胡景麗山西潞安集團余吾煤業(yè)公司

煤炭企業(yè)核心員工流失問題及對策研究

胡景麗
山西潞安集團余吾煤業(yè)公司

核心員工業(yè)作為企業(yè)的一種關(guān)鍵資源，如何加強核心員工管理、防止核心員工流失、針對核心員工構(gòu)建有效的激勵制度對提高企業(yè)核心競爭力越來越重要。文章以煤炭企業(yè)的核心員工為研究對象，在對歷年核心員工流失的資料進行學(xué)習(xí)、提煉和分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)外核心員工流失研究的相關(guān)理論以及成功經(jīng)驗，從核心員工自身、企業(yè)和外部環(huán)境等三個方面分析了煤炭企業(yè)核心員工流失原因，并對煤炭企業(yè)核心員工流失問題提出了自己獨到的見解和對策，包括建立有效的人員配置機制、建立績效評估體系、企業(yè)文化和實施以人為本的感情管理。

煤炭企業(yè)；核心員工；人力資源管理

伴隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加速和我國市場經(jīng)濟的發(fā)展與完善，作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理的地位和作用正在逐漸得以重視。企業(yè)之間的人才競爭日趨激烈，推動了企業(yè)命運受核心員工決定的時代的到來。核心員工業(yè)已成為企業(yè)的一種關(guān)鍵資源，如何加強核心員工管理、防止核心員工流失、針對核心員工構(gòu)建有效的激勵制度對提高企業(yè)核心競爭力越來越重要。我國的煤炭資源十分豐富，在相當(dāng)長的歷史時期內(nèi)，煤炭產(chǎn)業(yè)都將是國民經(jīng)濟的重要組成部分，因此，研究煤礦企業(yè)核心員工的激勵問題，顯得意義重大。

一、概念界定

“核心員工”本身應(yīng)該說是一個模糊的概念，目前較為普遍的看法認為核心員工是指其創(chuàng)造績效及對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴重影響企業(yè)效益。根據(jù)核心員工所具有的特征，結(jié)合煤炭企業(yè)的特點，本文將核心員工分為三類：

1、具有煤炭行業(yè)重要的安全技術(shù)，這種技術(shù)具有不可替代性的，能夠影響煤炭企業(yè)正常運行的核心員工。這類員工擁有煤炭生產(chǎn)某一方面的專業(yè)技能，其工作效果影響著企業(yè)運轉(zhuǎn)，具有不可替代性，或者替代成本較高。

2、具有廣泛外部關(guān)系的，煤炭企業(yè)需要通過這些員工獲取企業(yè)所需的資源和銷售，對煤炭企業(yè)影響較大的，如銷售人員，這類員工的流失對煤炭企業(yè)的銷售具有較大的影響。

3、具有管理技能的核心員工，尤其是在煤炭行業(yè)工作多年，能夠結(jié)合煤炭企業(yè)實際，幫助煤炭企業(yè)抵御管理風(fēng)險，提升企業(yè)管理水平的員工，其工作狀態(tài)對企業(yè)的管理水平、管理能力影響較大，這些員工的流失會導(dǎo)致企業(yè)的管理混亂，并影響另外兩類核心員工的工作狀態(tài)。

二、煤炭企業(yè)核心員工流失的影響

煤炭企業(yè)的基本活動就是為社會提供優(yōu)質(zhì)的煤炭產(chǎn)品，而煤炭產(chǎn)品的生產(chǎn)受地質(zhì)條件、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)組織、勞動組織、技術(shù)裝備等因素的影響，其中受地質(zhì)條件影響最大，結(jié)合這些特點，煤炭企業(yè)核心員工流失的影響如下：

1、核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺，并影響企業(yè)正常的生產(chǎn)運行

由于煤炭的生產(chǎn)過程是地下作業(yè)，生產(chǎn)環(huán)節(jié)多，工作地點不斷移動，勞動強度大，勞動組織復(fù)雜，是多工種、多工序的連續(xù)性作業(yè)和多環(huán)節(jié)的綜合性作業(yè)。這些特點決定了煤炭企業(yè)的核心員工在一定程度上掌握的專業(yè)技能具有不可替代性，尤其是關(guān)鍵崗位的員工，由于這些人掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)短期內(nèi)無法立刻找到可替代的人選，這就會影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)造成嚴重的損害。

