張佳文 （東南大學(xué)土木工程學(xué)院，江蘇 南京 210096）

0 前 言

建筑業(yè)在我國產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中扮演著國民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)的角色，肩負(fù)著村鎮(zhèn)建設(shè)與城市建設(shè)的重大使命[1]，建筑業(yè)的發(fā)展同時關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，包括國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的生產(chǎn)性建筑、道路與橋梁以及公共建筑等基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。建筑業(yè)的發(fā)展直接影響到人們物質(zhì)文化與精神文化生活的質(zhì)量，為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人們生活水平做出了巨大的貢獻(xiàn)。

改革開放以來，我國建筑業(yè)保持著持續(xù)健康的快速發(fā)展勢頭，行業(yè)環(huán)境得到了進(jìn)一步的改善，工程質(zhì)量穩(wěn)步提升，行業(yè)的整體素質(zhì)也得到了較大提高，建筑業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的支柱地位不斷完善與加強[7]。伴隨著國有經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型以及行業(yè)競爭加劇，施工項目呈現(xiàn)出“施工工期短、中標(biāo)價低、工藝要求高、成本壓力急增、利潤空間縮小”的景象，由此導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，人力資源管理的難度不斷加大，企業(yè)所需的經(jīng)營環(huán)境也不斷惡化，企業(yè)管理變得更為艱難[2][3]。

1 建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

目前，建筑業(yè)人力資源綜合素質(zhì)有待提高。與其他行業(yè)對比,國有建筑企業(yè)現(xiàn)有人員隊伍素質(zhì)仍然比較低，綜合能力也比較弱[4]。雖然在建筑業(yè)從業(yè)人員中，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員總比重超過了采掘業(yè)、制造業(yè)以及全國平均水平，但在實際中，《中國統(tǒng)計年鑒》中的相關(guān)數(shù)據(jù)僅僅反映了建筑企業(yè)的正式職工隊伍狀況,并不能完全反映建筑業(yè)所有從業(yè)人員的整體情況。

2 建筑施工企業(yè)人才戰(zhàn)略管理分析

2.1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點

2.1.1 人力資源系統(tǒng)復(fù)雜

在大多數(shù)建筑施工企業(yè)中，不僅有許多雖然學(xué)歷低但實踐操作能力強的老工人，也有許多缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有些許建筑施工企業(yè)專門引進(jìn)的技術(shù)-管理復(fù)合型人才，不同類別的人才具有不同的人生追求與價值觀念，這就構(gòu)成了建筑施工企業(yè)復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)。

2.1.2 人力資源的流動性

建筑施工企業(yè)的最主要特點就是生產(chǎn)場地與生產(chǎn)部門不固定，具有較高的流動性[6]。建筑施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，依據(jù)具體工程項目的具體情況，會靈活地變換其人力資源組織管理架構(gòu)來應(yīng)對地域情況、工程規(guī)模等的變化。

2.2 人才隊伍流失問題

目前，我國的建筑市場呈現(xiàn)出一片繁榮的景象，技術(shù)人員與管理人員的專業(yè)水平也越來越高。值得注意的是，工作經(jīng)驗豐富且技術(shù)全面的施工管理人員不斷流失，這一問題不斷阻礙著建筑施工企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展[8]。人才是企業(yè)發(fā)展過程中最重要也最直接的生產(chǎn)力。人才流失雖然只是一種現(xiàn)象，卻極力影射出現(xiàn)實工作中企業(yè)畸形的人才觀。所謂人才流失，指的是在一個企業(yè)單位內(nèi)，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要甚至是關(guān)鍵性作用的人才非情愿的流走，或失去其對企業(yè)發(fā)展積極作用的現(xiàn)象。

2.3 施工企業(yè)人才隊伍流失的影響

建筑施工企業(yè)中，流失的人才以高素質(zhì)、高技能人才為主[10]。人才的流失會產(chǎn)生一系列消極影響，具體如下所述。

2.3.1 迫使公司進(jìn)行人才成本的重置

人才資本理論認(rèn)為，重置人才需要投入成本。一方面是直接成本，該成本直接用于人才的招募與培訓(xùn)；另一方面則是機會成本，人才流失會造成生產(chǎn)效率低下甚至停產(chǎn)，由此引發(fā)的損失即為機會成本。

2.3.2 沖擊留守員工的心理

一些人才跳槽出企業(yè)單位，不管是橫向水平人才，還是縱向水平人才，雖然沒有跟著跳槽，但會對剩下員工造成巨大的影響。心靈深處存在的那種共鳴效應(yīng)，伴隨著時間、空間的深度與廣度發(fā)展會延伸至很久。

2.3.3 某些核心人才的流失會影響企業(yè)的形象

企業(yè)可能需要幾年的時間培養(yǎng)一名核心人才。當(dāng)核心人才流失以后，企業(yè)至少需要投入幾個月的時間在人才市場進(jìn)行招聘，然后，企業(yè)付出幾個月的培訓(xùn)時間。此外，核心人才不斷流失，企業(yè)形象會受損，難以在業(yè)界樹立一個良好的榜樣形象?！捌髽I(yè)缺乏誠信”、“企業(yè)不重視人才發(fā)展”、“企業(yè)缺乏施展才能的舞臺”等流言便會傳開，會讓一些徘徊在企業(yè)門口的人才“望而卻步”，缺乏進(jìn)入企業(yè)的勇氣與信心。

