黑綏亞

一、背 景

中央2009年頒布的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中提到要“逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會(huì)主義干部人事制度”，并且提出了“到2015年，每年新提拔廳局級(jí)以下委任制黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中，通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式產(chǎn)生的，應(yīng)不少于三分之一”的明確要求[1]。在這一政策背景下，廣西電網(wǎng)公司（以下簡(jiǎn)稱公司）在建立民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的干部選拔任用科學(xué)機(jī)制方面進(jìn)行了充分的探索。目前競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式已成為公司干部選拔任用的重要方式。2010年至2014年間，公司組織開展了7批次競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作，取得了明顯的成績。但在工作實(shí)際中，也發(fā)現(xiàn)該種選拔方式仍存在一些問題，需要進(jìn)一步探索完善。

為此，公司針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的實(shí)施效果開展了專項(xiàng)調(diào)研工作，調(diào)研工作采取發(fā)放576份涉及各層級(jí)的調(diào)查問卷、與55名干部職工代表談話聽取意見、選取20名干部進(jìn)行樣本分析等三種方式進(jìn)行。從總體來看，被調(diào)查者普遍對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式持認(rèn)可態(tài)度，其中81.25%的人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式“擴(kuò)大了選人用人范圍，更有利于優(yōu)秀人才脫穎而出”。競(jìng)爭(zhēng)性選撥方式與組織選拔方式相比，有64.82%的被調(diào)查者認(rèn)為選撥方法更科學(xué)，67.73%的認(rèn)為程序更規(guī)范，69.49%的認(rèn)為民主化程度更高，56.08%的認(rèn)為選人用人滿意度更高。但同時(shí)，調(diào)查結(jié)果也暴露出了競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式存在的問題。

二、競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式存在的問題

（一）從適用范圍來看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式并非適用于所有的崗位

公司近年組織的處級(jí)崗位競(jìng)爭(zhēng)性選拔，都面向公司全系統(tǒng)，個(gè)別批次還面向了整個(gè)南方電網(wǎng)公司系統(tǒng)。競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式能突破身份、區(qū)域等壁壘，打破論資排輩和隱性臺(tái)階等條條框框的束縛，選人用人的范圍更大、視野更廣。但是競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式并不適用于所有的崗位，特別是一些重要、關(guān)鍵的崗位對(duì)干部的政治素質(zhì)、思想品德等要求比較高，而這些素質(zhì)多是隱性的，需要通過較長時(shí)間的了解，才能準(zhǔn)確地考察出來，而且這些崗位干部用錯(cuò)一個(gè)，影響一片。在訪談中，也有90%的受訪者認(rèn)為組織選拔方式更適用于這些重要、關(guān)鍵的崗位。

（二）從資格條件來看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式容易給人“因人設(shè)線”的錯(cuò)覺

現(xiàn)行的干部管理辦法中，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的資格條件設(shè)置沒有明確規(guī)定，各單位可以根據(jù)自身實(shí)際和工作需要，因地制宜地“放寬”或“收緊”資格條件，靈活性比較強(qiáng)。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些單位對(duì)同級(jí)別的崗位，在不同時(shí)期，根據(jù)實(shí)際工作需要進(jìn)行了調(diào)整，設(shè)置的條件不盡相同。正是因?yàn)檫@種資格條件的變化，沒有十分明確的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)讓人產(chǎn)生“因人設(shè)線”的錯(cuò)覺，也影響到了競(jìng)爭(zhēng)性選拔的公信度。此外，在問卷調(diào)查中，有超過半數(shù)（67%）的人員認(rèn)為現(xiàn)行的競(jìng)爭(zhēng)性選拔資格條件，更有利于年輕干部，年輕干部在年齡、學(xué)歷方面有較大優(yōu)勢(shì)。

（三）從選拔程序來看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式容易出現(xiàn)“以分取人”的問題

