陳潔艷

摘要：隨著我國現(xiàn)代化建設的發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展速度也在逐漸增長，人才的缺乏情況是嚴重影響我國中小企業(yè)進步的重要因素。中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中起著巨大的推動作用，中國經(jīng)濟的發(fā)展在很大程度上依賴著我國中小企業(yè)的發(fā)展，其在某種程度上也影響著各個地區(qū)甚至于國家的經(jīng)濟建設。影響中小企業(yè)發(fā)展的因素有很多種，其中最重要的因素是人才因素。

關鍵詞：中小企業(yè) 人才發(fā)展戰(zhàn)略

近年來，我國中小企業(yè)的發(fā)展深受廣大人民的關注，深究其原因，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)是我國各個經(jīng)濟主體中最有發(fā)展活力的，全國各大專利技術、技術創(chuàng)新基本都是由中小企業(yè)所開發(fā)，許多中小企業(yè)也逐漸的發(fā)展成為大企業(yè)。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟中起著一定的推動作用，但是因為缺乏人才的原因，總是制約著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、怎樣正確樹立人才觀念

（一）樹立正確的人才觀念

將狹隘的人才觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴娜瞬庞^才能將技術單一的現(xiàn)狀轉(zhuǎn)變成發(fā)展多樣化、多層次的綜合性人才觀念。但是，因我國歷史原因，中小企業(yè)普遍將人才定位成技術型人才，這種狹隘的觀念使得我國中小企業(yè)形成一種對技術型人才的依賴性，很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身所面臨的問題，從而不能真實的重視人才管理制度建設的重要性，這使得我國中小企業(yè)難以得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。成立全面的人才觀念是中小企業(yè)吸納人才的前提。在企業(yè)經(jīng)營中，人才是可以分層次的，有的是企業(yè)高層管理者，有的是生產(chǎn)線的工作人員，也可以是高級技術工程師，更可以是技藝嫻熟的工人。

（二）轉(zhuǎn)變“完美人才”的舊觀念

所謂“人無完人”，企業(yè)應轉(zhuǎn)變“完美人才”的就觀念，因為某種原因，中小企業(yè)中總是產(chǎn)生一種錯覺，認為人才就應該是全能的、完美的人，甚至有些企業(yè)把企業(yè)未來的發(fā)展狀況都寄托在個別完美人才身上，形成一種過于依賴人才的負面心理。對于中小企業(yè)來講，人才就是具有一定能力且有一技之長的人，他可能在某一方面相當突出，但是在其它方面可能表現(xiàn)的很平常，也會有其自身的一些弱點。企業(yè)只有真正打破完美人才的觀念才能更加完善人才管理制度，而不是把企業(yè)未來的發(fā)展寄托在個人身上。

（三）改變用人觀念

中小企業(yè)存在著一定程度的“任人唯親”現(xiàn)象，這使得我國中小企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的約束，這種情況有必要進行嚴格的制約，但是又不可走向另一個極端“唯親不任”。只有真正做到“任人為賢”內(nèi)部選拔人才才是一條用人捷徑，因為內(nèi)部選拔人才有助于企業(yè)的發(fā)展與文化的傳播，并且內(nèi)部人員自身相對比較了解公司的產(chǎn)品與人際關系，有利于減少中小企業(yè)的管理工作。

二、吸納人才應具備的條件

（一）制定合理的福利制度

制定一套適合企業(yè)特色的福利制度，考慮企業(yè)自身的實際情況與條件，設定一條有企業(yè)特色的福利制度，一般可以采用“底薪+獎金”的福利模式，底薪與企業(yè)的薪酬制度統(tǒng)一，差距可以不大，但是獎金可以根據(jù)人才的層次或者不同的標準來進行評估。從事技術方面的人才，可以以項目提成的方式給予一定的獎勵。從事管理方面的人才，可以制定一定的管理目標，根據(jù)其完成情況發(fā)放獎金數(shù)額。

（二）設置挑戰(zhàn)性工作崗位

為人才設定具有一定挑戰(zhàn)性的工作崗位，創(chuàng)造非物質(zhì)條件也是吸納人才的一種有效手段，更是使人才在工作中得到滿足感的重要方法。以人才自身素質(zhì)與經(jīng)驗為主要依據(jù)，并結(jié)合公司的實際情況，為人才挑選適合其工作的發(fā)展崗位，這不但為人才提供了發(fā)揮空間，也為企業(yè)的發(fā)展帶來利益。

三、人才引進的各種形式有哪些

（一）企業(yè)內(nèi)部選拔人才

在企業(yè)內(nèi)部當中選拔出人才是成本最低的、效率最高的方法。其具體做法有很多種，主要是擁有一套完善的內(nèi)部選拔體系，中小企業(yè)因為自身條件的一些限制，導致選拔對象范圍較少，可以投入的資金也相對較少，所以企業(yè)培養(yǎng)的重點應該有一定的針對性。

（二）企業(yè)外部選拔人才

從企業(yè)外部選拔出人才是為企業(yè)納入人才的主要途徑，因為從外部選拔人才的范圍較廣，企業(yè)較為容易獲得自己需要的人才。外部配用人才的主要來源有：人才市場、網(wǎng)絡人才招聘網(wǎng)站、與高校聯(lián)系從中發(fā)現(xiàn)人才、同行業(yè)介紹等。但是由于中小企業(yè)的影響力較小，所以在與人才溝通時應積極主動的加強雙方的了解，充分把握雙方的需求，根據(jù)企業(yè)和人才的具體情況，制定適宜的人才戰(zhàn)略。

總而言之，隨著我國經(jīng)濟環(huán)境的改變，中小企業(yè)將面臨新的發(fā)展機遇，同時隨著我國經(jīng)濟逐步加大開發(fā)程度，中小企業(yè)所面臨的競爭情況也越來越大。人才已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)確立競爭水平的主要因素，制定相應的人才戰(zhàn)略，在實際狀況中不斷的改善，使“以人才為本”的觀念真正落實到企業(yè)當中。

四、結(jié)束語

隨著我國中小企業(yè)經(jīng)濟條件的不斷改善，中小企業(yè)也將面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。人才的戰(zhàn)略部署則成為了各個中小企業(yè)確定競爭成敗的關鍵點，一定要把握好機會的關鍵點。在當今高速發(fā)展的社會背景下，重視人才的程度已經(jīng)毋庸置疑，所以中小企業(yè)應該結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定符合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略從而滿足中小企業(yè)不斷發(fā)展進步的需求。

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