袁安府+吳哲+滕園

摘要：目前，在企業(yè)家報酬研究方面存在報酬與績效線性假設、對企業(yè)家英雄崇拜的迷失、計量方式與支付手段混淆等誤區(qū)?；谄髽I(yè)家學習的企業(yè)家能力是增幅遞減、非線性的，企業(yè)家對企業(yè)的貢獻、企業(yè)家的報酬也應呈現(xiàn)出相應的特征。本文利用德爾菲法和層次分析法，提取了影響企業(yè)家報酬的企業(yè)規(guī)模和企業(yè)績效要素，并以銷售收入、利潤及利潤增長為表征，采用線性迭代的方式構建了企業(yè)家報酬計量模型，結合分水制筆企業(yè)的相關數(shù)據(jù)對模型進行了實證，認為相關系數(shù)的求取應考慮地區(qū)與行業(yè)的差別。

關鍵詞：企業(yè)家報酬；非線性報酬；線性迭代

中圖分類號： F27291 文獻標識碼：A

企業(yè)家是企業(yè)乃至社會的重要資源，如何有效地配置好這一資源是人力資源管理和公司治理領域的重要問題。薪酬是激勵企業(yè)家的重要手段，不合理的報酬機制有可能成為侵害股東利益的有效工具（黃群慧、李春琦，2001），如何確定合理的企業(yè)家薪酬是實業(yè)界和學術界一直探求的問題。

一、企業(yè)家報酬研究的誤區(qū)

（一）報酬與績效線性假設

學者們在企業(yè)家報酬的實證研究中將企業(yè)家薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效相聯(lián)系，如Jensen和Murphy（1990）通過分析公司CEO的薪酬與企業(yè)績效的關系，發(fā)現(xiàn)二者之間呈現(xiàn)近似線性關系；Morris（2000）對電子行業(yè)的實證研究，也發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績和CEO報酬之間存在一定的線性關系。張暉明和陳志廣（2002）利用我國滬市上市公司的年報數(shù)據(jù)，考察了企業(yè)家薪酬與企業(yè)績效之間的關系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與企業(yè)家報酬的相關性十分明顯。唐其展的研究顯示我國上市公司企業(yè)家人均年薪報酬與公司績效負相關。還有學者的實證研究表明二者之間的相關性不顯著甚至不相關，如Taussings和Baker（1925）發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關性很小，Tosi（1990）認為企業(yè)績效對企業(yè)家報酬的影響只有不到5%，Bebchuk和Fried（2003）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家薪酬與績效的敏感度比人們通常預期的要低。但是，在這些企業(yè)家報酬與企業(yè)績效相關的研究中隱含著一個基本的假設，即企業(yè)家的報酬應與企業(yè)績效線性相關。

企業(yè)家的報酬以其對企業(yè)的貢獻為基礎，這一貢獻受制于企業(yè)家的能力（Mises，1949）。作為一種稀缺性的生產(chǎn)要素，企業(yè)家能力的提升關乎企業(yè)的發(fā)展（Witt，2001；賀小剛，2006）。當企業(yè)家能力低于與企業(yè)規(guī)模相匹配的臨界值，就會產(chǎn)生“企業(yè)家能力陷阱”（鄔愛其等，2003）。企業(yè)家能力是通過企業(yè)家學習獲得的（袁安府，2001），企業(yè)家學習呈現(xiàn)出“前期快速提升，中期增速減緩，最后增速趨于零”的特點。因此，企業(yè)家的能力、企業(yè)家對企業(yè)的貢獻也呈現(xiàn)出相應的特征，企業(yè)家的報酬也應如此。所以，企業(yè)家報酬與企業(yè)績效并不是線性關系，眾多學者有關企業(yè)家報酬與企業(yè)家績效線性關系不顯著的研究結論也證明了這一點（Tosi，1990；Bebchuk & Fried，2003）。

