【摘 要】就企業(yè)而言，績效考核歷來是一個核心且關(guān)鍵的問題。作為我國的國有企業(yè)，在發(fā)展壯大的過程中，建立一整套科學(xué)的、可操作的績效考評制度體系是必不可少的，因此，本文的研究即在于此。就文章而言，作者先是考察了績效考評的概念內(nèi)涵，其次，梳理了一下我國國有企業(yè)績效考評制度建立的歷史沿革，再次，結(jié)合實際認(rèn)真分析目前國有企業(yè)繼續(xù)領(lǐng)跑中存在的突出問題，最后從考核制度的連續(xù)性、確立競爭性的考核方法、可以確定考核內(nèi)容和考核結(jié)果的使用等方面提出自己的見解。

【關(guān)鍵詞】績效考評；措施；國有企業(yè)

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力和核心競爭力部分，其發(fā)展壯大事關(guān)我國改革開放進(jìn)程和目標(biāo)的順利實現(xiàn)，更是關(guān)系到全體人民的核心利益，因此，促進(jìn)好國有企業(yè)的發(fā)展是必不可少的。本文即從國有企業(yè)的績效考評角度展開對國有企業(yè)的發(fā)展措施的探討。

一、績效考核的概念

長期來，學(xué)術(shù)界和實踐操作部門通過大量的研究文獻(xiàn)和政策制定角度，對績效以及績效考核有著大量的描述和定義，但是最為一個確定的概念，還是近十幾年來的事情，最終對績效考核的內(nèi)涵加以了明確界定?？冃Р皇腔顒拥慕Y(jié)果，而是體現(xiàn)于活動本身，是組織成員所做出的對組織發(fā)展有利的且可以觀察和量化的行為?？冃Э己耍櫭剂x，就是組織成員做出對組織產(chǎn)生影響的行為的評價或者確定，從而實現(xiàn)提高組織整體的績效，實現(xiàn)組織總體目標(biāo)的作用。因此可以說，績效考評是一個過程與結(jié)果的組合體，在動態(tài)與靜態(tài)中實現(xiàn)最終的目標(biāo)。

二、我國國有企業(yè)績效考核制度的發(fā)展沿革

全面考察我國國有企業(yè)績效考核制度的發(fā)展沿革，首先必須要明確的就是背景。在我們國家，不同的政治環(huán)境、經(jīng)濟需要以及階段性的歷史背景下，國有企業(yè)同時充當(dāng)著企業(yè)屬性和社會屬性。就企業(yè)屬性而言，國家通過直接參與國有企業(yè)的經(jīng)營與管理，或者通過對國有企業(yè)政策上的規(guī)定等，實現(xiàn)國有資本保值增值的基本目標(biāo)，最終實現(xiàn)宏觀經(jīng)濟調(diào)控，保障國家經(jīng)濟安全。就社會屬性而言，國有企業(yè)同樣需要在競爭性領(lǐng)域中遵循市場經(jīng)濟條件下的市場規(guī)則，與其他的經(jīng)濟成分一起在市場中謀取自身的生存和發(fā)展，也必須要提高自身的經(jīng)營水平，核算利潤率和資金投資的回報率等，也是一個平等的市場主體，承擔(dān)一樣的社會規(guī)則限制等。

其績效考核的發(fā)展也是極具中國特色的。第一個階段，計劃經(jīng)濟時期。在哪一個特殊的年代，一切的經(jīng)濟行為和市場主體都和國家密切有關(guān)，企業(yè)唯一要做的事情就是按照國家計劃經(jīng)濟部門的指令就可以了。因此，那個時期績效考核的主要內(nèi)容就是以產(chǎn)品產(chǎn)量、企業(yè)產(chǎn)值等實物產(chǎn)量為核心，沒有任何的效率和主動性而言。第二階段，改革開放初期。那個時期，為了搞活經(jīng)濟，也為了適應(yīng)不同經(jīng)濟成分出現(xiàn)的需要，國有企業(yè)開始實行承包經(jīng)營責(zé)任制。在不斷的實踐中，其自主權(quán)試點的擴大和不斷推進(jìn)，促使管理部門和國有企業(yè)認(rèn)識到激勵機制和考核的重要性。第三階段，在國家做出建立社會主義市場經(jīng)濟的決定以來，績效考核逐漸成為國有企業(yè)管理中的一種常態(tài)機制，陸續(xù)出臺了一系列的考核指標(biāo)和文件。如《企業(yè)經(jīng)濟效益評價指標(biāo)體系（試行）》、《企業(yè)績效評價操作細(xì)則（修訂）》、《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》以及《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》等，標(biāo)志著國有企業(yè)績效評價體系不斷完善，進(jìn)入一個新的歷史發(fā)展階段。

