許爽 蔡文選

摘要：如何培養(yǎng)開(kāi)發(fā)高素質(zhì)生產(chǎn)作業(yè)人才適應(yīng)電力系統(tǒng)的發(fā)展需求，促進(jìn)農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展是農(nóng)村電網(wǎng)企業(yè)面臨的一大重要問(wèn)題。本文通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)查、行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、因子分析法、德?tīng)柗品ǖ冉⑥r(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型，為農(nóng)村電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理提供了科學(xué)合理的前提。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村電網(wǎng);生產(chǎn)作業(yè)人員;勝任素質(zhì)模型

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）32-0163-02

農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員作為我國(guó)農(nóng)村地區(qū)電網(wǎng)運(yùn)行、維護(hù)的主要工作者，如何培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才適應(yīng)電力系統(tǒng)的發(fā)展需求，促進(jìn)農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一直是長(zhǎng)期困擾電網(wǎng)人力資源管理部門的難題，而勝任素質(zhì)理念和方法的出現(xiàn)，為這一問(wèn)題的解決提供了新的思路和方法，為農(nóng)村電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理提供了科學(xué)合理的保障。

一、勝任素質(zhì)相關(guān)理論

勝任素質(zhì)研究和實(shí)踐起源于美國(guó)。1973年，麥克里蘭教授在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測(cè)量勝任力而非智力》（Testing for competence-fence rather than intelligence）的文章，正式提出了勝任素質(zhì)的概念，開(kāi)啟了勝任素質(zhì)（competence&competency）研究的先河。他認(rèn)為勝任素質(zhì)是與工作、工作績(jī)效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。此后，許多學(xué)者紛紛投入到勝任素質(zhì)研究中，并從不同角度提出了勝任素質(zhì)概念。盡管學(xué)者們?cè)趧偃嗡刭|(zhì)定義的表述上各有不同，但普遍認(rèn)為：勝任素質(zhì)力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)體特征的集合;范圍包括個(gè)人知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、特質(zhì)等;勝任素質(zhì)是可衡量并可藉由培訓(xùn)與發(fā)展來(lái)加以改善。后來(lái)，學(xué)者們開(kāi)始對(duì)勝任素質(zhì)的內(nèi)涵展開(kāi)了深層次的研究，并試圖根據(jù)具體崗位的任職要求與職責(zé)，將勝任素質(zhì)按照不同的側(cè)重點(diǎn)、不同的結(jié)構(gòu)組合比例建成勝任素質(zhì)模型，以此來(lái)測(cè)量員工的勝任素質(zhì)。

目前，勝任素質(zhì)研究已成為近30年來(lái)工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理與組織行為學(xué)等領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)之一，勝任素質(zhì)模型被越來(lái)越廣泛地應(yīng)用在行業(yè)及企業(yè)之中，逐漸形成了一套較為成熟的模型構(gòu)建方法——職位勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)法（Job Competency Assessment Method，JCAM）。本研究將根據(jù)JCAM方法，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談和問(wèn)卷調(diào)查方法探究農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員的勝任素質(zhì)。

二、農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程及方法

本文以國(guó)網(wǎng)福建省電力公司為研究對(duì)象，綜合考慮該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、農(nóng)電工現(xiàn)時(shí)人力資源狀況，借鑒JCAM現(xiàn)代勝任素質(zhì)模型構(gòu)建流程和方法，建立適應(yīng)農(nóng)村電網(wǎng)發(fā)展的農(nóng)電工勝任素質(zhì)模型。

1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的最終目的是保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建必須緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)并以其為指導(dǎo)方針，從而構(gòu)建符合公司文化、目標(biāo)及內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。

2.農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員崗位職責(zé)分析

勝任素質(zhì)模型的研究必須建立在具體的工作崗位要求之上才有意義。研究將對(duì)生產(chǎn)作業(yè)人員的工作特點(diǎn)及崗位職責(zé)進(jìn)行分析，以此作為勝任素質(zhì)模型建立的重要參考。

