■ 唐艷輝 副教授（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院 重慶 401331）

物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國多數(shù)的物流公司在規(guī)模發(fā)展壯大時(shí)存在用人不合理的事實(shí)。在較小的物流企業(yè)中，公司招聘的渠道很多都是靠朋友親戚推薦，管理方面也是看重職員的背景關(guān)系、情分關(guān)系，用人限制在某個(gè)地域之內(nèi)，在招聘和用人方面很不科學(xué)。在企業(yè)建立之初會起到部分作用，當(dāng)企業(yè)發(fā)展長久或者壯大以后就會受到很多限制。

一般情況下，物流企業(yè)的發(fā)展在人才需求方面重視技術(shù)型的人才，而小企業(yè)基本上很少設(shè)置人力資源部門或者一般物流企業(yè)對人力資源部門投入力度不足，這樣企業(yè)就缺乏對人才資源的規(guī)劃。企業(yè)在發(fā)展之初制定的戰(zhàn)略很少涉及人力資源部門，沒有一個(gè)這樣的部門對人才招聘、儲備和管理做后盾，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)其發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)會受到企業(yè)人才“瓶頸”。人資部門做的工作都是日常事務(wù)，當(dāng)一個(gè)物流企業(yè)設(shè)置了人力資源部門也不受重視。人力資源部門對員工的培訓(xùn)起效較慢，多數(shù)的物流企業(yè)不會通過人力資源部門培訓(xùn)，很多員工的素質(zhì)就會低，這雖然為企業(yè)省下人員培訓(xùn)成本，短期內(nèi)減輕了負(fù)擔(dān)，但整體員工素質(zhì)偏低制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)的利益勢必受損。

我國的物流企業(yè)人才還沒有形成市場機(jī)制，很多物流企業(yè)的人才觀不完備，人力資源部門不被重視，致使人才開發(fā)不知從哪里開始，人才來源不合理，不如熟人介紹的就行，沒有過多的人才流通渠道，用人機(jī)制受到地區(qū)限制，不提供外地人就職機(jī)會，這些就成了物流企業(yè)發(fā)展的障礙。因此，物流企業(yè)勢必要重視人力資源部門的建立和創(chuàng)新管理，以便企業(yè)在未來激烈的競爭中發(fā)展壯大。

人力資源管理基本理論

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特點(diǎn)

在企業(yè)的發(fā)展中，既要做好人才戰(zhàn)略管理，還能進(jìn)行常規(guī)人力資源管理，這就是企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理的概念所包含的內(nèi)容。它要求企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目的需要采用具有戰(zhàn)略性的人力資源管理和合理的計(jì)劃部署。其重點(diǎn)是人力資源管理的戰(zhàn)略性，它對企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)有至關(guān)重要的作用，建立戰(zhàn)略性的人資部門是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的來源。完備的人力資源系統(tǒng)為企業(yè)的人力部署、人資政策、行政手段給企業(yè)增添了活力，和企業(yè)的發(fā)展策略構(gòu)成一個(gè)具有協(xié)調(diào)和后盾作用的戰(zhàn)略系統(tǒng)。戰(zhàn)略性的人力資源管理會從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考和計(jì)劃，為企業(yè)決策者做好準(zhǔn)備工作，監(jiān)督和協(xié)助企業(yè)管理者去執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)。它注重目標(biāo)，以目標(biāo)作為一切工作的開始，和常規(guī)人力資源管理不同，它分期制定目標(biāo)和總目標(biāo)并讓目標(biāo)驅(qū)動人去工作，給企業(yè)帶來便捷高效的服務(wù)。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)際作用

普通人力資源管理部門只是處理好企業(yè)的日常事務(wù)，而戰(zhàn)略性的人力資源管理部門在企業(yè)發(fā)展過程中的組織和管理中起到主導(dǎo)性的作用，它參與企業(yè)管理和企業(yè)各部門之間關(guān)系的協(xié)調(diào)配合，在確定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下，結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外壞境，一起完成企業(yè)的目標(biāo)。

增加人力資源部門在企業(yè)地位中起到的重要作用，是人力資源的體現(xiàn)價(jià)值。它使得企業(yè)決策者對人才的培養(yǎng)和聘用有了完善的認(rèn)識，認(rèn)識到人力資源部門在企業(yè)發(fā)展中所起到的重要作用。企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的人員需求現(xiàn)狀和人力資源部戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)的制定出管理機(jī)制和計(jì)劃機(jī)制，使得人員利用不浪費(fèi)，給企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的物流人才，完成物流企業(yè)人力資源部門對人才的開發(fā)，讓物流企業(yè)的人力資源部門活起來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求的人力資源部門。為企業(yè)競爭提供了長久性的優(yōu)勢。企業(yè)只有在設(shè)立了戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，才會保持企業(yè)外部競爭中的長久性優(yōu)勢，何時(shí)要什么類型的人才、何時(shí)完成戰(zhàn)略性目標(biāo)等這樣的一些問題在戰(zhàn)略性人資部門早被協(xié)同制定、監(jiān)督和執(zhí)行完成，這是其他企業(yè)難以仿效的。為做強(qiáng)企業(yè)起到戰(zhàn)略性的作用。

