■ 金國榮 博士生 馮 臻 博士后 于保平 博士（復旦大學管理學院上海 200433）

企業(yè)核心能力視角下文化因素在企業(yè)競爭中的作用探討

■ 金國榮 博士生 馮 臻 博士后 于保平 博士（復旦大學管理學院上海 200433）

企業(yè)參與競爭將受到多方面因素的影響，作為一種內(nèi)部核心能力的企業(yè)文化，對企業(yè)競爭的影響隨著企業(yè)所面臨的競爭方式的變化而凸顯出重要作用。本文從回顧企業(yè)文化理論的淵源及概念出發(fā)，探討了影響企業(yè)競爭的因素，從影響企業(yè)競爭的核心能力角度分析了企業(yè)文化的獨特性與價值性的特點；討論了企業(yè)文化在企業(yè)競爭中所發(fā)揮核心能力的作用。

企業(yè)文化 競爭因素 核心能力

企業(yè)文化

（一）企業(yè)文化的淵源

企業(yè)文化又稱為公司文化，是社會文化的有機組成部分，是一種形成于企業(yè)內(nèi)部的群體文化，可以看作是社會總體文化的亞文化或子文化系統(tǒng)。就其淵源及產(chǎn)生發(fā)展過程來說，對企業(yè)文化的討論可以追溯到20世紀30年代的社會系統(tǒng)學派的研究，C.Barnard于20世紀30年代開始關注企業(yè)的價值觀念以及社會文化傳統(tǒng)等對企業(yè)管理的影響，并最先將“文化”這個概念用于企業(yè)管理，從而明確了企業(yè)文化的初始內(nèi)涵。此后直到反思二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟崛起時，企業(yè)文化概念才再次引起學者們的重視。W.Ouchi（1981）對美日企業(yè)經(jīng)營方式進行比較后，認為獨特的日本式企業(yè)文化是導致日本企業(yè)制勝的重要因素之一。隨后《日本企業(yè)管理藝術》（R.Pascal，1981）、《尋求優(yōu)勢—美國最成功公司的經(jīng)驗》（T.Peters&R.Watman，1981）和《企業(yè)文化—企業(yè)生存的習俗與禮儀》（T.Dir&A.Kennedy，1982）等著作著重分析了企業(yè)文化在企業(yè)競爭中所發(fā)揮的重要作用，使企業(yè)文化的研究進入了嶄新的境界。而《組織文化》（M.Lewis，1985）、《贏得公司文化的控制》（K.Sakeshidu，1985）等著作將企業(yè)文化理論的研究推向了更高的階段，形成了目前比較完整的企業(yè)文化理論體系。

（二）企業(yè)文化的界定

目前對企業(yè)文化的概念及內(nèi)涵，學者們有著不同的定義。外國學者大多從價值觀、信仰等精神層面概念上來理解企業(yè)文化。W.Ouchi（1981）認為企業(yè)文化是公司的價值觀，如進取心、防范心、靈活性—即規(guī)定活動、輿論和行為模式的一種價值觀。T.Dir&A.Kennedy （1982）指出，企業(yè)文化就是企業(yè)中人們做事的方式，是價值觀、神化、英雄人物和象征的凝聚。E.Schein（1985）則從企業(yè)文化的形成過程來進行解釋，他認為企業(yè)文化是某個團體在探索解決外部環(huán)境適應和內(nèi)部的結(jié)合問題的過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的。

國內(nèi)有學者從與社會文化的關系上進行分析，徐鵬航（1989）就認為企業(yè)文化就是企業(yè)的社會意識形態(tài)；是受到企業(yè)經(jīng)濟活動和外界文化因素所影響的（印國有、郭廷建，1989）。就企業(yè)文化的形成過程來看，劉光明（2004）將企業(yè)文化定義為一種從事經(jīng)濟活動的組織之中形成的組織文化；張木生（1996）認為企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中培育形成的具有本企業(yè)特色并體現(xiàn)出企業(yè)管理者主體意識的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。蘇勇（1996）認為企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營實踐中，所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的精神觀念，并把這種精神觀念物化在企業(yè)經(jīng)營管理的制度、行為、物質(zhì)及企業(yè)形象等各個層面中。

（三）企業(yè)文化的范疇

就企業(yè)文化的范疇而言，韓岫嵐（1996）認為廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化；而狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和行為準則的綜合。蘇勇等學者認為，企業(yè)文化可以分為精神、制度、行為和物質(zhì)層面（見圖1）。

譚偉東（2001）等從形式上對企業(yè)文化進行界定，他指出企業(yè)文化可以分為外顯文化，如企業(yè)產(chǎn)品、公司形象、文化設施等；內(nèi)顯文化又可以稱為隱性文化，如企業(yè)價值觀念、行為準則、人際倫理關系等。外顯與內(nèi)顯文化的關系可以用“冰山”模型表示（見圖2）。

