、定指標(biāo)、不懂如何激勵員工，使得員工喪失工作積極性。認(rèn)為員工做的出色是理所當(dāng)然，已經(jīng)給予工資，如果做的不盡人意則大罵一頓。這種只有懲罰而不鼓勵的做法會造成員工心理失衡，甚至?xí)靷麊T工的積極性。

2.3 激勵過程欠缺溝通

許多企業(yè)注重傳達命令，但是忽略了反饋過程，在一定程度上欠缺溝通，使得員工處于一種封閉的環(huán)境，工作積極性自然不會太高。一方面，雖然對員工的成績給予了肯定，但是員工并沒有感覺到自己獲得了認(rèn)可，最終結(jié)果適得其反，導(dǎo)致許多員工抱怨，領(lǐng)導(dǎo)忽略了他們的存在。管理人員要重視員工的正面反饋，讓員工知道企業(yè)感謝他們，給予適當(dāng)肯定，這也許是正確的激勵方式；另一方面，透明管理，使員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，明白企業(yè)目前的狀況，這是很重要的，可以促進員工的工作效率。

2.4 激勵方式比較單一，欠缺長期激勵

大部分企業(yè)采取的是“工資+獎金”的激勵方式，并沒有對長期激勵方式深入分析，尤其是對企業(yè)關(guān)鍵的員工，激勵方面未采取必要的方法。一般而言，工資加獎金屬于短期激勵的范疇，企業(yè)管理人員僅僅采取短期激勵的方式，無法對員工長期激勵產(chǎn)生更大的吸引力，長久以此會導(dǎo)致短期行為而影響企業(yè)的根本利益，從而不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3 企業(yè)管理如何選擇正確的激勵方式

通過上文中提到的激勵問題，可以得出激勵理論是有一定規(guī)律的，有時采取一種錯誤的激勵方式往往適得其反，有可能單一的激勵方式也無法解決實踐中遇到的問題，而且一些激勵方式并未結(jié)合企業(yè)的實際情況，本文對此進行深入研究，并給予一些建議。

3.1 建立和完善激勵機制

企業(yè)要建立和完善系統(tǒng)的激勵制度，利用系統(tǒng)而全面的激勵約束機制，從而形成一種永久性的激勵約束功能，并可以預(yù)先制定好完善的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，并且公之于眾，讓員工了解企業(yè)的激勵制度。一般而言，系統(tǒng)化的激勵約束制度包括以下幾個方面內(nèi)容：

第一，物質(zhì)激勵制度是最為基本的方法，包含工資制度，在一定程度上體現(xiàn)了按勞分配的原則，比如可以適當(dāng)加大內(nèi)部分配浮動比例，采取“骨干”傾斜政策，豐富物質(zhì)激勵手段。

第二，精神激勵制度是利用滿足員工的自尊、自我發(fā)展以及自我實現(xiàn)的需求，在比較高的方面提高員工的工作積極性，激勵的深度比較大，而且效果維持的時間也比較長。一般來說，精神激勵的方式包括目標(biāo)激勵、榮譽激勵、參與激勵以及工作激勵。

第三，競爭激勵制度能夠激發(fā)員工的潛能，具體措施包括管理人員崗位進行公開招聘，競爭上崗，全員進行目標(biāo)管理，優(yōu)勝劣汰。

第四，人才開發(fā)制度就是逐步建立和完善系統(tǒng)的培訓(xùn)進程序列，針對領(lǐng)導(dǎo)干部以及普通員工進行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)，努力挖掘員工的潛能。

第五，產(chǎn)權(quán)激勵制度是以產(chǎn)權(quán)為前提而確立的企業(yè)分配制度，這是激勵機制最為根本的層次，把員工的收入和企業(yè)的收益進行結(jié)合，具體措施包括實施內(nèi)部職工持股，以及對主要管理人員實行股票期權(quán)制。

3.2 按照員工層次采取對應(yīng)的激勵措施

大部分企業(yè)在應(yīng)用激勵措施時，未對員工的差異性需求進行分析，一刀切的后果往往適得其反，激勵方式不能喪失針對性，企業(yè)的激勵方式要按照不同員工、不同階段以及具體情況進行制定。具體而言包含兩個層次。