物流企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模型

（一）對于構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模型的必要條件

將企業(yè)的目標(biāo)作為本研究的目的。對物流企業(yè)戰(zhàn)略性資源管理模型的研究目的就是為了更好的服務(wù)企業(yè)，所以對于物流企業(yè)戰(zhàn)略性管理模型的構(gòu)建，理論的實(shí)施應(yīng)該都是以此為基礎(chǔ)的，然后再對企業(yè)的人力資源進(jìn)行能力的培養(yǎng)與物流企業(yè)機(jī)制的創(chuàng)新。

對于企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理不能夠脫離企業(yè)的文化要始終以企業(yè)的價(jià)值觀為準(zhǔn)線。也就是在構(gòu)建物流企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中要始終以價(jià)值觀作為指導(dǎo)思想。在對物流企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中還要將哲學(xué)的思想融入進(jìn)來，包括關(guān)于人際關(guān)系的哲學(xué)、人性的哲學(xué)、人與組織之間的哲學(xué)、人和自然之間的哲學(xué)等。

對物流企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理模型進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中還應(yīng)該考慮到企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和形式。要實(shí)現(xiàn)對于貨幣和資本與人力資源的管理相一致、人力資源的決策和相關(guān)的權(quán)利分配相一致、還應(yīng)該將企業(yè)的人力資源的管理和企業(yè)的管理模式結(jié)合起來，唯有這樣物流企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理的模型才能夠在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

圖1 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模型構(gòu)建

圖2 戰(zhàn)略性人力資源管理模型機(jī)制

圖3 戰(zhàn)略性人力資源管理的價(jià)值評價(jià)與分配

對于物流企業(yè)人力資源的管理模式進(jìn)行選擇的話還應(yīng)該考慮到目前企業(yè)的生存實(shí)際。物流企業(yè)的管理者應(yīng)該客觀的準(zhǔn)確的對目前企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的狀況進(jìn)行一個(gè)綜合的評估，包括目前物流企業(yè)在市場中的地位和企業(yè)目前人力資源的組成狀況，這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略性人力資源模型的基礎(chǔ)都是以此來進(jìn)行構(gòu)建的?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面來對企業(yè)目前的市場競爭力和企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)的情況進(jìn)行分析：一是對于市場環(huán)境變化的因素進(jìn)行分析，在這個(gè)過程中不僅要考慮大的方面的因素細(xì)小的因素也要進(jìn)行考慮；二是然后利用上述找到的因素對其進(jìn)行分類研究；三是在分析的過程中建立各個(gè)因素之間的聯(lián)系，對于每個(gè)因素進(jìn)行可行方面的分析，對這些因素有可能對于企業(yè)所造成的影響進(jìn)行分析，目的是為了讓企業(yè)的管理者認(rèn)清企業(yè)目前的實(shí)際情況，認(rèn)清企業(yè)目前的人力資源的實(shí)際的情況，然后為構(gòu)建物流企業(yè)自身的戰(zhàn)略性人力資源管理模型得到一個(gè)客觀的事實(shí)基礎(chǔ)。

對于物流企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源的管理主要包含以下兩個(gè)方面：對于企業(yè)職位的管理和對企業(yè)人力資源的管理。一般來講企業(yè)中存在的主要的矛盾就是企業(yè)中人與組織之間的矛盾，如何正確的認(rèn)識以及處理好二者之間的矛盾并且考慮到二者之間的利益分配，這方面是企業(yè)對于人力資源進(jìn)行管理模型構(gòu)建的關(guān)鍵。

企業(yè)中人和企業(yè)組織之間的矛盾一般包括人和企業(yè)的文化價(jià)值方面的不認(rèn)同和對于企業(yè)戰(zhàn)略的不認(rèn)同，對于企業(yè)的員工來講其要能夠滿足企業(yè)對于其的基本的能力和技能的要求，滿足企業(yè)的文化以及戰(zhàn)略的要求，要實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同的發(fā)展與進(jìn)步，也就是員工在企業(yè)中能夠得到滿足，這種滿足往往是員工自身的價(jià)值得到體現(xiàn)，在這個(gè)過程中員工也要和企業(yè)的文化和制度相一致。只有企業(yè)員工和企業(yè)之間的目標(biāo)一致，價(jià)值觀一致，文化一致才能夠產(chǎn)生凝聚力和向心力推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理模型構(gòu)建