（二）英雄崇拜的迷失

企業(yè)家是經(jīng)濟發(fā)展的推動力量，對資源的最終配置、技術創(chuàng)新的發(fā)動、應用和推廣起決定作用（方世建和秦正云，2006；莊子銀，2007）。熊彼特（Joseph Alois Schumpeter）指出企業(yè)家才是能夠真正被人們銘記的改變歷史的人物，彼得·德魯克（Peter F.Drucker）認為經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而企業(yè)的目標能否達到取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人，紐瓦克市長科里·布克（Cory Booker）甚至稱社交網(wǎng)絡Facebook的創(chuàng)始人馬克·扎克伯格（Mark Elliot Zuckerberg）是“美國英雄”。 作為市場長期激烈競爭的必然產(chǎn)物，優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)和社會的發(fā)展做出了杰出貢獻。但是，由于這些明星企業(yè)家的存在和暈輪效應，導致了對企業(yè)家貢獻的夸大，加之企業(yè)家在報酬上的攀比，造成了企業(yè)家整體報酬的虛漲。

（三）計量方式與支付手段混淆

Jensen & Murphy（1990）認為“CEO的薪酬激勵不在于支付多少，而在于采用什么樣的方式支付”。企業(yè)家報酬的支付方式是企業(yè)家薪酬制度設計的重要方面，其中年薪制與股權激勵制得到了廣泛的采用。年薪制是一種以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營業(yè)績，確定并支付管理者報酬的一種分配方式，體現(xiàn)了薪酬管理中的績效導向（Eckles & Halek，2010）。作為一種重要的收入分配制度，年薪制的本意是為了對經(jīng)營者有效激勵，實現(xiàn)資本所有者和企業(yè)經(jīng)營者之間的相互制衡（趙國慶，1997）。然而，在我國十多年的年薪制實踐中，人們的關注點卻并不在年薪制的本質(zhì)——對年度經(jīng)濟績效的考核上，而是在應當支付多少年薪上。有的企業(yè)不分基本薪資與風險收入，將原來月薪直接轉(zhuǎn)化為年薪，使年薪僅僅意味著“一整年的報酬”，而非“以年度績效為考核單位”的薪酬激勵。有的企業(yè)甚至對某些本不應采取年薪制的骨干，也進行年薪支付。

股權激勵設計的初衷是為了約束企業(yè)經(jīng)營者為了自身利益最大化而可能采取的短期行為（Mehran，1995）。然而，在我國采取股權激勵的諸多上市公司中，許多企業(yè)對股權激勵行權的門檻設計的過低，有利益輸送之嫌，造成了管理者的自肥現(xiàn)象。諸如此類的股權激勵，違背了股權激勵設立的初衷，淪為公司高管變相提高自身薪酬的手段。企業(yè)家報酬研究中線性假設的誤區(qū)源于研究者們沒有意識到企業(yè)家能力增長的有限性，以及由此帶來的邊際貢獻遞減這一問題。英雄崇拜迷失引起的企業(yè)家報酬的混亂，是由企業(yè)家報酬沒有很好地解決所導致，而計量方式和支付手段混淆也只是上述問題的一個衍生。非線性的企業(yè)家報酬，在現(xiàn)實中是很難操作的，采用分段線性迭代的方式是一個實際可操作的解決辦法。

二、企業(yè)家報酬影響因素的提取

（一）企業(yè)家報酬影響因素的研究

對企業(yè)家報酬影響因素的研究，主要集中于地位、管理幅度、年齡、教育程度、企業(yè)家特質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)目標、企業(yè)績效、企業(yè)所屬行業(yè)與地區(qū)、企業(yè)家市場及政府干預等，大體可分為企業(yè)家自身因素、企業(yè)因素與外部因素三個方面。endprint

關于企業(yè)家自身影響因素的研究包括年齡、教育程度和經(jīng)驗等，羅爽（2009）通過實證分析表明企業(yè)家報酬與年齡呈現(xiàn)正相關；Ciscel和Carroll（1980）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家的教育程度會顯著影響到企業(yè)家的初始報酬，企業(yè)家的教育程度越高，其初始報酬的基數(shù)也越大；Kotter（2008）認為企業(yè)家的經(jīng)驗是變革的重要驅(qū)動力，應采用高薪酬等方式對其進行獎勵；Locke與Latham（2009）認為在確定企業(yè)家報酬時，應當關注企業(yè)家所具有的品格特征，如創(chuàng)新性和進取心等。

