王敏霞 李貴卿

成都信息工程學(xué)院管理學(xué)院 四川成都 610103

員工創(chuàng)新行為的影響因素研究

王敏霞 李貴卿

成都信息工程學(xué)院管理學(xué)院 四川成都 610103

創(chuàng)造力是創(chuàng)新的前提，員工創(chuàng)新行為是實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新的必要條件。員工創(chuàng)新行為不僅受到個(gè)性特征、認(rèn)知和技能特征的影響，還需要組織與團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持，更離不開組織文化的塑造。本文在重點(diǎn)分析了影響員工創(chuàng)新行為的因素外，還為未來研究指明了方向。

創(chuàng)造力；創(chuàng)新；創(chuàng)新行為

1.創(chuàng)新和創(chuàng)新行為的內(nèi)涵

創(chuàng)新與創(chuàng)造力密切相關(guān)，但兩者并不等同。它們都涉及新穎的、有用的想法或產(chǎn)品或步驟，不同點(diǎn)在于創(chuàng)造力強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)生的過程，而創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)的是對產(chǎn)生的結(jié)果的成功運(yùn)用。因而，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的前提。根據(jù)創(chuàng)新的行為者的不同，創(chuàng)新可以分為三個(gè)層次：個(gè)體創(chuàng)新，即員工創(chuàng)新；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；組織創(chuàng)新。本文所指的創(chuàng)新，主要是員工創(chuàng)新，相對應(yīng)的創(chuàng)新行為，也是指員工創(chuàng)新行為。

創(chuàng)新行為一般都伴隨著新思想、新產(chǎn)品、新技術(shù)等的產(chǎn)生。員工創(chuàng)新行為是指，員工在組織中提出原創(chuàng)性的想法并獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，最后利用組織的資源將想法轉(zhuǎn)變?yōu)樾庐a(chǎn)品、新技術(shù)或者在組織中施行新方法的行為。

2.創(chuàng)新行為的影響因素

2.1 個(gè)性特征

創(chuàng)造力是具有個(gè)體差異的，其中個(gè)體差異種對創(chuàng)新行為影響最明顯的是個(gè)性特征，主要包括人格特征、創(chuàng)造力自我效能、心理授權(quán)等。

很多研究都證實(shí)了人格特征與個(gè)體的創(chuàng)新行為相關(guān)，且開放性人格或主動(dòng)性人格能夠積極預(yù)測創(chuàng)新行為。George和Zhou（2001）對“大五”人格中的開放性和責(zé)任感與創(chuàng)造性行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，在允許個(gè)性得到表現(xiàn)的情形下，開放性人格會(huì)導(dǎo)致高水平的創(chuàng)造性行為，而責(zé)任感會(huì)抑制創(chuàng)造性行為。袁慶宏和王雙龍（2010）以中國企業(yè)基層員工作為樣本，也驗(yàn)證了主動(dòng)性人格對個(gè)體創(chuàng)新行為具有積極的影響作用，且主動(dòng)性人格對于心理授權(quán)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。創(chuàng)造力自我效能指員工對在他們的角色中更具有創(chuàng)造力的信念，有研究表明創(chuàng)造力自我效能實(shí)際上能影響個(gè)體的創(chuàng)造力表現(xiàn)，因?yàn)楦咦晕倚艿娜送嘈潘麄兪歉哂袆?chuàng)造力的人，因此他們更可能是高創(chuàng)造性的表現(xiàn)者（Lim & Choi，2009)。由此可見，為了組織的創(chuàng)新成果，應(yīng)當(dāng)在組織中運(yùn)用不同個(gè)性的人。

2.2 個(gè)體的認(rèn)知和技能

有學(xué)者提出，人頭腦的認(rèn)知（知識(shí)、認(rèn)知技能和認(rèn)知類型/偏好）與非認(rèn)知（如：個(gè)性）方面都與創(chuàng)造性行為相關(guān)，個(gè)體創(chuàng)造力是先行條件、個(gè)性因素和情景的影響的函數(shù)。員工認(rèn)知方式能夠影響員工創(chuàng)新行為和員工的心理創(chuàng)新氛圍，其中認(rèn)知方式的直覺維度對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響；在組織支持、工作團(tuán)隊(duì)支持和任務(wù)特征支持三個(gè)維度的共同作用下，員工心理創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（羅瑾璉，王亞斌，鐘競，2010)。王端旭和趙軼（2011）發(fā)現(xiàn)工作自主性和技能多樣性能夠積極預(yù)測員工創(chuàng)造力，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能對這種影響具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2.3 組織和團(tuán)隊(duì)特征

顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）的實(shí)證研究結(jié)果表明，在中國情景下，組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，組織創(chuàng)新氛圍的五個(gè)維度（環(huán)境及工作自由、組織支持、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)成長、能力發(fā)揮）與員工創(chuàng)新行為的兩個(gè)維度（產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想的行為、執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的行為）都顯著相關(guān)。組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的同時(shí)也會(huì)受到其他因素的影響。Oldham和Cummings（1996）檢驗(yàn)了組織情景對員工創(chuàng)造力的影響，結(jié)果表明，當(dāng)工作復(fù)雜時(shí)，且他們的主管是支持性的和非控制時(shí)，員工們表現(xiàn)出高績效和低離職意向，而擁有與創(chuàng)造性相關(guān)的個(gè)體特征的員工在這種情景下做出的工作最具有創(chuàng)造力。組織的激勵(lì)政策也會(huì)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生一定影響。相關(guān)研究表明：內(nèi)在激勵(lì)、薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)的交互作用對員工的創(chuàng)新行為有顯著的積極影響，且薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)對員工創(chuàng)新行為的影響比內(nèi)在激勵(lì)和組織創(chuàng)新氛圍更大（阮愛君，2011)。員工的創(chuàng)新行為在很大程度上是依托于組織的大環(huán)境的，只有組織高層領(lǐng)導(dǎo)合理設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和文化來創(chuàng)造一個(gè)支持創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，員工的積極性創(chuàng)新行為才能被激發(fā)出來（白云濤，王亞剛，席酉民，2008)。

與組織的大環(huán)境相比較，團(tuán)隊(duì)成員對員工創(chuàng)新行為的影響更直接。張文勤、石金濤和劉云（2010）通過對70支團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)取向的三維結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究表明：團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)ζ鋭?chuàng)新行為具有顯著的正向影響，且這種正向效應(yīng)不會(huì)受到創(chuàng)新支持氣氛的調(diào)節(jié)作用。在良好的情形下，如來自同事的高水平的有用反饋、同事的幫助和支持，或可感知到的組織對創(chuàng)造力的支持，可以使得員工對工作的不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的結(jié)果——員工的創(chuàng)造力（George & Zhou， 2001)。未來的研究需要確定并調(diào)查是否有其他的情景變量，包括上司的行為、同事的行為和組織的政策和做法可能將工作不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造力。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)特征

領(lǐng)導(dǎo)者作為創(chuàng)新活動(dòng)的決策者和實(shí)施者，是創(chuàng)新的根本指導(dǎo)力量。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主體，是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的執(zhí)行者，其行為必然受到領(lǐng)導(dǎo)者的影響（張曉君，周文，2013)。影響創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)特征主要分為支持強(qiáng)度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系三個(gè)方面。

研究表明，主管/同事對創(chuàng)造力的明確支持對員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)有顯著的貢獻(xiàn)。當(dāng)管理者支持時(shí)，他們關(guān)心員工的感受和需要，鼓勵(lì)他們說出他們自己的顧慮，提供積極的、簡明的信息反饋以及促進(jìn)員工的技能發(fā)展（Oldham & Cummings，1996)。

許多研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)新行為之間具有一定的關(guān)系。張曉君和周文成（2013）的研究結(jié)果表明，在中國情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性關(guān)懷對員工創(chuàng)新行為有正向的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)為下屬闡明未來美好的發(fā)展愿景，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性。此外，有多項(xiàng)研究表明，授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的創(chuàng)新行為，但是這種正向影響必須通過心理授權(quán)的中介作用才能實(shí)現(xiàn)，即對員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，使員工感到充分授權(quán)后，員工感知到的意義、效能感以及自主性會(huì)促使其形成創(chuàng)新行為（李躍，馮永春，黃榮芳，2011；趙興華，2013)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系也十分顯著，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可以為組織營造出良好的創(chuàng)新氛圍，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為（江靜，楊百寅，2014)。

2.5 文化特征

由于不同國家、民族、城市和組織具有不同的文化背景，對于組織成員而言，其創(chuàng)新行為也會(huì)因此而受到影響，這些文化因素主要包括宏觀環(huán)境、國家文化、組織文化等。