3.收集、整理數(shù)據(jù)信息

收集數(shù)據(jù)、整理信息的工作在能力素質(zhì)模型的構(gòu)建過(guò)程中處于核心地位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文將采取文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、因子分析法等幾種方法相結(jié)合來(lái)獲取與勝任素質(zhì)模型構(gòu)成相關(guān)的重要信息、數(shù)據(jù)、資料，并對(duì)這些信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、摘錄、總結(jié)、歸納、整理并歸類。

4.構(gòu)建農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型

根據(jù)分析整理的數(shù)據(jù)資料，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的定義及行為特征描述，通過(guò)德?tīng)柗品ù_定各項(xiàng)勝任素質(zhì)的權(quán)重，從而構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。

三、農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)調(diào)查與分析

1.勝任素質(zhì)的文獻(xiàn)調(diào)查

筆者首先對(duì)農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)進(jìn)行了文獻(xiàn)范圍調(diào)查。調(diào)查文獻(xiàn)主要包括國(guó)內(nèi)外已有的員工勝任素質(zhì)模型相關(guān)研究、相關(guān)企業(yè)與機(jī)構(gòu)的能力資源模型庫(kù)，企業(yè)各種管理制度、企業(yè)發(fā)展史、員工手冊(cè)、年度計(jì)劃和工作總結(jié)、會(huì)議紀(jì)要、內(nèi)部刊物，以及行業(yè)發(fā)展政策等60多份文件?；趪?guó)際通用素質(zhì)詞典的闡述，結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際，初步形成了農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)項(xiàng)目。如表1所示：

表1 農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)項(xiàng)目

業(yè)務(wù)知識(shí)和技能 成就導(dǎo)向 正直誠(chéng)信 自律性 組織認(rèn)同

安全防范意識(shí) 溝通能力 客戶服務(wù)意識(shí) 責(zé)任感 團(tuán)隊(duì)合作精神

客戶服務(wù)意識(shí) 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 認(rèn)真細(xì)致 組織認(rèn)同 敬業(yè)愛(ài)崗

分析判斷能力 主動(dòng)性 創(chuàng)新思考

2.行為事件訪談

根據(jù)文獻(xiàn)分析得出的勝任素質(zhì)項(xiàng)目，筆者運(yùn)用行為事件訪談法對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步修正，調(diào)整及完善勝任素質(zhì)指標(biāo)?？紤]到勝任素質(zhì)是高績(jī)效人員行為特征的反映。筆者在國(guó)家電網(wǎng)福建省電力公司下屬六個(gè)縣公司選取了80名農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)績(jī)效優(yōu)秀員工進(jìn)行訪談。透過(guò)行為事例訪談的設(shè)計(jì)，不僅能夠證明文獻(xiàn)分析法得出的勝任素質(zhì)條項(xiàng)是否正確，并發(fā)現(xiàn)新的能力。同時(shí)也能精確的顯示出杰出的表現(xiàn)者，如何處理特定工作任務(wù)或困難。

在分析行為事件訪談資料的過(guò)程中做到：首先，基于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與判斷，對(duì)每一項(xiàng)可能暗示某一素質(zhì)主題的細(xì)節(jié)都進(jìn)行標(biāo)注，對(duì)于素質(zhì)詞典中已有的素質(zhì)要項(xiàng)，在相應(yīng)內(nèi)容的旁邊標(biāo)明相應(yīng)的素質(zhì)名稱。其次，將訪談到的事例中的各種行為描述按訪談前初步確定的專業(yè)素質(zhì)能力要素進(jìn)行分類，歸入各個(gè)要素中;如果沒(méi)有行為描述歸入某個(gè)要素，則刪除這個(gè)要素;如果若干行為描述可以同時(shí)歸入幾個(gè)素質(zhì)要素中，則將這幾個(gè)要素合并為一個(gè)要素;如果有若干行為描述不能被歸入任何要素中，則根據(jù)這些行為描述總結(jié)出新的專業(yè)素質(zhì)能力要素。修正后的勝任素質(zhì)項(xiàng)目如表2所示：

