諸燕萍

摘要：代理理論伴隨現(xiàn)代企業(yè)的不斷擴(kuò)大而產(chǎn)生，代理理論解決了企業(yè)的所有者和管理者之間的一些問題，而如何協(xié)調(diào)者兩大主體之間的關(guān)系，很大程度上靠薪酬?，F(xiàn)代社會(huì)資本市場(chǎng)的發(fā)展，使得兩大主體之間的紐帶——薪酬在設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理過程中出現(xiàn)不少的問題和風(fēng)險(xiǎn)。如何降低薪酬風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理者的一個(gè)難題。

關(guān)鍵詞：代理理論 薪酬 薪酬計(jì)劃 薪酬風(fēng)險(xiǎn)

隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，產(chǎn)生了代理問題，主要是兩類：第一類是所有者與經(jīng)營(yíng)者的代理問題；第二類是控股股東與中小股東之間的代理問題。我們主要關(guān)注第一類代理問題，即如何使經(jīng)營(yíng)者能以股東權(quán)益為導(dǎo)向進(jìn)行有效決策。于是，代理理論由此產(chǎn)生。代理理論是企業(yè)所有者和管理人員之間的一種雇傭合同。代理理論涉及兩大主體，一是委托人即企業(yè)的所有者，二是代理人即管理人員。而維系這兩大主體之間關(guān)系的是一個(gè)重要的因素：薪酬。

一、基本概念

薪酬是指職工被雇傭而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。“薪酬的實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償?！毙匠臧üべY、薪水、獎(jiǎng)金、福利等。一般來說，工資是按照工作時(shí)間計(jì)算的，而薪水是以某一段時(shí)間為單位計(jì)算的，比如我們常說的月薪和年薪。獎(jiǎng)金是為鼓勵(lì)員工去做份外之事，付出更多努力而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。福利則是不論工作表現(xiàn)好壞都能享有的，比如健康保險(xiǎn)，退休金。薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)力的勞動(dòng)價(jià)值的價(jià)格，是一種市場(chǎng)交換行為。由于是市場(chǎng)行為，則必然存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬的風(fēng)險(xiǎn)是由收到薪酬的員工預(yù)期在未來發(fā)生的勞動(dòng)的不確定性而決定的。比如：在債權(quán)人和企業(yè)管理人員之間存在道德風(fēng)險(xiǎn)，即管理人員可能會(huì)選擇不利于債權(quán)人的行動(dòng)。為了降低該種風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)往往會(huì)基于未來的預(yù)期制定薪酬計(jì)劃。

薪酬計(jì)劃是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)行的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理等，是企業(yè)薪酬政策的具體化。管理人員薪酬計(jì)劃就是企業(yè)所有者與管理人員之間的代理合同，它將管理人員的薪酬建立在衡量管理效果的多種指標(biāo)之上，從而協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與管理人員之間的利益。一般來說，薪酬計(jì)劃是建立在企業(yè)的凈收益和股票價(jià)格之上的。

二、薪酬風(fēng)險(xiǎn)

一般說來，雇傭雙方都是在勞動(dòng)發(fā)生之前確定薪酬的，而勞動(dòng)者的勞動(dòng)在類別數(shù)量質(zhì)量方面都有比較大的不確定性。如果勞動(dòng)者在工作中的積極性和效果沒有雇傭者的預(yù)期高，則雇傭者則會(huì)覺得他所付出的的薪酬有損失。但對(duì)勞動(dòng)者而言，其風(fēng)險(xiǎn)就在于他的工作努力程度和取得的結(jié)果超過之前約定的預(yù)期薪酬，即目前公司提供的薪酬較低。這種薪酬風(fēng)險(xiǎn)是一種雙方利益的矛盾沖突。這是一方面的風(fēng)險(xiǎn)。

而另一方面，管理人員的身份特殊——管理人員掌握企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)權(quán)，與普通員工相比，管理人員出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)所帶來的后果會(huì)更加嚴(yán)重。因此在管理人員薪酬計(jì)劃中都會(huì)帶有限制性條款。我國(guó)常見的獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法有限制性股權(quán)股票和股票期權(quán)。通過這樣的限制條款，在可以約束管理人員的行為的同時(shí)，也激勵(lì)管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而付出努力。

而在這個(gè)過程中主要存在兩方面的薪酬風(fēng)險(xiǎn)：一是薪酬制定的風(fēng)險(xiǎn)；二是薪酬執(zhí)行的風(fēng)險(xiǎn)。

在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，要考慮是采用基本工資比例還是現(xiàn)金發(fā)放的計(jì)算模式。這兩種方法各有利弊，若采用基本工資比例法，那么基本工資高的人將得到比基本工資低的人更多的獎(jiǎng)勵(lì)。而選用現(xiàn)金發(fā)放的形式，基礎(chǔ)工資本來就低的人則將獲得更大比例的薪酬。一些管理人員會(huì)采取一些破壞性措施比如投資風(fēng)險(xiǎn)性較大的項(xiàng)目，以獲得更多的報(bào)酬。因此，一個(gè)合理的薪酬計(jì)劃必須要有合理的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例關(guān)系，以市場(chǎng)和員工為雙重依據(jù)，而這種比例選擇的合理與否就意味著風(fēng)險(xiǎn)的存在。這便是薪酬制定的風(fēng)險(xiǎn)。