Bratnicka和Bratnicki(2013)強(qiáng)調(diào)了環(huán)境對于研究組織創(chuàng)造力的重要性，提出影響產(chǎn)業(yè)的更加宏觀的背景因素，包括歷史上的變體和由經(jīng)濟(jì)和社會(huì)結(jié)構(gòu)塑造的制度邏輯的改變，會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變，因而可能會(huì)影響組織創(chuàng)造力的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。

3.未來研究展望

未來的研究應(yīng)當(dāng)更多地考慮到經(jīng)濟(jì)全球化給創(chuàng)新行為帶來的影響，可以從三個(gè)方面著手。第一，創(chuàng)新的環(huán)境可能更加開放，更加依賴于公共資源與外部信息。第二，新技術(shù)的應(yīng)用可能會(huì)使得員工的創(chuàng)新行為更加依賴于共同愿景、知識(shí)分享、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等。第三，新服務(wù)也會(huì)使得創(chuàng)新行為更加便于轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果。

由于樣本的限制，有關(guān)創(chuàng)新行為的實(shí)證研究只是針對某地區(qū)某些組織進(jìn)行的，而創(chuàng)新行為在不同地域、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的組織中本身就存在著質(zhì)的差別，因而在創(chuàng)新行為結(jié)論的一般性推廣上存在問題。今后的研究可在如何推廣結(jié)論的一般性上下工夫。

此外，在數(shù)據(jù)的采集上應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)具有時(shí)滯的數(shù)據(jù)。因?yàn)闊o論是創(chuàng)新的投入還是結(jié)果的輸入，都需要一段時(shí)間才能見效，采用橫截面的數(shù)據(jù)收集方法并不能真實(shí)地反映出創(chuàng)新行為的前因和結(jié)果變量之間的聯(lián)系。

[1]白云濤,王亞剛,席酉民.(2008).多層級領(lǐng)導(dǎo)對員工信任、工作績效及創(chuàng)新行為的影響模式研究.管理工程學(xué)報(bào),03,24-29.

[2]顧遠(yuǎn)東,彭紀(jì)生.(2010).組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能感的中介作用.南開管理評論,01,30-41.

[3]江靜,楊百寅.(2014).領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力--工作多樣性的調(diào)節(jié)作用.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2014,(1),165-172.

[4]李躍,馮永春,黃榮芳.(2011).授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響作用研究.現(xiàn)代管理科學(xué),08,114-116.

[5]羅瑾璉,王亞斌,鐘競.(2010).員工認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為關(guān)系研究——以員工心理創(chuàng)新氛圍為中介變量.研究與發(fā)展管理,02,1-8+31.

[6]阮愛君.(2011).激勵(lì)體系對員工創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究——基于工作動(dòng)機(jī)理論的分析.科技管理研究,02,151-156.

[7]王端旭,趙軼.(2011).工作自主性、技能多樣性與員工創(chuàng)造力:基于個(gè)性特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,10,43-50.

[8]袁慶宏,王雙龍.(2010).心理授權(quán)與主動(dòng)性人格對個(gè)體創(chuàng)新行為的影響研究. 當(dāng)代財(cái)經(jīng),11,69-76.

[9]張文勤,石金濤,劉云.(2010).團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的兩層影響因素:個(gè)人目標(biāo)取向與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氣氛.南開管理評論,05,22-30.

[10]張曉君,周文成.(2013).變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的實(shí)證研究——基于心理資本的中介作用.南京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),02,43-49.

[11]趙興華.(2013).領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究.中外企業(yè)家,03,67-68+92.

[12]Bratnicka K, Bratnicki M.（2013）Linking two dimensions of organizational creativity to firm performance: the mediating role of corporate entrepreneurship and the moderating role of environment. Advances In Business-Related Scientific Research Journal [Electronic version].4(2),153-163.

[13]George, J. M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior: an interactional approach.Journal of Applied Psychology, 86(3), 513.

[14]Lim, H. S., & Choi, J. N. (2009). Testing an alternative relationship between individual and contextual predictors of creative performance. Social Behavior & Personality: An International Journal, 37(1),117-136.

[15]Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of management journal, 39(3), 607-634.

王敏霞（1988-），女，浙江長興人，成都信息工程學(xué)院在讀研究生，管理學(xué)碩士，研究方向：行為科學(xué)決策理論與方法。

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：《支持知識(shí)員工創(chuàng)新行為的工作-家庭氛圍研究：中美跨文化比較》（項(xiàng)目號(hào)：71272206）。

李貴卿（1967-），女，山西長治人，成都信息工程學(xué)院管理學(xué)院教授，博士后，研究方向：行為科學(xué)與人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系。