企業(yè)的外顯文化可以通過產(chǎn)品、服務、CIS等載體表現(xiàn)出來，人們也往往是通過這些載體來認識和接受某個公司的企業(yè)文化，因此這些外顯文化的載體一定要和企業(yè)文化的內(nèi)涵匹配。早年Coca-cola公司的新產(chǎn)品“New coke”之所以未被消費者所接受，就是因為消費者認為“New coke”味道的改變也是對Coca-cola公司原有文化的改變，他們并不認可這種改變了原有文化的產(chǎn)品，因此也就自然而然地拒絕接受新產(chǎn)品。對應于圖1中的各同心圓來說，外顯文化可以理解為是企業(yè)文化的物質(zhì)和行為層面；價值觀、行為準則等隱性文化則構成了企業(yè)文化核心，即圖1中的精神和制度層面，也是外顯文化存在的基礎。

影響企業(yè)競爭的因素

企業(yè)參與市場競爭必然受到一些因素的影響，這其中既有企業(yè)所處的外部環(huán)境因素，也涉及到一些企業(yè)內(nèi)部條件。這些內(nèi)外部因素綜合起來對企業(yè)市場競爭地位和可持續(xù)發(fā)展性產(chǎn)生作用。

（一）企業(yè)所處的外部環(huán)境

企業(yè)總是身處于某種特定的社會經(jīng)濟環(huán)境中，社會經(jīng)濟等宏觀環(huán)境因素主要通過產(chǎn)業(yè)環(huán)境對企業(yè)產(chǎn)生影響力，不同的產(chǎn)業(yè)環(huán)境狀態(tài)對競爭優(yōu)勢的影響及其作用方式也不相同。企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境能夠明顯地影響企業(yè)市場行為的效率，進而影響企業(yè)的盈利水平和競爭優(yōu)勢 的創(chuàng)造與維持。由此，企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的外在條件。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

從理論上講，某種既定環(huán)境對身處其中的所有企業(yè)應該具有相同或類似的影響，因此導致企業(yè)之間經(jīng)營績效差異或競爭優(yōu)勢不同的原因，還受到企業(yè)戰(zhàn)略資源、核心能力、戰(zhàn)略手段和持續(xù)性創(chuàng)新等一些企業(yè)內(nèi)部因素的制約。

盡管每個企業(yè)都擁有或控制某些資源，但只有其中的戰(zhàn)略資源才能夠為競爭優(yōu)勢可持續(xù)性創(chuàng)造做出顯著貢獻。特別是在變化的環(huán)境中，某些戰(zhàn)略資源（如稀缺性的自然資源）能夠為企業(yè)獲得相對競爭優(yōu)勢，所以企業(yè)戰(zhàn)略資源是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢持續(xù)的內(nèi)在動因之一。 而在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)通常面對的是競爭性市場，企業(yè)為了能夠贏得市場，就必須形成某種競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢則是競爭能力的外在表現(xiàn)，這種能力是企業(yè)相對于競爭對手而言難以、甚至無法模仿的某種特點，也就是核心能力。普拉哈拉德和哈默（Prahnalad K.and Hamel G，1990）認為核心能力是組織中的積累性學識，這種能力不局限于個別產(chǎn)品，而對一系列產(chǎn)品或服務競爭優(yōu)勢的獲得都有促進作用。核心能力可以促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成，從而建立比競爭對手領先的市場地位，并且獲得競爭優(yōu)勢的可持續(xù)發(fā)展。一個企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，除了應該具有核心能力外，還要實施一定的戰(zhàn)略手段，這種戰(zhàn)略手段可以理解為企業(yè)利用資源的方式和發(fā)揮能力的效率，也就是企業(yè)對于所掌握的資源及核心能力進行優(yōu)勢整合，充分發(fā)揮作用的能力。此外如果企業(yè)所處的環(huán)境基本保持不變或相對穩(wěn)定，那么競爭將相對簡單。但是現(xiàn)代企業(yè)所處環(huán)境中各種因素的作用處于不斷的變動之中，這種動態(tài)化削弱了企業(yè)經(jīng)營決策與行為可預見性。因此在動態(tài)環(huán)境中，企業(yè)要想獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，應該立足于其所擁有或控制的戰(zhàn)略資源、在原有的核心能力的基礎上持續(xù)的創(chuàng)新，超越所處環(huán)境和競爭，迅速地轉(zhuǎn)換到新的競爭環(huán)境，形成新的競爭優(yōu)勢，獲得基于整體發(fā)展的持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

