史 軍

(陜西省交通集團人力資源部)

1 我國當代人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1 供需矛盾突出

自從中國加入WTO以來，大量的農民從農村走出來到城市尋找機遇，近5億的農村勞動力竭力走向城市的各種崗位就業(yè)，因此，勞動力過多對于國家和企業(yè)都造成了一定的壓力，這是我國相當長的時間內都需要解決的難題。

1.2 人才應用體系建構不合理

現(xiàn)今，我國有近7000萬的技術工人，但是在這7000萬的技術工人中，高級技術工人只占總人數(shù)的2%。但是，高級技術工人才算做是社會真正所稀缺的人才，初、中級技術工人的較高的可替代性，使得其在工資福利方面相較于高級技術的所體現(xiàn)出的弱勢。而高級技師的工資已經超過普通碩士學位畢業(yè)的“白領”。近期，在用人單位的招聘職位中，計算機軟件開發(fā)、翻譯、外經貿和管理人員的需求量較大，而求職者應聘職位靠前的是會計、文秘和工程技術人員。供求比例嚴重失衡，造成求職者難找工作，招聘者招人難的局面。

1.3 整體質量不高

對于待工個體而言，勞動力市場的競爭、失業(yè)風險機制的制約等因素迫使他們不斷提高自身素質，以便適應日益嚴峻的供大于求的勞動力市場需求。

但是中國人力資源整體質量偏低是個現(xiàn)實而亟待解決的問題。作為人口和經濟大國而言，如何將眾多的人口變成豐富的人力資源，提高勞動力整體素質是面臨的巨大而艱巨的任務。我國現(xiàn)今極其缺乏的人才包括優(yōu)秀的企業(yè)管理者，拔尖的核心人才，高素質的公務員，高級技師和技工等高素質、高學識的創(chuàng)新型人才。

1.4 產業(yè)分布與人才配置不協(xié)調

我國現(xiàn)今第一產業(yè)勞動力人數(shù)多，素質較低;第二產業(yè)人數(shù)較少，而且缺乏在新興行業(yè)領域擁有高技術和管理能力人才;雖然在第三產業(yè)中，人才比例相對較高，但由于我國經濟體制的束縛和對于人才資源管理的落后，其對于第三產業(yè)的積極作用沒有得到合理、有效的發(fā)揮。所謂供非所需，即人才結構不合理導致人才在供給與社會需求之間的不合理、不平衡。因此，人力資源市場供給主體和需求主體配合到位沒有，人力資源市場地域劃分是否合理等多種因素的制約決定著人力資源使用的效率。

2 我國當代人力資源管理與開發(fā)整改措施

2.1 注重社會需求，完善人力資源的合理配置，積極培養(yǎng)和輸送人力資源

現(xiàn)今，人力資源的配置是通過社會人才市場這個中介來進行的，而并不是通過計劃配置方式。現(xiàn)今，我國正大力發(fā)展市場經濟，而市場經濟的運行特征就是對計劃的經濟活動進行市場化的轉變，現(xiàn)今的社會生產要素不再是通過計劃來配置、流動，而是要通過市場的需求來流動和配置。如何把人力資源配置到最能發(fā)揮其合理性、有效性的地方去，就需要我們將人才市場化，進一步培育和規(guī)范勞動力市場，從而促進市場運行機制地進一步完善，保證人力資源合理流動與派遣，使許多急需人力的地方能很快從勞動市場上獲得及時的補充。這不僅有利于人力資源的充分利用，還可以使生產資料和人力的結合在數(shù)量、質量、時間和空間上到達最佳結構布局。

2.2 深化改革，優(yōu)化結構，改善用工企業(yè)的環(huán)境質量

企業(yè)應及時不斷裁撤冗員，優(yōu)化結構，建立按需設崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的用人制度。合理、有效的人力資源產權分配是現(xiàn)今爭奪高素質人才和激活人才資源的關鍵。對于綜合素質、能力較高的管理者和人才按人力資本合理配置的形式給予其企業(yè)產權的收益(即股權、職權、晉升權等)，從而實現(xiàn)人力資源的合理分配，最優(yōu)化配置。并且企業(yè)在引進人才后，如果想要長效發(fā)展，必須能留住人才，這樣才能保證企業(yè)活力不斷，穩(wěn)步快速發(fā)展。而要想留住人才，企業(yè)需要在各方面下功夫完善，應該在企業(yè)內形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，充分利用社會大環(huán)境、努力優(yōu)化小環(huán)境，營造有利于人才成長的寬松環(huán)境，從根本上凝聚人心，塑造靈魂，提高人力資源的素質和水平，提高工作績效。這樣員工才能在單位找到歸屬感和認同感，企業(yè)才能不光留得住人，更能留得住心，且能吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，為企業(yè)的發(fā)展進行更好的服務。

2.3 以人為本，換位思考，樹立人力資源管理的新模式

現(xiàn)在，企業(yè)中的領導者與被領導者之間的知識層次與差距日益縮小，勞資雙方已從“契約關系”逐漸演變?yōu)椤懊思s關系”。管理者用命令、強制的方式已經無法樹立權威，信息化、網(wǎng)絡化的工作條件和環(huán)境直接將上下級連在同一個層面和平臺上，原來金字塔式的逐級剛性管理開始人性化、出現(xiàn)柔和平緩的雇傭關系。海爾首席執(zhí)行官張瑞敏曾說:“企業(yè)是什么?企業(yè)說到底，就是人。管理到底就是借力。你能把許多人的力量集中起來，這個企業(yè)就成功了?！焙柤瘓F突出個人地位和力量，積極發(fā)揮個人積極性、主動性和創(chuàng)造性，他們制定出“三心”型工作原則:員工的疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，用這三心換取員工的“鐵心”。這樣，企業(yè)員工凝聚力強，都以“主人翁”的角色為企業(yè)發(fā)展努力。所以，海爾取得了巨大的成功。海爾集團成功的經驗值得每個企業(yè)管理者的反思，他們的以人為本的管理模式值得管理者們借鑒和學習。

2.4 才思廣義，博采眾長，制定規(guī)范有效的激勵機制

企業(yè)要提高業(yè)績，重要的一點就是提高員工工作的積極性。這點與有效合理的用工獎勵機制是分不開的。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛能只能發(fā)揮出20% ～30%，而受到充分激勵后，他們的能力可以發(fā)揮到80% ～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑和方法。

:

［1］張振華.對人力資源概念內涵與外延的界定［J］.陰山學刊，2004，(11).

［2］吳婉禾.高新技術開發(fā)區(qū)中的青年人力資源培訓模式［J］.浙江青年專修學院學報，2010，(3).

［3］張淑紅.新時期我國人力資源管理思辨［J］.寧夏黨校學報，2003，(5):95.

［4］鄧高，馬倫嬌.新時代的國有企業(yè)人力資源管理［J］.荊州師范學院學報，2003，(4):87.