競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部，使“伯樂相馬”變?yōu)椤百悎?chǎng)選馬”，通過公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的方式，公開空缺崗位，公開任職資格，公開報(bào)名考試，理應(yīng)在好中選優(yōu)，優(yōu)中選強(qiáng)，進(jìn)而營造良好的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。然而，由于現(xiàn)行的競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的程序一般都是嚴(yán)格根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來確定考察對(duì)象，很容易將競(jìng)爭(zhēng)性選撥簡(jiǎn)單化為“以分取人”。而且將筆試成績作為第一道關(guān)卡，這就讓那些善于考試的人占了先，存在“高分低能”的可能性。

（四）從測(cè)評(píng)手段方面來看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式測(cè)評(píng)的科學(xué)性還有待提升

競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式一般都采用考試測(cè)評(píng)的手段進(jìn)行選拔，同樣的崗位考同樣的題目，這樣能用同樣的尺子來衡量每個(gè)競(jìng)聘者，確保干部在同一平臺(tái)上公平競(jìng)爭(zhēng)。但受命題者能力水平的限制，題目和崗位能力需求契合度有待提升，測(cè)評(píng)題目容易側(cè)重于知識(shí)，而不是能力，難以全面客觀反映干部的真實(shí)能力和水平，選出來的個(gè)別干部可能是“會(huì)考，會(huì)說，不會(huì)干”。問卷顯示，25.14%被調(diào)查者認(rèn)為“考試測(cè)評(píng)內(nèi)容及方法手段不夠科學(xué)”，排在所有存在問題的第一位。這一問題，在基層單位更為突出。

測(cè)評(píng)的科學(xué)性不足具體表現(xiàn)以下三方面：一是筆試、面試內(nèi)容還不夠科學(xué)。目前公司干部選拔還沒有專門的題庫，基層單位在出題時(shí)，多數(shù)是考前委托有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家設(shè)計(jì)試題，往往因調(diào)查研究和分析現(xiàn)狀不足，有時(shí)導(dǎo)致試題針對(duì)性不強(qiáng)、科學(xué)性不夠的情況。二是考官隊(duì)伍還不夠?qū)I(yè)?，F(xiàn)有的面試機(jī)制中，考官由組織人事部門、各相關(guān)部門（單位）的領(lǐng)導(dǎo)組成，他們具有豐富的工作經(jīng)歷、管理經(jīng)驗(yàn)和文化知識(shí)，但是多數(shù)未接受過人才測(cè)評(píng)的專門培訓(xùn)，每個(gè)人的評(píng)審能力參差不齊，在面試環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)打“印象分”和“平均分”的情況，不利于客觀、公正地選拔人才。三是在測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)群眾參與度不高，群眾的聲音沒能有很好地體現(xiàn)。

（五）從用人導(dǎo)向來看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的用人導(dǎo)向容易出現(xiàn)偏離

競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式將選拔范圍、條件、程序等予以公開，廣泛吸收干部群眾參與和監(jiān)督，更有助于提高選人用人公信度。但在訪談中，有近65%受訪者也表示，雖然競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的導(dǎo)向相對(duì)較好，但是還存在一些不足。例如競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式通常將考試作為第一道關(guān)卡，可能導(dǎo)致擅長考試的人占有先機(jī)，埋頭苦干、實(shí)踐能力突出但理論素養(yǎng)不高的處于劣勢(shì)，容易形成重理論輕實(shí)踐、重知識(shí)輕能力的導(dǎo)向，在一定程度上容易出現(xiàn)用人導(dǎo)向偏離。同時(shí)，如果競(jìng)選性選拔的規(guī)模和頻率把握不好的話，一些員工可能會(huì)把心思花在考慮競(jìng)聘上面，不安心工作，給單位帶來的不良影響。

（六）從選拔效果來看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部存在經(jīng)歷欠缺、崗位適應(yīng)期延長的問題

調(diào)查統(tǒng)計(jì)了公司兩種方式選拔出來干部的學(xué)歷和年齡情況（詳見圖1、2），很明顯，競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部學(xué)歷較高，年齡相對(duì)年輕。

公司還對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選撥和組織選撥的干部在17個(gè)方面的綜合素質(zhì)進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部在“創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)展?jié)摿?、精神狀態(tài)、文化素質(zhì)”等方面有明顯優(yōu)勢(shì)，但在“任職經(jīng)歷、解決復(fù)雜問題、組織協(xié)調(diào)”等方面劣勢(shì)也很明顯（詳見圖3）。

