李靜

摘 要：隨著科技的進步和發(fā)展，知識密集型企業(yè)在市場中所占比重越來越大，對現代市場經濟的貢獻也越來越大，由于知識密集型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)有著許多不同，因此，在人力資源管理方式上也應該有所發(fā)展，柔性人力資源管理模式順應這種要求而產生。

關鍵詞：知識密集型企業(yè)；柔性人力資源；人才管理

中圖分類號：F241.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）23-0154-02

隨著科學技術的不斷進步，現代社會已經從工業(yè)經濟時代過渡到知識經濟時代，現代的企業(yè)管理也正在發(fā)生著深刻的變革，相比較傳統(tǒng)的企業(yè)，以信息化技術為代表的新興知識型企業(yè)有著更加廣闊的未來，企業(yè)人力資源管理也存在著許多的變化，相比較過去以規(guī)章制度為依據的剛性人力資源管理，高水平高素質的人才會更加適用柔性人力資源管理，而這種人力資源管理的方式在知識密集型產業(yè)中發(fā)揮著巨大的作用。

1 知識密集型企業(yè)內涵及人力資源管理特點

1.1 知識密集型企業(yè)的內涵

知識密集型企業(yè)與傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)有所不同，這種不同主要是表現在知識密集型企業(yè)是以知識和科學技術為基礎進行加工或者生產的企業(yè)，傳統(tǒng)的看法將知識密集型企業(yè)分成兩類，狹義的知識密集型企業(yè)單純指以知識為基礎進行加工和分配的企業(yè)，原料就是知識。廣義的知識密集型企業(yè)則相對于狹義而言，還包括許多內容，包括知識和科學技術原料、宣傳、存儲和使用等多方面的內容，可以說，廣義的知識密集型企業(yè)是知識經濟的微觀基礎。

現代市場上的知識密集型企業(yè)大多可以分為以下三類：

①可以成為知識生產型企業(yè)，指的是直接對知識進行加工和生產的企業(yè)，這一類企業(yè)多是從事信息技術硬件加工工作。

②是知識應用型企業(yè)，這一類企業(yè)多是運用高科技和信息技術，讓企業(yè)管理充滿科技和知識的成分，并且運用這種成分產生大量的企業(yè)財富。

③企業(yè)指的是知識傳播型企業(yè)，這一類企業(yè)是比較傳統(tǒng)的知識型企業(yè)，主要生產內容就是知識的傳播和宣傳。

雖然知識密集型企業(yè)可以分為不同的三類，但是它們有一個共同的特點，就是依托于高科技、現代化知識和信息化，在現代的市場經濟中占據非常大的比重，并且重要性也在逐年增加，這種增加就要求企業(yè)改革適應發(fā)展的人力資源管理模式。

1.2 知識密集型企業(yè)人力資源管理特點

在知識密集型企業(yè)中，人力資源管理已經成為比較重要的問題，因為人員是企業(yè)的核心，這在任何類型的企業(yè)中都是真理。但是由于知識密集型企業(yè)存在著許多不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特點。

現代的知識密集型企業(yè)人力資源管理上的特點，大體上來說可以分為三個：

①知識永遠是知識密集型企業(yè)最主要的資源，這是知識型企業(yè)的共同特點。

②在知識密集型企業(yè)的員工都是高素質和高水平的知識型員工。與傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的員工不同，知識密集型企業(yè)的員工多是注重知識應用和頭腦創(chuàng)意的高水平人才，可以說，衡量一家知識密集型企業(yè)能不能在市場上站穩(wěn)腳跟，最主要的依據還是要看這家企業(yè)是不是擁有高水平和高素質的人才，因此可以說，知識密集型企業(yè)所能夠體現出來的價值都是體現在其擁有的知識型員工上。

③以知識為主要資源的現狀以及知識型員工的人才構成決定了在知識密集型企業(yè)中的經營管理模式和公司結構模式與剛性人力資源管理不同，相對而言比較軟化。傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)注重公司章程，用規(guī)矩制度來約束人員之間的活動，但是知識密集型企業(yè)在人力資源管理上更加注重不同部門之間的協(xié)調合作，因此，在這類公司企業(yè)中，員工所受到的束縛相對比較少，員工之間的關系彈性比較大。

2 柔性人力資源管理的內涵和優(yōu)勢

2.1 柔性人力資源管理的內涵

柔性人力資源管理與剛性人力資源管理模式不同，這種人力資源管理指讓人從內心中產生一種理念上的服從和約束，而不是通過強硬的規(guī)章制度進行管理，所謂的“柔性”就是指的人類心理和行為。在知識密集型企業(yè)中，高水平和高素質的人才比比皆是，他們都受過高等的教育，并且擁有一技之長，對于他們的管理就顯得尤為困難，傳統(tǒng)的剛性人力資源管理模式很容易引起這些員工的反感，不能夠為企業(yè)發(fā)揮自己應有的力量。

柔性人力資源管理旨在強調人員的心理和行動上的歸屬感和統(tǒng)一感，強調將公司內部的組織意志轉變?yōu)閱T工個人的自發(fā)自覺的行為管理，這樣就很容易解決傳統(tǒng)管理模式中的強硬方面，從而讓員工在為企業(yè)工作的過程中，最大化地發(fā)揮出自己的力量。