三、我國國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在問題

進(jìn)入新的經(jīng)濟發(fā)展歷史時期，與國內(nèi)其他經(jīng)濟主體和國際上的公司企業(yè)相比較，雖然經(jīng)過多少年的發(fā)展和完善，我國國有企業(yè)的績效考核機制得到了不斷的完善，初步適應(yīng)了經(jīng)濟發(fā)展的需要，可以說這是一個巨大的進(jìn)步。但是客觀的講，目前實行的績效考核機制還存在很多突出問題。

1.考核內(nèi)容缺乏延續(xù)性，導(dǎo)向性不強

這是一個很關(guān)鍵的問題。在我們國家，對國有企業(yè)的管理帶有很明顯和濃重的行政化色彩，一方面制定的考核內(nèi)容類似于機關(guān)的行政人事考核，容易出現(xiàn)考核上的平均主義，另一方面，受制于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)變換的過程頻繁度等因素，一個領(lǐng)導(dǎo)一套管理風(fēng)格，考核要求隨著改變，導(dǎo)致考核未行成標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)向性不強。此外，國有企業(yè)的績效考核更多的是體現(xiàn)在季度或年底的獎金分配等方面，考核結(jié)果沒有將側(cè)重點體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營效益上，導(dǎo)致考核的導(dǎo)向性出現(xiàn)先天缺陷，影響了整體組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也影響了國有企業(yè)的效益和效率。更為明顯的是，考核受領(lǐng)導(dǎo)層或者人際關(guān)系的影響十分明顯，雖然考核結(jié)果差距明顯，但獎金分配時并不能體現(xiàn)差距，容易造成優(yōu)秀的人受到誤解、蒙混的人相反還得到不錯的評價的反面效果，公平性打了折扣。

2.考核內(nèi)容不全面，標(biāo)準(zhǔn)不明確

我們說，衡量績效考核制度科學(xué)與否的重要標(biāo)志就是考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。實際情況是，我國的國有企業(yè)的績效考核的內(nèi)容不僅不全面，標(biāo)準(zhǔn)也不是很明確。就考核內(nèi)容來說，我們了解的情況是更多的國有企業(yè)設(shè)置的更多的對企業(yè)工作人員的滿意度、執(zhí)行落實國家政策和要求、思想政治學(xué)習(xí)等較為虛的層面，僅有較少數(shù)能將考核量化進(jìn)行，但也因為取數(shù)難，或者受工作分配影響，無法真正實現(xiàn)量化。而且大部分考核都缺少對企業(yè)發(fā)展的建議、組織成員的成就、領(lǐng)導(dǎo)層的真實管理水平評價等，難以得出真正的改進(jìn)方向目標(biāo)。就標(biāo)準(zhǔn)而言，對組織成員的考核更多的集中在工作是否優(yōu)秀、稱職、合格和不合格上，沒有很具體量化的指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核比較粗放，難以起到促進(jìn)工作的效果。

3.缺乏績效反饋制度

所謂績效反饋制度，顧名思義就是說將績效考核中反饋的問題或者要點及時進(jìn)行雙向溝通反饋的制度，目的是讓考核者和被考核者可以充分了解，從而實現(xiàn)考核最終效果。現(xiàn)實情況是，企業(yè)中的被考核者往往不了解考核的過程或者結(jié)果是如何產(chǎn)生的，沒有辦法對考核申辯說明或進(jìn)行補充，更沒有辦法知道自身在企業(yè)的表現(xiàn)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及其他成員期望之間的差異程度。結(jié)果，造成企業(yè)工作人員不知道那些行為是企業(yè)所期望的，實現(xiàn)組織的目標(biāo)到底需要什么樣的行為等，沒有實現(xiàn)通過績效考核去促進(jìn)和改變被考核餓著的工作的目的。事實上形成績效考核變成形式主義，可有可無。

