黃維德 岳林洋

（華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237）

一、引言

愛(ài)面子是中國(guó)人十分典型又普遍的社會(huì)心理與行為現(xiàn)象。①李藝敏、趙娜：《面子的心理學(xué)研究述評(píng)》，《河南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2013年第2期。反映到求職中，人們偏愛(ài)“有面子”的工作，即體面工作。那么，何為體面工作？受“勞心者治人，勞力者治于人”、“學(xué)而優(yōu)則仕”等傳統(tǒng)觀念影響，中國(guó)人通常認(rèn)為腦力勞動(dòng)或出仕入相等不同于艱苦體力勞動(dòng)的，收入或社會(huì)地位較高的工作是體面的。因此，知識(shí)員工（knowledge worker）被視為體面勞動(dòng)者。

其實(shí)，國(guó)際勞工組織（International Labor Organization，ILO）已在1999年第87屆國(guó)際勞工大會(huì)上提出了體面勞動(dòng)（decent work）的概念。它除了強(qiáng)調(diào)工作安全和收入，還對(duì)勞動(dòng)者培訓(xùn)、代表權(quán)等提出了要求，是個(gè)綜合性概念。

按照ILO體面勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)員工是否依舊體面呢？據(jù)《中國(guó)青年報(bào)》2012年10月28日?qǐng)?bào)道，我國(guó)年均60萬(wàn)人過(guò)勞死，知識(shí)員工約占7成。前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)發(fā)布的2010年《中國(guó)企業(yè)員工離職率報(bào)告》顯示，65.1%的員工怕失去職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，卻得不到企業(yè)相應(yīng)措施支持，只能自費(fèi)培訓(xùn)。另外，我國(guó)企業(yè)工會(huì)職能缺失，職工代表權(quán)難以得到有效保障。可見(jiàn)，知識(shí)員工并不如想象的那樣光鮮。其工作狀況是否符合ILO體面勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)有待商榷。

知識(shí)員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)力量，了解并改善其體面勞動(dòng)狀況對(duì)于提升他們的工作質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展從物質(zhì)資本拉動(dòng)向人力資本主導(dǎo)轉(zhuǎn)型以及構(gòu)建和諧勞資關(guān)系具有重要意義。然而，目前知識(shí)員工體面勞動(dòng)的內(nèi)涵尚不明確，也不存在合適的測(cè)度工具。Ghai（2003）①Ghai D，“Decent work：Concept and indicators”，International Labor Review，Vol.142，No.2，2003，PP.113-145.、Anker等（2003）②Anker R， Chernyshev I， Egger P， Mehran F， Ritter J，“Measuring Decent Work with Statistical Indicators”，International Labour Review，Vol.142，No.2，2003，PP.147-177.等對(duì)體面勞動(dòng)概念、測(cè)量等一般性問(wèn)題的探討面向社會(huì)大眾。其他針對(duì)特定群體的研究多以童工③Egger P，“Perspectives： Towards a Policy Framework for Decent Work”，International Labor Review，Vol.141，No.1，2002，PP.161-174.④Sen A，“Work and Rights”，International Labor Review，Vol.139，No.2，2010，PP.119-128.、家政工人⑤Tome M，“Decent Work for Domestic Workers：Reflections on Recent Approaches to Tackle Informality”，Canadian Journal of Women and the Law/Revue Femmes et Droit，Vol.23，No.1，2011，PP.185-211.⑥Blackett A，Editor G，“Introduction：Regulating Decent Work for Domestic Workers”，Canadian Journal of Women and the Law/Revue Femmes et Droit，Vol.23，No.1，2011，PP.1-46.、女性勞動(dòng)者⑦李朝陽(yáng)：《體面勞動(dòng)視域中的女性勞動(dòng)權(quán)益問(wèn)題研究》，《甘肅社會(huì)科學(xué)》2011年第1期。和農(nóng)民工⑧賀天平、劉欣、李華君：《體面勞動(dòng)：新生代農(nóng)民工面臨的問(wèn)題及對(duì)策》，《山西大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2012年第2期。⑨王永芳：《以人為本實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工體面勞動(dòng)的價(jià)值取向》，《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2011年第1期。等非正規(guī)就業(yè)和弱勢(shì)群體為對(duì)象。這些研究結(jié)論對(duì)知識(shí)員工不具針對(duì)性。

鑒于此，本文通過(guò)文獻(xiàn)研究、知識(shí)員工訪(fǎng)談和定量檢驗(yàn)，明確了知識(shí)員工體面勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)維度，開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的量表。該量表可作為直接衡量知識(shí)員工體面勞動(dòng)水平的有效工具，有助于推動(dòng)知識(shí)員工體面勞動(dòng)實(shí)證研究發(fā)展，進(jìn)而為相關(guān)企業(yè)和政府部門(mén)的體面勞動(dòng)管理實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)。

