湯學俊

變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與組織公民行為

湯學俊

員工組織公民行為是人力資源管理研究的一個核心命題，其對組織績效和核心競爭力的提升具有重要作用。本文以變革型領(lǐng)導(dǎo)為前因變量，并引入心理授權(quán)變量，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間以及心理授權(quán)對二者之間中介關(guān)系的作用機理。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為、心理授權(quán)有顯著的正向影響，心理授權(quán)對組織公民行為有顯著的正向影響，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系中起部分中介作用。研究結(jié)論對促進員工組織公民行為，提高組織績效具有指導(dǎo)意義。

變革型領(lǐng)導(dǎo);組織公民行為;心理授權(quán);中介作用

一、引言

員工組織公民行為的展現(xiàn)有助于提高組織績效、提升企業(yè)核心競爭力①②③④。在內(nèi)外部環(huán)境迅速變化的今天，我國企業(yè)面臨著極具挑戰(zhàn)性的競爭和變革的壓力，僅僅吸引員工留任在組織中并通過考核等手段保證員工履行角色要求的職責已遠遠不夠，員工必須自愿做出超越正式工作要求而有益于組織運作的額外努力，即展現(xiàn)出組織公民行為，才能為企業(yè)贏得更多的競爭優(yōu)勢⑤⑥。

如何才能促進員工組織公民行為的展現(xiàn)呢?Podsakoff等人指出，組織公民行為的影響因素主要有四個:個體特征、任務(wù)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為⑦。其中，領(lǐng)導(dǎo)行為是組織公民行為的一個重要前因變量，會對組織公民行為產(chǎn)生積極影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)是近年來備受關(guān)注且被學者認為最具價值的新型領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠適應(yīng)組織的變革需求，往往會激發(fā)員工做出超出期望的工作表現(xiàn)。

目前多數(shù)研究側(cè)重于較低管理層次的領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的關(guān)系，將企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為與績效結(jié)合起來的研究還不多。因此，本文選取企業(yè)中層管理者為研究對象，通過實證研究探討在我國文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織公民行為的影響效果及作用機制，為我國企業(yè)促進員工組織公民行為、提高組織整體效能、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢提供對策和建議。

本文的主要工作有三點:(1)驗證適合中國企業(yè)情境的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表、組織公民行為量表和心理授權(quán)量表;(2)實證檢驗中國文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系;(3)引入心理授權(quán)變量，驗證心理授權(quán)及其各維度在變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織公民行為影響中所起的中介作用。

二、理論假設(shè)

變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與組織公民行為之間的理論模型如圖1所示:

圖1 理論模型

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為

回顧前人關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論的探索，從起先的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論到領(lǐng)導(dǎo)行為理論，再到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，直到目前的新型領(lǐng)導(dǎo)理論的過程，呈現(xiàn)出從靜態(tài)到動態(tài)，從單一到多元，從封閉到開放的演進趨勢。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種重要的新型領(lǐng)導(dǎo)理論，它的出現(xiàn)實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)方式的徹底變革。變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過一系列行為使下屬意識到所從事工作的價值和意義，建立相互信任的組織氣氛，激發(fā)下屬的高層次需求，引導(dǎo)下屬視組織利益高于個人利益，最終表現(xiàn)出超越組織要求的行為⑧。

變革型領(lǐng)導(dǎo)重視上司與下屬之間的互動，是激勵下屬不斷超越自我的領(lǐng)導(dǎo)模式。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建和描述美好的組織愿景并讓下屬參與其中，使下屬認同組織目標，從而激發(fā)下屬的高層次需求、主觀能動性和創(chuàng)造力，激勵其為了實現(xiàn)組織目標付出額外努力;通過領(lǐng)導(dǎo)者自身的榜樣作用和領(lǐng)導(dǎo)魅力贏得下屬的尊重和追隨，使下屬為了組織利益甘于犧牲個人利益，取得超出期望的業(yè)績，幫助組織不斷走向卓越;通過個性化的關(guān)懷幫助下屬解決工作和生活中的問題，鼓勵并培養(yǎng)其成為領(lǐng)導(dǎo)者，從而提高下屬對組織的忠誠度和歸屬感，使其不僅更加專注的完成份內(nèi)工作，還自愿付出額外努力，表現(xiàn)出組織公民行為。

