王敏霞 李貴卿

成都信息工程學院管理學院 四川成都 610103

員工創(chuàng)新行為的影響因素研究

王敏霞 李貴卿

成都信息工程學院管理學院 四川成都 610103

創(chuàng)造力是創(chuàng)新的前提，員工創(chuàng)新行為是實現(xiàn)員工創(chuàng)新的必要條件。員工創(chuàng)新行為不僅受到個性特征、認知和技能特征的影響，還需要組織與團隊、領導與同事的支持，更離不開組織文化的塑造。本文在重點分析了影響員工創(chuàng)新行為的因素外，還為未來研究指明了方向。

創(chuàng)造力；創(chuàng)新；創(chuàng)新行為

1.創(chuàng)新和創(chuàng)新行為的內涵

創(chuàng)新與創(chuàng)造力密切相關，但兩者并不等同。它們都涉及新穎的、有用的想法或產(chǎn)品或步驟，不同點在于創(chuàng)造力強調的是產(chǎn)生的過程，而創(chuàng)新強調的是對產(chǎn)生的結果的成功運用。因而，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的前提。根據(jù)創(chuàng)新的行為者的不同，創(chuàng)新可以分為三個層次：個體創(chuàng)新，即員工創(chuàng)新；團隊創(chuàng)新；組織創(chuàng)新。本文所指的創(chuàng)新，主要是員工創(chuàng)新，相對應的創(chuàng)新行為，也是指員工創(chuàng)新行為。

創(chuàng)新行為一般都伴隨著新思想、新產(chǎn)品、新技術等的產(chǎn)生。員工創(chuàng)新行為是指，員工在組織中提出原創(chuàng)性的想法并獲得同事和領導的認可，最后利用組織的資源將想法轉變?yōu)樾庐a(chǎn)品、新技術或者在組織中施行新方法的行為。

2.創(chuàng)新行為的影響因素

2.1 個性特征

創(chuàng)造力是具有個體差異的，其中個體差異種對創(chuàng)新行為影響最明顯的是個性特征，主要包括人格特征、創(chuàng)造力自我效能、心理授權等。

很多研究都證實了人格特征與個體的創(chuàng)新行為相關，且開放性人格或主動性人格能夠積極預測創(chuàng)新行為。George和Zhou（2001）對“大五”人格中的開放性和責任感與創(chuàng)造性行為的關系進行了實證研究，結果表明，在允許個性得到表現(xiàn)的情形下，開放性人格會導致高水平的創(chuàng)造性行為，而責任感會抑制創(chuàng)造性行為。袁慶宏和王雙龍（2010）以中國企業(yè)基層員工作為樣本，也驗證了主動性人格對個體創(chuàng)新行為具有積極的影響作用，且主動性人格對于心理授權與個體創(chuàng)新行為之間的關系起到調節(jié)作用。創(chuàng)造力自我效能指員工對在他們的角色中更具有創(chuàng)造力的信念，有研究表明創(chuàng)造力自我效能實際上能影響個體的創(chuàng)造力表現(xiàn)，因為高自我效能的人往往相信他們是更具有創(chuàng)造力的人，因此他們更可能是高創(chuàng)造性的表現(xiàn)者（Lim & Choi，2009)。由此可見，為了組織的創(chuàng)新成果，應當在組織中運用不同個性的人。

2.2 個體的認知和技能

有學者提出，人頭腦的認知（知識、認知技能和認知類型/偏好）與非認知（如：個性）方面都與創(chuàng)造性行為相關，個體創(chuàng)造力是先行條件、個性因素和情景的影響的函數(shù)。員工認知方式能夠影響員工創(chuàng)新行為和員工的心理創(chuàng)新氛圍，其中認知方式的直覺維度對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響；在組織支持、工作團隊支持和任務特征支持三個維度的共同作用下，員工心理創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（羅瑾璉，王亞斌，鐘競，2010)。王端旭和趙軼（2011）發(fā)現(xiàn)工作自主性和技能多樣性能夠積極預測員工創(chuàng)造力，并進一步發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能對這種影響具有調節(jié)效應。