二、相關(guān)研究述評(píng)

（一）體面勞動(dòng)的概念內(nèi)涵

根據(jù)ILO（1999）的定義，體面勞動(dòng)指“男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴(yán)的條件下，獲得體面的、生產(chǎn)性的可持續(xù)工作機(jī)會(huì)”。⑩ILO，“DecentWork：Reportofthe Director-General”，International Labor Conference，87th Session，Geneva，1999.其戰(zhàn)略目標(biāo)為就業(yè)、社會(huì)保護(hù)、權(quán)利和社會(huì)對(duì)話(huà)。Anker等（2003）和 Bescond 等（2003）?Bescond D，Chataignier A，Mehran F，“Seven Indicators to Measure Decent Work： An International Comparison”，International Labour Review，Vol.142，No.2，2003，PP.179-211.將這四項(xiàng)目標(biāo)具體化為工作機(jī)會(huì)、自由、生產(chǎn)性、公平、保障和尊嚴(yán)六方面內(nèi)容。Standing（2002，2003）?Standing G，“From People，s Security Survey to a Decent Work Index”，International Labour Review，Vol.141，No.4，2002，PP.441-454.?Standing G，“The Decent Work Enterprise：Worker Security and Dynamic Efficiency”， International Labour Office，Geneva，2003.和 Bonnet等（2003）?Bonnet F，F(xiàn)igueiredo J B，Standing G，“A Family of Decent Work Indexes”，International Labour Review，Vol.142，No.2，2003，PP.213-238.則把體面勞動(dòng)主要內(nèi)容概括為勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)、工作、勞動(dòng)、技能、收入和代表權(quán)七方面保障。

體面勞動(dòng)有國(guó)家、組織和個(gè)體層面之分。Standing和Bonnet等認(rèn)為，在國(guó)家層面，實(shí)施體面勞動(dòng)意味著政府應(yīng)制定相應(yīng)法律法規(guī)，成立相應(yīng)機(jī)構(gòu)，保證全社會(huì)勞動(dòng)者在沒(méi)有壓迫、有合理保障的條件下工作，同時(shí)有足夠的收入維持生計(jì)，并能得到持續(xù)發(fā)展；在組織層面，體面勞動(dòng)要求企業(yè)在高效運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)為員工提供較好的各種保障；在個(gè)體層面，體面勞動(dòng)即勞動(dòng)者在就業(yè)、勞動(dòng)、收入、工作、技能和代表權(quán)六方面得到適當(dāng)保障。

（二）體面勞動(dòng)的測(cè)量

Egger（2002）最先號(hào)召社會(huì)應(yīng)關(guān)注體面勞動(dòng)測(cè)量。之后的研究者們針對(duì)不同層次體面勞動(dòng)從不同角度提出了多種測(cè)量方法。

1．國(guó)家層面體面勞動(dòng)的測(cè)量

國(guó)家層面體面勞動(dòng)測(cè)量研究中有代表性的是Ghai（2003）基于體面勞動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的測(cè)量和Anker等（2003）基于體面勞動(dòng)六方面內(nèi)容測(cè)量。在二者基礎(chǔ)上，ILO（2008）公布了一套完整的體面勞動(dòng)測(cè)量指標(biāo)體系①I(mǎi)LO．“Guide to the New Millennium Development Goals Employment Indicators：Including the Full Set of Decent Work Indicators”，Ceneva，2008．，并用它測(cè)量了巴西②ILO，“Decent Work Country Profile-Brazil”，Ceneva and Brasilia：ILO，2009．、奧地利③ILO，“Decent Work Country Profile-Austria”，Ceneva：ILO，2009．、坦桑尼亞④ILO，“Decent Work Country Profile-Tanzaniz（mainland）”，Dares Salaam and Ceneva：ILO，2010．、烏克蘭⑤ILO，“Decent Work Country Profile-Ukraine”，ILO，2011．等國(guó)的體面勞動(dòng)狀況，初步驗(yàn)證了其科學(xué)性。此外，Bescond等（2003）基于體面勞動(dòng)赤字思想（即體面勞動(dòng)各方面實(shí)際與理想標(biāo)準(zhǔn)的差距）的測(cè)量，Standing（2003）和Bonnet等（2003）的七項(xiàng)保障指數(shù)，Heintz等（2005）提出的工作環(huán)境指數(shù)⑥Heintz J，Wicks-Lim J，Pollin R，“The Work Environment Index”，Working Paper，2005．以及Thore和 Tarverdyan（2009）使用的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法⑦Thore S，Tarverdyan R，“Using Data Envelopment Analysis to Quantify ILO Objectives and Identify Policies Conducive to DecentWork in a GlobalizingWorld”， Socio-Economic Planning Sciences，Vol．43，No．4，2009，PP．151-164．也可用于國(guó)家層面體面勞動(dòng)水平評(píng)價(jià)。表1是對(duì)這些測(cè)量方法的總結(jié)。

