梅 婷，胡媛媛

(1.安徽大學(xué) 圖書館，安徽 合肥230601；2.安徽工程大學(xué) 圖書館，安徽 蕪湖241000)

1 引言

圖書館員作為圖書館管理中“人”的因素，已經(jīng)得到了足夠的重視和關(guān)注，關(guān)于高校圖書館隊伍建設(shè)的研究成果也很多，主要研究內(nèi)容包括以下兩個方面：(1)問題分析及對策研究.此類論文數(shù)量最多，主要是探討高校圖書館隊伍建設(shè)中存在的問題，并分析問題產(chǎn)生的原因，提出相應(yīng)的解決對策.師麗娟、張曉梅都在其論文中分析了目前高校圖書館員隊伍存在的問題，提出了一系列針對性的改進措施.［1-2］(2)隊伍建設(shè)研究.側(cè)重于高校圖書館人員結(jié)構(gòu)合理性的研究，主要從學(xué)歷、專業(yè)、職稱、年齡、性別等方面著手.鄧福泉對圖書館人員結(jié)構(gòu)的合理性進行了研究，提出了各種結(jié)構(gòu)的具體配置比例或配置原則［3］.史素梅、吳衛(wèi)華也以其所在圖書館為實例，對人員結(jié)構(gòu)進行統(tǒng)計分析，并提出相應(yīng)的對策［4］.

2 研究對象及方法

2.1 研究對象

本文研究對象為12所安徽省高等學(xué)校圖書館，其中211院校3所、普通高校6所(含3所大學(xué)、3所學(xué)院)、高職高專3所.基本涵蓋了安徽省各類型高校圖書館.為保證數(shù)據(jù)的有效性，本研究中的圖書館職工均為在職在編.

2.2 研究方法

主要通過調(diào)查研究法，包括網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和訪問調(diào)查，獲取安徽省各高校圖書館的相關(guān)數(shù)據(jù).再通過定量分析法，對獲取的數(shù)據(jù)資料進行處理分析，更準(zhǔn)確地認(rèn)識到安徽省高校圖書館隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀.

3 研究結(jié)果與分析

3.1 安徽省高校圖書館隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

本文以中國科技大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)、安徽大學(xué)等12所高校為例，通過檢索教育部高校圖書館事實數(shù)據(jù)庫和各高校圖書館網(wǎng)站獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，調(diào)查所得總體情況見表1.

基于表中數(shù)據(jù)，本研究從性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱構(gòu)成四個方面進行對比，分析不同類型圖書館隊伍建設(shè)存在的差異及原因，以期為其它省份高校圖書館的隊伍建設(shè)提供參考.

3.2 安徽省高校圖書館隊伍建設(shè)存在問題分析

(1)從性別比例看，女性仍是高校圖書館從業(yè)主體［1］.圖書館職業(yè)的女性化是一個全球性現(xiàn)象，也是一個傳統(tǒng)現(xiàn)象，是普遍存在的問題.鄧福泉認(rèn)為，高校圖書館人員性別結(jié)構(gòu)的合理配置應(yīng)為男女各占50%，即使有些圖書館一時難以達到這一比例，也應(yīng)盡可能地保持在男性不低于40%的水平.［3］

表1 2012年安徽省高校圖書館隊伍建設(shè)總體情況

從表1可以看出，除了安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)、安慶醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校兩所院校男性員工稍多于女性，男女員工比例分別為1.12：1和1.4：1，其他高校都是女性占多數(shù)，尤以安徽大學(xué)、安徽醫(yī)科大學(xué)及安徽醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校為代表，男女比例分別達到1：2.66、1：2.31和1：2.2.這就意味著女性員工是男性的2倍還多.其他各院校圖書館的男女比例相對正常，男性比例都超過或接近40%，但仍不足50%.調(diào)查結(jié)果表明，一方面女性群體仍然是圖書館的主要力量，過多的女性職工對圖書館的發(fā)展肯定有不利的影響.另一方面，我們也應(yīng)該看到進步之處，無論是縱向還是橫向比較，安徽省各高校圖書館職工男女比例已經(jīng)有很大的改觀，至少已經(jīng)有圖書館的男性員工人數(shù)超過女性員工人數(shù)，這說明安徽省各高校圖書館已經(jīng)意識到這個問題，正在逐步調(diào)整和解決中.

(2)從年齡結(jié)構(gòu)看，40～49歲員工是圖書館隊伍建設(shè)的主力軍.目前，大多數(shù)研究者認(rèn)為應(yīng)建立均勻發(fā)展的梯隊建設(shè)原則［1］，即各年齡段比例是1：1：1：1，各年齡段所占百分比在25%左右為佳.

