張玉

摘 要：現(xiàn)在我國(guó)的事業(yè)單位的人事制度方面出現(xiàn)了較大的變化，而且正在逐步開(kāi)展針對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核工作的改革。相對(duì)于其他企業(yè)而言，事業(yè)單位在績(jī)效考核方面具有相當(dāng)大的不同之處。所以在針對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核工作進(jìn)行改革的時(shí)候必須要以事業(yè)單位的特點(diǎn)為根據(jù)，從而對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核方法體系進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)和規(guī)范。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；考核；績(jī)效

0 引言

在我國(guó)整個(gè)社會(huì)當(dāng)中事業(yè)單位具有十分重要的作用，面對(duì)新的改革形式，事業(yè)單位必須要將高績(jī)效、以人為本的人力資源管理模式建立起來(lái)。要想順利的實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須要充分的重視事業(yè)單位的績(jī)效考核，并且針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核方法進(jìn)行積極的改進(jìn)和完善，從而能夠?qū)⒖?jī)效考核的作用能夠充分的發(fā)揮出來(lái)，使得事業(yè)單位的改革能夠不斷深入。

1 事業(yè)單位績(jī)效考核的特征

作為依法設(shè)立的社會(huì)組織，事業(yè)單位主要是開(kāi)展衛(wèi)生、文化、科技以及教育等方面的公益性服務(wù)，而且還具有不以營(yíng)利為目的的特征。正是由于這一定位，才使得事業(yè)單位具有以下幾個(gè)方面的特征：①社會(huì)組織；②不以營(yíng)利為目的；③致力于公共服務(wù)；④依法設(shè)立。事業(yè)單位最為主要的特征就是其中的不以營(yíng)利為目的以及致力于公共服務(wù)。因此相對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核而言，事業(yè)單位的績(jī)效考核具有非常大的不同之處，首先其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是不是簡(jiǎn)單的利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本，因此不管使在定性方面，還是在績(jī)效量化考核方面，事業(yè)單位都具有與企業(yè)大相徑庭的特征。比如，需要取得并且衡量公共服務(wù)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，量化健康服務(wù)以及醫(yī)療水平等醫(yī)療內(nèi)容，確定教育方面的教學(xué)質(zhì)量等。同時(shí)相對(duì)于企業(yè)而言，事業(yè)單位在執(zhí)行方面存在著一定的難度。

2 在事業(yè)單位當(dāng)中績(jī)效考核的重要性

（1）績(jī)效考核能夠?qū)⒐ぷ魅藛T的積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)

通過(guò)績(jī)效考核制度的實(shí)施，從而對(duì)事業(yè)單位工作人員的提拔任用、待遇以及福利起到?jīng)Q定作用，而那些與組織計(jì)劃與目標(biāo)相偏離的工作人員就很難通過(guò)這些途徑獲得利益，這樣就能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人員的積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)。除了要對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考核之外，績(jī)效考核同時(shí)還是綜合檢驗(yàn)工作人員工作潛能的一項(xiàng)指標(biāo)。作為對(duì)事業(yè)單位工作人員的鞭策，每一次的績(jī)效考核都能夠使考核對(duì)象將自己的不足和優(yōu)勢(shì)尋找出來(lái)，并且予以改進(jìn)和發(fā)揚(yáng)，最終能夠使事業(yè)單位工作人員的工作水平能夠得到有效提升。

（2）績(jī)效考核能夠作為的衡量人事任免的有效指標(biāo)

對(duì)人才進(jìn)行衡量以及檢驗(yàn)的有效途徑就是考核，只有將績(jī)效考核做好，并且對(duì)事業(yè)單位人員的考核成績(jī)進(jìn)行有效的查看，才能夠在其中將人才發(fā)現(xiàn)，并且針對(duì)人才進(jìn)行選拔，實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的，因此績(jī)效考核能夠作為的衡量人事任免的有效指標(biāo)[1]。