2、核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)泄密

煤炭生產(chǎn)條件變化大，經(jīng)常受到地下水、火、瓦斯、煤塵、地溫、地壓等地下自然災(zāi)害的威脅，易發(fā)生各種安全事故，所以煤炭生產(chǎn)屬于危險性作業(yè)。對于能夠化解煤炭生產(chǎn)過程中存在的風(fēng)險，能夠控制煤炭生產(chǎn)條件，能夠處理安全事故的員工來說，其流失就會造成核心技術(shù)泄密，一旦發(fā)生這種情況，勢必會影響其他在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些核心員工跳槽到競爭對手的企業(yè)或者是另起爐灶時，企業(yè)將而臨更加嚴峻的競爭壓力。

3、核心員工的流失會導(dǎo)致企業(yè)外部環(huán)境變化

由于煤炭生產(chǎn)投資大、周期長，生產(chǎn)準(zhǔn)備需要花費較長的時間，同時，加上生產(chǎn)場所不斷移動，受自然條件影響很大，煤炭賦存的地質(zhì)條件不同，生產(chǎn)工藝過程有較大的區(qū)別，對于掌握到管理技能和外部資源的核心員工來說，煤炭產(chǎn)品的價格、上下游企業(yè)的關(guān)系和企業(yè)外部環(huán)境的處理等問題對企業(yè)的生存發(fā)展來說更加重要。這些員工的流失可能會導(dǎo)致企業(yè)銷量下降、管理混亂、外部環(huán)境惡化。

4、核心員工的流失增加了企業(yè)的管理成本

由于煤炭生產(chǎn)過程是大量煤炭、巖石的轉(zhuǎn)移過程，從采掘工作面、大巷到井筒、提升運輸環(huán)節(jié)多、費用高，隨著煤礦機械化程度的提高和井下地質(zhì)條件的復(fù)雜多變以及開采方式的轉(zhuǎn)變，煤炭企業(yè)的核心員工需要企業(yè)投入更多人力、物力、精力來對這些員工進行培養(yǎng)，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，國有大型煤礦工程技術(shù)人員，高級管理人員，熟練技工流失嚴重，不僅增加了企業(yè)的成本，而且給煤礦安全生產(chǎn)和煤炭企業(yè)長遠發(fā)展埋下了極大隱患。同時，招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。

三、煤炭企業(yè)核心員工流失的原因分析

隨著社會經(jīng)濟的不斷進步，生產(chǎn)條件的變化、高技術(shù)的運用，給煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境帶來很大震動，核心員工流失的原因也更加復(fù)雜，既有員工自身的原因，也有組織內(nèi)部和外部環(huán)境的原因，具體分析如下：

（一）核心員工自身的因素

1、核心員工自我的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)生涯的機會。核心員工對自身的發(fā)展，要其他員工重視的多，將自己的職業(yè)生涯發(fā)展看的相對來說比較重要，當(dāng)煤炭企業(yè)不能提供或者提供的崗位、薪酬沒有達到相應(yīng)的目標(biāo)，或低于同行業(yè)的發(fā)展待遇時，核心員工會覺得為企業(yè)的貢獻得不到相應(yīng)的控制，尤其是當(dāng)核心員工掌握了企業(yè)關(guān)鍵的技術(shù)、資源的時候，核心員工會選擇離開煤炭企業(yè)。

2、核心員工忠誠度下降。在煤炭企業(yè)中，由于煤炭企業(yè)特殊性，其技術(shù)發(fā)展、資源控制是成為核心員工的關(guān)鍵，而煤炭企業(yè)中核心員工都是經(jīng)過自己的努力、領(lǐng)導(dǎo)和同伴的幫助以及一定的天賦，才完成職業(yè)發(fā)展生涯，成為組織中掌握核心技術(shù)、擁有核心資源的核心員工的。隨著時間的推移，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報。然而不容回避的是，他們對于組織的忠誠度卻隨著自身價值的提升而降低。在他們不斷追求自我的過程中，如果組織內(nèi)部出現(xiàn)突發(fā)事件，或者外部機會較大時，對于核心員工來說，離去是必然的。