調(diào)研中，我們抽樣選擇了通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔和組織選拔兩種方式產(chǎn)生、同時(shí)進(jìn)入同一單位班子的三組干部，對(duì)他們2012年度工作業(yè)績考核情況進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)通過組織選拔的干部表現(xiàn)稍好，業(yè)績較優(yōu)（詳見表1），也說明競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部的崗位適應(yīng)期相對(duì)較長。

圖3 競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部比其他同級(jí)別干部“相對(duì)較好”的方面

表1 競(jìng)爭(zhēng)性選拔與組織選拔的干部年度考核優(yōu)秀率對(duì)比表

三、完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的幾點(diǎn)建議

（一）合理選擇競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式適用的情形

組織選拔和競(jìng)爭(zhēng)性選拔各有特點(diǎn)，在工作中，要結(jié)合實(shí)際的需要，選擇適用的選拔方式，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式主要適用的情形：一是非關(guān)鍵崗位或一些副職崗位空缺時(shí)，可以使用競(jìng)爭(zhēng)性選拔，這些崗位影響面沒有那么大，對(duì)人員的隱性素質(zhì)要求沒有那么高；二是空缺的崗位無合適人選或者符合條件人選較多而難以作出決策時(shí)，通過用競(jìng)爭(zhēng)性選拔，可以為組織部門提供較為有力決策的依據(jù)；三是競(jìng)爭(zhēng)性選拔有利于青年干部的脫穎而出，培養(yǎng)一批年輕干部，作為后備梯隊(duì)培養(yǎng)時(shí)或優(yōu)化干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)時(shí)，可以使用競(jìng)爭(zhēng)性選拔；四是在組織機(jī)構(gòu)改革、企業(yè)改制等時(shí)，如果出現(xiàn)干部崗位“僧多粥少”時(shí)，可以通過競(jìng)爭(zhēng)性上崗的方式，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下。

（二）設(shè)置合理、相對(duì)固定的資格條件

在設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部資格條件時(shí)，一定要深入分析所競(jìng)聘崗位的特點(diǎn)，以及對(duì)上崗者素質(zhì)、能力、特點(diǎn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷的要求，在此基礎(chǔ)上提出有針對(duì)性的資格條件設(shè)置意見。在同一個(gè)單位內(nèi)，同一類崗位的資格條件應(yīng)該是相對(duì)固定的，不能隨意地放寬或者收緊，防止借競(jìng)爭(zhēng)之名，隨意進(jìn)行破格提拔。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年齡、學(xué)歷條件是干部群眾最為關(guān)注的內(nèi)容之一。在條件設(shè)置上，既要立足長遠(yuǎn)發(fā)展，又要考慮客觀實(shí)際；既要加強(qiáng)年輕干部培養(yǎng)，又要防止低齡化；既要注重干部的經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績要求，又要注重干部的潛能。

（三）豐富選拔模式，優(yōu)化選撥程序

在單純的“以分取人”的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特點(diǎn)和干部素質(zhì)等具體情況，科學(xué)探索豐富的選拔模式。比如，（1）先考試后民主測(cè)評(píng)，再根據(jù)兩者綜合得分確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是在筆試階段給符合資格條件的競(jìng)爭(zhēng)者提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了公平的原則，要求人選既要考得好，又要得到大家的認(rèn)可，從而比較全面地考察人選的德才情況和工作表現(xiàn)；（2）先進(jìn)行民主推薦或民主測(cè)評(píng)，再進(jìn)行考試，然后根據(jù)民主推薦、民主測(cè)評(píng)和考試綜合得分確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是把民主推薦、民主測(cè)評(píng)作為第一環(huán)節(jié)，首先了解干部的德才、現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和群眾認(rèn)可度，使品行好、干得好的干部更有機(jī)會(huì)出得來。（3）報(bào)名人選資格審查通過后，直接進(jìn)行面試，根據(jù)面試成績確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是避免了因需要筆試而牽涉復(fù)習(xí)應(yīng)考的大量精力，也不至于使那些干得好的人因筆試過不了關(guān)而遭淘汰。