研究者在不同的文化和組織中，探索了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系。在國外，此領(lǐng)域較具影響力的研究者是Podsakoff。1990年，他指出變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬角色外行為的影響比對角色內(nèi)行為的影響更為重要和顯著⑨，之后他通過原分析證實變革型領(lǐng)導(dǎo)是組織公民行為的前因變量，與組織公民行為各維度均存在顯著正相關(guān)關(guān)系⑩。國內(nèi)學者以大陸創(chuàng)業(yè)企業(yè)、國有企業(yè)等為研究對象進行實證研究，結(jié)果均表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織公民行為具有顯著正向影響，但研究中大多沿用西方量表（11）（12）（13）。

因此，本文提出假設(shè)H1:變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為有顯著正向影響。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)

授權(quán)的有效性逐漸受到管理學家和實際工作者的廣泛關(guān)注。研究表明，組織中的實際授權(quán)行為未必能提高員工績效，授權(quán)實踐是否真正發(fā)揮作用關(guān)鍵要看被授權(quán)者的心理感受，只有當員工對上司的授權(quán)有積極感知時，才會改變態(tài)度和行為，授權(quán)才真正產(chǎn)生效力（14）。因此，研究者從原先關(guān)注授權(quán)者的實際授權(quán)行為轉(zhuǎn)向關(guān)注被授權(quán)者的心理體驗。心理授權(quán)由此發(fā)展而來，它是員工受到上司授權(quán)行為的影響，在體驗中對工作意義、工作影響、自我效能和自主性的綜合心理感知，是員工增長的內(nèi)在工作動機（15）。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個人德行的公眾示范作用潛移默化的影響下屬，定期向下屬描繪美好的組織愿景并讓其參與其中，使下屬將個人目標和組織愿景聯(lián)系起來，充分感受到所承擔工作的意義和自身在組織中的重要性和影響力，增強價值感和歸屬感（16）。變革型領(lǐng)導(dǎo)了解員工的真實想法并給予關(guān)心支持，鼓勵下屬以各種不同的創(chuàng)造性方法去解決問題，能夠提高員工的思維能力和創(chuàng)造力，激發(fā)其潛能，讓下屬不斷超越自我，增強自我效能感（17）。變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬寄予高期望并充分信任下屬的能力，倡導(dǎo)自我經(jīng)營和管理，懂得分享權(quán)力，使下屬可以自主決定如何開展工作（18）。

總之，變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的心理授權(quán)有正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過描繪令人振奮的愿景、樹立榜樣、為員工提供有意義且富于挑戰(zhàn)的工作、鼓勵員工創(chuàng)新、關(guān)心員工工作和生活等一系列行為來提高員工的自信水平和自我效能感，增強員工對工作意義和自主性的感知，最終提高員工的授權(quán)心理體驗（19）。

因此，本文提出假設(shè)H2:變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)有顯著正向影響。

3.心理授權(quán)與組織公民行為

心理授權(quán)能夠促進員工的組織公民行為是因為:員工覺得所從事的工作有意義會使其主動將個人目標與組織利益聯(lián)系匹配;員工對組織的影響力使其有機會參與到組織實際管理中，感受到自身對組織發(fā)展的重要性;員工自信有能力完成工作會激勵其為實現(xiàn)組織目標而加倍努力，充分發(fā)揮自身價值;自主性使員工對自身工作有控制決策權(quán)，能夠自主開展工作（20）。

相關(guān)研究表明，隨著個體目標內(nèi)化程度的加深和控制感的增強，其在工作中表現(xiàn)出的組織公民行為也相應(yīng)增多（21）。感受到自身被授權(quán)的員工更可能在完成本職工作之外付出額外努力，因為感受到被授權(quán)的員工會認為所從事的工作是有意義的，認為自身對所在的組織是重要且有影響力的，并且有能力自主完成任務(wù)，從而做出超出期望的組織公民行為（22）。

因此，本文提出假設(shè)H3:心理授權(quán)對組織公民行為有顯著正向影響。

4.心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是變革型領(lǐng)導(dǎo)對工作態(tài)度、工作行為、績效等領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)揮作用的一個非常重要的中介變量（23）（24）（25）。