3、核心員工自身的原因。由于核心員工自身情況的特殊性，如生病、重新選擇、家庭變故、社會變遷等原因，而這些問題是企業(yè)解決不了，致使核心員工的不得不選擇離開企業(yè)。還有一些核心員工對自身的發(fā)展沒有合理的定位，過份追求短期利益，輕率離開有難得的培訓(xùn)鍛煉機會的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉 的職位去謀求暫時的高薪、高職位。還有一些核心員工由于處理不好人際關(guān)系，致使工作被動，從而萌生離職念頭。

（二）組織內(nèi)部的影響因素

1、煤炭企業(yè)管理層次較低

由于煤炭企業(yè)大多數(shù)為國有企業(yè)，其管理層次多為從技術(shù)人員提拔工作的，對企業(yè)管理的概念、方法和模式相對來說沒有明確的定位，僅僅依靠于傳統(tǒng)的工作方法、管理理念，工作方式簡單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工感受到溫暖和關(guān)注，這就造成了傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代企業(yè)的脫節(jié)。同時，在煤炭企業(yè)的人力資源管理中，管理層缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不會知人善任，關(guān)心愛護，助其發(fā)展，使核心沒工缺少歸屬感，沒有真正體會到核心員工的地位。這些在一定程度促使了核心員工忠誠度降低，提高了核心員工離職的機率。

2、薪酬和福利水平較低

薪酬是反映員工價值的重要指標(biāo)，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們理應(yīng)得到較高的價值回報。尤其是對于煤炭企業(yè)這種國有的、技術(shù)型企業(yè)來講，薪酬和福利的變動不能完全適應(yīng)市場需求，同時在進行分配過程中，通常以“級別”作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻大小或績效高低為依據(jù)，這就對那些掌握重要技術(shù)、資源的核心員工產(chǎn)生影響，使他們感到企業(yè)的不公平，自己未被認可，只要外界有高薪引誘，他們常常會選擇離職。

3、績效考核方法不當(dāng)

在企業(yè)績效管理過程中，由于缺乏溝通，出現(xiàn)了常見的“鞭打快牛”現(xiàn)象，同時對任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了相對公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對應(yīng)的薪酬激勵制度相脫節(jié)的現(xiàn)象。而部分煤炭企業(yè)的績效考核方法依然沿用傳統(tǒng)管理方法，簡單粗糙，更未采用具有激勵作用的薪酬制度，降低了核心員工對企業(yè)的依賴感和依賴度。

4、企業(yè)文化的作用不明顯

對于任何一個企業(yè)而言，都有自己獨特的企業(yè)文化，包括企業(yè)內(nèi)容的物質(zhì)文化、精神文化和行為準(zhǔn)則，而一些煤炭企業(yè)比較重視技術(shù)發(fā)展，往往忽略企業(yè)文化的建設(shè)，未能形成自己的核心文化，從而造成人際關(guān)系淡化，缺乏和諧的氛圍，企業(yè)的好壞、他人的優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻的核心員工得不到應(yīng)有的尊重，這樣就造成了核心員工心情抑郁、精神不振、身心疲憊，這就促使了核心員工的離職。

（三）組織外部的影響因素

1、隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，能源行業(yè)得到越來越多的關(guān)注，煤炭企業(yè)的核心員工作為稀缺資源越來越受到關(guān)注，擁有較高知識與技能水平的核心員工成為煤炭企業(yè)急需人才，許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的核心員工，使得留住核心員工的難度大大增強。

2、獵頭產(chǎn)業(yè)在我國的逐漸發(fā)展、成熟，獵頭公司的服務(wù)范圍輻射到全國的多個城市，這在一定程度促使了企業(yè)高級人才的流動，尤其是企業(yè)內(nèi)容掌握關(guān)鍵技術(shù)和核心能力的員工，是獵頭公司的工作重點，這在一定程度上也促進核心員工的流失。