2．組織層面體面勞動(dòng)的測(cè)量

較早研究組織層面體面勞動(dòng)的是Standing（2003）和 Bonnet等（2003）。在測(cè)量上，他們從培訓(xùn)、工作歧視、就業(yè)保障、工作安全、經(jīng)濟(jì)平等和經(jīng)濟(jì)民主六方面入手，通過(guò)逐步加入測(cè)量指標(biāo)得到不同內(nèi)涵的四項(xiàng)體面勞動(dòng)指數(shù)：DWE1、DWE2、DWE3和DWE4。其中，DWE1僅代表企業(yè)對(duì)雇員的培訓(xùn)情況；DWE2進(jìn)一步反映了企業(yè)在工作歧視、就業(yè)保障和工作安全方面的信息。隨著指標(biāo)不斷加入，DWE3和DWE4反映的內(nèi)容逐漸豐富和全面。

3．個(gè)體層面體面勞動(dòng)的測(cè)量

Standing（2002）和 Bonnet等（2003）是個(gè)體體面勞動(dòng)測(cè)量奠基者。他們提出了一套由主觀和客觀指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見(jiàn)表2），用以衡量個(gè)體在就業(yè)、勞動(dòng)、收入等六方面的保障水平。將六類(lèi)指數(shù)按“（實(shí)際值-最小值）/（最大值-最小值）”的方式分別標(biāo)準(zhǔn)化，再加總平均便可得一個(gè)取值為0～1的個(gè)體體面勞動(dòng)指數(shù)。

綜上，體面勞動(dòng)測(cè)量研究已取得諸多成果，但仍存在一定不足。絕大多數(shù)研究從國(guó)家層面展開(kāi)并采用客觀衡量指標(biāo)，其結(jié)果僅代表一國(guó)總體水平，不能充分反映勞動(dòng)者個(gè)體真實(shí)狀況。例如，Ghai（2003）以“社會(huì)保障公共支出占 GDP的比重”和“發(fā)生突發(fā)事件時(shí)受保護(hù)勞動(dòng)力占總勞動(dòng)人口的比重”衡量一國(guó)“社會(huì)保障”情況。但前者僅代表社會(huì)保障投入，無(wú)法反映投入是否取得期望效果，后者只是遭受意外時(shí)受保護(hù)人口數(shù)量，不能體現(xiàn)實(shí)際保護(hù)力度。即使一國(guó)社會(huì)保障公共支出占GDP的比重很大，受保護(hù)勞動(dòng)力比率也很高，但若公共保障投入未盡其用或意外救助杯水車(chē)薪，那么這兩項(xiàng)指標(biāo)所代表的“高水平”社會(huì)保障也無(wú)實(shí)際意義。

勞動(dòng)者是實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的載體，個(gè)體層面體面勞動(dòng)是形成組織和國(guó)家層面體面勞動(dòng)的基礎(chǔ)。ILO提出體面勞動(dòng)的初衷也是改善勞動(dòng)者工作狀況，維護(hù)他們的權(quán)益。⑧佘云霞、劉睛：《推行體面勞動(dòng)的全球趨勢(shì)》，《江漢論壇》2008年第10期。所以，個(gè)體體面勞動(dòng)不容忽視。個(gè)體體面勞動(dòng)水平是勞動(dòng)者對(duì)自己工作體面程度的感知，人與人之間需求和價(jià)值觀的差異必然導(dǎo)致這種感知的差異。作為一種存在個(gè)體差異的感知結(jié)果，個(gè)體體面勞動(dòng)水平不同于國(guó)家或組織層面的總體狀況，更不適合單一客觀指標(biāo)衡量。深入個(gè)體層面，基于感知的測(cè)量十分必要。

表1 國(guó)家層面體面勞動(dòng)的測(cè)量方法

表2 Standing（2002）與Bonnet等（2003）的個(gè)體層面體面勞動(dòng)測(cè)量指標(biāo)