員工的內(nèi)在心理機制在變革型領(lǐng)導(dǎo)促使下屬展現(xiàn)出組織公民行為的過程中起著關(guān)鍵作用。一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響突出體現(xiàn)在變革型領(lǐng)導(dǎo)注重改變下屬的內(nèi)在動機，提升下屬的自信，喚起下屬的高層次需求，讓下屬意識到所從事工作的意義和價值，從而在工作中付出額外努力。另一方面，組織公民行為是員工自愿表現(xiàn)出的行為，無法依靠組織中正式的獎懲系統(tǒng)或有效的強制性手段，需要依賴員工內(nèi)在動機的自我激勵作用，而個體對其自身行為的自我激勵作用往往是在員工心理感受到被授權(quán)時產(chǎn)生的。因此，極有可能像Vandenberghe假設(shè)的那樣，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬的心理授權(quán)促使其展現(xiàn)組織公民行為（26）。

因此，本文提出假設(shè)H4:心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中起中介作用。同時，已有研究表明，心里授權(quán)是一個多維概念，其不同維度與員工工作有效性之間的關(guān)系不同（27）。故進一步提出假設(shè):H4a:工作影響在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中起中介作用。H4b:工作意義在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中起中介作用。H4c:自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中起中介作用。H4d:自主性在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中起中介作用。

三、研究設(shè)計

1.變量測量

本研究編制的調(diào)查問卷共分為四部分。第一部分為被試者基本信息:含性別、年齡、婚姻狀況、學歷、企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)等。第二部分到第四部分為變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、心理授權(quán)量表，分別測量被試者對直接上級的變革型領(lǐng)導(dǎo)、自身展現(xiàn)出的組織公民行為和感知到的心理授權(quán)程度的評價。量表計分均采用Liker5級模式，數(shù)字越大，表明被試者越贊同這種說法。

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)量表。采用李超平、時勘編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(Transformational Leadership Questionnaire，TLQ)（28）。此量表信效度良好，共含26個題項，且均為正向指標，其中德行垂范8個題項、愿景激勵6個題項、領(lǐng)導(dǎo)魅力6個題項、個性化關(guān)懷6個題項。

(2)組織公民行為量表。借鑒中國學者樊景立教授等人開發(fā)編制的量表（29），同時參考了郭曉薇的研究，在不影響問卷結(jié)構(gòu)的情況下刪除了含義完全可以被其他條目取代的2個條目，最終得到30個題項（30），分別評價企業(yè)員工個體層面、群體層面、組織層面和社會層面的組織公民行為。

(3)心理授權(quán)量表。采用學術(shù)界普遍認可且得到國內(nèi)學者驗證適合中國本土研究的由Spreitzer編制、李超平等翻譯并修訂的心理授權(quán)量（31）。該量表包含四個部分:工作影響、工作意義、自我效能、自主性。每部分由3個題項構(gòu)成，整個量表共12題，均為正向指標。經(jīng)國內(nèi)學者驗證，信效度良好。

2.數(shù)據(jù)收集

主要通過現(xiàn)場問卷調(diào)查和發(fā)放電子郵件方式收集數(shù)據(jù):(1)在社會管理者培訓(xùn)班、高校MBA班現(xiàn)場發(fā)放問卷，直接調(diào)查。培訓(xùn)班學員都是企業(yè)中層管理者，且學員來源廣泛，具有較好的代表性。(2)通過高校MBA教育中心得到畢業(yè)學員的資料，以發(fā)放郵件的方式進行調(diào)查，回收率較高。(3)通過已經(jīng)工作的同學朋友，借助廣泛的社會資源將問卷發(fā)放給企業(yè)中層管理者填寫。

數(shù)據(jù)收集歷時三個月，共發(fā)放調(diào)查問卷250份，收回194份，其中剔除無效卷10份，最終得到有效問卷184份，問卷有效回收率為73.6%。調(diào)研對象中，男性居多，占60.87%;已婚者達90.22%;年齡以31-35歲居多，占41.3%，被試大多為中青年;81.53%的被試者接受過本科及以上的高等教育，足以很好地理解問卷，數(shù)據(jù)的有效性得到保證;75.54%的被試者在現(xiàn)單位工作三年以上，比較了解企業(yè)和上司;單位性質(zhì)以民營企業(yè)居多，占47.83%，國有企業(yè)占24.46%，三資企業(yè)占19.57%;單位規(guī)模以101-500人居多，占42.93%;所屬行業(yè)較為分散，占比較大的三類行業(yè)為制造業(yè)、金融業(yè)、批發(fā)零售業(yè)，分別占33.15% 、19.02% 、10.33% 。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.效度分析