四、煤炭企業(yè)核心員工流失的對策建議

煤炭企業(yè)由于生產(chǎn)的特殊性，在煤炭的開采、加工生產(chǎn)過程中，既要符合符合地質(zhì)災(zāi)害防治和生態(tài)環(huán)境保護的要求，又要防治污染，這就要求煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，要充分依靠核心員工的技術(shù)能力、管理能力，做好企業(yè)發(fā)展。

1、完善核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃

煤炭企業(yè)的核心員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，充分尊重員工的想法與觀念，以煤炭企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，真正的將個人的發(fā)展同企業(yè)進步有機統(tǒng)一起來，對于不同崗位、不同職業(yè)生涯階段的核心員工要做好相應(yīng)的規(guī)劃活動，這樣既保證了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，又滿足了專業(yè)技能、管理崗位、銷售崗位的核心員工都能實現(xiàn)在各個層次的需求，從而激起核心員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，還要有效地為核心員工進行量身打造，提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。

2、構(gòu)建公平、公正、科學(xué)的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工付出勞動獲取報酬的手段，還是滿足人員自我肯定的需要，也是一種激勵手段，有效的薪酬管理體系，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)對核心員工的吸引力。薪酬管理體系要充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，對于煤炭企業(yè)的核心員工來說，除了基本薪酬之外，核心員工還可以按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高核心員的收益性分配，也可以增強核心員工的主人翁心態(tài)，強化核心員工的責(zé)任心和工作積極性。除此之外，還要通過職務(wù)晉升、福利、人員培訓(xùn)等形式提高煤炭企業(yè)的核心員工的積極性。同時，要通過薪酬管理體系對煤炭企業(yè)的核心員工的工作職責(zé)、任職者能力和技能進行分析鑒定，保證企業(yè)內(nèi)部公平競爭的機制，激勵其他員工奮發(fā)圖強，尤其是要確立團隊激勵為主的薪酬計劃，激勵煤炭企業(yè)建立以核心員工為主團隊工作體系，從面實現(xiàn)以點帶面，提高員工的工作積極性。

3、完善績效考核體系

煤炭企業(yè)的績效考核體系要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將煤炭企業(yè)的生產(chǎn)、管理、銷售不同的特點相結(jié)合，對核心員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，使用評估結(jié)果正確引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度和工作理念。并將考核結(jié)果與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，既使得企業(yè)績效考核落到實處，又能不斷激勵核心員工，保證企業(yè)的健康發(fā)展。同時，在績效考核過程中，要用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對實際工作進行定性考核和定量測定，尤其是定性考核，要培養(yǎng)合格的績效考核者，避免在考核過程中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向，從而讓核心員工的考核變得公平公正，讓考核變成激勵核心員工努力工作的手段。

4、建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，它是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。作為煤炭企業(yè)來說，要結(jié)合煤炭企業(yè)特點，堅持人本管理，突出人在生產(chǎn)過程中的作用，實施安全文化、經(jīng)營文化、管理文化的企業(yè)文化建設(shè)，將經(jīng)營管理、安全管理、環(huán)境保護、質(zhì)量管理相結(jié)合，引領(lǐng)企業(yè)管理水平優(yōu)化升級，增強員工的歸屬感，降低企業(yè)管理成本和安全事故的發(fā)生，推動企業(yè)健康有序發(fā)展。

五、小結(jié)

核心員工掌握著企業(yè)的主要技術(shù)和資源，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，煤炭企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮資本雄厚、管理經(jīng)驗豐富、企業(yè)歷史文化積淀優(yōu)長上以及國家政策的優(yōu)勢，結(jié)合本身企業(yè)的實際，為核心員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，健全完善人才隊伍的接續(xù)計劃，創(chuàng)建多條職業(yè)生涯平臺等方式對激發(fā)核心員工積極性也十分必要?？傊爰詈诵膯T工，就必須依據(jù)核心員工的不同時期的不同需求的特征，采取針對性的措施，完善制度，形成機制。

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