盡管 Standing（2002）與 Bonnet等（2003）將體面勞動(dòng)測(cè)量研究拓展至個(gè)體層面，并綜合采用客觀和主觀指標(biāo)。但對(duì)于知識(shí)員工，這些指標(biāo)反映的內(nèi)容（如穩(wěn)定的收入、安全的工作環(huán)境等）只是基本的、低層次需求。知識(shí)員工素質(zhì)較高且主要從事創(chuàng)造性無(wú)形勞動(dòng)①廖建橋、文鵬：《知識(shí)員工定義、特征及分類(lèi)研究述評(píng)》，《管理學(xué)報(bào)》2009年第2期。，他們比一般員工更關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)、獲得認(rèn)同等高層次需求。即使對(duì)同類(lèi)需求，二者的具體需求內(nèi)容也不同。以安全和健康為例，一般員工主要關(guān)注工作場(chǎng)所物理環(huán)境安全，而影響知識(shí)員工身心健康的主要因素為工作壓力。②馬劍虹、梁穎：《管理者工作壓力高階因素結(jié)構(gòu)分析》，《應(yīng)用心理學(xué)》1997年第2期。知識(shí)員工與其他員工在需求層次和內(nèi)容上的差異導(dǎo)致他們對(duì)體面勞動(dòng)的理解和要求有別，因而需首先澄清知識(shí)員工體面勞動(dòng)的內(nèi)涵。

三、知識(shí)員工體面勞動(dòng)維度界定

構(gòu)念維度是開(kāi)發(fā)構(gòu)念測(cè)項(xiàng)的重要依據(jù)。③Churcill G A，“A Paradigm for Developing Better Measures of Marketing Constructs”，Journal of Marketing Research，Vol．16，No．2，1979，PP．64-73．Standing與Bonnet等的“就業(yè)、勞動(dòng)、收入、工作、技能、代表權(quán)”六維結(jié)構(gòu)是目前僅有的成熟的個(gè)體體面勞動(dòng)結(jié)構(gòu)劃分?；诖?，本研究結(jié)合訪(fǎng)談結(jié)果初步構(gòu)建了知識(shí)員工體面勞動(dòng)維度架構(gòu)。

（一）研究樣本與過(guò)程

本研究共訪(fǎng)問(wèn)了25位知識(shí)員工。他們分別來(lái)自上海浦東發(fā)展銀行股份有限公司、中國(guó)太平洋保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司、用友長(zhǎng)伴管理咨詢(xún)（上海）公司、德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所、中國(guó)電信股份有限公司上海分公司等企業(yè)，年齡介于25至53歲，男女比為14：11，學(xué)歷均為本科及以上，其中7位已為中高層管理者。

訪(fǎng)談以半結(jié)構(gòu)化方式進(jìn)行。首先，在不告知被試已有體面勞動(dòng)相關(guān)概念的情況下詢(xún)問(wèn)他們對(duì)體面勞動(dòng)的看法及實(shí)際感受；然后，在解釋相關(guān)概念的基礎(chǔ)上再次詢(xún)問(wèn)被試的意見(jiàn)。每次訪(fǎng)談約1～3小時(shí)并進(jìn)行錄音，累計(jì)訪(fǎng)談38小時(shí)。訪(fǎng)談結(jié)束后將錄音轉(zhuǎn)換為文字稿，共22．8萬(wàn)字。

訪(fǎng)談資料分析分三步進(jìn)行：提煉相關(guān)描述、合并近義描述、對(duì)所得條目進(jìn)行分類(lèi)。該工作先由兩名研究人員獨(dú)立進(jìn)行，然后比較和討論兩組結(jié)果，得出初步結(jié)論后再同本文作者確認(rèn)，以保證內(nèi)容效度。

（二）研究結(jié)果

通過(guò)定性分析，本研究初步確定了知識(shí)員工體面勞動(dòng)的5個(gè)維度，參照Standing和Bonnet等分別將其命名為勞動(dòng)保障、收入保障、工作保障、技能保障和代表權(quán)保障，但各維度內(nèi)涵與Standing和Bonnet等的有別。

（1）勞動(dòng)保障（Work Security，WS）。勞動(dòng)保障有關(guān)工作環(huán)境安全和健康。不同于一般員工，知識(shí)員工多在室內(nèi)作業(yè)，直接生理傷害較少，工作壓力是影響其身心健康的主要因素。④卿濤、叢慶：《企業(yè)知識(shí)員工工作生活質(zhì)量結(jié)構(gòu)及測(cè)度研究》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2010年第1期。訪(fǎng)談中，有19名被試者提到過(guò)度勞動(dòng)、出勤主義等現(xiàn)代職業(yè)危害。部分被試者認(rèn)為，工作任務(wù)、組織管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境等也是壓力來(lái)源。因此，知識(shí)員工勞動(dòng)保障不僅要求工作場(chǎng)所物理環(huán)境安全、舒適，更強(qiáng)調(diào)組織管理良好、人際關(guān)系和諧、工作強(qiáng)度適中。

