王麗紅

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位人事勞資管理中存在的問題越來越成為單位改革的重點(diǎn)，本文主要針對(duì)事業(yè)單位人事勞資管理中存在的問題給與相應(yīng)的解決對(duì)策分析，以促進(jìn)事業(yè)單位又好又快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事勞資 管理

人事勞資管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，是為實(shí)現(xiàn)一定時(shí)期的單位戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)人事勞資實(shí)行的科學(xué)合理的更新、配置、使用及激勵(lì)的管理過程，其管理工作的效率是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的保證。當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)事業(yè)單位的人事勞資管理出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的滯后問題，一定程度上制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

一、當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位勞資管理中存在的問題

（一）人事勞資管理體制不夠合理

在當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中，勞資管理體制缺乏合理性是比較嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)在用人制度及薪酬體系方面。首先，事業(yè)單位用人制度方面存在較保守、僵化的分級(jí)聘用現(xiàn)象，通過勞動(dòng)合同的簽訂而將個(gè)人的發(fā)展空間固定在某一部門或某一崗位工作上，缺乏對(duì)崗位與職工能力之間匹配性的制度建設(shè)，一定程度上抑制了職工積極性與創(chuàng)造性的發(fā)展。另外，在薪酬體系方面，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新與動(dòng)力激勵(lì)作用，缺乏健全的員工績(jī)效考核機(jī)制等，導(dǎo)致職工工資結(jié)構(gòu)不合理問題。主要表現(xiàn)在事業(yè)單位對(duì)高層管理者的利益過于關(guān)注，而對(duì)基層職工的的關(guān)注較少；并且職工實(shí)際工作貢獻(xiàn)程度與工資薪酬間缺乏直接的聯(lián)系，造成了工資管理與分配方案額不公平現(xiàn)象，容易造成職工工間以及職工與單位之間的糾紛與矛盾。

（二）職工的職稱評(píng)定存在一些弊端

職工評(píng)定是社會(huì)對(duì)從事專業(yè)技術(shù)工作人員專業(yè)技能進(jìn)行的等級(jí)認(rèn)定，在我國(guó)當(dāng)前諸多事業(yè)單位中，職稱評(píng)定并未完全體現(xiàn)出專業(yè)的技術(shù)人員的實(shí)際能力，并且在職稱評(píng)定中設(shè)計(jì)的指標(biāo)有限，有的指標(biāo)并不能符合事業(yè)單位的實(shí)際情況，出現(xiàn)了達(dá)標(biāo)的人得不到指標(biāo)，而非達(dá)標(biāo)的人則通過某種手段得到指標(biāo)。在這樣的形勢(shì)下，單位職工容易失去工作積極性，產(chǎn)生不滿情緒。

（三）勞資管理工作效率較低

受事業(yè)單位勞資管理部門的觀念滯后、方法陳舊、積極性缺失等因素的影響，勞資管理執(zhí)行部門的工作缺乏有效落實(shí)，其執(zhí)行力不夠。主要表現(xiàn)在具體操作人員在實(shí)施職工績(jī)效管理與統(tǒng)計(jì)時(shí)，出現(xiàn)以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為主的判斷方法的行為，以單一的要素作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了員工的參與性以及不同職工不同崗位的差異性，而且評(píng)價(jià)結(jié)果沒有被系統(tǒng)性的記錄與使用，沒有發(fā)揮出職工晉升方面的量化依據(jù)作用，導(dǎo)致勞資管理工作效率低下。

二、完善事業(yè)單位人事勞資管理的對(duì)策

（一）樹立以人為本理念，尊重人才

事業(yè)單位為了促進(jìn)人才對(duì)單位改革與發(fā)展做出貢獻(xiàn)，就應(yīng)該從以人為本的理念出發(fā)，尊重知識(shí)，尊重人才，并留住人才。那么，事業(yè)單位應(yīng)該在人事勞資管理工作中采取有效的留住人才與使用人才的措施。首先應(yīng)該重視和了解職工的需求并最大限度的滿足職工的需求，了解職工在單位發(fā)展的目標(biāo)，并促進(jìn)職工的自身發(fā)展，從而滿足其需求。其次，事業(yè)單位應(yīng)該關(guān)愛職工，并積極改善職工的生活環(huán)境和工作環(huán)境。在職工的工作過程中，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)職工工作中出現(xiàn)的問題給與及時(shí)的幫助，并積極鼓勵(lì)職工的工作；在生活中關(guān)愛職工，從而增強(qiáng)職工的歸屬感與工作積極性。最后，在滿足了職工的物質(zhì)需求基礎(chǔ)上還應(yīng)激發(fā)職工的精神需求，鼓勵(lì)其個(gè)性塑造，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。單位應(yīng)該在工作時(shí)間之余組織各種精神文化活動(dòng)，激發(fā)職工的精神需求，并給與其施展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制

科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制是做好事業(yè)單位人事勞資管理工作制度保障，針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人事勞資管理體制中存在的不合理性問題，事業(yè)單位有必要建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制。首先，在用人制度上，單位應(yīng)該建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度，優(yōu)化單位職工配置結(jié)構(gòu)，進(jìn)行用工形式的改革，規(guī)范減員增效工作，并進(jìn)行對(duì)崗位與職工能力之間匹配性的制度建設(shè)，從而規(guī)范職工工作行為；另外，在薪酬體系方面，單位尤其要重視職工貢獻(xiàn)與實(shí)際所得的關(guān)聯(lián)系性薪酬分配體制的建立，重視基層職工的薪酬分配，體現(xiàn)公平公正性，體現(xiàn)出人本理念。并在職工績(jī)效考核方面，加強(qiáng)對(duì)職工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬分配體制發(fā)揮出極大的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

（三）提高人事勞資管理的工作效率

人事勞資管理的工作效率直接影響人事勞資管理的整體水平，影響單位職工的工作創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮。因此，事業(yè)單位應(yīng)該通過改革人事勞資管理，提高其工作效率。首先，單位要加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)人事勞資管理人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，提高全體職工的素質(zhì)水平，減少人事勞資管理工作不必要的麻煩；其次，單位要加強(qiáng)對(duì)勞資管理部門工作執(zhí)行力，加大技術(shù)、設(shè)備的投入，規(guī)范管理人員的工作行為，禁止出現(xiàn)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)主義的管理方法，提高勞資管理的科學(xué)性。對(duì)于不同崗位不同職工進(jìn)行差異性的績(jī)效評(píng)估，并做好相應(yīng)的記錄歸檔，提高其勞資管理的效率。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位作為為社會(huì)服務(wù)的公益性組織，要想發(fā)揮出社會(huì)服務(wù)的最大效應(yīng)，加強(qiáng)對(duì)人事勞資管理工作的改革尤為重要。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人事勞資管理存在發(fā)展滯后的諸多問題，事業(yè)單位應(yīng)該重視勞資管理工作，從管理意識(shí)、管理制度及管理方法方面加強(qiáng)改革。在以人為本的管理基礎(chǔ)上加強(qiáng)人力資源的合理分配，在人性化的勞資管理中提高職工的工作積極性與創(chuàng)造性，從而促進(jìn)事業(yè)單位人事勞資管理水平的提高，并推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

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