2.3 組織和團隊特征

顧遠東和彭紀生（2010）的實證研究結果表明，在中國情景下，組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為顯著相關，組織創(chuàng)新氛圍的五個維度（環(huán)境及工作自由、組織支持、團隊合作、學習成長、能力發(fā)揮）與員工創(chuàng)新行為的兩個維度（產(chǎn)生創(chuàng)新構想的行為、執(zhí)行創(chuàng)新構想的行為）都顯著相關。組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為影響的同時也會受到其他因素的影響。Oldham和Cummings（1996）檢驗了組織情景對員工創(chuàng)造力的影響，結果表明，當工作復雜時，且他們的主管是支持性的和非控制時，員工們表現(xiàn)出高績效和低離職意向，而擁有與創(chuàng)造性相關的個體特征的員工在這種情景下做出的工作最具有創(chuàng)造力。組織的激勵政策也會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生一定影響。相關研究表明：內在激勵、薪酬與獎勵的交互作用對員工的創(chuàng)新行為有顯著的積極影響，且薪酬與獎勵對員工創(chuàng)新行為的影響比內在激勵和組織創(chuàng)新氛圍更大（阮愛君，2011)。員工的創(chuàng)新行為在很大程度上是依托于組織的大環(huán)境的，只有組織高層領導合理設計組織結構和文化來創(chuàng)造一個支持創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，員工的積極性創(chuàng)新行為才能被激發(fā)出來（白云濤，王亞剛，席酉民，2008)。

與組織的大環(huán)境相比較，團隊成員對員工創(chuàng)新行為的影響更直接。張文勤、石金濤和劉云（2010）通過對70支團隊的目標取向的三維結構的實證研究表明：團隊成員學習目標取向對其創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，且這種正向效應不會受到創(chuàng)新支持氣氛的調節(jié)作用。在良好的情形下，如來自同事的高水平的有用反饋、同事的幫助和支持，或可感知到的組織對創(chuàng)造力的支持，可以使得員工對工作的不滿意轉變?yōu)榉e極的結果——員工的創(chuàng)造力（George & Zhou， 2001)。未來的研究需要確定并調查是否有其他的情景變量，包括上司的行為、同事的行為和組織的政策和做法可能將工作不滿意轉變?yōu)閯?chuàng)造力。

2.4 領導特征

領導者作為創(chuàng)新活動的決策者和實施者，是創(chuàng)新的根本指導力量。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主體，是企業(yè)創(chuàng)新活動的執(zhí)行者，其行為必然受到領導者的影響（張曉君，周文，2013)。影響創(chuàng)新行為的領導特征主要分為支持強度、領導風格、領導-成員關系三個方面。

研究表明，主管/同事對創(chuàng)造力的明確支持對員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)有顯著的貢獻。當管理者支持時，他們關心員工的感受和需要，鼓勵他們說出他們自己的顧慮，提供積極的、簡明的信息反饋以及促進員工的技能發(fā)展（Oldham & Cummings，1996)。

許多研究表明，變革型領導力與員工創(chuàng)新行為之間具有一定的關系。張曉君和周文成（2013）的研究結果表明，在中國情境下，變革型領導的愿景激勵、智力激發(fā)和個性關懷對員工創(chuàng)新行為有正向的影響，變革型領導為下屬闡明未來美好的發(fā)展愿景，能充分調動員工的工作主動性。此外，有多項研究表明，授權型的領導正向影響員工的創(chuàng)新行為，但是這種正向影響必須通過心理授權的中介作用才能實現(xiàn)，即對員工進行適當授權，使員工感到充分授權后，員工感知到的意義、效能感以及自主性會促使其形成創(chuàng)新行為（李躍，馮永春，黃榮芳，2011；趙興華，2013)。領導-成員交換與員工創(chuàng)新行為之間的相關關系也十分顯著，高質量的領導-成員交換可以為組織營造出良好的創(chuàng)新氛圍，促進員工的創(chuàng)新行為（江靜，楊百寅，2014)。

2.5 文化特征

由于不同國家、民族、城市和組織具有不同的文化背景，對于組織成員而言，其創(chuàng)新行為也會因此而受到影響，這些文化因素主要包括宏觀環(huán)境、國家文化、組織文化等。

Bratnicka和Bratnicki(2013)強調了環(huán)境對于研究組織創(chuàng)造力的重要性，提出影響產(chǎn)業(yè)的更加宏觀的背景因素，包括歷史上的變體和由經(jīng)濟和社會結構塑造的制度邏輯的改變，會隨著時間的推移而改變，因而可能會影響組織創(chuàng)造力的結構和內容。