（2）收入保障（Income Security，IS）。收入保障規(guī)定了員工的物質(zhì)回報(bào)。Standing和Bonnet等認(rèn)為，收入應(yīng)能滿(mǎn)足員工基本生活需要，按時(shí)獲得，包含適當(dāng)福利。知識(shí)員工的收入則還應(yīng)具有較高水平。因?yàn)楦咚绞杖爰仁菍?duì)知識(shí)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值的肯定，也在一定意義上代表高社會(huì)地位，可滿(mǎn)足他們的尊重需求。另外，知識(shí)員工勞動(dòng)的無(wú)形性給其績(jī)效考核和激勵(lì)帶來(lái)極大挑戰(zhàn)，應(yīng)注重收入與付出相匹配，否則將影響工作熱情。有被試者表示：“收入比周?chē)烁邥?huì)感覺(jué)比較有面子，也更有干勁”，“得不到與自己付出相稱(chēng)的回報(bào)心里就很不舒服”，“自己績(jī)效與別人相當(dāng)，得到的回報(bào)卻不如別人時(shí)，容易產(chǎn)生牢騷和懈怠”。因此，對(duì)于知識(shí)員工，收入不僅應(yīng)是充足的、有保障的，更應(yīng)與付出相稱(chēng)，具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。

（3）工作保障（Job Security，JS）。Standing和Bonnet等將工作保障定義為員工在組織內(nèi)擔(dān)任合適的職位。知識(shí)員工需求層次較高。他們不僅希望擁有合適的工作，更渴望在工作中充分實(shí)現(xiàn)自我管理、自身價(jià)值和發(fā)展。被試中有16人指出“（知識(shí)）工作具有不確定性和無(wú)形性，需要一定自我支配權(quán)”，有18人認(rèn)為“若自己的工作對(duì)公司很重要，就會(huì)感到自身的價(jià)值”，所有被試者都認(rèn)為“工作應(yīng)具有良好的發(fā)展前景”，有13人希望“能多一些挑戰(zhàn)性”。所以，知識(shí)員工工作保障更強(qiáng)調(diào)工作的自主性、意義感和發(fā)展性。

（4）技能保障（Skill Security，SS）。與一般員工類(lèi)似，知識(shí)員工技能保障也指充分的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以確保知識(shí)技能及時(shí)更新。但相比其他員工，知識(shí)員工對(duì)培訓(xùn)的需求更迫切。①Bentley T J， “The Knowledge workers”， Management Accounting，Vol.63，No.8，1990，PP.47．②彭劍鋒、張望軍：《如何激勵(lì)知識(shí)型員工》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》1999年第9期。一則，知識(shí)員工主要依靠知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)，而現(xiàn)今科學(xué)技術(shù)快速更迭，若不及時(shí)更新，工作效率將受影響；二則，知識(shí)員工受教育程度高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，易接受新事物，有強(qiáng)烈的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。③Dove R，“The Knowledge Worker”，Automotive Manufacturing＆Production，Vol.110，No.6，1998，PP.26-28.訪(fǎng)談中，有23名被試者表示“不經(jīng)常充電容易落伍”。有15人認(rèn)為所在公司提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。

（5）代表權(quán)保障（Representation Security，RS）。代表權(quán)保障關(guān)乎組織民主，要求組織在決策過(guò)程中充分考慮員工利益，同時(shí)存在相關(guān)機(jī)制供勞資雙方就利益問(wèn)題展開(kāi)談判。知識(shí)員工擁有較高素質(zhì)，個(gè)性鮮明，有主見(jiàn)。他們比一般員工更有能力和意愿參與組織決策制定。有17名被試者認(rèn)為，在公司中擁有話(huà)語(yǔ)權(quán)是“體面”的。因此，代表權(quán)保障之于知識(shí)員工意味著參與和影響組織決策權(quán)利的充分實(shí)現(xiàn)。

四、知識(shí)員工體面勞動(dòng)量表開(kāi)發(fā)與檢驗(yàn)

（一）量表生成

基于定性研究提出的初始維度，結(jié)合知識(shí)員工 訪(fǎng) 談 結(jié) 果 以 及 Standing（2002）、Bonnet等（2003）、陳志霞和廖劍橋（2005）④陳志霞、廖劍橋：《知識(shí)員工工作壓力源的主成分因素結(jié)構(gòu)分析》，《工業(yè)工程與管理》2005年第4期。、Van Dyne和LePine（1998）⑤Dynel L M，Ang S，Botero I C，“Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs”，Journal of Management Studies.Vol.40， No.6， 2003， PP.1359-1392.等研究，本研究編制了各初始維度的測(cè)項(xiàng)。對(duì)于參考的英文量表，本研究采用翻譯-回譯（back-translation）方法確保翻譯的準(zhǔn)確性。