就企業(yè)而言，企業(yè)家報酬的影響因素包括管理幅度、企業(yè)目標、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和所處行業(yè)等。Ungson等人（1997）認為企業(yè)家地位越高，管理幅度就越大，所需承擔的責任和風險就越多，理應得到較高的薪酬。委托代理理論認為企業(yè)目標在企業(yè)家報酬的決定中有著決定性的影響。Rajagopalan和Prescott（1990）認為企業(yè)的多元化程度越高，企業(yè)家所管理的事務越復雜，所承擔的管理風險也越大，相應地獲得的報酬也更高。與此類似，Baber和Kumar（1998）也認為隨著企業(yè)規(guī)模的變大，管理的復雜性以及風險的不確定性也在不斷增加，因而企業(yè)家報酬應隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。Smith和Watts（1992）的研究認為在不同的發(fā)展階段，企業(yè)家面臨著復雜程度不同的經(jīng)營管理任務，其報酬水平和結構也應有所不同；Morris（2000）和Edmans等人（2002）認為企業(yè)家的報酬支付應考慮到不同行業(yè)和地區(qū)的差異，將行業(yè)與地區(qū)的不均衡性納入企業(yè)家薪酬設計體系中，從而保證企業(yè)家薪酬的動態(tài)性。

企業(yè)家市場和政府干預是影響企業(yè)家報酬的主要外部因素。通過分析企業(yè)家市場的作用機理，Ezzamel和Weston（1998）指出企業(yè)家市場對企業(yè)家報酬具有強有力的影響；Joskow等人（1993）的研究也發(fā)現(xiàn)由政府制定的規(guī)則制度會形成對企業(yè)家報酬的一種外在干預，這種干預能有效地制約企業(yè)家報酬的非理性增長。

企業(yè)家報酬影響因素的相關研究匯總見表1。

（二）企業(yè)家報酬影響因素的提取

企業(yè)家的年齡、教育程度、品格、經(jīng)驗、地位與能力，都是企業(yè)家人力資本的具體體現(xiàn)，這些因素可歸類到企業(yè)家個人特質(zhì)這個因素。多元化是企業(yè)拓展規(guī)模的一種戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展的四個階段實際上也是企業(yè)規(guī)模不斷變化的過程（胡銘，2005）。因此，企業(yè)多元化程度和企業(yè)發(fā)展階段可歸類到企業(yè)規(guī)模中。歸類后的7項企業(yè)家報酬的影響因素是：企業(yè)家個人特質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效、企業(yè)治理結構、企業(yè)家市場、行業(yè)與地區(qū)和政府干預。然后，再根據(jù)現(xiàn)代契約理論、邊際生產(chǎn)率理論等相關理論，把這7類影響因素分成基準因素和調(diào)節(jié)因素?；鶞室蛩厥侵笡Q定企業(yè)家報酬的標準，以上7項中的企業(yè)績效、規(guī)模和企業(yè)家個人特質(zhì)可歸為基準因素，調(diào)節(jié)性因素主要包括：企業(yè)治理結構、行業(yè)與地區(qū)、企業(yè)家市場和政府干預。

本文采用德爾菲法，對這7個影響因素的重要性進行排序，以郵件的方式，對企業(yè)界和學術界的20位相關專家發(fā)放了調(diào)查問卷，經(jīng)過兩輪調(diào)查后的最終結果見表2。從表中綜合可得專家們一致同意企業(yè)內(nèi)部因素比企業(yè)外部因素和企業(yè)家自身因素對企業(yè)家報酬的影響更大，企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)治理結構的得分均高于其他的影響因素。

根據(jù)德爾菲法的調(diào)查結果，專家認為得分較低的企業(yè)家個人特質(zhì)、行業(yè)與地區(qū)、政府干預三個因素不應納入考量，這與現(xiàn)有研究的結論相符。雖然有學者認為企業(yè)家個人特質(zhì)的這些因素，如企業(yè)教育程度、經(jīng)驗、品格以及由經(jīng)驗帶來的聲望，在給企業(yè)家進行初次薪酬談判是有重要的影響（Agarwal，1981），但在企業(yè)家后續(xù)的薪酬確定中，工作業(yè)績和表現(xiàn)是更為重要的因素。從長期來看，企業(yè)家的薪酬仍要受企業(yè)家市場的檢驗，個人特質(zhì)對企業(yè)家薪酬的影響也就不那么突出（Hogan & McPheters，1980）。行業(yè)和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，確實造成了企業(yè)家報酬在不同行業(yè)和地區(qū)中的差異，但這種差異并非由企業(yè)家報酬的內(nèi)在決定機制引起的，更多地表現(xiàn)為影響薪酬的比例系數(shù)的變化。政府的干預與行業(yè)和地區(qū)的影響相類似。因此，綜合考慮實際情況和專家意見，本文僅選擇企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)治理結構和企業(yè)家市場四個影響因素進入遞階層次結構進行分析，建立了圖1所示的遞階層次結構圖。