如果以此為標(biāo)準(zhǔn)，安徽省各高校圖書館的年齡構(gòu)成都不太理想，總體呈“橄欖球型”結(jié)構(gòu).從表1可以看出，40～49歲這個年齡段仍然是圖書館的主體力量，占員工比例達到40% ～50%，桐城師范高等?？茖W(xué)校甚至達到了63.64%.而29歲以下的員工數(shù)量所占比重過低，四所圖書館數(shù)量為0，其他各高校也是為數(shù)不多，最高比例是安徽醫(yī)科大學(xué)的18.60%，也還不到20%.各高校圖書館30～39歲、50歲以上這兩個年齡段所占比重都在20% ～30%之間，相對比較穩(wěn)定.圖書館的年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象比較明顯，年輕館員的缺乏是目前安徽省各高校圖書館都面臨的問題，必須加以重視.還有一個不可忽視的問題是圖書館工作人員年齡結(jié)構(gòu)比較集中，一旦到了退休年齡，大量館員退休將給圖書館崗位安排與調(diào)整帶來一系列沖擊.［1］

(3)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科生和大專生是圖書館的中堅力量.教育部2002年頒發(fā)的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程(修訂)》第二十九條規(guī)定：高等學(xué)校圖書館的專業(yè)人員應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，其中本科以上學(xué)歷者應(yīng)逐步達到60%以上.規(guī)程頒發(fā)已經(jīng)十余年，但是從表1看，各高校圖書館的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不甚理想.首先，大專以下學(xué)歷的員工比例不低，除了安徽大學(xué)、宿州學(xué)院和安慶醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校沒有大專以下學(xué)歷員工，其他各高校都有，桐城師范高等專科學(xué)校甚至有36.36%的員工學(xué)歷都在大專以下，這離規(guī)程要求的還很遠，要逐步改善還需要一定的時間.關(guān)于本科以上學(xué)歷者的所占比例，通過計算可以得出，除中國科技大學(xué)、宿州學(xué)院、安徽醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校和安慶醫(yī)藥高等專科學(xué)校4所院校圖書館本科以上學(xué)歷達到60%，其他8所高校都未達到這個比例，尤其是桐城師范高等?？茖W(xué)校，本科以上學(xué)歷者只占27.28%.

目前來看，本科生和大專生占據(jù)著圖書館的主導(dǎo)地位.但是近些年，隨著整個社會學(xué)歷水平的提高，進入高等學(xué)校的學(xué)歷要求也隨之提高，都由原來的大?；虮究铺嵘秊榇T士學(xué)歷.所以館員的高學(xué)歷化是一個趨勢，有了更多高素質(zhì)、高水平的館員，圖書館的科研工作和個性化服務(wù)以及學(xué)科服務(wù)等才能更好地開展.

(4)從職稱構(gòu)成看，中級職稱人員是圖書館的業(yè)務(wù)骨干.鄧福泉通過研究得出：高校圖書館人員職稱結(jié)構(gòu)的合理配置應(yīng)為：高級職稱占25%，中級職稱占50%，初級職稱占25%［3］.

如果依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)的話，從高級職稱來看，合肥學(xué)院的副高比例36%已超出很多，這就意味著高級職稱名額早已飽和，對學(xué)歷高、工作能力強的一些年輕館員影響很大，而合肥工業(yè)大學(xué)、安徽大學(xué)、安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)的高級職稱比例也已超過20%，但未達到25%，處在即將飽和的狀態(tài)，可能近兩年之內(nèi)晉升高級職稱的名額就會用完.其他各院校的高級職稱比例相對少，中級職稱的員工還有一定的機會去爭取.在中級職稱方面，安徽大學(xué)和宿州學(xué)院的比例分別是42.74%和45%，相比其他學(xué)校更接近50%.而中國科技大學(xué)中級職稱比例明顯超過50%，這給將來的高級職稱評定帶來一定的壓力.其他各高校中級職稱比例都低于50%，初級職稱比例相對高，給調(diào)整職稱比例留有較多的空間.

4 相應(yīng)對策分析

4.1 觀念更新

觀念是先導(dǎo)，高校圖書館隊伍建設(shè)在不同時期有不同的理念作指導(dǎo)，變化了的環(huán)境需要更新的觀念.只有在觀念上的更新和與時俱進，圖書館隊伍建設(shè)才能符合時代發(fā)展的要求.觀念更新主要從領(lǐng)導(dǎo)和館員兩個層面入手.