4.績效考核結(jié)果的運用形式單一

對于任何考核而言，結(jié)果的運用都是非常核心的一環(huán)，關(guān)系到考核的權(quán)威性、針對問題的改正措施、獎勵先進(jìn)鞭策落后的目的性等。就結(jié)果運用的形式而言，一般分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵最直接的就是工資的可預(yù)期增長、一次性的績效獎金和其他具有金錢衡量的酬勞性質(zhì)的獎勵，精神獎勵主要是包括通過組織行為所做出的對員工成就感的認(rèn)可、額外福利的支付、授予榮譽稱號、賦予更高層面具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)等。但是目前的情況卻出現(xiàn)偏差，績效考核的導(dǎo)向變成了不考慮其他因素的平均主義，甚至對優(yōu)秀和落后組織成員的無差別對待等，其結(jié)果的運用大部分與工資和獎金相掛鉤，形式過于單一，缺少肯定性的表示，造成工作人員的積極性降低，最終不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的不良影響。

四、提升我國國有企業(yè)績效考核的措施

就我國工業(yè)企業(yè)績效考核過程中顯現(xiàn)出來的突出問題，作者認(rèn)為，要想切實解決傷處問題，需要我們對癥下藥，提出針對性的措施。

1.企業(yè)自身應(yīng)該建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核機制

作為國有企業(yè)的考核人員，應(yīng)該切實認(rèn)識到建立一套科學(xué)的績效考核機制的重要性，績效考核不僅僅是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，從更深層次的角度分析，它更是一種管理上的觀念。以這樣的觀念幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更順利的實現(xiàn)?？茖W(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核機制，主要包含兩個方面。一是應(yīng)該具備連續(xù)性。不能因內(nèi)部管理原因或者領(lǐng)導(dǎo)層的變化而發(fā)生急劇變化，朝令夕改，不自覺的削弱績效考核制度的權(quán)威性，另一方面應(yīng)該是具有鮮明的導(dǎo)向性意義。即績效考核本身就直接反映公司的發(fā)展目標(biāo)和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，可以引導(dǎo)企業(yè)工作人員朝著良好的方向發(fā)展，引導(dǎo)員工為提升自己而付出，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。

2.建立健全績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的初始目標(biāo)就是通過量化的方式對企業(yè)工作人員的工作成效進(jìn)行評估，因此，要想量化過程能夠更具科學(xué)性，建立健全科學(xué)的績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是一個前提。具體來說，考核的內(nèi)容應(yīng)該具有逐漸淡化行政化色彩，能夠更多的從對工作效率的評價著眼，能夠提出更加細(xì)化的考核指標(biāo)，同時便于操作；考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該淡化簡單的分層，從多個角度對優(yōu)秀與否、能力層次進(jìn)行劃分，給員工更明確的指向性。

3.建立績效反饋制度

國有企業(yè)的考核部門應(yīng)主動消除考核就是填表的錯誤觀念，簡單敷衍了事，甚至當(dāng)成一種額外的負(fù)擔(dān)。因此，對于企業(yè)的考核部門而言，我們既要充分運用考核這種激勵形式，激勵工作人員的積極性，起到正面的促進(jìn)作用，還需要正確對待對于考核過程中存在的問題，不能簡單的一考了之，甚至擱置起來，而是應(yīng)該巧妙的利用考核制度，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員存在的問題、對企業(yè)發(fā)展的期望以及其他合理化的建議，及時進(jìn)行上下溝通，讓工作人員了解自身的實際情況，讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層或者管理層了解基層部門對企業(yè)的建議或者期望，互通互達(dá)，不回避問題，切實起到考核的效果。

4.善于運用績效考核結(jié)果

我們說，進(jìn)行績效考核的目的就是最大限度的讓工作人員有客觀直接的途徑了解自己，從而利用事先設(shè)置的目標(biāo)激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性，這從客觀上要求必須善于科學(xué)運用績效考核結(jié)果，不要流于形式。具體來說，要結(jié)合實際情況，運用好物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的原則，考核結(jié)果不僅要與工資和獎金掛鉤，還應(yīng)該結(jié)合不同層次的員工實際需求，制定多方面、多層次、多樣化的激勵機制，事先從全方位調(diào)動工作人員積極性的目的。要努力通過績效考核，消除平均主義的錯誤觀念，克制簡單的獎金分配的庸俗化傾向，為工業(yè)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)在動力機制。

五、結(jié)語

國有企業(yè)的績效考核制度建立不是一朝一夕的過程，它是隨著歷史發(fā)展、經(jīng)濟制度的差異、管理方式不同等影響的動態(tài)過程。因此，本文的研究僅限對一個時期的梳理，有些結(jié)論還需要在未來的實踐中予以檢驗，希望作者的研究能對我國國有企業(yè)的績效考核制度建立其他一點借鑒作用。

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作者簡介：

李茹，經(jīng)濟師，國有企業(yè)績效考核從業(yè)人員。