初步擬定的題項(xiàng)有44道，然后邀請(qǐng)四位專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)判。四位專(zhuān)家分別是一位高校人力資源管理研究方向教授，兩位擁有博士學(xué)位的知識(shí)員工代表和一位知名企業(yè)人力資源管理總監(jiān)。評(píng)判過(guò)程以“背對(duì)背”方式分多輪進(jìn)行。除第一輪外，在其他各輪中每一位專(zhuān)家結(jié)合前一輪其他專(zhuān)家的意見(jiàn)，合并題項(xiàng)中意思重復(fù)的，修正表達(dá)不清和歸類(lèi)不當(dāng)?shù)?，并補(bǔ)充遺漏的。三輪之后專(zhuān)家意見(jiàn)統(tǒng)一，形成由23道題項(xiàng)組成的知識(shí)員工體面勞動(dòng)初始量表。

（二）量表檢驗(yàn)

1.樣本與數(shù)據(jù)收集

調(diào)查問(wèn)卷主要由被調(diào)查者基本信息和知識(shí)員工體面勞動(dòng)量表兩部分組成。量表采用李克特（Likert）5點(diǎn)形式，要求被調(diào)查者判斷題項(xiàng)描述內(nèi)容與自身實(shí)際的符合程度。“1”表示“極不符合”；“2”表示“不太符合”；“3”表示“一般”（介于符合與不符合之間）；“4”表示“比較符合”；“5”表示“完全符合”。

問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象為上海、杭州、南京、北京、深圳等地的知識(shí)員工，發(fā)放方式有現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、E-mail發(fā)放、在線(xiàn)填寫(xiě)。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷650份，回收563份，其中19份回答不完整或無(wú)效，實(shí)得有效問(wèn)卷544份，有效回收率為83.69%。將有效樣本隨機(jī)分為A、B兩組，分別用于探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析。每組各包含272個(gè)樣本，樣本量與測(cè)項(xiàng)數(shù)量之比大于10:1，符合可進(jìn)行因子分析的樣本量要求。樣本情況描述見(jiàn)表3。

2.探索性因子分析

利用SPSS16.0對(duì)樣本A進(jìn)行探索性因子分析，以考察知識(shí)員工體面勞動(dòng)23個(gè)題項(xiàng)的基本結(jié)構(gòu)。KMO和Bartlett檢測(cè)結(jié)果顯示數(shù)據(jù)適合做因子分析（KMO=0.903，χ2=3426，df=253，Sig=0.000）。之后采用主成分分析法，依照特征值大于1的原則，以最大變異轉(zhuǎn)軸法提取因子，結(jié)果見(jiàn)表4。該過(guò)程共提取了5個(gè)公因子，累計(jì)方差解釋率為63.216%，大于Hair等（1998）提出的60%的標(biāo)準(zhǔn)。各題項(xiàng)的共同度及其在對(duì)應(yīng)公因子上的載荷均大于0.4，且不存在交叉載荷現(xiàn)象。探索性因子分析的結(jié)果表明，知識(shí)員工體面勞動(dòng)包含5個(gè)維度。

表3 樣本結(jié)構(gòu)（NA=NB=272）

3.驗(yàn)證性因子分析

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)知識(shí)員工體面勞動(dòng)5維結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，本研究運(yùn)用Lisrel8.70對(duì)樣本B進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。模型的擬合指標(biāo)（χ2/df=469.08/220=2.132〈3，GFI=0.88〉0.8，CFI=0.97〉0.9，NNFI=0.97〉0.9，PGFI=0.70〉0.5，RMSEA=0.061〈0.08，SRMR=0.062〈0.08）完 全 符 合 McDonald 和 Ho（2002）、Bagozzi和Yi（1988）提出的擬合度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，探索性因子分析所得知識(shí)員工體面勞動(dòng)5因子結(jié)構(gòu)是存在且穩(wěn)定的。

4.競(jìng)爭(zhēng)模型分析

為了驗(yàn)證5維結(jié)構(gòu)是知識(shí)員工體面勞動(dòng)的最佳結(jié)構(gòu)，本研究測(cè)試了一系列競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。通過(guò)定性分析，本研究認(rèn)為可能的競(jìng)爭(zhēng)模型有：（1）將IS、JS和SS合并后的 3維結(jié)構(gòu)。因?yàn)檫@三者與工作本身直接相關(guān)；（2）將JS、IS、SS和 RS合并后的2維結(jié)構(gòu)。因?yàn)橄鄬?duì)于WS，此四者屬于較高層次需求；（3）將5個(gè)因子合而為一的單維結(jié)構(gòu)。因?yàn)檩^好的代表權(quán)保障可以保證其他方面需求得到滿(mǎn)足。