(1)領(lǐng)導(dǎo)層.高校圖書館擔(dān)負著為教學(xué)和科研服務(wù)的雙重任務(wù)，是培養(yǎng)人才和開展科學(xué)研究的重要基地之一.所以，校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強對圖書館建設(shè)的重視程度和投入力度，尤其是人力資源建設(shè)方面，制定有利于圖書館人才隊伍建設(shè)的政策、措施，盡量減少或嚴(yán)格控制轉(zhuǎn)崗分流、引進人才家屬等人員的安置數(shù)量.逐步解決圖書館人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理的問題；館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)把人員評聘關(guān)，以優(yōu)化圖書館隊伍結(jié)構(gòu)為目的引進人才，確保新進人員在性別、年齡、學(xué)歷等方面符合要求.就以上調(diào)查情況來看，安徽省各高校圖書館聘用新人員應(yīng)遵循以下幾個原則：在性別比例建設(shè)上逐步增加男性工作人員；在年齡結(jié)構(gòu)配置上逐步增加年輕館員；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上逐步增加碩士及以上學(xué)歷人員.

(2)館員.目前，圖書館在社會上的評價遠未達到應(yīng)有的高度，其事業(yè)價值的認(rèn)可度和社會的尊重程度也遠遠不夠，所以導(dǎo)致館員自身認(rèn)識有偏差，缺乏正確的職業(yè)觀念，缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，自我要求不嚴(yán)、自由散漫、安于現(xiàn)狀、不思進取等，如此種種給整個隊伍建設(shè)帶來很大的困難.要想改變現(xiàn)狀，必須從根源抓起，更新一些老的觀念，樹立以讀者為中心的價值觀，積極進取，通過學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育來提高學(xué)歷，優(yōu)化圖書館的學(xué)歷結(jié)構(gòu)；通過相關(guān)考試和加強科研工作來晉升職稱，優(yōu)化圖書館的職稱結(jié)構(gòu).以期為讀者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù).

4.2 管理創(chuàng)新

近些年，計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，給高校圖書館帶來了一次巨大變革，由傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館轉(zhuǎn)變，使得高校圖書館的工作內(nèi)涵和外延都發(fā)生了相應(yīng)的變化.同時，人力資源管理的現(xiàn)代觀念也被引入到高校圖書館的管理工作中.但是由于事業(yè)單位長期以來存在的體制弊端以及一些管理思維定勢，導(dǎo)致目前高校圖書館的隊伍建設(shè)現(xiàn)狀不容樂觀.所以管理體制必須要創(chuàng)新，主要包括人才引進機制、人力資源配置機制、考核和激勵機制、人才使用和培訓(xùn)機制.

(1)人才引進機制.人才引進機制是改善圖書館隊伍結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在，只有制定了合理的人才引進機制，圖書館隊伍結(jié)構(gòu)才會逐步地優(yōu)化.目前高校圖書館普遍存在這樣的現(xiàn)象，在解決教職工子女就業(yè)和安排引進人才家屬時第一個想到的就是圖書館，圖書館成為沒有任何門檻的收容所.而這些引進人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)知識背景等都參差不齊，很難保證都符合工作需求.所以制定科學(xué)化、合理化、規(guī)范化的人才引進機制勢在必行.從安徽省各高校圖書館的情況來看，制定人才引進機制的創(chuàng)新之處主要在員工的性別、學(xué)歷和年齡段上多些考慮因素.

(2)人力資源配置機制.一方面安徽省各高校圖書館普遍存在崗位設(shè)置不合理的現(xiàn)象.雖然數(shù)字圖書館發(fā)展迅猛，但依然有大部分圖書館脫離時代的發(fā)展，崗位的設(shè)置還只拘泥于傳統(tǒng)圖書館模式中，只有采訪、編目、典藏、流通、閱覽等固有的崗位.一些新型的現(xiàn)代化的崗位，如學(xué)科館員、咨詢館員等也只有屈指可數(shù)的幾家高校圖書館才有，且也不是很成熟、很完善.所以，面臨知識時代的挑戰(zhàn)，合理的崗位設(shè)置已經(jīng)是勢在必行，且刻不容緩.