表2 修正后的農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)項(xiàng)目

業(yè)務(wù)知識(shí)和技能 責(zé)任感 主動(dòng)性 認(rèn)真細(xì)致 組織認(rèn)同

情緒管理 溝通能力 團(tuán)隊(duì)合作 分析判斷 安全防范意識(shí)

堅(jiān)韌性 應(yīng)變能力 系統(tǒng)思維 實(shí)踐能力 正直誠(chéng)信

學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 客戶服務(wù)意識(shí) 自律性 培養(yǎng)發(fā)展他人 成就導(dǎo)向

敬業(yè)愛(ài)崗 創(chuàng)新能力

3.問(wèn)卷調(diào)查

（1）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放。為了對(duì)勝任素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證并確立各素質(zhì)項(xiàng)目下的關(guān)鍵行為特征，筆者根據(jù)初步確立的勝任素質(zhì)項(xiàng)目設(shè)置了每個(gè)項(xiàng)目下的一個(gè)或若干行為特征，對(duì)農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員進(jìn)行勝任素質(zhì)行為同意度問(wèn)卷調(diào)查。同意度問(wèn)卷共設(shè)74道題，題項(xiàng)為Q1～Q74。采用李克特（Likert Scale）五點(diǎn)量表，分別給予1～5分分?jǐn)?shù)，依各勝任素質(zhì)之行為特征重要程度劃分。具體分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如表3所示：

表3 本研究五等級(jí)量表說(shuō)明

等級(jí) 等級(jí)描述 說(shuō)明

5 非常重要 若不具備該行為特征，將無(wú)法圓滿完成工作

4 重要 若不具備該行為特征，將難以圓滿完成工作

3 一般 若不具備該行為特征，在完成工作時(shí)會(huì)有些困難

2 不重要 該行為特征與完成工作僅有些相關(guān)

1 非常不重要 該行為特征與完成工作不相關(guān)

在問(wèn)卷完成初步設(shè)計(jì)后，邀請(qǐng)相關(guān)行業(yè)專家共同進(jìn)行問(wèn)卷的修正與評(píng)估工作，一方面評(píng)估問(wèn)卷的合適性與實(shí)用性，一方面檢查問(wèn)卷?xiàng)l目項(xiàng)的可閱讀性。在調(diào)查對(duì)象的選擇上，由單位推薦，在高績(jī)效生產(chǎn)作業(yè)人員中展開(kāi)，要求被調(diào)查者根據(jù)其履行工作情況為問(wèn)卷打分。

問(wèn)卷發(fā)放采用兩種形式：現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和委托發(fā)放。其中現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放由筆者親自攜帶問(wèn)卷到企業(yè)，向被調(diào)查者做相應(yīng)解釋和說(shuō)明，然后現(xiàn)場(chǎng)填寫，現(xiàn)場(chǎng)回收。委托發(fā)放則在問(wèn)卷發(fā)放前，先由筆者向委托發(fā)放的單位負(fù)責(zé)人解釋問(wèn)卷的具體填寫要求，然后由委托方負(fù)責(zé)人發(fā)放和回收。

考慮到農(nóng)電工勝任素質(zhì)的體驗(yàn)需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)，參與調(diào)查的農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員均為工作經(jīng)驗(yàn)三年以上的一線人員。問(wèn)卷共發(fā)放225份，有效問(wèn)卷200份，回收率88.9%。問(wèn)卷調(diào)查樣本情況如表4所示：