人才流失同樣具有一些積極影響，具體如以下三個方面所述。

①核心人才流失促使企業(yè)人才觀念的轉(zhuǎn)變。核心人才不斷流失的過程中，企業(yè)會不斷地總結(jié)其離開的經(jīng)驗教訓(xùn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人才觀逐步得到改變，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會更加重視對人才的尊重，努力營造一個溫馨的工作環(huán)境，積極聽取核心人才的合理化建議。

②企業(yè)制度中關(guān)于人才的部分更加明晰化。許多的企業(yè)開始采用企業(yè)制度，嚴(yán)格規(guī)范核心人才的職位提升、加薪、進(jìn)修與深造培養(yǎng)，提出一系列的激勵政策來激勵其為推動企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

③企業(yè)文化更加重視人文環(huán)境的營造。企業(yè)中的核心人才來自五湖四海，共同融入企業(yè)這一大家庭，不管親疏遠(yuǎn)近，企業(yè)都應(yīng)該一視同仁，平等地對待每位人才，傾情關(guān)心其發(fā)展需求，鼎力幫助其生活。

3 人才隊伍流失問題的原因分析

建筑施工企業(yè)中的人才流失問題，體現(xiàn)出施工企業(yè)人力資源管理的缺位失范，也受外界環(huán)境深刻變化的影響[8][9]。國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理的研究學(xué)者在人才流失問題的研究上已取得巨大成果，認(rèn)為人才流失是多方面因素共同導(dǎo)致的結(jié)果，涉及人才個人、企業(yè)乃至整個社會。從施工企業(yè)自身的視角來看，人才流失問題的出現(xiàn)主要有如下幾點原因。

①雖然許多施工企業(yè)意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也相應(yīng)地提出了“尊重人才、重視人才”的人才觀，但是在實施過程中，企業(yè)對人才的管理意識不到位，不重視人才才能的發(fā)揮。

②企業(yè)的用人機制欠缺，選人用人機制不完善，企業(yè)員工所學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法應(yīng)用于實際中。企業(yè)用人機制的不合理會導(dǎo)致優(yōu)秀的人才難以施展自己的才華，缺乏所需的空間與環(huán)境氛圍，會嚴(yán)重誘發(fā)人才的“離心”現(xiàn)象。

③企業(yè)缺乏吸引人才的薪酬福利制度。企業(yè)人才通常會對比自己的薪酬福利與人才水平是否匹配，以此來判斷自身價值是否得到實現(xiàn)。施工企業(yè)中，薪酬福利待遇水平普遍較低，主要技術(shù)崗位人才的薪酬水平與自身勞動力價值之間嚴(yán)重偏離，難以充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。

④施工企業(yè)缺乏濃厚的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)忽視企業(yè)文化建設(shè)與人力資源之間的關(guān)系，員工很難形成與企業(yè)共同的價值追求。企業(yè)文化建設(shè)中，缺乏對人才的感召力和吸引力，同樣地，人才缺乏對企業(yè)的歸屬感與依戀感。

此外，企業(yè)的外部環(huán)境變化也會影響企業(yè)人力資源的發(fā)展，導(dǎo)致人才流失問題的出現(xiàn)[10]。建筑施工企業(yè)有許多的相關(guān)企業(yè)，一些具有施工企業(yè)工作經(jīng)驗的大學(xué)生便成了它們“挖掘”的對象，這些人才會受到它們的熱情歡迎。

4 解決人才隊伍流失問題的對策

通過對人才流失動因進(jìn)行分析，不難得出，企業(yè)想留住人才，首先就必須加強企業(yè)自身建設(shè)，樹立正確科學(xué)的用人觀念，營造良好的企業(yè)文化氛圍，建立完善的激勵機制，注重企業(yè)自身素質(zhì)的提高。降低人才的流失率，穩(wěn)固人才流動的防衛(wèi)線，具體可從如下方面實施：構(gòu)建公平合理有效的薪酬體系；健全企業(yè)用人機制；完善企業(yè)的培訓(xùn)體系；拓展企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道；優(yōu)化企業(yè)文化發(fā)展；改善企業(yè)人才的工作和生活環(huán)境。

5 結(jié) 語

人力資源是企業(yè)最重要也最需要的資源，影響著企業(yè)中其他資源的優(yōu)化配置與高效利用[10]。如何提高企業(yè)人力資源管理的水平，確保企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展，是每個企業(yè)管理者必須認(rèn)真思考的問題。適度的人才流動會使企業(yè)保持活力，可以不斷為企業(yè)注入新鮮“血液”，但過度頻繁的人才流動會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。最理想的局面是企業(yè)在保持一定人員流動率的同時能夠留住核心關(guān)鍵人才，從而保證企業(yè)健康長效發(fā)展。

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[3] 蔣紅燕.企業(yè)人才流動的原因與對策[J].市場論壇,2005(11).

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