而薪酬執(zhí)行的風(fēng)險(xiǎn)即是“理想與現(xiàn)實(shí)”的差異。有時(shí)我們將時(shí)間即“資歷”當(dāng)做給予員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，而有時(shí)我們卻以效率當(dāng)做標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)中很多時(shí)候存在矛盾，我們以效率來評(píng)價(jià)員工的工作，給予員工回報(bào)，但是普通員工的薪酬卻遠(yuǎn)低于管理人員。而且，很多情況下薪酬執(zhí)行過程中出現(xiàn)的誠(chéng)信危機(jī)也會(huì)使得薪酬出現(xiàn)無法兌現(xiàn)的問題。如我們常在新聞中看到的年底拖欠員工工資的現(xiàn)象，這就是一種不穩(wěn)定性。而這種不穩(wěn)定性的存在必然會(huì)影響員工的信任感，以至于影響員工的工作積極性，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

三、薪酬風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

首先，道德風(fēng)險(xiǎn)是薪酬風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的最根本原因。無論是在哪一崗位，如果在崗人員沒有最基本的道德約束，都會(huì)致使產(chǎn)生對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不利的影響。

其次，人際關(guān)系的不確定導(dǎo)致薪酬風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理不僅是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響，更需要對(duì)人進(jìn)行管理。主要表現(xiàn)就是管理人員和員工之間的關(guān)系，管理人員是否賞識(shí)員工，員工是否信任管理人員，都會(huì)涉及工作和利益的決策上，而其最普遍的表現(xiàn)形式就是薪酬，從而便有了薪酬風(fēng)險(xiǎn)。

最后，績(jī)效評(píng)估的不確定也會(huì)帶來薪酬風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)一般通過績(jī)效評(píng)估，將員工的績(jī)效與其報(bào)酬相掛鉤。因此，績(jī)效評(píng)估的過程成了企業(yè)和員工最關(guān)心的部分。如果績(jī)效評(píng)估過程公正公平，那么員工將不會(huì)有任何異議。然而，往往企業(yè)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不完善，存在著一些不規(guī)范或者不公平的地方，并受到一些主客觀因素的影響，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果存在不確定性。而正是由于這種不確定性，將會(huì)帶來薪酬風(fēng)險(xiǎn)。

四、薪酬風(fēng)險(xiǎn)的控制：

為了防范薪酬風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要制定合理的薪酬計(jì)劃。從戰(zhàn)略層面上看，企業(yè)可以利用平衡計(jì)分卡來評(píng)價(jià)人員績(jī)效：企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門分別在財(cái)務(wù)，顧客，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度制定與企業(yè)戰(zhàn)略高度適應(yīng)的目標(biāo)，同時(shí)也要兼顧企業(yè)的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)平衡，內(nèi)部與外部利益平衡。通過這種方法，來評(píng)估人員績(jī)效，以制定適合本企業(yè)的薪酬計(jì)劃。

同時(shí)，要完善信息渠道，改善人際關(guān)系。加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工的工作情況，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，尊重員工，發(fā)揮員工自身最大的能動(dòng)性，從多角度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、歸屬感。這樣會(huì)減少由于人際關(guān)系的不確定性所帶來的薪酬風(fēng)險(xiǎn)。

此外，還要引入科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，提高工作績(jī)效。設(shè)立綜合性指標(biāo)，并將其量化考核，全面衡量員工的工作成果。在績(jī)效評(píng)估過程中，更要多與員工交流，減少不必要的誤會(huì)，增強(qiáng)互相之間的信任，從而使得績(jī)效評(píng)估過程規(guī)范而公平。

最后，在上述因素進(jìn)一步完善的情況下，我們要實(shí)施好企業(yè)制定的薪酬計(jì)劃。在薪酬計(jì)劃執(zhí)行過程中，公司的計(jì)劃執(zhí)行者需要對(duì)其進(jìn)行跟蹤管理，用謹(jǐn)慎的態(tài)度來實(shí)施薪酬方案，并且進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，以達(dá)到工作和薪酬的一致性。

在實(shí)行薪酬計(jì)劃時(shí)，我們還要注意進(jìn)行薪酬管理。薪酬管理具有三個(gè)特殊性：一是敏感性，二是特權(quán)性，三是特殊性。所以在對(duì)薪酬進(jìn)行管理時(shí)，要注意以下幾個(gè)原則：公平性原則；勞資互惠原則；激勵(lì)原則；在宏觀方面，我們可以強(qiáng)對(duì)資本市場(chǎng)的培育；完善經(jīng)理人市場(chǎng)；完善法律法規(guī)及市場(chǎng)評(píng)價(jià)體系； 完善企業(yè)治理、監(jiān)督機(jī)制，從而改善薪酬管理。在微觀方面，企業(yè)要在薪酬管理中把握好激勵(lì)的適當(dāng)程度，落實(shí)公平理論，使得員工將個(gè)人利益與企業(yè)利益相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。同時(shí)，良好的薪酬管理可以使企業(yè)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才。這樣有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，在市場(chǎng)中立于不敗之地。

五、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展使得代理理論的出現(xiàn)，代理理論解決的是代理人和委托人之間的問題，而具體如何協(xié)調(diào)兩者之間的利益關(guān)系就是靠薪酬計(jì)劃。設(shè)計(jì)好的薪酬計(jì)劃不僅能夠維持良好的代理人和委托人關(guān)系，而且能夠使得員工在企業(yè)中獲得自我價(jià)值，有利于企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，如何更好地進(jìn)行薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)和管理是需要我們不斷探索、學(xué)習(xí)和實(shí)踐的。在此過程中，我們還必須時(shí)刻關(guān)注其中的風(fēng)險(xiǎn)，采取有效的防范措施，降低薪酬風(fēng)險(xiǎn)，從而使得企業(yè)又好又快地健康發(fā)展。

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