根據(jù)遞階層次結構構造判斷矩陣，請專家依重要性標度值對元素的重要性進行判斷。綜合專家意見得到判斷矩陣，進行層次單排序（計算權向量）與一致性檢驗，結果顯示每個判斷矩陣的判斷一致性是可以接受的。然后對其進行層次總排序與一致性檢驗，最終得出的總排序計算與一致性檢驗結果見表3。由表3可見所有準則層的CR<01，每個判斷矩陣的判斷一致性是可以接受的。對于準則層的4個因子，物質(zhì)激勵（B1）和精神激勵（B2）的權重比較高，皆為0375，監(jiān)督程度（B3）和控制程度（B4）的權重比較低（0125），說明在決策中更為看重對企業(yè)家的激勵，而不是對企業(yè)家的約束。從方案層的總排序結果看，企業(yè)績效（C1）的權重（0340）和企業(yè)規(guī)模（C2）的權重（0359）遠高于企業(yè)治理結構的權重（0202）和企業(yè)家市場的權重（0099），且兩者之和占比達到70%。因此，本文提取的最能影響企業(yè)家報酬的因素為企業(yè)績效和企業(yè)規(guī)模。

三、企業(yè)家非線性報酬的線性迭代

（一）模型構建

企業(yè)家追求的是自身利益的最大化，其地位、社會聲望和薪酬是建立在企業(yè)規(guī)模大小的基礎上。衡量一個企業(yè)規(guī)模大小的指標是企業(yè)的產(chǎn)值，但該產(chǎn)值應是得到社會承認的也就是由消費者購買產(chǎn)品所帶來的企業(yè)的實際銷售額。對于另一個影響企業(yè)家報酬的企業(yè)績效來說，其價值體現(xiàn)在利潤及利潤增長上，企業(yè)家經(jīng)營管理的所有努力的最終結果都體現(xiàn)在該方面（袁安府，2003）。因此，根據(jù)銷售收入計算企業(yè)家工資，根據(jù)利潤及利潤增長度量企業(yè)家獎金是一個委托代理雙方都可以接受的選擇。借鑒袁安府（2003）和任國良（2010）等的研究，本研究涉及的變量見表4。endprint

企業(yè)家的獎金由兩部分組成，一部分是與利潤相關的獎金，另一部分是與利潤增長相關的特別激勵。利潤與利潤增長區(qū)間的劃分是與銷售收入?yún)^(qū)間劃分對應換算取得的，獎金和特別激勵求取的過程中還需要依據(jù)各段樣本數(shù)據(jù)求得平均利潤率P[TX-]與平均利潤增長率（ΔP[TX-]）。

