黃蓓南京供電公司 江蘇南京 211500

供電公司薪酬管理研究

黃蓓
南京供電公司 江蘇南京 211500

國有企業(yè)人力資源管理工作的首要任務(wù)，就是要建立科學(xué)有效的薪酬管理體系。本論文分析了供電公司薪酬管理現(xiàn)狀，并針對薪酬管理體系出現(xiàn)的問題，提出相應(yīng)的解決對策。

供電公司；薪酬管理；研究

企業(yè)的管理就是人的管理。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競爭的優(yōu)勢，才能轉(zhuǎn)化為市場競爭的優(yōu)勢。供電公司具有國有企業(yè)體制，行政色彩比較濃厚，管理又相對比較落后，企業(yè)的薪酬管理存在著很多弊端，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度只有進行改革和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新時代企業(yè)的發(fā)展。

一、薪酬概念

薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利，屬于公平交易的范疇，是員工應(yīng)得的報酬。

（一）體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統(tǒng)。其內(nèi)容主要包括四點：一是，工資。在薪酬體系中，工資是一項基本內(nèi)容，是企業(yè)向員工發(fā)放的定期酬勞，是員工應(yīng)得的固定酬勞。二是，津貼。為了補償員工勞動付出及工作環(huán)境條件等，企業(yè)給予員工的一定酬勞。三是，獎金。為了提高員工工作的積極性與效率，企業(yè)給予員工一些的資金補足，獎勵員工的付出。一般而言，獎金發(fā)放是不固定的。四是，福利。除了以上三點之外，企業(yè)支付給員工的一種勞動報酬稱之為福利。

（二）管理。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要工具與形式，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，同時也是對員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放及構(gòu)成予以動態(tài)調(diào)整的主要過程。在開展薪酬管理工作的時候，主要包括以下內(nèi)容：其一，薪酬水平管理。在設(shè)定薪酬待遇的時候，不僅要滿足外部競爭性，還要符合內(nèi)部一致性的要求，并且時刻根據(jù)競爭變化制定有效的方案。其二，薪酬體系管理。在此項工作中，主要就是對薪酬體系進行設(shè)計，并且充分調(diào)動員工參與的積極性，充分發(fā)揮員工的作用。其三，薪酬目標管理。薪酬怎樣可以和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，怎樣才可以達到員工的需求，均是薪酬目標管理工作的范疇。其四，薪酬結(jié)構(gòu)管理。在此項工作中，主要就是對薪酬等級與工資寬帶予以劃分，保證其具有相應(yīng)的合理性與科學(xué)性。

二、電力行業(yè)薪酬現(xiàn)狀

（一）行業(yè)性差異。大多時候，行業(yè)發(fā)展的好壞使電力行業(yè)員工的薪酬波動較大。自20世紀90年代開始，“電荒”現(xiàn)象逐漸加劇，在此形勢下，企業(yè)員工收入得到了一定的改善，行業(yè)整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業(yè)整體薪酬曲線相對平穩(wěn)增長幅度不大。對于中層以下員工來說，相較于其它行業(yè)而言，其工資待遇較高，升職后，工資待遇差異不大，而到了高層之后薪酬甚至比其他行業(yè)低。

（二）產(chǎn)業(yè)鏈差異。在產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)的條件下，企業(yè)資源分配普遍存在著不均衡的現(xiàn)象，電網(wǎng)、電建企業(yè)，因為等級差異，使得其處在的市場環(huán)境與產(chǎn)業(yè)政策也有所差異，致使彼此之間出現(xiàn)了很大的收入差距。

（三）地域性差異。自電力體制改革以來，我國電力事業(yè)得到了快速發(fā)展，不斷完成了兩大電網(wǎng)企業(yè)與五大發(fā)電企業(yè)的建設(shè)，如果與三級以下城市的最低工資進行比較，電力行業(yè)平均收入與其必然存在顯著差距。

三、薪酬管理現(xiàn)狀和問題

（一）激勵作用發(fā)揮不到位。現(xiàn)階段，我國很多供電企業(yè)對員工的獎勵，基本就是獎金、物品等，屬于物質(zhì)獎勵，缺少員工在精神方面的獎勵和鼓勵。隨著社會主義經(jīng)濟的快速發(fā)展，員工不僅追求物質(zhì)生活，更注重精神需求。供電企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會背景下員工的需求，相應(yīng)的薪酬體系比較落后。為此，供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視薪酬體系的改革，強化薪酬體系的實施，這樣才可以滿足員工的精神需求與物質(zhì)需求。