采用SPSS16.0進行探索性因子分析。首先進行KMO和Bartlett檢驗，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為和心理授權(quán)三個量表的KMO值均大于0.8，Bartlett球體檢驗卡方值分別為4159.23、3388.71、1197.12，顯著性概率均小于0.001，樣本適合進行因子分析。接著采用主成分分析法抽取特征值大于1的因子，并采用最大方差法進行正交旋轉(zhuǎn)，保留因子載荷大于0.45的題項。先后刪除了變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的“B6他(她)不會把別人的勞動成果據(jù)為己有”、“B7他(她)能與員工同甘共苦”、“B8他(她)不會給員工穿小鞋，搞打擊報復(fù)”和“B25他(她)能不斷學習，以充實提高自己”四個題項，刪除了組織公民行為量表的“C4我經(jīng)常提早上班，并著手處理業(yè)務(wù)”和“C14同事家庭有困難時，我會主動去安慰和資助”兩個題項。變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、心理授權(quán)三個量表最終均提取出4個共同因子，累計解釋變異量分別達到74.47%、71.03%、75.19%，因子提取效果較好。

采用LISREL8.70結(jié)構(gòu)方程模型軟件進行驗證性因子分析，對探索性因子分析的結(jié)果進行驗證。模型擬合優(yōu)度指標包括:X2/df、RMSEA、RMR、GFI、AGFI。結(jié)果顯示本研究修正的變革型領(lǐng)導(dǎo)4因子22個題項的量表、組織公民行為4因子28個題項的量表、心理授權(quán)4因子12個題項的量表的各項擬合指標值均達到預(yù)定的標準，表明三個量表均具有良好的建構(gòu)效度。

2.信度分析

采用Cronbach’s Alpha系數(shù)分別測量三個量表的內(nèi)部一致性信度。如表1對角線括號內(nèi)數(shù)據(jù)顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、心理授權(quán)量表中各維度的Cronbach’s Alpha值均大于0.7，量表總體信度分別達到0.96、0.94、0.87，表明三個量表的信度很好，內(nèi)部一致性較高，問卷設(shè)計合理。

3.相關(guān)分析

對所有變量的均值和標準差進行計算，并采用皮爾遜積差相關(guān)方法分析變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和組織公民行為各維度之間的相關(guān)關(guān)系，得到的雙尾檢驗結(jié)果見表1?？梢?，變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、組織公民行為各維度之間在0.01水平上顯著正相關(guān)。

表1 各因素的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性信度

4.回歸分析

運用回歸分析探討變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和組織公民行為間的因果關(guān)系，對假設(shè)進行檢驗。

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為

以變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵、個性化關(guān)懷、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力為自變量，依次以組織公民行為四個維度為因變量，采用強迫進入變量法進行多元線性回歸分析，四次回歸分析結(jié)果匯總見表2。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為

結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵維度對四個層面的組織公民行為均有顯著的正向影響;變革型領(lǐng)導(dǎo)個性化關(guān)懷維度對個體層面組織公民行為有顯著的正向影響;變革型領(lǐng)導(dǎo)德行垂范維度對群體層面、社會層面的組織公民行為有顯著的正向影響;變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)魅力維度對組織層面的組織公民行為有顯著的正向影響。可見，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為有一定的正向影響，假設(shè)H1得到驗證。

(2)變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)

以變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵、個性化關(guān)懷、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力為自變量，分別以心理授權(quán)四個維度為因變量，采用強迫進入變量法進行多元線性回歸分析，四次回歸分析結(jié)果匯總見表3。

表3 變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)

結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵維度對心理授權(quán)的工作意義和自我效能維度有顯著的正向影響;變革型領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范維度對心理授權(quán)的工作影響和工作意義維度有顯著的正向影響;變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力維度對心理授權(quán)的自主性維度有顯著的正向影響?？梢姡兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)有一定的正向影響，假設(shè)H2得到驗證。

(3)心理授權(quán)與組織公民行為

以心理授權(quán)的工作影響、工作意義、自我效能、自主性為自變量，分別以組織公民行為四個維度為因變量，采用強迫進入變量法進行多元線性回歸分析，四次回歸分析結(jié)果匯總見表4。