如圖1所示，對于企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)主要包括：一是對于機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新：可以適當(dāng)?shù)囊M(jìn)管理機(jī)制，使得企業(yè)的人力資源管理始終處于不斷趨于合理的狀態(tài)，其關(guān)鍵的方面包括合理評價(jià)的機(jī)制、獎勵機(jī)制、競爭機(jī)制等。二是科學(xué)合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)制度：要盡量采用科學(xué)的系統(tǒng)的方法來設(shè)計(jì)制度，并且要嚴(yán)格的執(zhí)行以確定其嚴(yán)肅性。三是建立規(guī)范的流程：在這個(gè)過程中要始終以客戶的需求為基礎(chǔ)，來對企業(yè)的人力資源管理流程進(jìn)行設(shè)計(jì)，而且在這個(gè)過程中還要注意協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源管理的流程和企業(yè)的其他方面的業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)系。四是提高企業(yè)的管理水平：通過在制度以及機(jī)制上進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，利用科學(xué)的方法和手段來對企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的模型進(jìn)行構(gòu)建。

對于物流企業(yè)的戰(zhàn)略型人力資源管理四個(gè)機(jī)制的建立，如圖2所示。第一，引導(dǎo)的機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該定期的舉辦培訓(xùn)講座讓員工明白企業(yè)對于員工的期待，這樣的話就可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)對于員工的正確的引導(dǎo)，企業(yè)就可以實(shí)現(xiàn)自身的生產(chǎn)和盈利的目標(biāo)，在這過程中企業(yè)的競爭力也得到了很大的提升。該引導(dǎo)機(jī)制的完成還要依賴于人力資源管理的以下的幾個(gè)方面：對于個(gè)人能力和職業(yè)生涯規(guī)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)以及對于崗位的認(rèn)定、還要注重企業(yè)的文化企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的價(jià)值觀對于員工的影響、建立相關(guān)的業(yè)績與管理方面的體系。第二，建立良好的獎勵制度。對于企業(yè)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟钪贫?，對于員工的工作的熱情與工作的意愿有很大程度的提升，使得企業(yè)自身能夠得到更加豐厚的回報(bào)。對于員工獎勵制度的制定要以員工的心理需求為基礎(chǔ)?？梢岳靡幌聨讉€(gè)方面的人力資源管理方面的方案來進(jìn)行：對于不同崗位、不同職位等實(shí)施多元化的多方面的獎勵的措施；對于工資體系進(jìn)行多樣化多層次的設(shè)計(jì)對員工進(jìn)行激勵。第三，建立適當(dāng)?shù)募s束監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)的運(yùn)作就是實(shí)現(xiàn)對于各種行為的控制，這個(gè)過程中要求員工按照企業(yè)所制定的規(guī)則與要求進(jìn)行與企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐相關(guān)的活動。這其中最為關(guān)鍵的就是建立任職資格的標(biāo)準(zhǔn)以及建立相應(yīng)的責(zé)任機(jī)制來對員工進(jìn)行約束。對于員工進(jìn)行約束可以通過以下幾個(gè)方面的手段來實(shí)現(xiàn)：建立企業(yè)員工的基本的行為規(guī)范、對于企業(yè)的行為和活動進(jìn)行職業(yè)化、建立合理的經(jīng)營的預(yù)算和計(jì)劃、建立員工個(gè)人責(zé)任的細(xì)節(jié)。第四，建立適度的競爭和淘汰的機(jī)制。適當(dāng)?shù)母偁幉粌H有利于企業(yè)員工能力的激發(fā)而且有利于企業(yè)員工個(gè)人的發(fā)展，可以同時(shí)提高企業(yè)的效益和員工個(gè)人的能力。采用這種機(jī)制的話會時(shí)刻使得員工產(chǎn)生一種緊迫感，這就使得員工的進(jìn)步的空間加大，速度加快。在運(yùn)作的過程中不可避免的會對一些達(dá)不到企業(yè)自身要求的員工進(jìn)行淘汰，這在一定程度上有利于企業(yè)提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，使得企業(yè)的員工一直保持一種旺盛的生命力與創(chuàng)造力。

戰(zhàn)略性人力資源的管理與開發(fā)系統(tǒng)的核心—價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配，如圖3所示。創(chuàng)造價(jià)值的精準(zhǔn)定位。企業(yè)的價(jià)值由誰來創(chuàng)造、創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵要素，這些都必須按照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對價(jià)值的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序?；谌瞬艃r(jià)值自身的價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具。主要包括：以素質(zhì)模型作為關(guān)鍵點(diǎn)的潛能型評價(jià)體系、以任職資格作為關(guān)鍵點(diǎn)的職業(yè)化行為評價(jià)體系、以KPI指標(biāo)作為關(guān)鍵點(diǎn)的績效考核體系、以經(jīng)營檢討以及中期述職報(bào)告作為關(guān)鍵點(diǎn)的績效改進(jìn)體系、以增強(qiáng)管理人員的人力資源管理責(zé)任作為關(guān)鍵點(diǎn)的績效管理循環(huán)體系。

綜上訴述，本文對于物流企業(yè)戰(zhàn)略性資源管理的模型進(jìn)行了構(gòu)建，分析了我國物流企業(yè)所面臨的實(shí)際以及構(gòu)建物流企業(yè)戰(zhàn)略性資源管理的必要性，然后就體制與機(jī)制建設(shè)方面給出了模型構(gòu)建的建議。

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