（三）企業(yè)文化是一種核心能力

1.企業(yè)文化的獨特性。Prahnalad K.&Hamel G.（1990）、Barney（1995）以及其他資源基礎理論學者都認為難以模仿性是核心能力的第一特征，也是最為重要的特征。難以模仿是指核心能力不可能或者難于被競爭對手仿制、替代。一般來說，企業(yè)核心能力系統(tǒng)主要由技術核心力、組織核心力、管理核心力、文化核心力等要素或子系統(tǒng)組成。其中技術核心力能夠創(chuàng)新或者通過專利申請建立；組織和管理能力能夠通過內(nèi)部培養(yǎng)，也可以通過人才的外部引進而獲得。但是文化核心力卻不是馬上就能夠建立的，需要經(jīng)過長期的積累、強化、傳承而延續(xù)。文化核心力還具有很強的路徑依賴特征，不同企業(yè)由于內(nèi)外環(huán)境、發(fā)展路徑等各不相同，所形成的企業(yè)文化具有很強的個體性特點。文化核心力的主要內(nèi)涵：價值觀、經(jīng)營理念等一旦形成后還相對穩(wěn)定，比較難以變化。所以沒有哪兩家企業(yè)的核心價值觀是完全一樣的，而且是很難相互模仿。IBM 的三條行為準則就體現(xiàn)了其獨特的企業(yè)文化特色：必須尊重個人；必須盡可能給顧客更好的服務；必須追求卓越的工作表現(xiàn)。小托馬斯·沃森認為技術并不是IBM的核心競爭力，獨特的價值理念才是IBM真正的核心競爭力。

2.企業(yè)文化的價值性。作為核心能力的企業(yè)文化還有價值性的特點。企業(yè)文化的凝聚作用能夠有效地彌補人的有限理性不足，將廣大員工的行為引導到企業(yè)共同的發(fā)展目標和方向上來。這樣可以減少員工的認識分歧，使員工的各種認識趨于一致，從而簡化決策過程，降低企業(yè)的內(nèi)部成本。因此企業(yè)可以進行有意識的企業(yè)文化管理，確立一套價值觀體系，并通過行為文化和物質(zhì)文化使之得以外顯。這樣企業(yè)在進行外部交易時，外部交易主體就可明確地感知到企業(yè)的價值體系，從而降低了企業(yè)的外部交易成本。此外作為一種精神動力，企業(yè)文化還能夠大大激發(fā)員工的工作熱情，提高主觀能動性；同時企業(yè)文化還可以營造良好的學習氛圍，激發(fā)員工不斷學習、積極向上的熱情，通過員工工作能力的增長來提高生產(chǎn)效率。因此企業(yè)文化能夠有效降低成本，促進生產(chǎn)率、合作效益的提高，增加企業(yè)的價值創(chuàng)造。

隨著我國汽車市場的不斷發(fā)展，汽車保有量的不斷攀升，汽車金融市場的發(fā)展也迎來了新的春天。同時互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展勢頭也非常迅猛，為汽車金融市場的發(fā)展注入了新的活力，勢必對我國經(jīng)濟的發(fā)展形成重要影響。

企業(yè)文化核心能力的作用

企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心能力，對企業(yè)競爭的影響作用隨著企業(yè)所面臨的競爭模式的逐步變化而發(fā)生改變。在短缺經(jīng)濟和產(chǎn)品競爭時代，文化因素所起到的作用并不明顯，而在市場競爭比較激烈及充分的時候，文化因素所發(fā)揮的作用則越來越明顯（見圖3）。

在市場經(jīng)濟體制下，隨著競爭日趨激烈，市場競爭最終體現(xiàn)在企業(yè)文化層面的競爭，優(yōu)秀的企業(yè)文化能有效提升企業(yè)競爭力。就企業(yè)的各種核心能力對企業(yè)生產(chǎn)力的影響程度來說，企業(yè)文化核心力的作用也是最重要的。

（一）企業(yè)文化提高企業(yè)管理效率

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念等內(nèi)容，這些是在企業(yè)的長期運行中自覺形成的，具有導向作用，可以在企業(yè)內(nèi)部營造一種企業(yè)員工能夠認可、接受的某種共同的行為、觀念的氛圍，把企業(yè)及企業(yè)成員的思想和行為引導到能夠為企業(yè)贏得競爭的目標上。而行為的趨同性也會直接導致員工實際工作不經(jīng)濟性的減少和工作效率的提高。企業(yè)文化還能夠產(chǎn)生對員工的吸引力，以及員工對企業(yè)的向心力，這兩種力相互作用，使企業(yè)產(chǎn)生很強的凝聚力，增強了企業(yè)與員工之間的認同感，從而能夠更好地發(fā)揮工作的主觀能動性。