表4 心理授權(quán)與組織公民行為

結(jié)果表明，心理授權(quán)的工作影響維度對群體層面、組織層面的組織公民行為有顯著的正向影響;心理授權(quán)的工作意義維度對四個層面的組織公民行為均有顯著的正向影響;心理授權(quán)的自我效能維度對個體層面、群體層面、社會層面的組織公民行為有顯著的正向影響?？梢?，心理授權(quán)對組織公民行為有一定的正向影響，假設(shè)H3得到驗證。

(4)心理授權(quán)的中介作用分析

Baron和Kenny于1986年提出中介作用模型并對中介變量的檢驗進行界定。一個模型中有X、M、Y三個變量，變量M要能稱為中介變量必須同時滿足以下四個條件:第一，變量X對變量M有顯著影響;第二，變量M對變量Y有顯著影響;第三，變量X對變量Y有顯著影響;第四，當變量X和變量M同時進入回歸方程后，變量M對變量Y有顯著影響，變量X對變量Y的影響減弱但仍然顯著，則變量M在X對Y的影響中起部分中介作用。如果變量X的回歸系數(shù)不顯著了，則變量M在X對Y的影響中起到完全中介作用（32）。對心理授權(quán)的中介作用分析按照這四個條件進行判定。

首先把變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為和心理授權(quán)均當做一階變量，按照上述四個條件進行四步回歸，檢驗心理授權(quán)(整體)是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)(整體)對組織公民行為(整體)的影響中起中介作用，分析結(jié)果匯總至表5。第一步，以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，心理授權(quán)為因變量，建立回歸方程1，標準化回歸系數(shù)達到顯著水平(β=0.452，P＜0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋心理授權(quán)20.4%的變異量。第二步，以心理授權(quán)為自變量，組織公民行為為因變量，建立回歸方程2，標準化回歸系數(shù)達到顯著水平(β=0.625，P＜0.01)，心理授權(quán)解釋組織公民行為39%的變異量。第三步，以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，組織公民行為為因變量，建立回歸方程3，標準化回歸系數(shù)達到顯著水平(β=0.692，P＜0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋組織公民行為47.9%的變異量。第四步，以變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)為自變量，組織公民行為為因變量，建立回歸方程4，兩個自變量聯(lián)合解釋組織公民行為的變異量達69.1%，解釋的變異量比回歸3中增加了12.2%。心理授權(quán)的回歸系數(shù)達到顯著水平(β=0.392，P＜0.01)。回歸4中變革型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)(β=0.515，P＜0.01)比回歸3單獨進入回歸方程時降低了，但仍然顯著。因此，可以認為心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中起部分中介作用，假設(shè)H4得到驗證。

表5 心理授權(quán)的中介作用分析

接著，將變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、心理授權(quán)均看做高階變量，按照四個判定條件進行分析，采用階層回歸分析法探索心理授權(quán)的各維度是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)(各維度)對組織公民行為(各維度)影響中起中介作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明:工作影響在變革型領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范對群體層面、組織層面的組織公民行為的影響中起部分中介作用;工作意義在變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵對四個層面的組織公民行為的影響中以及變革型領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范對群體層面、組織層面的組織公民行為的影響中起部分中介作用;自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵對個體層面、群體層面、社會層面的組織公民行為中起部分中介作用?？梢娦睦硎跈?quán)除自主性維度之外的其他三個維度均在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中起部分中介作用。假設(shè)H4a、H4b、H4c得到驗證，H4d 不成立。

五、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

本研究得出以下結(jié)論:(1)探索驗證了適用于中國企業(yè)文化環(huán)境的變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為、心理授權(quán)的四維度結(jié)構(gòu)，同時對變革型領(lǐng)導(dǎo)量表和組織公民行為量表進行了修正。變革型領(lǐng)導(dǎo)包含四種行為:愿景激勵、個性化關(guān)懷、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力。心理授權(quán)包含四種感知:工作影響、工作意義、自我效能、自主性。組織公民行為包含四個層面:個體、群體、組織和社會層面。(2)變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為有顯著的正向影響。(3)變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)有顯著的正向影響。(4)心理授權(quán)對組織公民行為有顯著的正向影響。(5)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響中起部分中介作用，并且心理授權(quán)的不同維度所發(fā)揮的作用是不同的，其中工作影響、工作意義、自我效能三個維度在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為的關(guān)系之間起到中介作用。表明變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接正向影響組織公民行為，還會通過影響心理授權(quán)的工作影響、工作意義、自我效能，進而對組織公民行為產(chǎn)生正向影響。