表4 知識(shí)員工體面勞動(dòng)量表的測(cè)項(xiàng)及探索性因子分析結(jié)果

對(duì)各模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，結(jié)果如表6所示。根據(jù) McDonald 和 Ho（2002），Bagozzi和 Yi（1988）等提出的模型擬合度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，5維結(jié)構(gòu)的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其它競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)，說(shuō)明5維結(jié)構(gòu)是知識(shí)員工體面勞動(dòng)的最佳結(jié)構(gòu)。

5.信度檢驗(yàn)

由表5可知，知識(shí)員工體面勞動(dòng)總量表及各分量表的Cronbach α系數(shù)遠(yuǎn)大于Nunnally（1978）提出的0.7的標(biāo)準(zhǔn)。表6顯示，各維度基于Lisrel的組合信度（CR）值介于0.77至0.91之間，均大于Fornell和Larcker（1981）提出的0.7的標(biāo)準(zhǔn)?？梢?jiàn)，知識(shí)員工體面勞動(dòng)模型具有較好的內(nèi)部一致性，量表的信度通過(guò)了檢驗(yàn)。

6.效度檢驗(yàn)

（1）內(nèi)容效度。初始維度根據(jù)知識(shí)員工半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談結(jié)果劃分，研究人員還進(jìn)行了反復(fù)比較與確認(rèn)。測(cè)項(xiàng)在初始維度基礎(chǔ)上，參照相關(guān)研究擬定，并經(jīng)多位專(zhuān)家“背對(duì)背”評(píng)判。因此，可認(rèn)為量表具備較好的內(nèi)容效度。

（2）結(jié)構(gòu)效度。結(jié)構(gòu)效度包括區(qū)分效度和聚合效度。首先，通過(guò)考察各潛變量測(cè)量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化載荷值及其AVE值檢驗(yàn)量表的聚合效度。根據(jù)表6，所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化載荷值均大于Tabachnica 和 Fidell（2007）提出的 0.55 的標(biāo)準(zhǔn)，t值遠(yuǎn)大于1.96。除勞動(dòng)保障和工作保障外，其余因子的AVE值均高于Anderson和Gerbing（1988）的推薦值0.5（勞動(dòng)保障和工作保障的AVE值分別為0.47和0.45，略低于0.5）。這表明量表的聚合效度基本滿(mǎn)足要求。對(duì)于區(qū)分效度，F(xiàn)ornell和Larker（1981）認(rèn)為，若某潛變量AVE值的平方根大于它同另一潛變量的相關(guān)系數(shù)，則它們之間具有良好的區(qū)分效度。從表7可知，各因子AVE值的平方根明顯大于其同其他因子的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明量表具有較好的區(qū)分效度。

表5 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表6 競(jìng)爭(zhēng)模型比較結(jié)果

表7 各潛變量AVE值的平方根及潛變量間的相關(guān)系數(shù)

（3）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。本研究選取創(chuàng)新行為作為效標(biāo)變量，并假設(shè)知識(shí)員工體面勞動(dòng)與其創(chuàng)新行為正相關(guān)。因?yàn)閯?chuàng)新是知識(shí)員工的主要活動(dòng)，體面勞動(dòng)各維度保障能從不同方面和層次滿(mǎn)足他們的需求，使之全身心投入不確定性很強(qiáng)的創(chuàng)新工作。創(chuàng)新行為測(cè)量選用Scott和Bruce（1994）的量表，并將其連同知識(shí)員工體面勞動(dòng)初始量表一起發(fā)放給被試者。利用SPSS16．0以全樣本數(shù)據(jù)（N=544）進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果表明知識(shí)員工體面勞動(dòng)各維度與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（見(jiàn)表8），說(shuō)明量表具有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

表8 知識(shí)員工體面勞動(dòng)各維度與創(chuàng)新行為的皮爾遜相關(guān)系數(shù)

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

通過(guò)定性分析和定量檢驗(yàn)，本研究：第一，明確了知識(shí)員工體面勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)。知識(shí)員工體面勞動(dòng)包括勞動(dòng)保障、收入保障、工作保障、技能保障和代表權(quán)保障5個(gè)維度。與Standing（2002）和Bonnet等（2003）界定的個(gè)體體面勞動(dòng)內(nèi)涵不同，知識(shí)員工更關(guān)注工作壓力的影響，更看重收入與付出相稱(chēng)、與他人相比的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性以及工作自主性、意義感和發(fā)展性。他們比一般員工更迫切需要持續(xù)地針對(duì)性培訓(xùn)和參與組織決策；第二，開(kāi)發(fā)了知識(shí)員工體面勞動(dòng)量表。該量表包含23個(gè)測(cè)項(xiàng)，具有良好的信效度。