3 我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研所和實(shí)踐，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核已經(jīng)得到了極大的完善，然而因?yàn)檫€沒(méi)有真正理順事業(yè)單位的體制，再加上缺乏足夠的配套設(shè)施，因此在實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效考核具有較多的問(wèn)題。

（一）沒(méi)有充分的理解和認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

現(xiàn)在很多人沒(méi)有充分的理解和認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，而是以一個(gè)事務(wù)性工作的性質(zhì)開(kāi)看待績(jī)效考核，很多人沒(méi)有意識(shí)到利用績(jī)效考核不僅能夠讓員工將自己的努力方向明確下來(lái)，同時(shí)還能夠?qū)挝坏娜肆Y源狀況得到一個(gè)明確的了解。正是由于這種認(rèn)識(shí)上的缺乏，導(dǎo)致現(xiàn)在的考核工作變成了表面工作，在需要考核的時(shí)候便簡(jiǎn)單的將一個(gè)考核小組組織起來(lái)，并且從根本上忽視了考核的質(zhì)量，不僅將工作人員的工作熱情打擊了，同時(shí)還喪失了考核的真正作用。

（二）不科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

具體化的績(jī)效考核內(nèi)容和目標(biāo)就是所謂的考核指標(biāo)體系，其是全面檢查和科學(xué)評(píng)估工作人員任務(wù)完成情況以及崗位職責(zé)的關(guān)鍵依據(jù)。但是現(xiàn)在我國(guó)的事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏一定的科學(xué)性。

（1）過(guò)于粗放的考核目標(biāo)?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位的績(jī)效考核具有較低的區(qū)分度，往往將考核結(jié)果劃分為三大類，也就是不合格、合格以及優(yōu)秀。因?yàn)榫哂休^少的考核等級(jí)，所以很少人能夠被評(píng)上優(yōu)秀，大部分人都屬于合格的檔次，這樣無(wú)法將工作人員的績(jī)效差別真正的體現(xiàn)出現(xiàn)出來(lái)。

（2）相互脫節(jié)的崗位職責(zé)與指標(biāo)設(shè)計(jì)。由于職位工作與考評(píng)指標(biāo)之間缺乏一定的相關(guān)性，所以在具體的實(shí)踐當(dāng)中，往往使用相同的考核指標(biāo)針對(duì)不同員工進(jìn)行考核，這樣不僅無(wú)法將不同崗位之間的差異性體現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)還使考核的效度與信度大大的降低了。

（三）不明顯的績(jī)效考核激勵(lì)效果

對(duì)工作人員的獎(jiǎng)懲是績(jī)效考核的最終落腳點(diǎn)，在舊有的管理觀念的影響下，很多最終性的獎(jiǎng)懲都缺乏足夠的力度，或者沒(méi)有具備一定的嚴(yán)肅性，還有一些獎(jiǎng)懲沒(méi)有得到有效的以及徹底的執(zhí)行，因此使得最終效果往往不如人意。與此同時(shí)，現(xiàn)有的事業(yè)單位的績(jī)效考核還存在著一個(gè)較大的弊端，那就是考核獎(jiǎng)罰措施辦法沒(méi)有足夠的公平性和制度性，在針對(duì)工作人員進(jìn)行考核的時(shí)候往往只是將領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的好惡作為依據(jù)，只是由一個(gè)人說(shuō)了算，導(dǎo)致了其中最基本的公平性的缺乏，這樣在工作當(dāng)中具有突出性貢獻(xiàn)或者工作于創(chuàng)造性工作崗位的人很少能夠得到公平的績(jī)效考評(píng)。

4 事業(yè)單位改革績(jī)效考核的有效措施

（1）將科學(xué)的考核制度建立起來(lái)