柔性人力資源管理并不是指讓員工完全自發(fā)的行動，而是指滿足員工高水平的需要，這種需求多是指心理上的，這樣能夠激發(fā)這些員工的潛在能量，并且由于能夠增強部門之間的凝聚力，因此也可以在很大程度上提高公司內部工作的效率，因此，可以說，柔性人力資源管理是今后人力資源管理模式發(fā)展的主要方向。

2.2 柔性人力資源管理的優(yōu)勢

2.2.1 基于更高層次的人力資源開發(fā)和利用

傳統(tǒng)人力資源管理多是將著重點放在招聘、工資計算、分紅計算等方面上，這僅是人力資源管理中的最基礎部分，除此之外還有人員的調動、人員的考核等方面，傳統(tǒng)的人力資源管理部門沒有專業(yè)人員對這些擴展性的方面實施一定的措施的，但是柔性人力資源管理不同，這種戰(zhàn)略由于直接面向員工深層次的高水平的需求，因此在最開始就對員工之間的內部環(huán)境和外部環(huán)境保障，從而在全局上提出總方針和策略，并且能夠根據這些方針和策略，制定一定的舉措，讓人力資源部門從根本上獲得最大化的開發(fā)和利用。

2.2.2 更加科學的考核人事經理制度

對于傳統(tǒng)企業(yè)和小型企業(yè)來說，人員之間的流動是一個很嚴峻的問題，人員之間的流動導致很多工作不能切實落實下去，也導致人與人之間的關系冷漠，公司失去凝聚力，從而也就失去了人員上的活力，導致企業(yè)在市場上的競爭力下降，但是知識密集型企業(yè)并不是傳統(tǒng)的小型企業(yè)，這種企業(yè)反而要保證人員之間有一定的流動，當然這種流動要控制在一定的量，人員之間的適當流動，能夠保證人員之間的親密關系，從而保證企業(yè)內部的凝聚力不會弱化。

另外，柔性人力資源管理制度的考核人事經理更加科學化，因為這種人力資源管理制度有一定的彈性，而不是機械化管理和考核方式，在人力資源管理中，將人員流動的凈流量作為一定的考核指標，然后根據企業(yè)內部的實際情況，設計出符合企業(yè)運作和特點的考核機制，是柔性人力資源管理制度的優(yōu)勢。

3 柔性人力資源管理的實現路徑

3.1 樹立以為人本的管理意識

傳統(tǒng)的人力資源管理模式是將人束縛在既定的條框中，讓員工在這些規(guī)章制度中辦事，由于這些規(guī)章制度都是已經設計好的，因此這極大地打擊了員工的自主性，在實際的活動中缺乏自主選擇權，容易引起員工的反感。

知識密集型企業(yè)的員工多是高水平高素質的人才，他們大多有著一定的工作自主性，并且還有一定的創(chuàng)造力，這種創(chuàng)造力是知識密集型企業(yè)非常需要的能力，因此在實際的管理中，應該首先從理念上保護員工的創(chuàng)造性和自主性，這樣對于知識密集型企業(yè)的發(fā)展非常有利。

員工對于企業(yè)的作用是不容置疑的，在企業(yè)內部進行人力資源管理，在不違背企業(yè)利益的前提下，要盡量做到以人為本，滿足企業(yè)員工的高水平要求，并且要讓員工從心理上獲得一定的滿足感和歸屬感，這樣才能夠擁有一支高質量的員工團隊，而一旦形成這種很高凝聚力的團隊，那么企業(yè)的活力就會迅速增加。

3.2 設計靈活的管理組織構架

傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著許多問題，這些問題多體現在管理制度上，長期以來，企業(yè)沿襲的人力資源管理模式多是由上而下的管理組織構架，這種管理模式比較適用于一些傳統(tǒng)的企業(yè)或者小型的企業(yè)，但是隨著時代的發(fā)展和科技的進步，這種傳統(tǒng)管理模式的弊端也就逐漸顯示出來。首先，這種管理模式是傳統(tǒng)的上下級層層送達，很容易造成信息的誤傳和曲解，而且不利于上下層之間互相交流，實際工作中會產生許多不便。其次，這種管理模式讓公司內部的各個部門各自為政，聯(lián)系非常少，即使有著一定的聯(lián)系也還需要上下級層層傳達，這樣就非常不利于企業(yè)生產的高效率運行。

在知識密集型企業(yè)中，由于各個部門之間的合作非常緊密，且各個人員之間的交流也要求比較高，因此需要建立一種全新的靈活的組織構架，這種組織就應該提高效率，并且加強各部門之間的聯(lián)系，這種全新的、靈活的組織構架是柔性人力資源管理的體現。

4 結 語

知識密集型企業(yè)與傳統(tǒng)的工業(yè)型企業(yè)不同，這一類企業(yè)多是以知識或者科學技術為基礎和加工對象的，員工多是高素質高水平的人才，這也決定了對于他們的管理必然要與早期的剛性人力資源管理不同，柔性資源管理模式相對比較靈活，并且注重以人為本，能夠讓員工產生一定的歸屬感和認同感，對于企業(yè)的發(fā)展十分有利，但是柔性人力資源管理在我國出現的時間還比較短，在實際的操作過程中存在著許多問題，企業(yè)的管理人員應該在實際的操作過程中結合公司內部的情況，進行適當的調整。

參考文獻：

[1] 許太明，梁威.人力資源管理柔性化與組織變革[J].商業(yè)時代，2007，（13）.