值得注意的是，本研究確定的知識(shí)員工體面勞動(dòng)5維結(jié)構(gòu)中不包含Standing和Bonnet等提出的“就業(yè)保障”維度。這是因?yàn)椤熬蜆I(yè)保障”主要關(guān)注工作穩(wěn)定性和是否擁有充分的就業(yè)機(jī)會(huì)。知識(shí)員工需求層次較高，相較于工作的長(zhǎng)期穩(wěn)定性，他們更看重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。另外，本研究以國(guó)內(nèi)知識(shí)員工為訪(fǎng)談對(duì)象。近年來(lái)，我國(guó)知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展產(chǎn)生的巨大人才需求使知識(shí)員工供不應(yīng)求?！?012中國(guó)電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，電商行業(yè)急速擴(kuò)張，人才缺口巨大，81．82%的被調(diào)查企業(yè)中存在招聘壓力。光輝國(guó)際和人力資源智享會(huì)（HREC）主辦的《2012中國(guó)人才管理狀況調(diào)研》發(fā)現(xiàn)，資深技術(shù)人才為大多數(shù)企業(yè)最為缺失的人才。知識(shí)員工的稀缺性使其擁有更加廣泛的就業(yè)機(jī)會(huì)。所以，Standing和Bonnet等的“就業(yè)保障”不適用于知識(shí)員工。

（二）理論意義與管理啟示

本研究的主要貢獻(xiàn)在于開(kāi)發(fā)了針對(duì)知識(shí)員工個(gè)體層面體面勞動(dòng)的量表。與以往基于宏觀層面，以客觀指標(biāo)為主的測(cè)量不同，本研究基于個(gè)體層面，采用主觀評(píng)價(jià)。個(gè)體體面勞動(dòng)水平是勞動(dòng)者對(duì)自己工作體面程度的感知，主觀評(píng)價(jià)能更準(zhǔn)確地反映這種實(shí)際感受。

作為一項(xiàng)基礎(chǔ)研究，本研究還有助于促進(jìn)體面勞動(dòng)實(shí)證研究發(fā)展。目前，國(guó)內(nèi)體面勞動(dòng)研究以理論探討為主，實(shí)證研究比較缺乏。①代利鳳：《國(guó)內(nèi)體面勞動(dòng)研究進(jìn)展和述評(píng)》，《遼寧行政學(xué)院院報(bào)》2010第6期。本研究開(kāi)發(fā)的知識(shí)員工體面勞動(dòng)量表，可作為測(cè)量知識(shí)員工體面勞動(dòng)水平的有效工具，為后續(xù)相關(guān)實(shí)證研究的開(kāi)展奠定了基礎(chǔ)。

此外，本研究結(jié)果表明，知識(shí)員工只有在勞動(dòng)、收入、工作、技能和代表權(quán)5方面同時(shí)得到良好保障時(shí)才能稱(chēng)為“體面”。該結(jié)論有助于糾正國(guó)內(nèi)人們把“體面”簡(jiǎn)單地等同于高收入或社會(huì)地位的理解偏差，推動(dòng)國(guó)內(nèi)體面勞動(dòng)概念與國(guó)際接軌。

在管理方面，本研究結(jié)論為知識(shí)員工體面勞動(dòng)管理實(shí)踐提供了理論基礎(chǔ)。相關(guān)政府部門(mén)和企業(yè)可借助本研究開(kāi)發(fā)的量表相對(duì)全面和準(zhǔn)確地了解知識(shí)員工體面勞動(dòng)狀況，也可在該量表基礎(chǔ)上進(jìn)一步構(gòu)建和完善員工、企業(yè)及社會(huì)體面勞動(dòng)監(jiān)測(cè)體系，還可以從本研究揭示的5個(gè)維度入手，提升知識(shí)員工體面勞動(dòng)水平。

（三）研究不足與展望

本研究在開(kāi)展過(guò)程中盡力避免和彌補(bǔ)不足，但仍存在以下局限：第一，量表編制過(guò)程中雖然從多種來(lái)源，分兩步來(lái)更合理地確定測(cè)量題項(xiàng)，但前期提出的假設(shè)模型可能對(duì)測(cè)項(xiàng)選取有一定傾向性影響；第二，本研究訪(fǎng)談對(duì)象來(lái)自我國(guó)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的東部沿海地區(qū)，所編制的量表可能存在一定區(qū)域局限性。因此，在我國(guó)內(nèi)陸地區(qū)或其它國(guó)家使用本研究結(jié)論時(shí)需謹(jǐn)慎。

后續(xù)研究需要對(duì)本研究所開(kāi)發(fā)量表的個(gè)別維度和測(cè)項(xiàng)作必要修正，進(jìn)一步提高量表信度和效度；還可以在此基礎(chǔ)上，通過(guò)樣本分組對(duì)不同類(lèi)別知識(shí)員工的體面勞動(dòng)狀況進(jìn)行比較研究，或探究知識(shí)員工體面勞動(dòng)的前因與后效。