摘要：目的 了解閻良區(qū)護(hù)士工作狀況，分析護(hù)士工作滿意度，職業(yè)需求及健康狀況的相互關(guān)系。方法 采用問卷調(diào)查法對3所綜合性醫(yī)院120名護(hù)士工作滿意度、職業(yè)需求及健康狀況進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)果 護(hù)士工作滿意度前3條為家人支持、護(hù)士人際關(guān)系、護(hù)士長管理方式，護(hù)士對社會地位、勞動價(jià)值、獎(jiǎng)金分配的不滿意程度呈遞減趨勢，職業(yè)需求以保障護(hù)士人身安全為首要，其次為獲得患者及家屬的尊重理解、科內(nèi)護(hù)士工作伙伴的協(xié)作精神。護(hù)士的健康狀況中精神健康、情感職能和社會功能分值較低，提示護(hù)士的心理健康水平處于相對不健康狀態(tài)。結(jié)論 護(hù)士工作滿意度的提高有賴于社會對護(hù)士工作的認(rèn)同以及對護(hù)士勞動價(jià)值的肯定，同時(shí)營造良好的職業(yè)環(huán)境，減少影響身心健康的不良因素，提高其身心健康水平，有利于護(hù)理質(zhì)量的提高。

關(guān)鍵詞：閻良區(qū)護(hù)士；工作滿意度；職業(yè)需求；身心健康

工作滿意度的正式研究始自Hoppck[1]，其1935年面世的《工作滿意度》一書首度提出工作滿意度的概念，認(rèn)為是工作者心理與生理方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情景的主觀反映。不同時(shí)代、學(xué)者對工作滿意度的定義至少存在一個(gè)共識：工作滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)。

從20世紀(jì)50年代～70年代早期，國外開始注意護(hù)士的流失率，將流失率作護(hù)士工作滿意度的一個(gè)衡量指標(biāo)。70年代后，開始出現(xiàn)護(hù)士工作滿意度預(yù)測方面的重要理論。我國對護(hù)士工作滿意度的研究較外國起步晚，專門針對護(hù)士工作滿意度的研究還不是太多[2]。但已有研究表明，工作滿意度與個(gè)體主觀和心理健康有關(guān)，并且影響組織輸出。護(hù)士工作滿意的高低，不僅影響護(hù)理質(zhì)量，也與護(hù)理人員的流失、護(hù)士的短缺、患者的滿意度及護(hù)士的身心健康有關(guān)，還會影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，甚至整個(gè)醫(yī)療保健體系統(tǒng)功能的發(fā)揮[3]。

各級管理層應(yīng)加大對護(hù)士工作環(huán)境安全建設(shè)的投入；給予人性化管理，努力營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、寬松的工作氛圍，并提供更好地深造學(xué)習(xí)機(jī)會，在勞動報(bào)酬、晉升等方面給予一定的政策傾斜，滿足其職業(yè)需求。同時(shí)護(hù)士自身也應(yīng)該想方設(shè)法應(yīng)對各種不良事件，減少心理壓力對健康的損害，全方位提高工作滿意度。

1 資料與方法

1.1一般資料 機(jī)取樣的方法抽取閻良區(qū)3家二級甲等綜合醫(yī)院臨床護(hù)士120名作為研究對象，均為女性。不包括在醫(yī)技科室、職能部門工作的護(hù)士。平均年齡（1.13±6.25）歲，80%為35歲以下的護(hù)士，護(hù)士平均工作年限（11.35±6.55）年，外科護(hù)士和本次調(diào)查的30.8%，其他依次為急診科、內(nèi)科和兒科，學(xué)歷：本科15名，占12.5%，大專84名，占70%，中專21名，占17.5%；職稱：護(hù)師68名，占56.67%，主管護(hù)師29名，占24.17%，副主任護(hù)師2名，占1.67%，護(hù)士21名，占17.5%婚姻狀況：已婚109名，占.83%，未婚，離異11名，占9.17%，家庭月收入：<5000元，98名，占81.67%，≥5000元22名，占18.33%。

工作滿意度調(diào)查表依據(jù)Mueller和Mecloskey歸類的8大因素設(shè)計(jì)工作滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括9個(gè)方面，共27條目。每條目評分以1為滿分、2分為基本滿意、3分為一般、4分為不滿意，得分越低表示工作滿意度越高。職業(yè)需求調(diào)查表參與Maslow人類需求層次理論設(shè)計(jì)職業(yè)需求調(diào)查表。包括22條目。健康狀況調(diào)查表包括36個(gè)條目，評估與健康相關(guān)的8個(gè)維度。不同維度問題的評分方法不同，有3級評分法、5級評分法和6級評分法。36個(gè)問題中有10個(gè)問題必須重新編碼計(jì)分，并用標(biāo)準(zhǔn)公式計(jì)算轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)（所得分?jǐn)?shù)為百分制）后，將各維度的問題得分相加即得該維度的評分之和，分?jǐn)?shù)越高表明該方面功能狀況越好，健康水平越高。

1.2方法 設(shè)計(jì)的類型為描述相關(guān)性研究。調(diào)查者與各醫(yī)院護(hù)理部取得聯(lián)系并獲得許可后，在各醫(yī)院護(hù)理部中發(fā)放問卷，采用不記名問卷調(diào)查法進(jìn)行自評，附加有關(guān)調(diào)查情況及量表的詳細(xì)介紹，發(fā)出問卷120份，共回收有效問卷111份，問卷回收率92.3%。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 應(yīng)用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料用%表示，進(jìn)行了t檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士工作滿意度 得分越低表示工作滿意度越高，排在前3位的是家人支持、護(hù)士人際關(guān)系、護(hù)士長管理方式，最高和最低滿意度條目排序見表1。