表4 受訪者基本資料分析表

類別 選項(xiàng) 人數(shù)（人） 百分比（%）

性別 男性 196 98

女性 4 2

年齡 25歲以下（含25） 39 19.5

26-35歲 71 35.5

36-40歲 57 28.5

41歲以上 33 16.5

工作年限 3-5年 45 22.5

6-10年 52 26

11-20年 68 34

20年以上 35 17.5

技能等級(jí) 初級(jí)工 37 18.3

中級(jí)工 85 42.3

高級(jí)工及以上 78 39.4

（2）問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析。問(wèn)卷在spss13.0統(tǒng)計(jì)軟件包上輸入，計(jì)算評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，得到農(nóng)網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)關(guān)鍵行為特征重要性評(píng)定表。據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，4分以上為比較重要，因此將題項(xiàng)平均分值低于4分者予以刪除。最后確定的關(guān)鍵行為指標(biāo)為57個(gè)。其中由于Q74被刪除，創(chuàng)新能力項(xiàng)目被刪除。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartletts球形檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，問(wèn)卷的KMO值為0.823，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為4374.562，p=0.000達(dá)到了非常顯著的水平，表明項(xiàng)目相關(guān)矩陣間有共同因素的存在，適合進(jìn)行因素分析。采用主成分分析、正交旋轉(zhuǎn)的方法進(jìn)行因素分析，提取特征根大于1的因子。經(jīng)過(guò)幾次因素分析后，得到清晰的六因子結(jié)構(gòu)?？偡讲罱忉屄蕿?2.357%。各項(xiàng)目在相應(yīng)因子上的負(fù)荷見(jiàn)表5（因篇幅限制，提取部分）。

通過(guò)分析每一因子中所含的勝任素質(zhì)行為指標(biāo)的共同特征.對(duì)六個(gè)因子分別選取一個(gè)具有包容意義的概念作為因子名稱。這樣57項(xiàng)勝任素質(zhì)關(guān)鍵行為指標(biāo)就被分為六大類.即專業(yè)技術(shù)能力、關(guān)系處理能力、組織認(rèn)同、自我監(jiān)督與控制、執(zhí)行力、進(jìn)取意識(shí)。

四、農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型的確立

在確認(rèn)勝任素質(zhì)六大要素后，采用德?tīng)柗品▽?duì)六項(xiàng)勝任素質(zhì)要素進(jìn)行重要性排序，并且嘗試賦予相應(yīng)的權(quán)重?cái)?shù)值。征詢了6名農(nóng)電服務(wù)公司負(fù)責(zé)人及4名管理專家意見(jiàn)。經(jīng)過(guò)多次反復(fù)討論后，逐一確定每項(xiàng)勝任素質(zhì)要素的排序位置，處理意見(jiàn)分歧的原則是以超過(guò)半數(shù)以上的成員意見(jiàn)為準(zhǔn)則。由此，得出農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型，如表6所示：

五、結(jié)語(yǔ)

本研究通過(guò)科學(xué)的程序和方法建立了農(nóng)村電網(wǎng)生產(chǎn)作業(yè)人員勝任素質(zhì)模型，為今后電網(wǎng)企業(yè)開(kāi)展現(xiàn)代人力資源管理提供了基礎(chǔ)。把企業(yè)員工的勝任素質(zhì)研究用于實(shí)際，有利于推進(jìn)企業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)的構(gòu)建，也有利于企業(yè)建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地開(kāi)展人員選拔、培訓(xùn)，更好地實(shí)現(xiàn)人-崗匹配，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] McClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence[J].American ?Psychologist，1973，（28）.

[2]彭劍峰.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，

2003.

[3]岳龍華，戚玉靜.勝任素質(zhì)內(nèi)涵及構(gòu)成研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，

2006，（4）.

[4]王妙云，肖人彬.技術(shù)人員勝任力模型構(gòu)建——以電力G企業(yè)為例[J].科技管理研究，2011，（3）.

[5]熊敏鵬，田紅，洪旖旎.R電力公司員工勝任力模型的構(gòu)建流程及方法[J].中國(guó)電業(yè)，2011，（8）.

[6]鄭倩.電網(wǎng)企業(yè)員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用研究[D].北京：華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011.

[7]高志強(qiáng)，孫麗偉.供電企業(yè)操作崗位員工安全勝任力模型的構(gòu)建[J].中國(guó)安全科學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（8）.

（責(zé)任編輯：包萬(wàn)平）