獎金的計算公式為：

JJ=B1LR[][]0≤XXSR≤X1

B2（LR-P[TX-]1*X1）+J1[][]X1≤XXSR≤X2

B3（LR-P[TX-]2*X2）+J2[][]XXSR≥X2

特別獎勵的計算公式：

EY=C1LRZZ[][]0≤XXSR≤X1

C2（LRZZ-ΔP[TX-]1*X1）+E1[][]X1≤XXSR≤X2

0005（LRZZ-ΔP[TX-]2*X2）+E2[][]XXSR≥X2

企業(yè)家報酬由上述三部分組成，計算公式為：

PAY=GZ+JJ+EY+u（u為干擾項）

（二）實證檢驗

1.數(shù)據(jù)說明。對企業(yè)家報酬進行實證研究，理想的樣本應保證企業(yè)家這一勞動要素完全由市場配置，并且能夠得到市場競爭的充分檢驗。浙江桐廬分水鎮(zhèn)因制筆企業(yè)而聞名全國，在分水550多家制筆企業(yè)中年產(chǎn)值超過500萬以上規(guī)模的企業(yè)258家，超過1 000萬的企業(yè)115家，超過3 000萬的企業(yè)64家，超過5 000萬的企業(yè)24家。這里的企業(yè)產(chǎn)權關系明晰，具有對資本增值負責的硬約束機制；生產(chǎn)經(jīng)營自主，具有完全獨立的決策權；運行機制靈活，具有靈敏的市場信息傳導機制，近似達到了完全競爭，而企業(yè)家這一勞動要素在這里也能夠得到有效配置。在桐廬分水制筆科技創(chuàng)新服務中心的協(xié)助下，我們獲取了144家企業(yè)的相關數(shù)據(jù)。通過對相關企業(yè)經(jīng)營者的訪談，依據(jù)他們給出的分水制筆企業(yè)規(guī)模劃分的數(shù)據(jù)，對相應的數(shù)據(jù)進行加權平均得出了各區(qū)間的數(shù)值。本著可操作性原則，本文對數(shù)據(jù)進行取整，將分水制筆企業(yè)按銷售收入最終劃分為三個規(guī)模區(qū)間：（0，1 000萬]、[1 000萬，3 000萬]和[3 000萬，+∞）。銷售收入為1 000萬以內(nèi)的企業(yè)樣本量為64個，1 000萬到3 000萬的企業(yè)樣本量為50個，3 000萬以上的企業(yè)樣本量為30個。

2.實證分析。通過SPSS170軟件分別對三個規(guī)模區(qū)間的企業(yè)家工資、獎金和特別激勵進行回歸分析，結果見表5。

由回歸系數(shù)的t值和Sig值可知銷售收入這個變量對企業(yè)家工資的影響顯著，所得的企業(yè)家工資收入模型方程可以表示為：

GZ=0.01XXSR[]0≤XXSR≤1 000

0.008（XXSR-1 000）+10.06[]1 000≤XXSR≤3 000

0.007（XXSR-3 000）+26.12[]XXSR≥3 000

利潤這個變量對企業(yè)家獎金的影響顯著，根據(jù)銷售收入線性回歸結果得出利潤區(qū)間的劃分界點為325萬和815萬，所得的企業(yè)家獎金收入模型方程可以表示為：

JJ=0.018LR[][]0≤XXSR≤1 000

0.015（LR-325）+5.992[][]1 000≤XXSR≤3 000

0.01（LR-815）+13.497[][]XXSR≥3 000

利潤增長這個變量對企業(yè)家特別激勵的影響顯著，根據(jù)銷售收入線性回歸結果得出利潤增長區(qū)間的劃分界點為32萬和114萬，企業(yè)家特別激勵的模型方程可以表示為：

EY=0.01LRZZ[]0≤XXSR≤1 000

0.008（LRZZ-32）+0.297[]1 000≤XXSR≤3 000

0.005（LRZZ-114）+0.842[]XXSR≥3 000

根據(jù)分水制筆企業(yè)的實證結果，基于統(tǒng)計上的方便，剔除個別不具備統(tǒng)計意義的企業(yè)，將企業(yè)家的報酬總收入表示為：

PAY=

0.01XXSR+0.018LR+0.01LRZZ[]0≤XXSR≤1 000

0.008（XXSR-1 000）+10+0.015（LR-325）+6+0.008（LRZZ-32）+0.3[]1 000≤XXSR≤3 000

0.007（XXSR- 3000）+26+0.01（LR-815）+13.5+0.005（LRZZ-114）+0.9[]XXSR≥3 000

擬合的企業(yè)家工資收入迭代曲線，獎金收入迭代曲線以及特別激勵迭代曲線，分別如圖3、圖4和圖5所示。

四、研究結論

企業(yè)家通過學習而獲得的企業(yè)家能力是增幅遞減、非線性的，企業(yè)家對企業(yè)的貢獻、基于對企業(yè)貢獻的企業(yè)家報酬也呈現(xiàn)出類似特征。按相關要素對企業(yè)家報酬進行分段線性迭代是一個實際可操作的辦法，通過文獻梳理和德爾菲法提取的銷售收入、利潤及利潤增長三個要素，符合委托代理理論中委托方和代理方雙方的利益追求。結合分水制筆企業(yè)的數(shù)據(jù)，對企業(yè)家的報酬進行了模擬和驗證，并給出了相關的系數(shù)。但是，由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡和行業(yè)屬性的差異，企業(yè)家報酬也會呈現(xiàn)出地區(qū)和行業(yè)屬性。因此，在實際的應用中，相關系數(shù)的求取應考慮地區(qū)與行業(yè)的差別。

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