2.2護(hù)士職業(yè)需求 以首位排列選擇統(tǒng)計(jì)，最被需求的前10項(xiàng)內(nèi)容見表2。

2.3護(hù)士健康狀況調(diào)查表各維度得分及排序，分?jǐn)?shù)越低表示健康方面功能狀況越差，健康水平越低，依次為生理功能、精神健康、社會功能。見表3。

3 討論

多項(xiàng)研究表明，護(hù)士工作滿意度涉及工作環(huán)境、報(bào)酬與薪金、領(lǐng)導(dǎo)方式、醫(yī)護(hù)與護(hù)患、工作自主性、職業(yè)地位、專業(yè)發(fā)展、家庭支持等諸多方面。T2eng等測評520名護(hù)士的工作滿意度與患者滿意度是顯著正相關(guān)。工作滿意度對護(hù)士的行為有很大的影響，SIU研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士的缺勤與工作滿意度有關(guān)，LIU等調(diào)查2197名護(hù)士，發(fā)現(xiàn)工作滿意度是造成護(hù)士離職的重要組織變量，當(dāng)護(hù)士對工作不滿意時(shí)，離職是表達(dá)情緒的重要方式。管理層應(yīng)重視提高護(hù)士的工作滿意度，提高護(hù)理質(zhì)量。

馬斯洛的需要層次論將人的需要看作多層次的組織系統(tǒng)，反應(yīng)了人的需要由低級向高級發(fā)展的趨向。護(hù)士的人身安全保障是開展工作的先決條件，患者及家屬對護(hù)士工作的認(rèn)可與否，影響護(hù)士的工作動力，科室工作伙伴的協(xié)作精神影響工作質(zhì)量和效率。護(hù)士的需求得到滿足，才會發(fā)揮潛力，亦提高了工作滿意度。本文調(diào)查顯示護(hù)士職業(yè)需求中排列前5位的內(nèi)容，與馬斯洛需要層次論十分吻合。

本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的精神健康、情感職能和社會功能分值較低，而生理功能，軀體疼痛和總體健康分值較高，說明護(hù)士在工作壓力下，心理健康受到影響較大。他運(yùn)用癥狀自評量表SCC-PO量表評定，護(hù)士普遍表現(xiàn)異常的因素多為軀體化、強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系敏感等，有的甚至顯著高于常模，這是值得關(guān)注的現(xiàn)狀。目前，衛(wèi)生部倡導(dǎo)在各級醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動的啟動，加上新的《侵權(quán)責(zé)任法》的正式頒布實(shí)施，會給護(hù)士增加不同程度的工作壓力，護(hù)士的心理健康問題將更加突出。

護(hù)士作為患者護(hù)理的持續(xù)提供者，而患者滿意度是護(hù)理質(zhì)量的主要指標(biāo)，是醫(yī)院賴以生存的基礎(chǔ)，2002年T2eng采用NAS問卷和NSISS問卷分別評測了3520名護(hù)士的工作滿意度和345名患者的滿意度，經(jīng)多元性分析發(fā)現(xiàn)護(hù)士工作滿意度與患者滿意度是顯著正相關(guān)。根據(jù)本次調(diào)查顯示，護(hù)士的職業(yè)需求滿足了，有利于提高工作滿意度，工作滿意度提高，有利于緩解護(hù)士的精神壓力，對其身心健康有保護(hù)作用，三者之間有相互關(guān)聯(lián)性。

為護(hù)士提供良好的工作環(huán)境，努力營造和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的工作氛圍；護(hù)士缺編問題的有效緩解，減輕護(hù)士的緊張狀態(tài)。應(yīng)建立完善的支持系統(tǒng)，提高護(hù)士自身情緒的調(diào)節(jié)能力，采用適當(dāng)?shù)姆椒p輕工作壓力，提高工作滿意度。

護(hù)士長的支持及有效管理，在管理中要充分體現(xiàn)\"以人為本\"的精神，在管理理念上做到：①樹立\"以患者為中心\"和\"以護(hù)士為中心\"；②投入兩份情感，即對患者的關(guān)愛和對護(hù)士的關(guān)心；③確立兩個(gè)信念，即有合格的護(hù)士才有合格的質(zhì)量，有滿意的護(hù)士才有滿意的患者。

鑒于我國臨床護(hù)理工作一直處于簡單\"平臺式\"管理，護(hù)士已經(jīng)習(xí)慣了功能和簡單的責(zé)任制分工，這些已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了患者健康需求的提高和護(hù)士角色的拓展，迫切需要一種新的、更適合護(hù)理工作發(fā)展的護(hù)理模式--能級劃分管理。即將能級護(hù)士由低向高逐級分為輔助護(hù)士、責(zé)任一級護(hù)士、責(zé)任二級護(hù)士，從一定意義上深化了基礎(chǔ)護(hù)理內(nèi)涵，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)制定了制度保障[5]。

參考文獻(xiàn)：

[1]Hoppock R.Job satisfaction[M].New York： Harper and Brothers Publishers，1935：47.

[2]楊玉美，李秋潔.護(hù)士的價(jià)值觀、工作滿意度、離職傾向相關(guān)性的研究進(jìn)展[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志，2008，24（10）：48-49.

[3]楊瀅，吳建中，鮑鶴玫，等.軍隊(duì)傳染病醫(yī)院護(hù)士工作滿意度調(diào)查分析及管理對策[J].護(hù)理管理雜志，2009，9（12）：21.

[4]黎瑟玲，李小妹.有關(guān)護(hù)士工作滿意度的研究[J].實(shí)用護(hù)理雜志，2002，18（8）：52-53.

[5]馮蕾.新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院將護(hù)士按能級劃分管理[N]，2010-7-13（4）.

編輯/哈濤