各部門(mén)以及各中心的領(lǐng)導(dǎo)是事業(yè)單位績(jī)效考核的主導(dǎo)者，所以應(yīng)該深入的學(xué)習(xí)科學(xué)的績(jī)效管理，使自身的績(jī)效考核意識(shí)得以加深，并且在單位管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中都能夠貫穿著提升績(jī)效的意識(shí)，最終將科學(xué)的、全面的以及系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系建立起來(lái)，予以全面有效的落實(shí)。與此同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該將科學(xué)的、先進(jìn)的績(jī)效考核理念一進(jìn)來(lái)，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中需要與本單位的績(jī)效考核情況切實(shí)結(jié)合起來(lái)，然后進(jìn)行靈活的運(yùn)用，不斷的對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行細(xì)化，對(duì)單位的環(huán)境變量予以時(shí)刻的關(guān)注，真正在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候做到難度適宜以及因人而異。在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行制定的過(guò)程中需要對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的靈活程度以及彈性進(jìn)行充分的考慮，通過(guò)轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的主觀目標(biāo)以及客觀條件從而不斷的改進(jìn)績(jī)效考核的目標(biāo)；同時(shí)還要致力于績(jī)效考評(píng)觀念的不斷加強(qiáng)，將不同的權(quán)重賦予各項(xiàng)指標(biāo)，并且實(shí)施綜合性的考評(píng)[2]。

（2）將溝通以及反饋工作做好

在績(jī)效管理當(dāng)中溝通工作具有非常重要的作用，上下級(jí)的有效溝通和反饋在績(jī)效管理當(dāng)中可以使員工能夠?qū)ψ约旱膬?yōu)點(diǎn)和成就產(chǎn)生清晰的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還能夠?qū)⒐ぷ髦械牟蛔阏页鰜?lái)，對(duì)產(chǎn)生不足的各種因素進(jìn)行分析，最終可以將以后的工作方向明確下來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)溝通方法的運(yùn)用能夠確定并且細(xì)化績(jī)效管理的內(nèi)容、手段、方式等，利用不斷的溝通將工作過(guò)程中的各種障礙消除掉，并且將必要的幫助、指導(dǎo)和支持提供給員工，最終能夠?qū)⒚總€(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成，并且保證遠(yuǎn)景規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。

（3）對(duì)考核結(jié)果的作用進(jìn)行完善，使之能夠充分發(fā)揮出來(lái)

在確定培訓(xùn)與發(fā)展工作人員對(duì)象、職位升遷、選拔人員以及調(diào)整薪酬的時(shí)候都應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果作為重要依據(jù)，如果一些工作人員在整年的績(jī)效考核當(dāng)中不合格，就可以采取降級(jí)、換崗甚至解雇以及將勞動(dòng)合同終止的措施對(duì)其進(jìn)行處理，這樣就能夠使績(jī)效考核的激勵(lì)功用能夠在績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)、職位升遷以及人員培訓(xùn)等重要的人力資源開(kāi)發(fā)與管理中得以有效的發(fā)揮，并且使工作人員的工作積極性能夠被最大程度的激發(fā)出來(lái)，最終能夠使單位的績(jī)效管理目標(biāo)得到全方位的實(shí)現(xiàn)。

5 結(jié)語(yǔ)

考核者與被考核者應(yīng)該共同參與到事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定工作中，然后通過(guò)對(duì)科學(xué)合理的方法和程序的運(yùn)用，評(píng)價(jià)、衡量考察被考核者的業(yè)績(jī)和素質(zhì)，這就是所謂的績(jī)效考核工作。事業(yè)單位只有將工資調(diào)整、辭退、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)以及晉職等真正的結(jié)合起來(lái)，才能夠?qū)ぷ魅藛T起到最大限度的激勵(lì)作用，使整個(gè)事業(yè)單位的整體效益得以有效提升。

參考文獻(xiàn)：

[1] 庹祖明，胡敏.高職院?？?jī)效工資的實(shí)踐與思考[J].湖北水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 2013（02）.

[2] 陳波，耿達(dá).博物館工作人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].藝術(shù)百家. 2013（02）.