同時(shí)，要將黨委集體決策、干部的日常表現(xiàn)考核結(jié)果以及在重大突發(fā)情況下的表現(xiàn)應(yīng)用到競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式中，將干部近3年的年度考核結(jié)果納入競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式過程中，有效避免考試分?jǐn)?shù)與日常工作表現(xiàn)脫節(jié)的情況，引導(dǎo)干部在實(shí)干、實(shí)績上競(jìng)爭(zhēng)，解決“干得好不如考得好，說得好”和“以分取人”的問題。

（四）科學(xué)設(shè)置測(cè)評(píng)形式及內(nèi)容

結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)崗位特點(diǎn)命題，科學(xué)設(shè)置測(cè)評(píng)的內(nèi)容，堅(jiān)持“干什么，考什么”，將考量干部的各種要素科學(xué)融入筆試、面試環(huán)節(jié)中，側(cè)重基礎(chǔ)素質(zhì)和能力素質(zhì)考查。

豐富測(cè)評(píng)手段，積極探索引入視聽問答、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬任職、競(jìng)職演講等方式，全方位地測(cè)試競(jìng)聘者的潛在能力。

加強(qiáng)測(cè)評(píng)官隊(duì)伍規(guī)范化、專業(yè)化建設(shè)，提升“伯樂”面試識(shí)人的水平。適當(dāng)引入群眾評(píng)委，采用“考官+群眾”的評(píng)判模式，測(cè)評(píng)結(jié)果根據(jù)測(cè)評(píng)官的打分情況，還將融入被選拔對(duì)象的上司、直屬部屬、同仁同事從全方位、各個(gè)角度對(duì)其的評(píng)估。

（五）控制競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式力度，把控用人導(dǎo)向

競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的崗位也不是越多越好，競(jìng)爭(zhēng)的頻率也不是越快越好，更不是什么崗位都適合拿出來競(jìng)爭(zhēng)。調(diào)研中，多數(shù)受訪者都認(rèn)為新提拔的各級(jí)干部中，通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式產(chǎn)生的，所占比例在20%～30%是比較合理的。競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式和組織選拔方式都各有千秋，要根據(jù)干部隊(duì)伍和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的實(shí)際需要，合理確定選拔的方式、時(shí)機(jī)和力度。要堅(jiān)持和把控好正確的用人導(dǎo)向，不能讓忠誠實(shí)干的老實(shí)人吃虧，不能讓投機(jī)鉆營者得益，要與組織選拔方式有機(jī)結(jié)合，真正把信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的好干部選拔出來。

（六）加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的后續(xù)跟蹤培養(yǎng)

對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性選拔出來的干部，要加強(qiáng)跟蹤培養(yǎng)，按照“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，有計(jì)劃有步驟地組織開展崗位業(yè)務(wù)、政策法規(guī)等知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力，促使干部更快地適應(yīng)新崗位。對(duì)于年輕干部，要針對(duì)他們經(jīng)歷相對(duì)單一、缺乏實(shí)踐鍛煉，綜合能力相對(duì)欠缺的實(shí)際情況，加強(qiáng)歷練培養(yǎng)，搭建實(shí)踐平臺(tái)，通過掛職鍛煉、交流輪崗等多種方式，不斷強(qiáng)化他們應(yīng)對(duì)突發(fā)事件、駕馭復(fù)雜局面的能力。對(duì)那些無法適應(yīng)新崗位的干部要及時(shí)調(diào)整，對(duì)一些工作表現(xiàn)優(yōu)異的干部，要予以重用。

對(duì)于在競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式中表現(xiàn)較好，進(jìn)入考察環(huán)節(jié)但最后未能選上的人員，應(yīng)給予特別關(guān)注，把他們納入后備人才的視野，做到選拔一個(gè)，儲(chǔ)備一批。

［1］中共中央辦公廳.2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要［Z］.中辦發(fā)［2009］43號(hào)，2009.

［2］凌云.合肥市競(jìng)爭(zhēng)性選撥領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)踐與思考［J］.中國人力資源開發(fā)，2011，（3）.