3.未來研究展望

未來的研究應當更多地考慮到經(jīng)濟全球化給創(chuàng)新行為帶來的影響，可以從三個方面著手。第一，創(chuàng)新的環(huán)境可能更加開放，更加依賴于公共資源與外部信息。第二，新技術的應用可能會使得員工的創(chuàng)新行為更加依賴于共同愿景、知識分享、團隊學習等。第三，新服務也會使得創(chuàng)新行為更加便于轉化為現(xiàn)實成果。

由于樣本的限制，有關創(chuàng)新行為的實證研究只是針對某地區(qū)某些組織進行的，而創(chuàng)新行為在不同地域、不同行業(yè)、不同性質的組織中本身就存在著質的差別，因而在創(chuàng)新行為結論的一般性推廣上存在問題。今后的研究可在如何推廣結論的一般性上下工夫。

此外，在數(shù)據(jù)的采集上應當設計具有時滯的數(shù)據(jù)。因為無論是創(chuàng)新的投入還是結果的輸入，都需要一段時間才能見效，采用橫截面的數(shù)據(jù)收集方法并不能真實地反映出創(chuàng)新行為的前因和結果變量之間的聯(lián)系。

[1]白云濤,王亞剛,席酉民.(2008).多層級領導對員工信任、工作績效及創(chuàng)新行為的影響模式研究.管理工程學報,03,24-29.

[2]顧遠東,彭紀生.(2010).組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能感的中介作用.南開管理評論,01,30-41.

[3]江靜,楊百寅.(2014).領導-成員交換、內部動機與員工創(chuàng)造力--工作多樣性的調節(jié)作用.科學學與科學技術管理,2014,(1),165-172.

[4]李躍,馮永春,黃榮芳.(2011).授權型領導對員工創(chuàng)造力的影響作用研究.現(xiàn)代管理科學,08,114-116.

[5]羅瑾璉,王亞斌,鐘競.(2010).員工認知方式與創(chuàng)新行為關系研究——以員工心理創(chuàng)新氛圍為中介變量.研究與發(fā)展管理,02,1-8+31.

[6]阮愛君.(2011).激勵體系對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究——基于工作動機理論的分析.科技管理研究,02,151-156.

[7]王端旭,趙軼.(2011).工作自主性、技能多樣性與員工創(chuàng)造力:基于個性特征的調節(jié)效應模型.商業(yè)經(jīng)濟與管理,10,43-50.

[8]袁慶宏,王雙龍.(2010).心理授權與主動性人格對個體創(chuàng)新行為的影響研究. 當代財經(jīng),11,69-76.

[9]張文勤,石金濤,劉云.(2010).團隊成員創(chuàng)新行為的兩層影響因素:個人目標取向與團隊創(chuàng)新氣氛.南開管理評論,05,22-30.

[10]張曉君,周文成.(2013).變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系的實證研究——基于心理資本的中介作用.南京郵電大學學報(社會科學版),02,43-49.

[11]趙興華.(2013).領導—成員交換、心理授權與員工創(chuàng)新行為關系研究.中外企業(yè)家,03,67-68+92.

[12]Bratnicka K, Bratnicki M.（2013）Linking two dimensions of organizational creativity to firm performance: the mediating role of corporate entrepreneurship and the moderating role of environment. Advances In Business-Related Scientific Research Journal [Electronic version].4(2),153-163.

[13]George, J. M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior: an interactional approach.Journal of Applied Psychology, 86(3), 513.

[14]Lim, H. S., & Choi, J. N. (2009). Testing an alternative relationship between individual and contextual predictors of creative performance. Social Behavior & Personality: An International Journal, 37(1),117-136.

[15]Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of management journal, 39(3), 607-634.

王敏霞（1988-），女，浙江長興人，成都信息工程學院在讀研究生，管理學碩士，研究方向：行為科學決策理論與方法。

國家自然科學基金項目：《支持知識員工創(chuàng)新行為的工作-家庭氛圍研究：中美跨文化比較》（項目號：71272206）。

李貴卿（1967-），女，山西長治人，成都信息工程學院管理學院教授，博士后，研究方向：行為科學與人力資源管理、勞動經(jīng)濟與勞動關系。