第一，對普通員工進行激勵，普通員工指的是一般職工和基層管理人員。職員人數(shù)眾多，工作內(nèi)容相對固定和具體，可以選擇物質(zhì)激勵、培訓(xùn)機會、參與管理等方法。具體而言，物質(zhì)激勵包括加薪、生活福利、發(fā)放獎金、生活用品、工資晉級等。研究發(fā)現(xiàn)，層次越低的職工對于物質(zhì)激勵的手段就越重視，因此物質(zhì)激勵的效果非常明顯。同時要注意物質(zhì)激勵必須公平，不能亂搞“平均主義”。

第二，對中高層管理人員進行激勵，企業(yè)的中高層管理人員對于企業(yè)的成敗負(fù)責(zé)，是企業(yè)最為寶貴的資源，具有稀缺性的特征，這部分人更加在意的是如何實現(xiàn)自身價值，而不是僅僅滿足于被動完成工作。針對這部分人群可以采取以下激勵措施：分配索取權(quán)、合理的企業(yè)利潤分享機制，要求適當(dāng)給予管理人員一定薪酬之外，還要有利潤分成，讓管理人員關(guān)心企業(yè)的利潤增長，以及企業(yè)的長期發(fā)展。除此之外，還可以實行股票期權(quán)激勵，讓管理人員成為企業(yè)的所有者之一，可以把管理人員的利益牢牢綁定在企業(yè)這艘大船上，二者緊密結(jié)合，形成一種共同的目標(biāo)，從而大大的激發(fā)管理人員的工作熱情。

3.3 建立和完善評估體系，確保激勵制度可以真正落實

推行激勵制度并無法確保一定可以實現(xiàn)激勵的有效性，需要評估體系配合使用。準(zhǔn)確的評估才可以更加有針對性地開展激勵。評估體系建立包括三個方面：標(biāo)準(zhǔn)體系、考核體系以及保證體系。

第一，標(biāo)準(zhǔn)體系，也就是考核標(biāo)準(zhǔn)一方面要科學(xué)、清晰、全面以及可量化；另一方面標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重要適當(dāng)，可以讓員工也參與到標(biāo)準(zhǔn)制定過程中來，幫助企業(yè)和員工進行充分溝通。

第二，考核體系，考核是目標(biāo)管理的重中之重，考核時考核官的選取要防止出現(xiàn)單一的情況，由于考核官的一家之言很容易因為信息的欠缺而無法讓人信服。所以，科學(xué)而又全面的評價需要多加考慮?？己斯僖己苏叩纳霞?、下屬、同事以及被考核者本人，當(dāng)然也包括客戶等。

第三，保證體系，考核結(jié)果要及時地反饋給員工本人，不論獎罰要確?？梢詢冬F(xiàn)。獎懲要及時守信，否則和預(yù)期激勵效果相差甚遠。

3.4 企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對于企業(yè)長期發(fā)展是有所幫助的，建設(shè)企業(yè)文化可以在員工之間產(chǎn)生凝聚力和機理效應(yīng)，讓組織成員產(chǎn)生奮斗進取的熱情。企業(yè)管理人員可以采取宣傳、教育的方式，讓員工在企業(yè)環(huán)境中形成共同的價值觀，這種作用是永久而又巨大的。好的企業(yè)文化可以影響員工、改造員工，從而留住人才，讓員工可以在自身的成長的同時和企業(yè)的成長結(jié)合，這是企業(yè)長遠而又持續(xù)發(fā)展的重要步驟。

3.5 避免過度激勵

實際上，激勵是一把“雙刃劍”，一方面可以讓企業(yè)更加充滿活力和激情，另一方面有可能導(dǎo)致消極怠工的情況，從經(jīng)濟學(xué)角度分析發(fā)現(xiàn)，任何事物都不可避免會出現(xiàn)收益遞減的情況，最終產(chǎn)生負(fù)收益。因此，企業(yè)內(nèi)部可以采取引入競爭的方式，讓員工產(chǎn)生一種危機感而達到激勵的效果。一定要注意避免過度激勵，要明白過猶不及，過度競爭也會讓員工之間產(chǎn)生對立情緒。

4 結(jié)語

總而言之，激勵是企業(yè)管理的重要手段，合理的激勵方式能夠提升企業(yè)的活力，讓企業(yè)員工以飽滿的熱情迎接工作，本文對企業(yè)管理中的激勵問題進行研究和探討，希望對于企業(yè)人力資源管理水平的提升，起到一定的促進作用。

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