2.管理啟示

(1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為領(lǐng)袖人物，需注重自身思想、態(tài)度和行為的塑造和表現(xiàn)，通過個人德行的公眾示范作用潛移默化的影響下屬員工自愿為組織做貢獻。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者需嚴于律己、廉潔奉公、吃苦肯干、甘于奉獻，具備高尚的品德和價值觀，視組織群體利益愿意高于一切，從而為下屬員工樹立榜樣，努力成為實現(xiàn)組織目標的先行者和引路人。領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，激勵下屬在工作中付出額外努力，為群體、組織做出更多的貢獻。

(2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需注重個人魅力的修煉和施展。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者需自信自尊、能力過硬、思想開明、知人善任、勤于務(wù)實、善于創(chuàng)新應(yīng)變、富有愛心和幽默感、善于與員工溝通，以自身魅力感染下屬，引起下屬的追隨，使員工在實現(xiàn)自我價值的同時團結(jié)在一起，為實現(xiàn)企業(yè)目標而加倍努力奮斗。

(3)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需構(gòu)建美好的組織愿景，并定期向下屬描述愿景，喚起下屬的工作動機和主觀能動性，使他們充分感受到工作的意義和自我價值所在，把個人理想和企業(yè)目標有機結(jié)合，帶著十足的信心和憧憬，以主人翁的姿態(tài)投入工作，最大限度的發(fā)揮潛能、創(chuàng)造力和積極性。企業(yè)管理的最高境界就是讓下屬感受不到領(lǐng)導(dǎo)者的存在，為了讓員工各盡其才，領(lǐng)導(dǎo)者需尊重員工，懂得分享權(quán)力，讓員工自主決定如何開展工作，倡導(dǎo)員工自我經(jīng)營和管理，賦予員工獨立創(chuàng)新的天地和廣闊的發(fā)展空間，使員工明確奮斗目標和前進方向，在實踐中提升自我解決問題的能力，并對所在部門或組織產(chǎn)生積極影響。

(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要勤于并善于與下屬進行平等溝通，了解不同員工的具體情況和需求以區(qū)別對待，實現(xiàn)良性互動。不僅要關(guān)心下屬的生活，同時還要關(guān)心下屬的工作與個人發(fā)展，了解員工工作中遇到的困惑，真誠地給予相應(yīng)的建議、支持和輔導(dǎo)，為每位員工量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助他們更好的成長。當員工得到全方位的關(guān)懷和支持后，會形成強烈的組織歸屬感和忠誠度，勇于面對挑戰(zhàn)、承擔責任，全身心的投入工作，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。

3.研究展望

(1)從變革型領(lǐng)導(dǎo)視角探討其與組織公民行為的作用機理，進而揭示組織績效產(chǎn)生的源泉是本文的一個貢獻。個體特征、任務(wù)特征、組織特征等視角也會對組織公民行為產(chǎn)生影響，以后的研究將引入這些變量。

(2)引入心理授權(quán)變量，揭示其對變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間的中介作用是本文的一個嘗試，也得到了有意義的結(jié)論。事實上領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換、信任、組織公平、組織承諾等變量也會在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間起中介作用或調(diào)節(jié)作用，這將是以后的研究方向。

注:

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〔責任編輯:清 菡〕

Tansformational Leadership，Psychological Empowerment and Organizational Citizenship Behavior

Tang Xuejun

Organizational citizenship behavior is a core proposition of Human Resource Management，which has an important role in improving organizational performance and core competitiveness.This paper takes transformational leadership as antecedent variable，and introduces psychological empowerment as an intermediary variable，to explore the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior and the mechanism of psychological empowerment.The results showed that transformational leadership has a significant positive impact on organizational citizenship behavior and psychological empowerment;psychological empowerment has a significant positive impact on organizational citizenship behavior;psychological empowerment partially mediates the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior.Conclusions have practical guidance for the promotion of employees’organizational citizenship behavior and improvement of the organization＇s overall performance.

transformational leadership;organizational citizenship behavior;psychological empowerment;intermediary role

F240

A

1001-8263(2014)07-0013-07

湯學俊，揚州大學商學院教授、博士 江蘇揚州225127