另一方面，人力資源的崗位配置上也存在一些不合理的地方.目前大部分高校圖書館的現(xiàn)狀是：年輕的高學(xué)歷的碩士研究生在閱覽室從事借還、上架、整架等技術(shù)含量低的工作，而專業(yè)性和業(yè)務(wù)性強的工作往往由一些學(xué)歷低資歷老的人員擔(dān)當(dāng)，很多都沒有達到此崗位所要求的學(xué)歷和職稱.這種崗位配置失調(diào)無非導(dǎo)致兩種結(jié)果：一是崗位任務(wù)不能高效準(zhǔn)確地完成；二是很大程度上造成了專業(yè)人才的浪費，打擊了他們的進取心，最后的結(jié)果就可能導(dǎo)致專業(yè)人才的流失.所以人力資源配置機制應(yīng)科學(xué)合理化，爭取做到因崗設(shè)人，高效率地為讀者服務(wù)，協(xié)調(diào)穩(wěn)定地向前發(fā)展.

(3)考核和激勵機制.圖書館作為教輔機構(gòu)，普遍被認(rèn)為是輕松悠閑的工作單位，似乎根本就不需要考核，更不需要去激勵.所以很多高校圖書館沒有建立科學(xué)合理的完善的考核體制，沒有相關(guān)的考核體制，就無法體現(xiàn)出勞動的差別，無法使館員對于自己的工作有一個準(zhǔn)確的定位.另外，就一般高校圖書館目前的情況來看，專業(yè)人才崗位的收入和普通工作人員的崗位收入并無差別，很多需要高新技術(shù)的崗位都是需要專業(yè)人才來承擔(dān)，如學(xué)科館員崗，不但需要圖書館學(xué)專業(yè)知識背景，還需要具備服務(wù)對象的相關(guān)知識背景，且學(xué)科館員的勞動強度大，需要深入院系，了解讀者的需求.專業(yè)人才的辛苦付出在工資待遇和其他待遇上都沒有得到合適的體現(xiàn)，與普通崗位的工作人員無區(qū)別，這樣會嚴(yán)重打擊他們的積極性和創(chuàng)造性.所以，要制定完善的考核和激勵機制，應(yīng)從工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績?nèi)齻€角度全方位考核，并與業(yè)績津貼相結(jié)合，形成工資與績效掛鉤的新型績效考核制度［1］.

(4)人才使用和培訓(xùn)機制.高校圖書館的人才使用和培訓(xùn)機制不完善，會導(dǎo)致很多高學(xué)歷人才未盡其用，只是委曲求全于低技術(shù)含量的崗位，長期如此，無非兩種結(jié)果：一是失去耐心，辭職離開；二是失去信心，安于現(xiàn)狀，不思進取.這兩種對于圖書館的發(fā)展都非常不利.所以，建立一套完整的館員進修、培訓(xùn)制度，堅持對在職人員進行多種形式的繼續(xù)教育，有利于促進高校館員隊伍素質(zhì)的提升.以筆者所在單位安徽大學(xué)圖書館為例，館領(lǐng)導(dǎo)在對于館員的培訓(xùn)機制上自有一套模式.首先是“走出去”，根據(jù)不同崗位需求，在公平性與差異性原則指導(dǎo)下，分期分批送圖書館員出去交流學(xué)習(xí).館領(lǐng)導(dǎo)于2013年11月份和12月份分別派8名和6名館員赴上海交通大學(xué)圖書館學(xué)習(xí)，學(xué)員學(xué)習(xí)熱情高漲，并將所學(xué)先進經(jīng)驗與工作實際相結(jié)合，達到預(yù)期的激勵目標(biāo).其次是“請進來”，定期聘請各領(lǐng)域?qū)＜覟轲^員進行培訓(xùn)或者開辦講座，通過這一系列的知識培訓(xùn)，館員自身業(yè)務(wù)技能、知識素質(zhì)與服務(wù)能力都會得到躍升.安徽大學(xué)圖書館基本每周三都會有“閱讀經(jīng)典”系列活動，采取聘請本校和外校的各領(lǐng)域?qū)＜易鲌蟾婊蛘咦劦确绞?，圖書館員的自身綜合素質(zhì)有很大的提高，圖書館的管理與服務(wù)質(zhì)量也相應(yīng)得到提升，同時也滿足了圖書館員自我價值實現(xiàn)的需要.

［1］師麗娟.我國高校圖書館隊伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查與分析［J］.圖書館，2011(5)：107-108.

［2］張曉梅.高校圖書館員隊伍存在的問題及對策［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2012(14)：22-23.

［3］鄧福泉.對高校圖書館人員結(jié)構(gòu)合理性的研究［J］.圖書館建設(shè)，2006(1)：76-78.

［4］史素梅，等.高校圖書館人員結(jié)構(gòu)分析及對策［J］.農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊，2011(6)：222-223.