日本企業(yè)戰(zhàn)后的崛起很大程度上正是通過企業(yè)文化的這種作用來實現(xiàn)的，獨特的日本式企業(yè)文化不僅彌補了日本企業(yè)物質(zhì)技術條件的不足，還極大的發(fā)揮了精神力量對物質(zhì)活動的能力作用，提高了企業(yè)的效率。企業(yè)文化一旦形成，還對職工行為起著約束作用。企業(yè)文化是各個層面人員認可的統(tǒng)一價值觀和行為規(guī)范，因而對員工行為具有很強的約束力，也有利于企業(yè)管理效率的提高。正是企業(yè)文化具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)員工的意志和欲望，為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力奮斗。

（二）企業(yè)文化塑造企業(yè)良好形象

形象塑造對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，良好的社會形象會給企業(yè)發(fā)展提供更多的發(fā)展機會，是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。企業(yè)在向社會提供產(chǎn)品或服務的過程中，會自覺不自覺地向外界推銷、展示自身的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化的向外輻射可以幫助企業(yè)在外部逐漸營造良好的社會形象，同時強化員工的自豪感和責任感。

通過創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，幫助企業(yè)在市場樹立良好的外部形象，還能夠產(chǎn)生對人才資源的吸引力，為企業(yè)引進人才發(fā)揮一定的積極作用。用優(yōu)厚的待遇來招攬人才是短期行為，而創(chuàng)建一種滲透人心的企業(yè)精神可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來，而且這個效應是長期的。就企業(yè)文化的形象塑造的作用，可以從作用范圍和作用強度兩個維度來認識（見圖4）。

（三）企業(yè)文化提升企業(yè)核心能力

企業(yè)的技術、組織、管理等核心能力是否能夠充分發(fā)揮作用，很大程度上也取決于企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念等企業(yè)文化因素的支持。企業(yè)文化不僅影響企業(yè)的管理方法和策略，也影響企業(yè)的思維方式，影響企業(yè)戰(zhàn)略形成的全過程。在企業(yè)內(nèi)部通過建立良好的文化氛圍，能夠幫助企業(yè)管理者獲得正確的價值取向，從而充分認識到技術能力的重要性，這樣可以為技術能力開發(fā)與創(chuàng)新創(chuàng)造有利的條件和平臺。企業(yè)文化如果能塑造出較強風險承擔的特點，則會鼓勵企業(yè)內(nèi)部勇于技術創(chuàng)新等。

組織管理能力是核心競爭力形成的手段，管理的有效整合及作用發(fā)揮也需要文化力量。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，要求各種要素能夠較高程度的整合，管理者只有具有先進的意識和價值觀念，才能順利地發(fā)揮組織和管理能力。企業(yè)文化作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動因，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，是人才、管理和創(chuàng)新的催化劑。海爾通過“吃休克魚”的策略，就是利用自身的企業(yè)文化兼并處于休克狀態(tài)的企業(yè)，重新整合、激活了組織管理能力，從而救活面臨“休克”的企業(yè)，這是文化對企業(yè)其他能力方面提升的最好例子，也是企業(yè)文化作為核心能力對于企業(yè)競爭所發(fā)揮的最重要的作用。

結(jié)論

自從上世紀80年代企業(yè)文化的概念被人們重新認識以來，作為一種影響企業(yè)競爭能力的重要因素之一的企業(yè)文化越來越受到學者們和企業(yè)界的重視。因而約翰·科特（J.Kotter 2004）在《企業(yè)文化與經(jīng)營績效》一書中指出：企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，在21世紀企業(yè)文化將成為決定企業(yè)成敗的關鍵。實踐中許多成功的企業(yè)的經(jīng)驗也論證了，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使企業(yè)保持強大持久的市場競爭力，獲得長期持續(xù)性的發(fā)展。在認識企業(yè)文化重要作用的同時，也應該根據(jù)企業(yè)的實際條件，創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化，使之真正成為企業(yè)的一種核心能力，只有做到這一點，企業(yè)文化對企業(yè)競爭的助推作用才能發(fā)揮出來。本文從回顧企業(yè)文化理論的淵源及概念出發(fā)，探討了影響企業(yè)競爭的因素，從影響企業(yè)競爭的核心能力角度分析了企業(yè)文化的獨特性與價值性的特點；討論了企業(yè)文化在企業(yè)競爭中所發(fā)揮核心能力的作用。希望通過本文的研究，能夠為有關方面進行管理決策提供幫助。

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2012年度國家社會科學基金第一批重大項目（課題號12&ZD024）；“復旦大學985工程”項目（2012SHKXYB002）；2012年江蘇省高?！扒嗨{工程”項目支持

F270

A

金國榮（1960-），男，韓國人，復旦大學管理學院博士研究生，研究方向：組織行為、東方管理。

馮臻（1974-），男，江蘇無錫人，復旦大學管理學院應用經(jīng)濟學博士后，研究方向：組織行為、企業(yè)文化。

于保平（1974-），男，山東青島人，博士，復旦大學管理學院，研究方向：組織行為、企業(yè)文化。