（二）薪酬設(shè)計不科學(xué)。近些年來，通過對薪酬體系的不斷研究，在薪酬設(shè)計方面展開了一定的改革，然而，薪酬設(shè)計依然存在著一些不合理的地方，缺少針對性與科學(xué)性，管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業(yè)操作人員的薪酬體系得到了一定的改善，但是，企業(yè)的管理決定著企業(yè)的發(fā)展，對管理人員的要求也越來越高，但是企業(yè)管理人員的薪酬還是沒有發(fā)生變動，使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性，影響和限制了企業(yè)的發(fā)展。

（三）績效管理體系不健全。在供電企業(yè)績效考核中，主要就是圍繞經(jīng)濟效益、安全生產(chǎn)、設(shè)備管理等方面展開，相應(yīng)的考核體系并不健全，更是缺少了一定的科學(xué)性，同時，缺少有效的手段對員工的工作質(zhì)量進行評價，員工在工作崗位上工作的優(yōu)劣付出的多少，并沒有在員工的薪資水平上得到充分的體現(xiàn)。

四、薪酬優(yōu)化措施

（一）建立科學(xué)評價體系。在構(gòu)建科學(xué)評價體系的時候，首先需要對崗位進行科學(xué)劃分，之后結(jié)合薪酬體系予以分析，借助評價要素對各個崗位的報酬進行進一步的確定。在這個過程中有幾點需要注意：第一是影響薪酬等級的因素。最根本確定薪酬的標準就是工作的質(zhì)量和數(shù)量，始終堅持公正公平的原則，在企業(yè)中落實付出就會有回報，調(diào)動員工工作的積極性。第二是結(jié)合人力資源管理需求，在企業(yè)中展開分類、分層管理。對于企業(yè)發(fā)展而言，經(jīng)營管理與生產(chǎn)技術(shù)發(fā)揮著非常重要的作用，同時對效益成績突出、勞動強度大、技術(shù)含量高的崗位具有一定的傾斜性，需要區(qū)別激勵。第三是根據(jù)實事求是原則，合理制定崗位薪酬制度，保證權(quán)利與責(zé)任的一致性。嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位清閑的情況，必須清楚待遇優(yōu)厚而無所事事的崗位。

（二）合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足不同崗位的實際需求，同時也不利于員工工作積極性的調(diào)動，導(dǎo)致薪酬鼓勵措施無法落到實處。為此，一定要強化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，保證其具有一定的合理性與科學(xué)性。一是，供電企業(yè)管理人員薪酬。雖然在同一個工作崗位上，但是不同的管理人員管理產(chǎn)生的績效并不相同，因此，管理者的固定工資應(yīng)該采用“寬帶薪酬”的激勵原則，根據(jù)管理能力績效在實際中實現(xiàn)崗位等級的合理調(diào)整。二是，技術(shù)人員薪酬。在供電企業(yè)發(fā)展中，技術(shù)人員發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，所以，要在基本工資以外，提高技術(shù)人員的薪酬。三是生產(chǎn)人員的薪酬。生產(chǎn)人員雖然技能水平稍有欠缺，但是工作的環(huán)境比較差，勞動強度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下，借助出勤率、工作效率等予以分級，充分激勵員工，挖掘員工的工作潛力。

（三）薪酬管理和績效管理同步進行。按照各崗位的工作內(nèi)容實施企業(yè)薪酬設(shè)計，充分的體現(xiàn)薪酬管理的公平公正，更好的調(diào)動員工工作的積極性。薪酬設(shè)計和績效考核是融為一體的，不僅要強化薪酬管理，更要加強績效考核，實現(xiàn)相輔相成的效果，缺一不可。各有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)，充分展現(xiàn)薪酬的杠桿作用。

結(jié)束語

為了使公司快速發(fā)展，就要不斷的完善薪酬體系，建立以崗位為基礎(chǔ)、業(yè)績和能力為導(dǎo)向的分配制度。把員工的崗位和業(yè)績相掛鉤，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展目標達成一致，使薪酬體系真正的做到科學(xué)合理?？茖W(xué)的薪酬制度，是供電企業(yè)的保障，更是推動員工努力工作的發(fā)動機。

[1]姜愛林.國有企業(yè)高管薪酬管理若干問題研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟管理,2008(05).

[2]文太林.薪酬管理中的企業(yè)年金:理論探源與制度構(gòu)建[J].蘭州商學(xué)院學(xué)報,2011(03).